XD 房地产公司员工培训问题研究摘 要随着知识经济的来临、中小企业生存环境的恶化及竞争压力的加剧，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。研究中小企业员工培训，对于增强中小企业在人力资源方面的核心竞争力，推动中小企业的持续发展，具有重要的理论和实践意义。本文在介绍员工培训相关理论的基础上，分析 XD 房地产开发有限公司员工培训的现状及存在的主要问题，进而有针对性的提出改进和完善的对策，希望能对我国中小企业员工培训的实践发展提供帮助。通过本文的研究可以看出，XD 房地产开发有限公司在员工培训方面仍存在很多的问题，这些问题主要集中在对员工培训重视不够，投资严重不足、员工培训缺乏科学性与规范性以及缺乏正确的观念和指导思想，必须采取恰当的措施进行处理。关键词：房地产；员工培训；人力资源 主管统一安排、实施，没有根据相关部门的工作安排、员工的需求而实施，从而产生了为培训而培训的现象。图 3-1 即为公司员工的目标与单位发展目标的相符程度。可见也有 50%的员工与企业的目标不一致，从而降低了员工对培训的积极性，在工作上也得不到更好的发展。图 3-1 员工个人目标与单位发展目标相符合程度（二）培训课程内容缺乏针对性从培训内容来看，XD 公司的员工培训主要分岗前培训和在职培训。岗前培训即新进员工培训，主要是理论培训，包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；在职培训内容则根据员工不同的岗位进行安排，培训时间长短不一。主要以技能培训为主，但是很多员工认为单位组织的培训内容与岗位需求不相一致。在对已参加过的培训和希望参加的培训进行调查时发现，员工的培训内容需求远远大于企业所提供的培训内容，除自己在外面参加的培训外，很少有员工有对培训内容做主的机会，更是极少数企业在制定培训计划时对员工进行培训需求调查。因此，培训需求往往缺乏针对性，也不法调动员工的积极性 。（三）培训方式方法单一化，缺乏现场演练及实操培训培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障。XD 公司在过去两年中的培 训方法中，主要采用的是课堂教授的方法，以理论讲解的方式，这种方法最重要的不足是缺乏实践性，培训过了一段时间后，容易产生遗忘，而且也无法调动员工的兴趣和积极性，容易造成员工对培训过程的不满意。而培训方式也基本以在职培训为主，学习培训的范围比较狭隘，只能够使员工的技能、知识在基础范围内有所提升，而不利于长期的发展。（四）忽视培训讲师队伍的建设在培训过程中，培训讲师往往是企业培训管理人员忽视的一个重要问题。培训讲师是培训活动的主导者。培训讲师选择的正确与否直接关系着培训结果的好坏。培训讲师有外部讲师和内部讲师，主要依赖内部讲师，为骨干员工和管理者，应建立内部讲师制度，培养和选拔内部讲师。XD 公司目前的培训讲师的选择主要是内部选择，内部选择培训讲师虽然可以减少成本，使培训有针对性，提高培训效果，但有可能会降低员工的积极性，降低在培训中的参与性，不易营造气氛，不能使培训效果上升到新的高度。（五）没有建立健全科学、规范的培训效果评估体系在一个培训课程结束后，对培训效果的评估方法比较简单，只注重培训后的成绩，主要是用考试的方法进行评估，方法比较单一，评估完后就将培训结果直接存档，而不再对参加培训的人员进行跟踪调查，使培训内容与实际工作相互脱节，失去了培训的意义，大大地影响了培训的整体效果，使公司在培训上没有获得预期的回报，与公司在培训上投入的成本未达到预期的效果。 四、XD 房地产公司员工培训现存问题的原因（一）培训理念方面由于不能及时获得和充分利用各种技术、信息资源和社会关系资源，对培训的作用与功能缺乏正确的认识，尤其是对于高层领导的培训。缺乏计划性、科学性与灵活性，不能从企业文化的高度理解高层领导人员的作用与培训，造成企业领导干部专业过于细化，知识面窄，思维僵化，创新能力差，缺乏大局观、全球观。由于缺乏培训理念的指导，培训的内容就也多为理论介绍，缺乏实战的案例，即使有为数不多的案例也过于陈旧，无助于培训功效的提高。就培训专业而言，缺乏管理、金融、信息科学、电脑网络等方面的最新知识。培训内容中最大的问题是不重视价值观念的培训，很少或根本没有用企业核心的价值观念来指导培训。（二）培训需求分析方面总体上来讲，管理层大都对培训相当重视，能充分认识到员工培训对企业发展的重要性并有长期或短期的培训计划，对培训有一定的投入，但现阶段的许多培训工作缺乏针对性，很多企业存在着为培训而培训的现象，培训活动很少与其他人力资源管理活动相互配合，或者缺少明确的目标。在这种情况下，培训只是一种活动，而不是一种战略。企业经常用参加培训的人数来衡量培训的结果，很少研究培训的真实效果。没有对培训需求进行分析，也没有对培训结果的衡量。因此培训的效果对企业绩效的提高、员工对培训的看法与企业的预期产生了偏差。（三）培训组织方面组织是管理的基本职能之一，它为计划的有效实施、协调的有效进行、控制的有效实现 和指挥的有效贯彻奠定了基础。培训工作离不开管理和制度，培训组织和制度是培训有效性的基础。由于公司实力和人员有限，没有专门的培训组织机构。但为了便于对公司培训的掌握，公司要定期召开会议讨论公司的培训发展状况，关注日常的培训事宜。总结以往强技术培训、弱管理培训的特点，加强对技术培训的配置。