0596《劳动经济学》2018 年 6 月期末考试指导一、考试说明本课程闭卷考试，满分 100 分，考试时间 90 分钟。考试试题题型及答题技巧如下：一、名词解释（每题 5 分，共 20 分）答题技巧：对概念理解正确并准确书写。二、计算题（每题 10 分，共 20 分）答题技巧：相关公式要列出并书写正确，要有详细计算过程，不能直接写结果，计算时要小心谨慎，不要出错。 计算完成后可进行数学检验。三、简答题（每题 8 分，共 32 分）答题技巧：概念表述准确，简明扼要，要点全面。四、论述题（12 分）答题技巧：列出相关知识点并展开阐述，要点全面、明确、清晰、一目了然，详细有条理，重点突出，充分，体现独立思考。要求画图论述的一定要准确的画出图形，标明图形中相关曲线的含义。五、案例分析题（16 分）答题技巧：用所学知识分析案例，解决实际问题，结合事实和相关理论分析案例材料，得出结论，并说明理由。要有理论表述并且一定要与案例紧密联系在一起，切勿旁征博引东拉西扯凑字数，要有逻辑性、条理性，能够体现独立思考。二、复习重点内容第一章 导论1. 劳动经济学研究对象（了解）。 2. 劳动经济学研究方法（了解）。3. 劳动经济学（了解）：研究以提供劳务换取报酬的劳动力市场的学科，它主要考察劳动力市场的组织、运行和结果，现实的和潜在的劳动力市场参与者的理性决策以及与就业、劳动报酬、工作环境等有关的公共政策。第二章 劳动力市场概述1. 劳动力市场（重点掌握）:指劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所，以及运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。 2. 劳动力市场分类（了解）。 1 / 18 第六章 工资和雇佣量的决定1. 完全竞争的劳动力市场（了解）。2. 劳动力市场双边垄断（了解）：在劳动市场的需求方面只有一个买方垄断厂商，而在供给方面也只有一个垄断者的情况。3. 充分就业（了解）：劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时，导致充分就业。在一个经济社会中构成“充分就业”的就业量并不是一成不变的固定量。当劳动力供给曲线或劳动力需求曲线一方或双方都发生移位时，均衡工资的水平不同，其充分就业的就业量也是不同的。4. 垄断条件下工资和雇佣量的决定（了解）。5. 工会与工资决定（了解）。6. 工会影响劳动力供给（了解）：（1）减少合格劳动者的数量：①政治游说；②限制移民、童工法、强制退休、更短的周工时；③职业进入限制；④就业许可证。（2）影响非工资收入：政治游说、失业补助、工人赔偿金、社会保险、退休金等方式。7. 卖方垄断企业（了解）：指企业在产品市场上是垄断者，但在劳动市场上是完全竞争者。第七章 工资理论1. 广义工资（重点掌握）：指劳动者因从事劳动而获得的所有报酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形式的表达。2. 狭义工资(了解)：是指员工因从事雇佣劳动而获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。3. 影响工资确定的主要因素（了解）：（1）影响工资的外在因素：员工的劳动和工作努力程度、职务高低与权力大小、技术和训练水平、工作的时间性、劳动条件，特别是工作的危险性、附加福利、风俗习惯、年龄和工龄。（2）影响工资的内在因素：生活费用或物价水平、企业的经济效益状况或企业的负担能力、地区或行业的工资水平、劳动力市场的供求、劳动力的潜在替代物、产品需求弹性。4. 影响工资水平的外在因素（重点掌握）：（1）生活费用或物价水平（2）企业的经济效益状况或企业的负担能力（3）地区或行业的工资水平（4）劳动力市场的供求（5）劳动力的潜在替代物（6）产品需求弹性。5. 补偿性工资差别理论（了解）。6. 垄断性工资差异（了解）：是非补偿性、非竞争性的工资差别。它是指因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的工资差别。7. 报酬制度和水平设计与员工激励（了解）。8. 报酬制度设计中应注意的问题（了解）：（1）引入员工的报酬与工作业绩挂钩。（2）业绩考核问题。一是要提高业绩测量对个人努力程度的敏感性；二是报酬是否反映雇主所期望的工作目标和工作行为，以及两者的一致性如何。（3）公平问题。（4）员工的企业忠诚度（5）员工对该组织在社会上的相对低位的感觉。9. 效率工资理论的核心观点（了解）。10. 经济租金（重点掌握）：指支付给某一类工人的工资与仅能维持工人当前就业所需工资之间的差额。 10 / 18 11. 隐含合同（了解）：指企业与工人间没有正式的工资合同，但是劳资双方有把工资相对稳定的协议或默契。12. 激励工资的形式（了解）：（1）计件工资：最为普遍的一种。（2）佣金：根据其销售的产品价值的一定比例。（3）群体激励计划：将工资报酬与其所属群体的生产率增长、成本降低、产品质量提高或其他代表群体绩效的衡量指标联系起来。（4）利润分享计划和红利计划：将劳动者的工资与他们所在企业或部门的利润联系起来。13. 确定激励工资形式应考虑的因素（重点掌握）：（1）考虑员工的偏好：1）工资的可变性。员工倾向于按时间来付工资。