四川大学网络教育学院本科（业余）毕业论文（设计）任务书课题名称：浅析企业知识型员工薪酬管理专业：行政管理 年级： 姓名： 毕业论文（设计）选题目的与意义当今是依靠知识和信息的知识经济时代。知识经济主要是以知识为主要生产要素。人力资源的素质和技能的提高成为知识经济发展的关键要素。因此，知识经济的特点决定了企业的发展要更多地依靠科技知识为核心的无形资本的运用和人力资本的投入。在这种背景下，企业知识型员工大量形成，成为企业发展的第一生产要素。21 世纪，企业最宝贵的资本是人力资本，即拥有知识的员工。”由此可见，知识经济时代，知识型员工已经成为企业最重要的战略资源。本文据此选题。资料收集情况（含指定参考资料）（1）李强：《知识型企业员工薪酬体系设计的策略与方法》，《统计与决策》，2008。（2）郑景丽：《企业知识型员工薪酬管理的策略研究》，《企业活力》，2009。（3）朱青梅：《企业知识型员工激励缺失分析》，《山东社会科学》，2007。（4）张志：《知识型员工激励机制的构成》，《生产力研究》，2009。（5）罗晓扬：《正对知识型员工特征的有效机制》，《人才开发》，2004。（6）邢周凌：《薪酬设计中的公平和激励》，《审计与理财》，2006。（7）李凤山：《完善企业知识型员工激励机制的有效对策》，《合肥工业大学学报》，2010。（8）刘利仄：《企业文化对知识型员工的激励作用探析》，《内蒙古科技与经济》，2009。毕业论文（设计）的完成计划：012 年 12 月 20 日至 2013 年 1 月 2 日 提交论文提纲。2013 年 1 月 7 日至 2013 年 1 月 21 日 提交论文初稿。2013 年 1 月 24 日至 2013 年 2 月 28 日 根据指导教师意见修改初稿，提交论文终稿。按受任务日期 2012 年 12 月 20 日 要求完成日期 2013 年 2 月 28 日 （4）情感激励所谓情感激励，就是管理者以真挚的情感，通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性。第 2 章 津南区企业知识型员工薪酬管理现状和问题2.1 津南区企业知识型员工薪酬管理现状调查以 2012 年 8 月 18 日--9 月 18 日对津南地区天津麦基嘉船舶科技公司、天津俊健船舶设计公司、天津光电通信技术公司三家公司 120 名员工进行调查。由于受调查行业特点影响，以及调查过程中存在的实际困难，样本的年龄构成主要以 28 岁以下和 29-35 岁两个年龄段为主，46岁以上的样本数为零。在学历构成方面，硕士研究生及以上样本数较少本次调查共发放问卷 120 份，回收 94 份，回收率为 78.3%。经过对数据审核和筛选，最后确定的有效问卷为 85 份，有效率为 70.8%。具体调查结果如下：2.1.1 经济性报酬调查显示，认为工资、奖金、津贴等工资性收入对薪酬满意度有决定性影响(即选 3 及以上的)有 83 人，占样本总体的 98.1 %;其中认为工资、奖金、津贴等工资性收入对决定本人在公司去留有较大影响(即选 4和 5)的占 76.6 %。可见，工资收入在当今仍是影响知识型员工工作满意度的重要因素。此外，有 86.9 %的人认为股权、期权激励对提高员工归宿感有影响，其中有 65.4 %的人认为有较大影响(即选 4 及以上的)。由此可以看出，当前中国知识型员工长期薪酬的满意水平与其在企业中的5 去留存在明显的关系。2.1.2 工作环境调查样本的频数分布出现了较大的离散， 认为工作环境对薪酬满意度没有影响和有较大影响的人都占了一定的比例， 但综合看来，认为有影响的占的比例要大。如除 52.4%的人认为气候条件对工作满意度没有影响外， 认为办公条件、交通状况和当地收入水平对工作满意度有影响的分别达到了 78.5%、67.3%和 79.5%。虽然和经济报酬比较起来，工作环境对工作满意度的影响较小，但从中仍可以看出知识型员工对工作环境的要求也是比较高的；这从另外一个侧面也反映出目前企业提供给员工的工作环境还未达到其期望值和满意度。2.1.3 福利方面调查结果显示，认为援助计划、保险计划、缺勤支付和保健计划对薪酬满意度有影响的分别占 92.5%、87.9%、86.0 %和 57.0%。可见，福利对知识型员工满意度的影响还是较大的。另外，在福利方面，员工可能更乐意接受短期的利益，如援助计划中的交通补贴、住房补贴等；对于长远的福利，如保健计划，虽然也看重，但其在员工心中的重要性远不如援助计划、保险计划、缺勤支付。这一个方面说明员工对目前企业的社会保障体系没有太大的信心， 不愿作长远打算; 另一方面也说明在目前收入水平整体偏低的条件下，知识型员工既得利益思想占优势。2.1.4 创造欲实现有 96.3%的员工认为，在企业中接受新知识新技术的机会对提高工作满意度有影响，其中有 75.5%(即选 4 和 5)的人认为有较大影响。而6 对另外的因素，如工作的程序性、刻板的制度和上司、同质化的员工等认为其对扼杀员工创造欲有影响的分别占 84.2%、81.4%和 80.3%。可见，目前中国企业的知识型员工较注重个人职业能力的培养，期望通过不断学习新知识新技术来增强个人的职业能力。这也是由知识型员工的特点和目前职场竞争状况决定的，即一方面知识型员工本身有学习新知识新技术的强烈欲望；另一方面激烈的内外部竞争促使他们更加注重提高自己的职业竞争力。2.1.5 对成就的追求认为工作的自主性、对业绩的认可、组织中一定的职务和欣赏自己的上司对工作满意度有影响的比率分别为 95.4%、93.5%、94.4%和90.7 % ， 其 中 认 为 有 较 大 影 响 ( 即 选 4 和 5) 的 分 别 占70.1%、86%、80.4%和 64.5 %。可见，对员工业绩的认可和组织中的一定职务是影响员工成就感，进而影响其工作满意度的重要因素。