F 公司基层员工流失问题研究摘 要随着快递物流行业的蓬勃发展，基层员工供不应求，但其流失问题也日益突出，那么快递物流行业基层员工流失原因有哪些，如何解决流失问题显得尤为重要。本文以 F 公司为案例，调用人力资源管理相关理论，结合问卷调查对 F 公司基层员工流失问题展开分析研究。找出其中存在的包括招聘、培训、薪酬及企业重视不足四方面问题，并提出相应的解决措施 ，确保 F 公司不仅是客户信赖的快递物流公司，更是员工心中满意的快递物流雇主，保持行业领头羊的地位，实现企业良好持续稳定发展。关键词：基层员工；人员流失；人力资源管理；快递物流行业 图 3 工作年限统计图从上图可以看出，工龄不满一年的员工占比刚好一半，工龄 1-2 年的员工占比超过30%，三年以上的员工总数还不到 20%，可见员工流失率极高，老员工数量少跟不利于企业文化的打造。2．企业因素影响分析薪酬维度的调查统计，如图所示：图 4 月收入分布从上图数据可以看出，月薪 2001-3000 的占比最高达到了 52%，占比其次为月薪 3000元以上的占比达到了 31%，月薪 2000 元以下的合计占比约为 16%，可以看出 F 公司薪酬数 据总体处于较低水平，没能比上人才市场的竞争力，同时是导致人员流失的主要原因其中之一。薪酬福利维度：表 4 薪酬福利维度调查表满意度 非常不满意 不满意 一般 满意 非常满意占比2.34% 18.39% 49.78% 28.26% 1.22%从上表可以看出，认为公司薪酬福利一般的占比最高，占比约为 50%，对公司薪酬福利不满意的合计占比约为 21%，对公司薪酬福利总体满意的合计占比约为 29%，得出大部分员工对公司的薪酬福利体系不是怎么满意，而对基层员工而言，薪酬福利往往是员工最为关注的激励，所以薪酬福利满意度长期维持在较低水平很大程度上推动了员工的大面积流失。关于职业通道维度和培训提升维度满意度调查统计：表 5 职业通道维度满意度调查满意度 非常不满意 不满意 一般 满意 非常满意比例4.78% 30.83% 35.14% 28.12% 1.11%表 6 培训提升满意度调查满意度 非常不满意 不满意 一般 满意 非常满意比例6.19% 27.09% 42.80% 19.12% 4.78%从上面表格可以看出，F 公司对于公司的职业通道感到一般或者不认同的合计占比达到了约为 70%，对公公司职业发展通道满意的合计占比约为 30%；对于 F 公司现有的培训体系感到一般或者不满意的合计占比约为 76%，满意的合计占比约为 24%，可见公司的职业通道建设及培训提升体系总体上是不满足于基层员工的诉求的，而职业通道建设和培训提升对于基层员工尤其是基层员工的满意度和认同感是非常重要的手段，可见 F 公司后期需要优化职 业通道并加强培训提升工作。职业通道维度满意度调查统计：40.24%21.95%32.93%4.88%Chart Title非常满意 一般 满意 不满意 非常不满意图 5 职业规划符合度从上图可以看出，对于公司职业通道感到满意的合计占比约为 27%，对于公司职业通道非常不满意的占比约为 5%，认为一般的占比最大约为 40%，可见 F 公司对于基层员工的职业通道设计还是存在一定问题，不能很好地匹配员工需求，对于年轻人员而言需要而不仅仅只是一份工作，更是一份通过工作提升自己从而走上更好的职业平台的机会，所以公司的职业通道设计至关重要，这也是 F 公司后续需要持续加强的一方面。绩效考核维度：表 7 对绩效考核的满意度非常不满意 不满意 一般 满意 非常满意比例23.33% 28.89% 24.44% 15.56% 7.78%根据表 3.6 的调查结果来看，F 公司员工对绩效考核相对来说还是比较满意，非常不满意的员工与不满意的员工两者合计占比超过 50%；认为一般的员工占比为 24.44%；持有肯 定态度的员工占比为 23.34%。根据了解可知，F 公司依然沿用过去的绩效管理体系，绩效结果无法真实反映员工业绩水平，所以满意度相对较低。