因为按产出付工资会存在波动性。 2）人员分类。3）工资比较。（2）考虑雇主的需要：1）根据产出付工资：个人激励计划；2）根据产出付工资：群体激励计划；3）群体激励与高层管理人员的工资；4）根据工时付工资加上绩效加薪。14. 员工激励中存在的问题（了解）：（1）加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需要被监督的激励问题。（2）将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作目标和雇员所努力的结果（3）公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所谓“按酬付劳”。（4）员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地位的感觉等问题15. 工资与薪水的区别（了解）：第八章 劳动力流动1. 劳动力流动的原因（了解）。2. 劳动力流动（重点掌握）：是指有一定劳动能力的人在空间上的位移和工岗位上的变换。包括垂直流动和水平流动。垂直流动仅仅是指劳动力在企业内的工作岗位变换，如工作性质的调整，职位级别的升迁或下落等。水平流动是指劳动力在企业之间、部门之间、行业之间、地区之间甚至国家之间的工作岗位的调换。3. 劳动力流动的形式（重点掌握）：即劳动力在本地更换行业职业；劳动力在地区之间的流动；劳动力行业性流动（易地在其它行业就业）。按流动的时间可以分为：（1）永久性迁移（2）常年型流动（3）季节型流动（4）临时型流动。从流动的空间分布特点上看，可分为：（1）聚集型流动（2）扩散型流动（3）替代型流动（4）水平型流动（5）垂直型流动（6）跨越国境型流动。从流动的意愿上，可分为：（1）自愿型流动（2）非自愿型流动。在劳动力流动方向上，主要分为三种类型：（1）单向型流动（2）往返型流动（3）对流型流动。从劳动力流动的范围和职业上来看，可以分为：（1）企业组织内部的流动 （2）职业间的流动（3）部门、或行业之间的流动 11 / 18 （4）劳动力的产业流动（5）劳动力市场间的劳动（6）地区之间的流动（7）就业与失业之间的流动（8）角色转换流动。4. 影响劳动力移动的因素（重点掌握）：1）劳动力流动的直接成本： ①劳动力流动的私人成本：A、直接成本。B、机会成本。C、心理成本。D、风险成本。②劳动力流动的社会成本：A、流动影响与地区公共服务相关的税收水平，即存在劳动人口净流入的地区，其人均承担的与此相关的税收将下降，而人口净流出地区则人均税收上升（当公共服务由固定规模的公共设施提供时）。B、流动使人口大量流入的地区的公共服务出现供求不平衡现象，从而影响流入地原居民所接受的服务质量。2）劳动力流动的收益：①劳动力流动的私人收益：A、直接收益。B、间接收益。C、心理收益。②劳动力流动的社会收益：劳动力流动通过市场和政府调节能够在以下几个方面获得收益：（1）能够使人力资源得到充分利用。①可以实现活劳动的按比例分配。 ②从长期看，可以减少劳动力闲置和浪费。③劳动力只有流动才能充分发挥自己的才能，从而提高其工作的效率。（2）有利于劳动者地位的提高。（3）能够促进经济发展。①劳动力流动可以减少地区发展差距。②劳动力流动可以缩小收入差距。③劳动力流动可以加快调整所有制结构、产业结构的调整。5. 劳动力流动模型（了解）。6. 托达罗城乡劳动力流动理论的主要内容（了解）：（1）假定农村部门不存在剩余劳动力，而城市部门却有大量的失业。（2）农村劳动力迁移的过程。（3）农村劳动力迁移的决策。（4）城市劳动力市场的调节过程。（5）政策主张。1）大力发展农村经济是解决城市失业问题的根本出路。2）依靠工业扩张不能解决发展中国家城市的严重失业问题。3）必须消除一切人为地扩大城乡实际收入差异的措施。4）不宜过分扩大高等教育的规模。7. 改善我国劳动力流动机制的对策（了解）：（1）应降低劳动者偏高的流动成本；（2）将劳动力流动作为一种投资行为看待；（3）强化劳动者的流动激励，通过财政援助推动劳动者的流动；（4）健全社会保障制度；（5）完善法律法规制度。第九章 劳动力市场歧视1. 歧视（重点掌握）：指在所有经济方面都相同的不同个人之间的报酬差别。2. 雇主歧视的影响（了解）：（1）对受歧视者的影响：①在劳动生产率相同情况下，受歧视者为了获得工作机会，只能接受更低的工资。②在企业中，受歧视者晋升机会会减少，只能在更低的岗位上工作。③如果非歧视雇主增加或歧视程度减轻，都有利于改善歧视者的地位。（2）对雇主的影响：①会造成生产率损失，不利于企业的发展。②从长远的角度看，雇主歧视会自动消失。3. 工资歧视的原因（了解）：①雇主歧视：分析假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见。主要表现：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇佣一些人，而不愿雇佣另一些人。由于假设各类雇员在所有各方面是一样的，因此，其生产率在雇主那里的贬值完全是出于一种个人偏见的表现。雇主的偏见越深，实际生产率被打折扣的幅度越大。结果：在存在雇主歧视的情况下，如果工资水平相同，受歧视者必须具有更高的生产率；如果生产率相同，受歧视者必须接受更低的工资水平。最终，在同一工资水平上，受歧视者就业的可能性更小。②雇员歧视。