2.1.6 尊重欲的实现认为相互信任的同事、参与决策的权利、充满人情味的工作环境和个 人 受 尊 重 程 度 等 对 工 作 满 意 度 的 影 响 程 度 分 别 为96.3%、93.5%、91.6%和 86.9 %。由此看来，知识型员工更倾向于选择一个人们相互尊重的工作环境， 而非仅仅是个人尊重实现的问题。2.1.7 自我发展分别有 90.6%、92.6%、78.3%和 92.6%的人认为公司良好的培训计划、职业安全感、良好的学习气氛和个人晋升发展的机会对提高工作满意度有影响。其中认为个人晋升发展机会对工作满意度有较大影响7 的比例为 73%，高于其它因素的影响， 由此可见知识型员工更加期望通过获得晋升来实现自我价值。2.2 津南区企业知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析2.2.1 薪酬缺乏战略层面的分析和思考虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位，对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引，在进行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走，只是为设计而设计往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的构成水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。在一些企业里甚至薪酬还是经营者“拍脑袋”进行决策。一些经营者对其他企业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解，对劳动力市场一般薪酬水平把握常常若明若暗，也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平，更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体系。2.2.2 对知识型员工的作用存在错误认识在企业中，普遍将知识型员工与普通员工混为一谈，还没有完全建立起知识型员工的理念。事实上，知识型员工的工作特征、需求层次等与普通员工有很大的差别。多数管理者都没有意识到知识型员工具有特殊的心理和行为规律，更没有深刻意识到对他们实施特别管理的重要性因而知识型员工对企业的满意度和忠诚度很低。2.2.3 薪酬支付理念不清晰8 企业经营者没有把薪酬管理作为一个战略目标实现企业管理的重要手段，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业的运营所必须消耗的成本。导致知识型员工不清楚企业薪酬支付理念，不清楚企业的未来发展方向，从而使知识型员工认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会事实上，企业可以通过薪酬来影响知识型员工的绩效，通过合理的薪酬作为激励手段，可有效提高知识型员工的工作效率和对企业的归属感。2.2.4 薪酬激励机制不合理不可否认，薪酬可以维持员工的生存和发展，但是与普通员工相比，知识型员工更注重的是内在报酬。据调查发现，内在报酬在知识型员工的薪酬激励中占到相当大的比重。然而，目前大多数企业却忽视了这一重要特征。知识型员工渴望通过工作使自己的潜能得到充分地发挥；渴望从每一次成功中体现自身价值；渴望从工作中得到乐趣。因此，忽视内在报酬的单纯的高薪对于知识型员工并不能起到长期有效的激励作用。2.2.5 绩效评估机制不健全任何一个民营企业主都知道应该将员工的薪酬和绩效挂钩，但实际上这一点比较难做到。特别是对于知识型员工来讲，由于民营企业缺少科学合理的绩效评价标准而使知识型员工的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。但是，知识型员工希望通过薪酬来反映自身的能力和业绩，实现自我价值。因此，不健全的绩效评估机制势必会影响知识型员工的工作积极性和创造性。第 3 章 知识型员工薪酬激励的对策9 3.1 传统观念认识的转变观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争，而是人才竞争和科技竞争，换言之就是知识型员工的竞争。所以企业当务之急是真正提高自身对知识型员工重要性的认识树立现代的薪酬管理理念，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。3.2 实施以人为本的全面薪酬管理所谓“全面薪酬管理”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。首先，为知识型员工提供强有竞争力的薪酬。较高的薪酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，定能留住优秀的知识型员工。再次，重视内在报酬。对于知识型的员工，内在薪酬和其工作满意度有极大的关系。因此，企业组织可以通过培训机会、提高个人名望机会、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。3.3 长短期激励相结合原则知识型员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成；长期激励常用的有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识型员工10 更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。3.4 塑造先进的企业文化企业文化是企业在长期的经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富总和，是企业长期文化建设的反映。