由相关人员负责对技术培训方面的策划推进。对于企业内部培训，可以邀请行业内的科研专家来公司授课，与公司的技术骨干做深层次的技术交流。（四）培训效果评估方面很多企业在实施培训之后，往往就完事大吉。好一些的企业会对受训者的反应情况进行调查，对他们对培训材料的掌握情况进行测试。但是评估工作通常到此结束，对于培训到底在多大程度上改变了受训者在实际工作中的行为以及到底培训给企业的实际工作绩效带来了多大的改变等后续评估工作，很少有人问津，事实上，仅从全国范围的培训评估调查这个情况就从一个侧面反映了培训评估尚未得到广泛的重视。通过分析发现目前我国企业培训效果评估领域中主要存在以下问题：培训评估投入不足。为数甚多的企业没有意识到培训评估的重要作用，即使已经认识到了培训评估具有一定的作用，对它的投入仍然不足。培训评估不够全面。多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识而非技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。培训评估方法单一。培训评估的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等。可目前企业培训评估中所应用的方法 非常单一，如绝大多数企业仅仅是以考试的形式进行培训项目的评估。毋庸置疑，考试固然是一种有效的考核方式，但它在应用上有很大的局限性，并不是所有的评估内容都适用考试的形式。评估缺乏系统的记录管理。每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录[8 ]。评估所用的方法、评估的内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训评估信息系统，因而缺乏系统管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。评估与实际工作脱节。绝大多数企业仅仅局限于在培训项目刚结束时进行评估，并没有在后续的实际工作中进行评估，或者仅仅局限于对培训项目本身进行评估，而忽略了将培训项目与企业绩效联系起来进行评估，这就使得评估与企业实际工作脱节，进而造成培训与实际工作脱节。五、完善该公司员工培训的对策建议从以上分析不难看出，培训管理存在的不足，将会直接影响培训的整体效果和预期的目标，降低培训的意义，因此，必须对培训管理中存在的问题进行改进，逐步完善公司的培训管理体系。（一）建立科学的培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，是确定培训目标、制定培训计划、设计培训课程和选择授课方式的前提，也是进行培训评估的基础。要做到科学的培训需求，有针对性的培训，除了对组织、对岗位要进行分析外，还要对个人的需求进行分析。了解员工的需求、确定在其工作岗位上需要掌握哪种技能、哪种知识，可以由人力资源管理部门与相关的业务部 门共同参与，制定出详细的培训计划和培训内容，要明确培训是否有需要，以免造成不必要的资源浪费。由受训者一同参与，可以提高参与者的积极性，使培训能真正的发挥作用。首先可以进行问卷调查，看员工在培训方面的需求，然后对培训员工的岗位与员工目前的知识、技能进行分析，对员工的职业生涯进行分析，看能否与公司的预期发展相一致，挖掘企业及员工的潜在需求。最后把调查分析的结果综合考虑，制订出培训的需求目标。通过调查，了解到员工对专业技能、岗位知识培训及管理能力的培训较为关注，为做到有针对性的培训，制订此培训方案。图 4-1 培训内容需求分析表培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。设置培训目标将为培训计划提供明确的方向。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照目标进行效果评估。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？能够干什么？有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，了解员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发 展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于其具有的职能，则要求培训 。（二）设计具有针对性的课程在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定应培训的内容了。根据XD 公司员工的培训需求和培训目标，包括岗位知识方面的培训、专业技能培训及管理技巧方面的掌握。为了确保培训课程的内容满足公司中、高层管理人员、专业技术人员及一般职员的需求，对培训课程的内容进行了详细的设计如表 4.1表4.1 培训课程详细设计课程项目能力建设 技术知识 技能提升课程目标 完善企业经营管理人员的知识结构，使企业经营管理人员增强应对市场变化、引领企业发展的能力培养具有较强实践能力和创新能力的专业技术人才，使之适应技术、专业岗位的需要针对基层作业人员，从标准性、纪律性、技能性、服务性角度，进行作业技能培训课程内容 职业道德思维与行为企业管理基础知识领导艺术计划管理科学决策程序员工授权与激励房地产建筑专业知识房地产销售、策划知识财税知识的更新公司规章制度投诉处理培训微笑服务培训物业管理保险制度安全保卫培训日常工作中处理实际情况的技巧仪容仪表培训优质服务培训培训对象 中、高层管理人员 专业技术人员 一般职员（三）选择多样化的培训模式要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的。