占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。比如，男性劳动力可能会抵制从一位女性领导那里接受命令 ，拒绝与一位他们不喜欢的成员分享责任。雇员的偏见促使雇主减少对受歧视群体的雇 12 / 18 佣，或者降低他们的工资。有歧视的雇员也要为自己的歧视付出代价。③顾客的偏见 。在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提供服务。企业需要迎合歧视性顾客需要,将会雇用那些顾客偏爱雇员群体中的人来为自己工作，导致出现相互隔离的工作场所。受歧视的群体在有顾客歧视的领域想就业，就必须接受更低的工资或具有更高的劳动生产率。持有偏见的顾客要为自己的偏见付出相应的代价。4. 劳动力市场的歧视的类型和形成歧视的原因（重点掌握）：现实中的劳动力市场是存在着年龄歧视的，影响劳动力市场分割有着文化程度和技术等级的因素。解释劳动力市场歧视的理论主要有：个人偏见模型、统计性歧视、非竞争性歧视。第十章 劳动生产率1. 劳动生产率（重点掌握）：是指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值。劳动生产率=总产量（实际 GDP）/工时数；第 N 期的劳动生产率指数=第 N 期劳动生产率/基期劳动生产率 X1002. 劳动生产率周期性变化的主要因素（了解）：（1）劳动力使用的变化；（2）机器和设备的使用；（3）产出结构：耐用品对经济周期变化比较敏感；服务产品不太敏感。3. 劳动的边际产量（了解）：边际产量是指增加一个单位可变要素投入量所增加的产量 ，用 MP 表示。即：增加一个单位的劳动投入所带来的总产量的增加量。边际产量的计算公式是：MP＝总产量的增加量 Q／劳动的增加量 L4. 劳动的边际产品价值（VMP）：是指在其他条件不变的前提下，厂商增加一单位要素投入所增加的产品的价值。它为一种投入品的边际产品（也就是额外一单位投入品所导致的额外产出）乘以产品的价格，即 VMP=P×MP，表示在完全竞争条件下，厂商增加使用一个单位要素所增加的收益。第十一章 内部劳动力市场1. 内部劳动力市场（了解）：一个管理单位内部，劳动力价格和分配是由一系列管理规则和程序决定的。它与传统经济理论中所说的外部劳动力市场有明显区别，在传统经济理论的外部劳动力市场中，价格、分配和培训都是由经济变量直接决定的。2. 内部劳动力市场的好处（了解）：（1）通过严格地对薪水和工作的分配，内部劳动力市场减少了高成本的个体讨价还价的机会。（2）与组织长期的依赖关系和组织为个人提供的晋升机会，其企业和员工之间建立承诺感。（3）有助于实现招募中的规模经济效益，并防止在初始雇佣中和晋升前的判断错误。（4）内部公平感。（5）申诉机制能为交易商提供有效率的方法，以解决并消灭包括雇佣冲突在内的各种纠纷，保证公平，并鼓励工人将冲突解决方式制度化。3. 内部劳动力市场对雇主的好处（了解）：（1）减少厂商需要提供的培训量；（2）降低招聘和筛选的费用，减少聘用过程中的差错为实施解雇向第三方获得准许，或者在正式实施解雇前为雇员找到其他工作的义务；（3）帮助解决委托—代理问题；（4）内部劳动力市场的结构可促使重要的雇员认同组织的目标。4. 内部劳动力市场的成因（了解）：（1）存在劳动力替换成本。（2）特定公司技能和在职培训。（3）习惯势力。（4）建立员工忠诚。（5）激励。（6）筛选。5. 内部劳动力市场中企业实施激励机制（了解）：（1）针对员工的报酬制度：计时工资、计件工资（努力程度、工作质量）；（2）针对管理者的报酬制度：年薪（短期 13 / 18 激励）＋股票期权（长期激励）；（3）锦标制度与效率工资理论。第十二章 企业内的工资决定（了解）第十三章 政府行为与劳动力市场（了解）第十四章 劳动力市场政策与制度1. 实行积极劳动力市场政策的意图（了解）：公共就业服务旨在降低工作搜寻成本，而培训计划和其他许多针对青年的政策措施则是为了提高相关个体的可雇佣性，并帮助个体提高生产效率。其他政策具有降低劳动力成本或直接在公共部门创造就业机会的目的。（1）公共就业服务。目的是促进有空缺职位的厂商与求职者之间的匹配。（2）劳动力市场培训。在很多国家，如丹麦和德国，劳动力市场培训是积极劳动力市场政策的主要内容。通行形式是课堂培训。一般期限较短，丹麦为三四个星期，美国平均持续 3 个月。（3）青年就业与培训措施。在大多数国家中，学徒制培训是针对青年的一种重要培训措施。学徒制培训一般包括课堂学习和在职培训。弱势青年或失业青年援助计划。美国职业训练营计划。旨在通过补贴的形式来激励雇主对弱势劳动者群体进行培训。一般持续 3-12 个月。在职培训结束后，雇主有机会永久性雇佣受训者。（4）补贴性就业。补贴性就业涉及面很广的措施。在私营部门，补贴性就业一般采取向雇佣某一特定群体成员的企业提供转移性支付的形式。可以是临时的，也可以是长期的。如，法国的低工资岗位工薪税减免。公共部门就业，主要针对青年和长期失业者。其宗旨是帮助失业者在公共部门找到临时工作，以便他们能够掌握最起码的工作技能或积累最起码的工作经历，为将来找到正规工作打下基础。2. 工作搜寻的成本收益（了解）：（1）成本包括直接成本和间接成本。直接成本：交通费、邮费、电话费、报纸广告费等；间接成本：所花费的时间、放弃已有或可能获得工作的损失（主要成本）。