一个成功的企业离不开核心的企业文化，更离不开对文化认同的企业员工。由于企业文化对员工具有导向作用，可以把员工的思想观念和行动引导到企业所确定的目标上来，因此，强有力的企业文化对知识型员工为实现企业目标而努力奋斗的努力的信念更坚定。企业文化还可以在企业核心价值观、信念的基础上把知识型员工凝聚在一起，增强其对企业的集体感、认同感和归属感。同时，优秀的企业文化有助于形成一个良好的工作环境，使员工产生满足感、荣誉感和进取心，激励知识型员工发挥能力。3.5 完善绩效评估体系绩效评估考核的结果与知识型员工所得的薪酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。在民营企业中，与普通员工相比，知识型员工的工作难以直接监控、劳动成果难以衡量，其是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，工作过程没有固定的流程步骤。所以在知识型员工绩效评估方面，应建立公开民主的多重评估体制，这要求对知识型员工的评估不仅包括自我评估、同事和上级评估，还应包括相关专家评估。知识型员工的工作特征决定了其绩效评估是专业性强、技术含量高的研究活动，所以有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。另外，为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘11 性，有必要让知识型员工介入。第 4 章 知识型员工薪酬激励发展趋势21 世纪随着信息化时代的到来，全球已经进入了知识的时代，无论是在国外企业还是国内企业，最需要的人才就是知识型人才，而知识型人才在过去不发达的物质基础上，追求的是以货币性薪酬为主，非货币性薪酬谢为辅。随着经济的发展和时代的进步，越来越多的人才已不仅仅追求货币性薪酬了，而更多的侧重于个人的发展空间、归属感及荣誉感等非货币的激励。现代企业在掘起的同时应将物质报酬与非物质报酬结合起来，短期激励与长期激励结合起来，员工发展与企业成长结合起来，从而实现企业与员工的共同发展。中国企业薪酬制度的发展过程，从计划经济的人均分配，到“蛇口奖金”模式的的诞生与争议，到市场经济以按劳分配为主的多种分配方式并存，实际上是货币型薪酬发展完善的过程，全面薪酬管理理论的应用，将中国企业的薪酬管理推向更高的阶段，也顺应了新世纪“知本经济”时代的发展需要！总之，薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币报酬，它是对员工努力的回报也是对员工劳动的肯定。为有效激励和管理知识型员工，管理者必须从知识型员工的特征出发，研究其需求，抓住其心理和行为特点，明确相关的激励因素，针对知识型员工特点和需求采取相应的对策。对知识型员工的激励，不能仅以物质剌激促其发展，而应注重其自身的成就和成长。在激励的方式上，企业应注重物质激励与精神激励相结合、内在激励与外在激励结合，不断创新符合企业实际情况的激励手12 段，提高知识型员工满意度及忠诚度。在激励的时间效应上，将短期激励与长期激励相结合，注重激励的可持续性，只有这样才能为企业留住优秀人才。结束语知识员工无论在工作方式上，还是在工作方法上，都具有很多的新特点，因此对于企业来说不从局部看整体，要从战略性角度出去分析。目前，我国企业对知识型员工的培养与发达国家相比较，依然存在着很大的差距。企业应该加大投资对普通员工的培训及潜能的开发，使得人力资本更加丰厚优秀。因而，企业要执行有计划、有组织、有目的的培训，培养出有特色的优秀知识型员工，并提供高含量的技能培训，和优秀的教育水平，调动其积极性和主动性，使得他们在学习中不断的自我跟新，自我创新，并将学到的创造出的运用到工作中，不断提高企业在市场上的竞争力。参考文献（1）李强：《知识型企业员工薪酬体系设计的策略与方法》，《统计与决策》，2008。（2）郑景丽：《企业知识型员工薪酬管理的策略研究》，《企业活力》，2009。（3）朱青梅：《企业知识型员工激励缺失分析》，《山东社会科学》，2007。（4）张志：《知识型员工激励机制的构成》，《生产力研究》，2009。（5）罗晓扬：《正对知识型员工特征的有效机制》，《人才开发》，2004。（6）邢周凌：《薪酬设计中的公平和激励》，《审计与理财》，2006。（7）李凤山：《完善企业知识型员工激励机制的有效对策》，《合肥工业大学学报》，2010。（8）刘利仄：《企业文化对知识型员工的激励作用探析》，《内蒙古科技与经济》，2009。（9）陈军：《国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略》，《华东经济管理》 ，2011。13 （10）顾建平：《我国知识员工薪酬激励：核心问题和对策思路》，《华东经济管理》，2007。14 学 生 （签名） 年 月 日指 导 教 师 （签名） 年 月 日院 长 （签名） 年 月 日浅析企业知识型员工薪酬管理摘 要随着信息化时代的到来，全球已经进入了知识爆炸的时代企业所处的环境越来越复杂多变，因此传统的组织结构以及管理理论已经开始显得不适合新时代的要求，伴随着知识型员工渐渐成为企业发展的主力军，对于知识型员工的研究就成为学术界和实业界关注的焦点。本文比较了知识型员工与传统员工的差异，指出了知识型员工的特点，通过国内外对于知识型员工研究的现状的总结指出了对知识型员工进行管理的方向，并提出全面薪酬的策略，将物质报酬与非物质报酬结合起来，短期激励与长期激励结合起来，员工发展与组织成长结合起来，员工个性化需求与传统需求结合起来，从而提出了适合新时代要求的管理方式。