企业文化维度：表 8 对企业文化的认同度非常不同意 不同意 一般 同意 非常同意我对在这个公司工作感到自豪2.34% 8.63% 58.76% 30.27% 0我很认同公司的管理文化1.31% 13.31% 54.76% 27.04% 3.56%上级关心并认真指导下属工作1.21% 18.17% 38.02% 42.58% 0从上表可以看出，对在 F 公司感到自豪表示一般或者不同意的合计占比高达约 70%，对企业文化认同感感到一般或者不认同的合计占比高达约 68%，认为上级关心并认真指导下属工作的占比不到 50%，可见大部分员工并不以在 F 公司工作感到自豪，同时大部分员工也并不认同公司的企业文化，认为上级并不关系并指导自己的工作，所以导致组织忠诚度低，凝聚力较弱，进而导致离职率长期较高。（三）员工流失的影响员工离职是指在企业不愿意，但员工愿意的情况下，员工自愿离职的情况。适量的员工流失，可以为企业增添新鲜血液，增强企业活力，调动员工积极性，促进企业积极向上发展 。但过度的员工流失会给企业带来多方面影响，尤其是对于 F 公司这一类的快递物流公司，作为第三产业的服务行业，基层员工工作内容以服务客户为主，基层员工过度流失会影响 F 公 司的服务质量和社会声誉。基层员工流失带来的具体影响可从显性和隐性成本两方面进行分析。1．显性成本显性成本指企业在进行某项经济行为时，所需要花费的货币支出，主要包括以下内容：（1）招聘活动中宣传资料、场地的成本；（2）培训中培训资料、培训管理的成本；（3）内部员工填补空缺岗位额外加班的成本；（4）新员工适应工作岗位时期，工作不熟练产生的成本。2．隐性成本隐性成本指公司因损失使用自身资源而产生的成本，主要包括以下内容：（1）员工在离职前，会有所思考，可能会找同事商量，同事如果对工作存在不满情绪可能会受其影响，一个员工从产生离职想法到最终离职是一个过程，这段时期容易造成内部人员不稳定，导致团队士气涣散；（2）人员流失造成企业后备力量不足，尤其是在双十一、双十二及春节前等物流高峰期，订单量剧增，基层员工不足，派件不及时，造成订单堆积；（3）客户资源流失，基层员工直接服务客户，对于一些经常发件的客户，会与区域内负责取件的快递员熟络，也更加信任他，如果快递员离职，会影响客户对 F 公司的印象，若快递员去到竞争对手家工作，也会带走客户资源； （4）破坏企业声誉，员工离职归根是对企业产生不满情绪，企业未及时察觉并进行安慰劝导，在其离职后，和他人谈起在 F 公司的工作经历，往往会发出自我言论，缺失客观性，影响公司社会声誉。由此可见，基层员工流失问题对企业的影响不容小觑，企业必须高度重视，从根源上解决该问题，维持企业人员数量的稳定，促进企业平稳发展。三、F 公司基层员工流失原因分析（一）招聘效果差F 公司对于基层员工招聘的途径为内部员工推荐，外部张贴广告、刊登招聘信息，应聘效果良好。企业简单了解应聘者后，如无犯罪记录可以胜任工作便决定录用，薪资待遇模式告知应聘者，福利待遇等其他没有详细介绍。快递行业作为服务业，除了春节环境影响被迫休息，几乎全年无休。但近两年来京东在春节期间也保证按时送达，虽然 F 公司并非京东如此大的电商平台，但作为客户信赖的快递公司，其客户群体数量多，订单量也很大。春节前夕，淘宝等电商平台的促销折扣，客户会抓住时机大量网购，屯春节用品，订单量剧增，往往会出现快件堆积，而基层员工多为外地务工人员，受传统春节团圆思想影响，临近春节，返乡员工量大，导致“用工荒”；年后复工初，基层员工易和周围人员比较，产生利益落差，对工作产生不满情绪，复岗效率低下，故造成 F 公司基层员工缺失。基层员工流失，大量快件堆积，供不应求，导致快件来不及配 送，部分地区出现爆仓情况，加大了流失员工同区域其他员工的工作量和工作压力，公司无奈还需再次招工，可由于基层员工工资在市场水平偏低，会导致年后“招工难”，即使招到新员工，工作不熟练，其工作效率亦无法保证。（二）培训环节不到位F 公司部分管理层认为基层员工工作内容难度较低，特地安排基层员工培训是对公司有限资源的浪费，因此对基层新员工的培训显得不够重视。