（2）收益主要是找到新工作以后的收益。3. 如何改进最低生活保障制度（了解）：（1）略低于 AC；（2）促进工作寻找；（3）就业奖励；（4）时间限定；（5）懒汉惩罚。4. 差额补偿制度（了解）：以家庭为单位，当一定时期内家庭总收入低于政府规定的最低生活标准时，可以得到政府的相应补偿，补偿额为最低生活标准与家庭总收入的差额。5. 就业保护的主要措施（重点掌握）：（1）提前通知将被解雇的雇员或者书面告知他（她）们被解雇的原因以及告知第三方（工会、政府就业部门等）的义务；（2）为实施解雇向第三方获得准许，或者在正式实施解雇前为雇员找到其他工作的义务；（3）提前几个月通知雇员或支付解雇费（除非因雇员的过失而实施解雇）的义务；（4）不正当解雇的申诉程序（如果确属不正当解雇，那么有可能被责令支付赔偿或恢复被解雇者工作）；（5）雇主对外包商或临时援助机构介绍的员工应承担的义务。6. 就业保护（重点掌握）：包括一系列诸如解雇费、解雇的行政性费用、辞退预先通知、政府审批以及事先与工会谈判之类的措施。7. 最低工资制度所带来的争论（了解）：（1）最低工资的带来了巨大的争论，社会上不同人从不同方面考虑了其影响。（2）赞成者认为是提供“生存工资”所必要的。它可以阻止买主垄断厂商的剥削、可以“冲击” 雇主提高效率。（3）反对者则认为最低工资会增加失业。会产生溢出效应，降低法律未覆盖部门的工资。会鼓励十几岁的儿童掇学。大多数最低工资工人并不贫困。（4）工会则支持最低工资。认为较高的最低工 14 / 18 资有助于工会提高非工会劳动的成本。这样，较高的非工会产品成本将增加工会产品的需求。（4）效率工资则认为，较高最低工资将增加失业率，因而增加对怠工的惩罚 。厂商可以降低他们的效率工资额，从而降低失业率。（5）实证研究表明，较高的最低工资就业降低的幅度十几岁工人大于成人。较高的最低工资降低在职培训并增加高中的掇学率，同时也发现最低工资对贫困率的影响很小。第十五章 失业理论与政策1. 结构性失业（了解）：由于经济结构的长期变化引起的，这种变化会引起劳动力需求在产业、地区和职业结构上的变化，尽管有尚未就业的工人，他们的技能或所处地域却与职位空缺不一致。2. 失业的类型（重点掌握）：摩擦性失业、结构性失业、需求不足性（周期性）失业和季节性失业。3. 结构性失业产生的原因和治理的对策（了解）：（1）原因是工作类型与寻找工作的人的不匹配所产生的。这种不匹配可能与个人的技能、学历、地理位置或年龄相关。（2）治理对策包括：政府对培训项目的提供或资助；通过提供再次安置津贴鼓励失业者流动，走出经济不景气地区；通过提供给长期失业者的公共服务工作，作为政府最后雇主的应对措施。三、重点习题（一）名词解释1、登记失业率答题思路：根据在劳动就业机构登记的失业人数计算的失业率。2、竞争性工资差别答题思路：竞争性工资差别是指在劳动力自由流动的完全竞争条件下，劳动者工资收入的差异。3、收入效应答题思路：在工资率保持不变的情况下，由于收入（非劳动收入）的变化引起的工作时间的变化。4、净现值法答题思路：就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。5、人力资本答题思路：人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。6、劳动的替代效应答题思路：在保持（非劳动）收入不变的情况下，随着工资率的变化，在效用保持不变的情况下，引起的愿意工作时间的变化。7、内部收益率法答题思路：内部收益率法：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即根据 15 / 18njjjtiiirCrB11)1()1( 求出内部收益率 r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率 s 加以比较。如果人力资本投资的内部收益率 r 超过了其他投资的报酬率 s，则人力资本投资计划就是有利可图的。8、差额补偿制度答题思路：以家庭为单位，当一定时期内家庭总收入低于政府规定的最低生活标准时，可以得到政府的相应补偿，补偿额为最低生活标准与家庭总收入的差额。9、经济租金答题思路：指支付给某一类工人的工资与仅能维持工人当前就业所需工资之间的差额。10、劳动力市场答题思路：指劳动力供求双方双向选择、进行劳动力交换的场所，以及运用市场机制调节劳动力供求关系的组织形式。11、基尼系数答题思路：20 世纪初意大利经济学家基尼根据洛伦茨曲线设计的判断收入分配平等程度的指标。收入分配越是趋向平等，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，那么基尼系数也越大。12、派生需求答题思路：厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。13、劳动需求的工资弹性答题思路：劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。（二）计算题1、假设一个国家共有人口 100 万人，其中失业人口 20 万，就业人口 60 万，请问该国的失业率是多少？ 答题思路：失业率=失业人口/劳动力总数*100% 劳动力总数=失业人口+就业人口=20 万+60 万=80 万所以，失业率=20 万/80 万*100%=25%2、假定对劳动力市场的需求曲线为 D=—10W+150，劳动力的供给曲线为 S=20W，其中 D、S 分布代表劳动的供给曲线和需求人数，W 为工资。