关键词：知识型员工 激励 全面薪酬II III Analysis on knowledge-type employees of enterprise salary managementAbstractsWith the advent of the information age, the world has enteredthe era of information explosion, enterprise's environment hasbecome increasingly complex, so traditional organizational structuresand management theory has been starting to look does not fit therequirements of a new era, along with gradually become the mainforce of development of knowledge workers, knowledge workers intoacademia and industry focus of study. This paper compares thedifferences of knowledge staff and the traditional workers, points outthe features of the knowledge-type employees, through the status quoof domestic and foreign research on knowledge workers of theconclusion points out the direction of the management of knowledgeworkers, and put forward the comprehensive salary strategy, combinematerial and non-material compensation, combines the short-termincentive and long-term incentive, employee development andorganizational growth, employees' personalized demand combinedwith traditional demand, thus proposed the new time request formanagement style.Keywords: Knowledge worker, Incentive , Total compensationIV 目录摘 要.......................................................................................IIIAbstracts.................................................................................IV前言........................................................................................... 1第 1 章 企业职工薪酬管理理论综述.................................................11.1 知识型员工定义.................................................................11.2 知识型员工特点.................................................................21.3 知识型员工薪酬激励要素....................................................3第 2 章 津南区企业知识型员工薪酬管理现状和问题............................52.1 津南区企业知识型员工薪酬管理现状调查...............................52.2 津南区企业知识型员工薪酬管理存在的问题及原因分析............8第 3 章 知识型员工薪酬激励的对策.................................................93.1 传统观念认识的转变..........................................................93.2 实施以人为本的全面薪酬管理............................................103.3 长短期激励相结合原则.....................................................103.4 塑造先进的企业文化........................................................103.5 完善绩效评估体系...........................................................11第 4 章 知识型员工薪酬激励发展趋势............................................11结束语......................................................................................12参考文献..................................................................................................................................................13V 前言21 世纪，知识的作用不断得到提升，逐步进入依靠知识和信息的知识经济时代。