培训教师应采用多种培训方法进行学习。合理的选择多样化的培训方法可以提高员工学习的积极性，同时也可以更好的掌握和理解学习知识，使培训内容具有针对性和趣味性。培训方法的选择多种多样。可以改进教学方式，加强实践的环节，理论学习后然后通过实践，一步步巩固培训成果并及时查漏 补缺。通过前面的分析可知，合理的培训方式方法的选择对于课程的效果具有重要的影响，学员作为培训课程的主体，通过全面考察其学习背景和学习能力，设计丰富多彩的教学模式，使课程具有针对性，可以激发学员的学习动机，从而提高培训的效率。结合前面设计的课程内容，公司在培训方式方法选择方面具体见表 4.2 所示：表4.2 培训方法设计课程内容 培训方法职业道德思维与行为、领导艺术、公司规章制度 课堂面授、专家讲座企业管理基础知识、计划管理、科学决策程序、员工授权与激励多媒体教学投诉处理培训、微笑服务培训、物业管理保险制度安全保卫培训、日常工作中处理实际情况的技巧仪容仪表培训、优质服务培训实际操作演练房地产建筑专业知识、房地产销售、策划知识财税知识的更新知识、技能竞赛公司还针对不同部门、不同层次的人专业需要划分了不同的培训方法。对专业化比较强的员工的培训除了课堂面授之外，还采用技能比赛的形式，理论联系实际，不仅提高了员工的理论知识，而且加强了专业人员对专业的实践运用。在培训方式的选择上不仅可以进行在职培训，对专业性、技术性要求比较高的课程还可以选择职外培训、远程教育的方式。采用哪种培训方式要根据企业的具体情况和岗位的需求而定。职外培训多用于技术含量比较高的课程，远程教育多用于学历教育或知识性的培训；在职培训主要是对新员工岗前培训或者是公司内部相关制度的更新的培训，这三种方式都是培训方式，但必须有计划性，不能盲目选择。（四）合理选择培训讲师选择培训讲师是培训过程中不可忽视的一个环节。在培训过程中，即使有再好的课件、 教材、教室等资源配置，如果培训讲师的水平不高，那么培训的效果也难达到预期的效果。因此，一个培训讲师的好坏直接影响到培训结果的预期目标。在选择培训讲师时要根据培训的目的、需求，全面考虑培训讲师的选用。讲师不一定要是培训内容方面工作的专家，但一定要能解释和示范工作任务，并且知道如何才能达到最佳的效果。培训讲师要具有良好的表达能力、统筹能力，还要有良好的心理素质和相关课程的知识能力。培训讲师不仅仅局限在内部选择，也可以进行外部选拔。外部选拔可以给企业带来全新的理念，可是提高培训的档次，容易树立威望，对员工具有较大的吸引力；内部选拔可以使培训讲师对培训课程具有针对性，对员工的实际情况比较了解。因此，是在内部选择专业人员进行培训还是从外部选拔讲师，要根据课程的实际需要，并且要做到相互学习、取长补短。根据实际需要，XD 公司在培训讲师方面的选择见表 4.3表4.3 培训讲师的选择课程内容 培训讲师职业道德思维与行为、企业管理基础知识、领导艺术、计划管理、科学决策程序、员工授权与激励外聘专职培训师房地产建筑专业知识、房地产销售、策划知识财税知识的更新外聘专职培训师公司内部相关专业负责人公司规章制度、投诉处理培训、微笑服务培训、物业管理保险制度、安全保卫培训、仪容仪表培训日常工作中处理实际情况的技巧、优质服务培训公司内部资深的管理者（五）建立健全科学、规范的培训效果评估体系培训效果的好坏，直接影响到此次培训是否达到了预期的目标，是人力资源培训体系的收尾工作，也可以看作是下次培训的基础，逐步改进和完善公司的培训管理工作。要建立培训效果跟踪系统，对培训的全过程进行监督控制，保证培训按照计划顺利执行，实现培训的 目标。目前广泛被采用的培训评估机制是美国培训专家柯克帕特里克提出的培训效果评估模型，主要从四个层级来看：反应层、学习层、行为层和结果层，具体详见表4.4 通过上表发现，四个层级的效果是紧密相连的，而且任何与培训活动相关的人员或组织最本能、最为期望得到的答案,也是也是最能体现培训活动价值和意义的最直接表现。结果层是四个层次最能体现此次培训结果的好坏与否，这与员工对培训项目的满意度、培训内容的掌握、培训后在工作中的应用程度密切相关。培训后的评估和反馈是培训过程中必不可少的一环，是对本次培训进行改进、完善和提高的必要手段。表 4 .4 柯氏四级培训评估体系评估层级 评估重点 评估方法反应层 受训人员对培训项目的满意度？