问在这一市场中劳动和工资的均衡水平分别是多少？答题思路：均衡时有 D=S —10W+150=20W150=30WW=5把 W=5 代入 S=20WS=100 市场中劳动力为 100，工资为 5。3、某航空公司原先雇佣飞行员 20 名，每天每人支付 1000 元工资，如果雇佣人数增加到21 名，支付给每人每天的工资增加到 1050 元。试求该航空公司雇佣人数从 20 名增加到21 名的边际成本。答题思路：因增加 1 名飞行员所增加的成本即为边际成本，故边际成本=1050×21-1000×20=22050-20000=2050（元）。雇佣人数从 20 名增加到 21 名的边际成本为 16 / 18 2050 元。4、下表中给出了某企业的劳动力投入量 L 和总产量 Q 的情况，已知该企业产品处于完全竞争市场，产品销售价格 P 为 200 元／件，要求计算劳动力投入量 L 从 2 人增加到 3 人时：(1)劳动的边际产量 MP。(2)劳动的边际产品价值 VMP。劳动力投入量 L(人) 总 产 量Q(件)0 —1 112 243 384 475 546 58答 题 思 路 ： （ 1 ） MP= （ 38-24 ） / （ 3-2 ） =14 ；（2）VMP=MP×P=14×200=2800。（三）简答题1.简述按照范围划分劳动力市场。答题思路：（1）区域劳动力市场（地理范围）：乡村与城市劳动力市场、国际与国内劳动力市场。（2）产业劳动力市场（产业范围）：建筑业、煤炭业、计算机行业等。（3）职业劳动力市场（职业范围划分）：教师、经理、会计、律师。（ 4）企业内部劳动力市场（企业内部交易形式）：晋升、换岗、短期解雇、加班等。2.简述家庭生产模型与个人劳动-闲暇模型的区别。答题思路：个人劳动-闲暇模型的区别 家庭生产模型效用最大化解释不同 物品与闲暇组合MRS物品与家务时间组合MRST劳动供给曲线不完全相同 替代效应与劳动时间正比收入效应与劳动时间反比替代效应与家庭生产时间反比收入效应与劳动时间可反、可正3. 简述在职培训的成本和收益。 答题思路：（1）在职培训的成本包括直接成本和机会成本。（2）在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。4.简述按照空间分布特点分类的劳动力流动的类型。答题思路：（1）聚集型流动 （2）扩散型流动（3）替代型流动（4）水平型流动（5）垂直型流动（6）跨越国境型流动。5.简述社会劳动总量的决定因素。答题思路：（1）人口的规模和人口构成；（2）劳动力参与率；（3）每周或每年的工作时间；（4）劳动力素质。6.简述序数效用论对消费者偏好性质的假设。答题思路：（1）消费者对两种消费品的任意两个组合，能够明确表达自己的偏好。（2）消费者的偏好有明确的单向性。（3）消费者对品种相同而数量不同的消费品组合，永远偏 17 / 18 好数量多的组合。7.简述如何改进最低生活保障制度。答题思路：（1）略低于 AC（2）促进工作寻找（3）就业奖励（4）时间限定（5）懒汉惩罚。（四）论述题1.试论述实行积极劳动力市场政策的意图。答题思路：公共就业服务旨在降低工作搜寻成本，而培训计划和其他许多针对青年的政策措施则是为了提高相关个体的可雇佣性，并帮助个体提高生产效率。其他政策具有降低劳动力成本或直接在公共部门创造就业机会的目的。（1）公共就业服务。（2）劳动力市场培训。（3）青年就业与培训措施。（4）补贴性就业。2. 试论影响劳动需求的因素。答题思路：（1）工资率：其它条件不变时，工资率的变化与劳动需求的变化成反比。（2）产品价格的变化：其它因素不变时，产品价格变化与劳动需求成正比。（3）资本品价格：其它条件不变时，资本品价格的变化与劳动需求量成反比或正比。（4）技术对劳动需求的影响：技术水平提高会降低劳动需求量。（5）时间长短对劳动需求的影响。（6）企业目标对劳动需求的影响。（7）社会制度安排对劳动需求的影响。3.试述在完全竞争条件下，企业短期劳动力需求决定的原则。答题思路：短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。增加单位劳动投入所增加的成本称为边际成本，企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本。所以，在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：企业为实现利润最大化的目标，其劳动力需求的决定必须遵循劳动的边际产品收益等于工资率的原则。可用图形表示。（五）案例分析题根据中国劳动力市场信息网监测中心的调查，我国 2005 年第二季度有 75.7%的用人需求对求职者的性别有明确要求，89.8%的用人需求对劳动者的年龄都有所要求，其中16–34 岁之间的劳动者构成单位用人需求的主体，占总体需求的 69.7%；90%的用人单位对求职者的文化程度有要求；对技术等级有明确要求的占总需求人数的 51.3%。 根据以上材料，说明劳动力市场的歧视的类型和形成歧视的原因。 答题思路：这一案例说明，现实中的劳动力市场是存在着年龄歧视的，影响劳动力市场分割有着文化程度和技术等级的因素。