关于调整相关规定以适应《劳动合同法》实施的构思一、关于合同期限拟采取的措施： 1、08 年后新入职的员工：（ 1 ）、取消之前的先签试用合同，试用期满后再签正式合同的做法 理由：以前的做法会徒增一次短期的固定期限劳动合同（ 2 ）、先签订三年，再签订六年半 理由：因满十年要签订无固定期限劳动合同，因而前两次合同期限之和应小于十年，故选定为九年半，也就是说在第九年零六个月时，合同到期不续签，企业可以给予补偿金而避免签订无固定期限劳动合同，至于一八组合还是二七甚至三六组合，个人认为三六表面上更有利点（因三年合同的试用期可以达到六个月，但如果企业违约的话，在解除合同时补偿的标准和签一年、两年一样，均按工作年限计算）。注：对于《劳动合同法》第十四条第（三）款的理解目前有两种意见2、08 年合同到期的老员工： （1）、十年以下工龄：A 、不符合条件的：不予以续签，公司给予一定的经济补偿金（补偿金从 08 年开始计算）； B 、对于符合条件的： a 、工龄在六年以下者，可以签订三年，再次签订的年限建议为 9.5 年减连续工龄；例如在 08 年工龄为一年的劳动者，第一次签三年，再次签订为 9.5-4=5.5 年，理由同 1 。 b 、工龄在六年以上不满九年的，签订年限为九年减连续工龄，待合同到期时再行判断是否 续签。合格的，可再续十个月的期限。C 、工龄在九年的，可以签订十个月，待合同到期时再行判断。 (2) 、十年以上工龄：签订无固定期限劳动合同。 二、关于试用及考核拟采取的措施：1 、试用期定为六个月；当然，如果确定首次合同期限为三年的话； 2 、将试用期不享受福利的作法改为，入职前 1~3 个月享受 50% ， 4~6 个月享受 80% 理由：因试用期限改为六个月，如无福利补贴这块，无形之中降低了企业对人才的吸引力。且从福利的本身来讲，在试用期间同样会产生交通和通讯费用。3 、完善试用期和在岗的考核评估跟进机制： （1）、考核时机：A、岗前培训后B、入职两月后C、试用期满半月前（2）、考核方式： A、岗前培训考核以试卷为主 B、在职考核以实操（针对某些带有较强操做性的岗位）、工作绩效为主、试卷考核、面谈为辅。（3）考核参与人员：由人力资源部门组织，会同被考核者部门负责人、主管领导共同考评4、对在职的人员，每半年展开一次全面的评估三、关于社保维持目前的做法不变风险提示：1、对于未给予参保的人员，其可以解除合同并且要求企业支付补偿金，当然，还可以追索要求补买社保，在发生保险事故时，企业可能承担相应的费用。2、对未按其工资标准足额参保的人员，其可以解除合同并且要求企业支付补偿金，当然，还可以追索要求补买社保，在发生保险事故时，企业可能还要按未足额部分占应缴部分的比例承担保险金。四、制度建设与公示：拟采取的措施： 1、制度建设完善工会的职能，推选有一定现代经营管理意识且对企业有较高忠诚度的中基层员工代表补充工会委员会的力量，在出台相关制度时交由工会委员会讨论。 ( 原己制订的则补充民主决议程序 ) 2、制度的公示和告知： （ 1 ）、对己有制度：重新组织全员学习，保存签收学习记录 （ 2 ）、对新订制度：予以公示或学习传阅 五、关于商业秘密的保护和竞业限制：对于本公司，其商业秘密的保护的重要性不言而喻，当然，其商业秘密主要是指类似于华尔佳公司的经营信息，而竞业限制为商业秘密保护的一种形式和手段拟采取的措施：和部分相关人员（尤其是 *** 的采购、营销负责人）签订详尽的保密协议，明确保密内容、保密范 围、保密期限和竞业禁止条款；对和公司签订保密协议的人员，在其离职后一段时间，按月给予补偿金，其标准待再确定。六、关于培训与服务期的约定拟采取的措施：主管或以上人员入职后即签订《培训协议》或在合同中增加相应的条款，对当年累计外训达以下标准的人员，约定相应的服务期：否则，送训人员应按比例承担相应的费用。1、 支出在 3000 以内，约定服务期不少于一年。 2、 支出达 3000 元 ~10000 元的，约定服务期不少于两年； 3、 支出达 10000 元以上或培训时间达 1 月以上的，服务期不低于三年。 人力资源部 2007 年 11 月 9 日