问卷、面谈、综合座谈、电话调查学习层 受训人员在知识、技能、态度、行为等方面的收获笔试、演示、讨论、角色扮演行为层 培训后，受训人员在工作中的态度和行为方式主管、同事客户评价结果层是否积极地影响了组织的结果，是否对企业及工作本身产生了积极的态度组织绩效指标客户及市场调查在培训结束时，公司人力资源部再次发放了调查问卷，进行了反应层级的评估，了解员工对此次培训的满意度，通过调查发现，其对培训时间、地点的安排、培训课程内容的针对性、培训的规模、培训的方式方法、培训的讲师还是比较满意的；课程结束后，对员工的学习层级进行了评估，具体是就房地产基础知识、楼盘介绍等进行了实践演练，发现学员的专业知识、销售水平明显有所提高；培训结束三个月后，就培训的员工进行了一次业主回访，发现员工很好的把培训中所学的知识转化成了技能，以服务业主为本，得到了很高的业主满意度；培训半年后，公司人力资源部对培训效果进行了结果评估，重点对公司在整个社会中 目 录一、员工培训相关理论研究......................................................................................1（一）员工培训的含义.............................................................................................1（二）员工培训的特点.............................................................................................1（三）员工培训的流程.............................................................................................1（四）员工培训的重要性.........................................................................................2二、XD 房地产开发有限公司员工培训分析.................................................................3（一）XD 房地产公司目前培训的基本情况.................................................................3（二）XD 房地产公司培训管理状况的分析.................................................................3三、XD 房地产公司员工培训存在的问题....................................................................4（一）缺乏科学的培训需求分析................................................................................4（二）培训课程内容缺乏针对性................................................................................5（三）培训方式方法单一化，缺乏现场演练及实操培训................................................5（四）忽视培训讲师队伍的建设................................................................................5（五）没有建立健全科学、规范的培训效果评估体系....................................................5四、XD 房地产公司员工培训现存问题的原因..............................................................5（一）培训理念方面................................................................................................5（二）培训需求分析方面.........................................................................................6（三）培训组织方面................................................................................................6 的影响力进行了统计分析，将其与培训前的状况进行了对比，具体如图4-2 所示，从图中可以发现，培训后公司的整体水平得到了提升，XD 公司开发的楼盘得到了社会和购房者的广泛认可，为公司的经营业绩带来了显著提升 。图4-2 培训前后在市场的影响力一项培训工作结束后，不能就把培训的结果放在档案里存放起来，而要经常性的跟踪调查，要进行长期的培训工作进行分析，为下次培训做好准备工作，以免发生同类似的问题。通过评估分析，才能清楚地知道培训与开发活动是否有效，才能为今后制定和实施该方面活动提供有益的参考。六、结论培训工作是在企业人力资源管理体系中一个系统的、长期的工程，也是企业发展具有关键意义的一项工作。本文通过对 XD 公司培训管理中存在的问题进行了分析，并提出了相应的解决方案，要建立科学的培训需求分析，设计具有针对性的课程，选择多样化的培训模式 ，合理选择培训讲师，建立健全科学、规范的培训效果评估体系。