解释劳动力市场歧视的理论主要有：个人偏见模型、统计性歧视、非竞争性歧视。可以就这些理论结合案例展开分析。 说明：本考试指导只适用于 201803 学期 6 月期末考试使用，包括正考和重修。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题答案要点只作为参考详见课程讲义或课程 ppt。在复习中有任何问题请到课程答疑区咨询。祝大家考试顺利！ 18 / 18 3. 全体劳动力（重点掌握）：按照美国劳工部的定义，全体劳动力包括所有 16 岁以上的、非专门常设机构的一切人员，即包括其中有收益的雇佣人员（含军人）、也包括暂时未被雇佣，但是愿意工作并且正在寻求工作的人。4. 按照范围划分劳动力市场（重点掌握）：1）区域劳动力市场（地理范围）：乡村与城市劳动力市场、国际与国内劳动力市场；（2）产业劳动力市场（产业范围）：建筑业、煤炭业、计算机行业等；（3）职业劳动力市场（职业范围划分）：教师、经理、会计、律师；（4）企业内部劳动力市场（企业内部交易形式）：晋升、换岗、短期解雇、加班等。5. 劳动力（重点掌握）：特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。6. 非劳动力（重点掌握）：又称非经济活动人口。指既不工作也不寻找工作的人口，即处于劳动力队伍之外的人口。 7. 失业率=失业人数/劳动力总人数（了解）。 8. 登记失业率（重点掌握）：根据在劳动就业机构登记的失业人数计算的失业率。9. 城镇调查失业率（了解）：城镇常住人口中 16 岁以上，有劳动能力，在调查期间无工作，有就业可能并以某种方式寻找工作的人员。10. 名义工资与实际工资（了解）：（1）工资率。指单位工作时间内的劳动力价格。（2）名义工资。指劳动者根据当前货币价值所得到的小时工资。名义工资对于比较各类劳动者在同一时间内的工资收入是极为有用的指标。（3）实际工资。名义工资除以某种物价衡量指标。名义工资的实际购买力。11. 工资变化对劳动需求的影响（了解）：（1）规模效应：较高的工资意味着较高的成本，会导致就业水平的下降。（2）替代效应：较高的工资会导致雇主用资本替代劳动。12. 劳动力供给的变化（了解）：劳动力供给曲线右移，均衡工资率下降，均衡就业量增加，反之，均衡工资率提高，均衡就业量减少。 2 / 18中 途退 出退休辞职解雇人口（ 16岁 及 其 以上）劳动力（就业+ 失业）非劳动力新进入或重新进入就业失业重新就业被召回 13. 劳动力需求的变化（了解）：劳动力需求曲线右移，均衡工资率提高，均衡就业量增加，反之，均衡工资率降低，均衡就业量减少。14. 劳动力供需同时移动对劳动力市场均衡的影响（了解）：供给增加，需求减少，均衡工资率降低，均衡就业量无法确定。供求变化 均衡工资率 均衡就业量需求不变，供给增加 降低 提高需求不变，供给减少 上升 减少 3 / 18WL1S2SSDEW1D2DDELWLSEW 供给不变，需求增加 上升 提高供给不变，需求减少 降低 减少需求增加，供给增加 不确定 提高需求增加，供给减少 上升 不确定需求减少，供给减少 不确定 减少需求减少，供给增加 降低 不确定第三章 劳动力供给1. 决定可利用劳务总量的因素（了解）：（1）人口的规模和人口构成；（2）劳动力参与率；（3）每周或每年的工作时间；（4）劳动力素质。2. 劳动力参与率（重点掌握）：由实际劳动力和潜在劳动力的比值所决定。在美国，潜在劳动力或适龄人口是指人口总量减去（1）16 岁以下人口；（2）被制度限制的人。实际劳动力包括：（1）就业人口；（2）失业但一直寻找工作的人。劳动力参与率（LFPR）=实际劳动/潜在劳动×100% 或 LFPR=劳动力市场上 16 岁以上非限制人口总量/非制度限制人口 ×100%。3. 基数效用论（了解）。4. 序数效用论（了解）。5. 序数效用论对消费者偏好性质的假设（了解）：（1）消费者对两种消费品的任意两个组合，能够明确表达自己的偏好；（2）消费者的偏好有明确的单向性；（3）消费者对品种相同而数量不同的消费品组合，永远偏好数量多的组合。6. 无差异曲线（了解）：表示给个人带来某一特定水平效用货满足的实际收入和闲暇时间的组合。7. 无差异曲线的边际替代率（了解）：即与无差异曲线上任意一点相切的直线的斜率。在维持消费闲暇和劳动收入的总效用不变的前提下，增加（减少）一些闲暇时间，需要减少（增加）劳动收入的比率。 8. 边际替代率递减规律（了解）：无差异曲线上有无数个点，每一个点都表示一个闲暇与收入的组合，任何一个组合与其他组合相较，闲暇与收入之间的替代比值均不同。因此边际替代率有无数个值，并且在曲线上从左向右表示边际替代率递减。边际替代率绝对值的递减是无差异曲线凸向原点的原因。9. 收入效应（了解）：在工资率保持不变的情况下，由于收入（非劳动收入）的变化引起的工作时间的变化。一般情况下，收入效应使闲暇时间增加，劳动时间减少。 4 / 18出生死亡净移民人口劳动力参与率工时劳动数量劳动质量总劳动 10. 替代效应（了解）：在保持（非劳动）收入不变的情况下，随着工资率的变化，在效用保持不变的情况下，引起的愿意工作时间的变化。替代效应使闲暇时间减少，劳动时间增加。11. 个人劳动力供给曲线（了解）：了解向后弯曲的原因。 5 / 18hy02U1U3UEFABE′F′AhBhhy01UEFABF′E′ 12. 