知识经济主要是以知识为主要生产要素。人力资源的素质和技能的提高成为知识经济发展的关键要素。因此，知识经济的这些特点决定了企业的发展要更多地依靠科技知识为核心的无形资本的运用和人力资本的投入。在这种背景下，企业知识的记忆体、核心能力的载体-知识型员工大量形成，并取代物质资本成为企业发展的第一生产要素，满足了企业对知识和人才的需求。21 世纪，企业最宝贵的资本是人力资本，即拥有知识的员工。”由此可见，知识经济时代，知识型员工已经成为企业最重要的战略资源。第 1 章 企业职工薪酬管理理论综述1.1 知识型员工定义美国著名管理学家彼得•德鲁克提出了知识工作者 (knowledgeworkre)的概念:一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。并且，不满足于被动地完成一般性1 事务，而是把克服难关看作是一种乐趣、一种体现自我价值的形式，在这种富有挑战性的工作中获得巨大的满足感。1.2 知识型员工特点知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本—知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。他们主要从事思维性的工作,不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作是一种乐趣、一种体现自我价值的形式，极为看重他人、组织及社会对自己的评价，具有较强的独立价值观和自主意识。知识型员工具有以下一些特征：1.2.1 需求的多样性我国企知识型员工内在需求模式既有较低层次的生理、安全等的需要，也有较高层次的受人尊重、自我实现的需要。物质待遇虽是低层次需求,但在现实社会中已成为一个人社会价值的象征，具有了满足个人成就需求的意义。此外,知识型员工在工作中还希望拥有更大的自由度和决定权,追求参与企业管理、拥有对工作自主决策的权利等。1.2.2 工作自主性较大，个人绩效难以评估知识型员工拥有丰富的知识和技能，劳动过程往往是无形的，劳动成果也难以量化，其产生的收益也由于受到多种因素的影响而难以估价他们希望有更多的自主性，强调工作中的“自我管理”。企业过多地对工作过程的监控既没有意义也不可能，个人绩效难以进行准确的评估。1.2.3 追求个人职业发展，对组织忠诚度低，流动性强2 作为专业技术和管理人员，知识型员工有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有较高的职业选择权。他们非常重视自己的职业生涯发展，关注培训，追求能力、知识和技术发展的同步，争取最大限度地实现自我价值。一旦现有工作没有足够的吸引力，或企业缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会更倾向于寻求新的职业机会，表现为对自己专业的忠诚往往高于对企业的忠诚。另外，知识型员工的稀缺和需求的不断增加，也从另一个侧面加速了企业知识型员工的流动。1.3 知识型员工薪酬激励要素1.3.1 货币性薪酬要素从具体的薪酬要素来看，货币性薪酬的构成要素可以分为：基本工资、奖金和福利，这个从分类上来说与传统意义上的薪酬基本一致，但引入了长期的如股权、期权等的激励方式。基本工资是知识型员工收入报酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式可包括基础工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、技能工资等不同项目。对于知识型员工，较高的基本工资是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。奖金的运用是薪酬战略中的重点部分。因为，与基本工资相比，奖金更容易通过数额的调整来及时反映组织目标、收益的变化。知识型员工的福利是不同于根据普通员工的工作时间计算的薪酬形式，是一种补充性报酬全面薪酬战略之下的福利计划是针对企业的绩效并且强调经营目标的实现的，而并非是像过去那样单纯的为了追随其他的企业。因此，在全面薪酬战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替，原有的许多针对性不强的福利3 计划也逐渐被弹性福利计划所取代。1.3.2 非货币薪酬要素随着知识型员工在员工中比重的逐渐增加，非货币薪酬的重要性日益凸现挂来，其构成内容丰富，包含了多个方面的薪酬方式。非货币薪酬的构成可以按照所含因素的内在联系划分为工作激励、组织激励、文化激励和情感激励等多个方面。（1）工作激励工作是员工获取经济收入的基本来源，也是员工体现个人价值的主要方式。因此突出工作本身的趣味性、挑战性是员工自我实现的动力和基础。工作成为员工实现个人价值的阶梯，工作的趣味性和挑战性就成为了激励员工的重要手段之一。（2）参与激励现代人力资源管理的研究和实践经验表明，知识型员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要（3）合作激励合作是项目团队与激励的出发点和归宿，这是二者的交汇点之一，项目团队以其鲜明的主动和功利色彩用项目目标必须完成的价值取向来统一团队成员的思想和价值观，并且诱导出团队成员之间信任一合作关系，项目团队没有明确的条文契约形式，但对团队所有成员的确形成了无形的约束，使大家在项目工作中达到默契、协调一致。4