经过实践证明发现，改进后的培训管理体系克服了原先培训管理中的不足，提高了培训的效率，提高了员工的积极性，不但提高了员工的工作水平，也为企业发展的奠定了基础，扩大了企业的影响力。因此，企 业必须将人力资源培训的工作做为一个长期的目标、任务来做，加强培训开发管理力度，制定有效的人力资源培训战略，加强员工的培训理念，不断更新员工的知识，使其技能不断提高，同时也使企业不断的前进。 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（四）培训效果评估方面.........................................................................................6五、完善该公司员工培训的对策建议..........................................................................7（一）建立科学的培训需求分析................................................................................7（二）设计具有针对性的课程...................................................................................7（三）选择多样化的培训模式...................................................................................8（四）合理选择培训讲师.........................................................................................9（五）建立健全科学、规范的培训效果评估体系..........................................................9六、结论..............................................................................................................10主要参考文献.......................................................................................................12 XD 房地产公司员工培训问题研究随着知识经济的来临，人力资源逐步成为我国企业尤其是中小企业的重要资本。当前许多中小企业面临着复杂严峻的生存环境和日益激烈的竞争压力，企业的竞争逐渐表现为人力资源的竞争。中小企业要想增强核心竞争力，必须加强员工培训，不断提高员工综合素质，使其知识技能水平与市场发展最新动态保持同步。但目前，我国中小企业的员工培训现状是不容乐观的，因为它无法模仿大企业的做法开办培训学校或虚拟教学，而且从国外引进的先进员工培训经验也很有限。认识员工培训的重要性及必要性，并根据实际情况，走出一条因地制宜、行之有效的培训模式，是许多中小企业迫切需要解决的问题。因此，研究我国中小企业员工培训存在的问题及改进的策略和建议，对于探寻适合中小企业的员工培训模式，增强中小企业的核心竞争力，推动中小企业的持续发展具有重要的现实意义。一、员工培训相关理论研究（一）员工培训的含义员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，保证员工具备承担其工作职责的能力，是企业适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现 。（二）员工培训的特点培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现组织的目标。当一个组织提出一项培训 计划的时候，必须准确地分析培训成本和收益，考察它对组织目标实现的价值。员工培训的直接任务是为了提高员工的知识、技能，改进员工的工作态度和行为。提高员工知识水平、增强工作的技能是员工培训的重点。员工培训是员工职业发展和实现自我价值的需要。现代人力资源管理理论认为，一个组织成员在为组织作出贡献的同时，也要尽力体现自身价值，不断自我完善和发展。有效的员工培训活动不仅能够促进组织目标的实现，而且能够提高员工的职业能力，拓展他们的发展空间。员工培训是组织开展的有目的、有计划的、有针对性、有步骤的系统管理行为。必须确立特定的培训目标，提供特殊的资源条件，遵循科学的培训方法和步骤，进行专门的组织和管理。（三）员工培训的流程员工的培训是企业人力资源管理部门的重要职能，也是企业人力资源开发的重要内容，为了提高员工培训的效果必须对员工培训的全过程进行精心的设计和有效的管理，让每一个环节都能充分体现其职能作用。 图 1 -1 员工培训流程图 在企业员工培训的流程中最主要的首先需要进行培训需求分析，然后需要制定一个详细的培训计划，包括培训的目标、培训的对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师，再根据培训计划再实施具体的培训计划。培训完成后进行培训效果的分析评估也是企业员工培训工作的一个重要环节。