工资率对劳动决策的影响（了解）：从收入效应和替代效用两个角度分析。13. 非劳动收入（了解）：指不通过劳动但可以从其它渠道获得的收入，如救济、补贴、馈赠、抚恤金等。14. 非劳动收入对劳动决策的影响（了解）：从收入效应和替代效用两个角度分析。15. 劳动力供给的工资弹性（了解）：分析工资率变动对劳动力供给量的影响。Es=劳动供给量变化的百分比/工资率变化的百分比。16. 家庭生产、时间配置与个人劳动供给理论（了解）。17. 家庭生产模型与个人劳动-闲暇模型的区别（重点掌握）：个人劳动-闲暇模型的区别 家庭生产模型效用最大化解释不同 物品与闲暇组合MRS物品与家务时间组合MRST劳动供给曲线不完全相同替代效应与劳动时间正比收入效应与劳动时间反比替代效应与家庭生产时间反比收入效应与劳动时间可反、可正18. 社会保险中的工伤保险补偿计划对劳动供给的影响（了解）：假定：受工伤之后，工人只要未工作就可以获得与受伤前相等的工资。如果工人找到工作，无论他工作多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴。分析： AC 段这个“钉子”造成了工作动机问题。原因有两点：第一，处于 C 点（不工作点）的人重新工作时，发现因为工作其收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”，这一计划造成的替代效应显然妨碍人们工作。第二，工人在 C 点比在 f点（受伤前的工资与闲暇的组合）境况更好，因为他处于无差异曲线 U2 而非 U1 上，这样，收益者不工作时的境况比工作时更好，产生了收入效应，阻碍收益人重返工作岗位。结论：略低于 Ag 的津贴既能保证最低的效用损失，又能促使受伤者在康复之后尽快返回工作岗位。 6 / 18WW1W2W3 h1 h2 h3 H 19. 最低生活保障制度与劳动供给（了解）。20. 所得税对劳动供给的影响（了解）。21. 基尼系数（了解）：20 世纪初意大利经济学家基尼根据洛伦茨曲线设计的判断收入分配平等程度的指标。收入分配越是趋向平等，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，那么基尼系数也越大。第四章 人力资本投资1. 人力资本（重点掌握）：是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。2. 人力资源与人力资本关系（了解）：人力资源 人力资本不同点含义不同能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和通过对人进行投资形成的寄寓在劳动者身能够为其带来持久性收入来源的生产能力重点不同强调人的能力 强调人的能力形成前提不同同质 异质关联点人力资源包含人力资本人力资本依赖于人力资源3. 人力资本投资（了解）：通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。4. 人力资本投资基本模型（重点掌握）：（1）净现值法就是把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。（2）内部收益率法。（3）边际分析法（原理：MR=MC）。5. 内部收益率法（了解）：在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的现值与成本相等，即根据求出内部收益率 r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率 s 加以比较。如果人力资本投资的内部收益率 r 超过了其他投资的报酬率 s，则人力资本投资计划就是有利可 7 / 18njjjtiiirCrB11)1()1( 图的。6. 人力资本投资的方式（了解）：（1）普通教育（智力投资）：服务于未来的人力资源， 增加知识存量。（2）职业技术培训：服务于现实的人力资源， 增加技能存量。（3）卫生保健：投资于人体生理素质。（4）子女教育。（5）寻找工作。（6）流动：有利于人力资源优化配置。7. 人力资本投资的特征（了解）：（1）是一种无形资本；（2）具有时效性；（3）具有收益递增性；（4）具有累积性；（5）具有无限的潜在创造性。8. 教育投资分析的基本方法（了解）。9. 在职培训及其模式（了解）：德国模式；日本模式；北欧模式；自由市场模式。10. 在职培训的成本和收益（重点掌握）：（1）在职培训的成本 包括直接成本和机会成本。①直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。②机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本 。另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。（2）在职培训的收益：最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。11. 一般培训和特殊培训的区别（了解）：（1）它们之间的区别在于员工学到的任何职业技能对工人接受训练的企业以外的其他企业的用处如何。（2）如果培训对其他企业也同样有用，那么不管这种技能的性质究竟是什么，它都是一般培训。一般培训的目的是提高员工的工作效率，培训内容具有普遍性。一般培训的成本是由受训人员自己支付，企业不承担一般培训的成本。（3）如果员工接受训练的技能能使提供训练的企业比其他企业更有效地提高劳动生产率，它就要被当作特殊培训，即它的价值在某些方面是专门属于那个企业的职业的，对别的企业毫无价值，在这种情况下，特殊培训的成本和收益合理地都归于企业。12. 中国人力资本投资（简单了解）。13. 影响评估个人教育投资收益的因素（重点掌握）：（1）现实生活中，能力与学校教育在获取高报酬时都能发挥作用。（2）人们时常忽略了构成报酬的福利部份，或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些工作往往能给人愉悦的感受。（3）个人的职业选择问题。第五章 劳动力需求1. 生产要素市场与产品市场的不同性质（了解）：在产品市场上，需求来自消费者，对产品的需求是所谓“直接”需求，即满足“效用”。在生产要素市场上，需求是来自厂商满足“利润”的需求。厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的，因此被称为“派生需求”或“引致需求”。2. 劳动的边际生产力递减规律（了解）：当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动的增加会使产量增加；当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。3. 影响劳动需求的因素（重点掌握）：（1）工资率：其它条件不变时，工资率的变化与劳动需求的变化成反比。（2）产品价格的变化：其它因素不变时，产品价格变化与劳动需求成正比。（3）资本品价格：其它条件不变时，资本品价格的变化与劳动需求量成反比或正比。（4）技术对劳动需求的影响：技术水平提高会降低劳动需求量。（5）时间长短对劳动需求的影响。（6）企业目标对劳动需求的影响。（7）社会制度安排对劳动需求的影响。4. 完全竞争的劳动力市场的特征（了解）：（1）数量众多的厂商为提供完全相同的职位 8 / 18 而在雇佣工人时相互竞争；（2）数量众多而且具有完全相同技能的劳动者独立地提供他们的劳务；（3）厂商和工人都是价格接受者，没有人能够控制市场工资水平；（4）具有完全的、免费的信息且劳动具有充分的流动性。5. 完全竞争企业使用生产要素的原则（了解）：利润最大化要求：边际收益＝边际成本 。 MP（L).P=W，即 VMP=W。劳动的边际产量价值与劳动的价格相等。6. 在完全竞争条件下，企业短期劳动力需求决定的原则（了解）：短期企业唯一可变的生产要素是劳动投入，故可变的成本也就是工资。增加单位劳动投入所增加的成本称为边际成本，企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本。所以，在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：企业为实现利润最大化的目标，其劳动力需求的决定必须遵循劳动的边际产品收益等于工资率的原则。7. 短期劳动需求的假设（了解）：（1）在短期内只有劳动要素是可变的，资本和其他生产要素不变；（2）企业在产品市场和要素市场上追求利润最大化。利润最大化的原则是 MR=MC；（3）产品市场和要素市场均为完全竞争市场；（4）劳动无差异，且工资是劳动的唯一成本。8. 单个企业劳动力需求曲线（了解）。9. 市场劳动需求曲线（了解）。10. 长期生产函数与等产量线，边际技术替代率，等成本线，最佳生产方法的选择（了解）。11. 不完全竞争市场结构下的劳动需求分析（了解）。12. 弹性（重点掌握）：一般用自变量变动的百分比所引起的因变量变动的百分比的比例来表示弹性。公式：弹性系数 ＝因变量的变动比例/自变量的变动比例。13. 劳动需求的工资弹性（重点掌握）：劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。公式：（式中，ed 为劳动需求的工资弹性，△L 和△W 分别是劳动需求数量 L 和工资率 W 的变动量。）14. 劳动需求工资弹性类型（重点掌握）：15. 劳动力需求交叉工资弹性（重点掌握）：A 类劳动力需求量的变动对 B 类劳动力工资率的反应程度。公式：e A，B = （⊿ LA / LA）÷（⊿WB / WB） LA / LA = A⊿ 类劳动力需求量变动百分比；⊿WB / WB = B 类劳动力工资率变动的百分比。16. 替代和互补效应（了解）：总替代：劳动力需求交叉工资弹性为正值。总互补： 劳动力需求交叉工资弹性为负值。17. 希克斯－马歇尔派生需求定理（了解）：在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。（1）劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大；（2）对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大；（3）其他生产要素的供给弹性越大；（4）该类劳动成本占总生产成本的比重越大。 9 / 18ed 的取值范围 ed ＝00< ed < 1ed ＝ 11< ed <+ ∞ed ＝+∞劳动需求曲线的特征完全缺乏弹性缺 乏弹性单 位弹性富有弹性完全富有弹性