（四）员工培训的重要性1 .员工培训是企业人力资本投资的基本形式员工培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之适应和胜任其职位工作。员工的工作绩效取决于其工作行为，而工作行为在很大程度上又是由员工的素质决定的。员工的素质主要由若干要素构成，包括与工作相关的知识、技艺、能力及工作态度。培训的直接目的就是为了提高员工的素质，使他们的行为符合企业职位工作的要求，且能有效地履行工作职责和完成工作任务。2.员工培训是企业可持续发展的需要企业唯有不断发展才能长盛不衰。发展需要不断的技术开发，不断的变革和创新，而实现创新的前提是要有一支高素质的人才队伍，员工队伍。培训可以作为一种继续教育，使员工的经济，技术的不断的发展变化中完善自身的知识机构和能力机构，改进工作态度和工作作风，增强应变能力，适应能力和创新能力，从而提升人力资本价值，同时培训也是可以作为一种超前教育，为企业发展提前做好人才储备工作。3.员工培训是企业员工自我反省的需要马斯洛提出自我的实现的需要是最高层次的雪要，它最大限度地发挥一个人的潜在能力， 并有所成就。提高员工素质和能力，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作，从而达到满足自我价值实现的雪要，在满足人才员工自我发展学要的同时，培训能够增强员工对企业的忠诚度。是吸引人才、留住人才的，提高人才使用效率的重要措施，是建立学习型企业组织的主体保证。4 .员工培训是企业文化建设的需要优秀的企业文化是企业的一种无形的财富，它对企业员工所产生的凝聚、导向、约束、激励、协调与培养的影响是传统管理所不能替代的，员工培训有助于建立优秀的企业的文化，提高和增进员工对企业的认同和归属感，塑造员工的献身精神。通过培训，使具有不同价值观、信念，不同工作作风和习惯的人，按照时代和企业经营要求，形成统一，团结，和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，企业的凝聚力和向心力得到增强。员工培训成为宣传，讲授企业文化，提高企业文化水平的重要环节。二、XD 房地产开发有限公司员工培训分析（一）X D 房地产公司目前培训的基本情况随着开发项目规模的不断扩大，原先只有十来人的小办事处发展成现在的拥有良好口碑的房地产公司的领军人物，需要各个专业人才的共同努力。从公司员工的学历来看，公司共有员工 96 名，其中研究生 2 人，大学本科学历 35 人，大专毕业生 42 人，中职高中及以下17 人，高学历人才占虽然占到大多数，但是对于房地产建筑企业的发展还是不够；从员工的年龄层段来看，结果见图 2-1。从图中可以看出公司员工 3 5 岁以下和 3 6 岁-45 岁之间的比例分别为 3 7%和48%，其中拥有建筑业初级职称的员工10 人，中高级职称的员工只 有 3 8 人，拥有这些职称的员工基本都在 36 岁-4 5 岁之间，将导致很多重要的技术岗位的员工因年龄、工作经验、职称等方面而变得及为紧缺，要加快公司的发展，迫切需要通过培训来提高他们的工作技能等，以弥补因年龄、职称的不足。而且对不同层次的人员实施不同的培训，从而提高实际工作的能力。 37%48%15%0% 10% 20% 30% 40% 50%35岁以下36- 45岁46- 55岁员工年龄构成1图图 2 -1 员工年龄构成图（二）XD 房地产公司培训管理状况的分析为了对公司的培训管理情况有一个整体的客观的了解，人力资源部进行了一次员工培训满意度调查，调研主要采取问卷和访谈相结合的方式。对公司 96 名员工用问卷调查法进行了分析，问卷调查采用无记名的方式；为了提高调查结果的可信度，还在不同层次不同年龄段挑选了二十名进行了访谈。调查的内容主要包括培训时间的安排、培训地点的选择、培训的规模、培训的课程内容、培训的方式方法、培训的费用、培训的教师、培训后的效果评估等相关方面。通过这次培训满意度调查，对调查问卷进行了分析统计，具体结果见图 2。 员工培训满意度调查分析表95%90%85%52%45%80%40%35%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%时间地点培训的规模培训的课程内容培训的方式方法培训的费用培训的教师培训效果评估2图图 2-2 员工培训满意度调查分析通过问卷调查分析表不难发现，在整个公司培训体系的过程中，员工对培训时间的安排、培训地点的选择、培训的规模、培训的费用还是比较满意的，但在培训的课程内容、培训的方式方法、培训讲师的教学质量、培训后的效果评估等方面满意度偏低。因此，通过此次调查及访谈情况综合后分析，公司在培训课程内容设置、培训的方式方法、培训讲师的选择、培训效果评估需要加大力度改进完善 。三、XD 房地产公司员工培训存在的问题通过培训管理的分析后可知，在培训管理方面主要存在：培训需求调研不充分、培训课程内容缺乏针对性、培训方式方法的单一、忽视讲师队伍的建设、培训效果评估体系不完善等方面，使公司的整体培训效果不明显，缺乏实质的意义，降低了员工对培训的满意度，使今后的培训难以发展。（一）缺乏科学的培训需求分析现在许多企业只注重组织需求和岗位需求的分析，忽略了员工个人的需求，这样不但不利于员工，对企业的培训也会变得事倍攻半。XD 公司的培训计划基本都由人力资源部培训