F 公司基层员工流动率高，个别基层新员工入职后，公司培训部门往往无法及时下基层开展新员工培训。即使下基层培训新员工，也要累计一定数量的新入职员工，无论是入职几天，甚至是几个月，都统一开展培训，简单进行公司介绍，基层员工工作内容的介绍，走个流程，拍照以应付工作，不仅造成新员工没学到真正的专业技能，反而对基层员工和公司人力资源部员工都是浪费时间。没有针对基层员工具体的科学培训体系，导致新员工入职没有接受到完整的培训而仓促上岗，既增加了培训成本开支，也大大降低基层员工的工作效率，同时更容易增加基层员工对公司的不满情绪。由于培训效果差，新员工开展工作时对工作技能掌握不清晰，环境不熟悉，出现种种问题，又无人解决，导致工作效率低下，同时又有任务压力，心里负担逐渐积累，长时间则终导致员工离职。老员工离职势必带来新员工入职，但培训工作依旧不温不火 ，久而久之恶性循环，这也是 F 公司基层员工流失率居高不下的重要原因。 （三）薪酬激励性弱快递物流行业基层员工工资普遍偏低，F 公司也是如此。F 公司基层员工的薪资设置由“基本底薪＋绩效工资＋福利”形式组成，一般基本底薪工资 1000-1500 元，绩效工资按收派件数多劳多得，福利包括社会保障和辅助津贴，工资月结算，年底发放年终奖金。但订单量多，工作强度大，尤其是双十一、双十二等购物折扣节，工作环境差，这样高强度的工作和低固定的工资不成正比，无法体现基层员工价值。一线基层员工大多为文化水平较低的中年人，他们对经济的需求欲望较强烈。相比较技术性工作无法快速掌握，收派员相对来说简单容易是一个较匹配的岗位，薪酬也是影响他们流动的关键性因素，当基层员工发现其他工作比 F 公司的工资高时，则选择了其他工作，从而造成 F 公司基层员工流失。新员工与老员工工资构成相同，无工龄工资激励，如果订单量相同，则新老员工工资一样，这样虽然方便了人力资源部门计算工资，但对老员工而言显得不太公平，在 F 公司兢兢业业工作了几年甚至十几年，却丝毫体验不到公司对老员工的关怀与重视，容易累积不满情绪，最终选择离职。F 公司为基层员工提供的福利是国家所规定的五险一金，福利待遇和其他同行业企业大体一致，较为单一，不具备很好的激励性和竞争性。企业激励方式不显著，激励效果不明显 ，员工从 F 公司离职到其他公司也几乎没有任何顾虑。 （四）企业和社会重视力度低从人力资源管理角度分析，公司的基层员工不被重视，是造成其流失的原因之一。虽然快递物流行业基层员工属于劳动密集型特征，但其工作也有客户服务规范及工作技能要求。F 公司部分管理者认为，基层员工工作简单，可替代性强，即使人员流失，也有其他求职者来应聘该工作，因此对公司现有基层员工不够重视。日常工作时间，由于基层员工特殊的工作性质，没有固定办公室，员工从入职到离职都从未见过管理层人员，基层员工感受不到公司对他们的关怀重视，从而影响其对 F 公司的忠诚度，一旦工作不顺利，无人倾诉，则产生离职想法，久而久之，人员流失不可避免。除了公司内部，社会上亦普遍认为派件员这一工作没有什么技术含量，谁都可以做。基层员工直接服务客户，一些客户会主观认为，作为服务行业就要以服务自己为使命，要求基层员工有应必答，及时派送件，往往对基层员工不够尊重。甚至部分客户会以差评为理由，威胁派件员为自己服务，F 公司未仔细调查原委，往往为了在客户面前维持良好的服务形象，直接对基层员工做出处理。这样“胳膊肘往外拐”的表现，虽然在客户面前展示了良好的企业形象，但极易导致 F 公司基层员工压力增大，不敢犯一丁点错误，满足客户种种要求，工作时间随客户要求而改变，变得不固定，负情绪累计，会渐渐产生离职倾向。 四、F 公司基层员工流失对策设计（一）重视基层员工招聘计划无论是年前的“用工荒”，还是年后的“招工难”，都体现了 F 公司基层员工招聘方面存在问题，招聘是一个公司开展工作的首要环节，如没有规范性的管理，那么任何工作都无法顺利开展。F 公司不能忽视基层员工的作用，即使对基层员工也应建立科学的人才选拔机制，在应聘者应聘时，招聘人员应充分详细地介绍岗位工作内容、薪资待遇等具体方面，确保应聘者从一开始完全接受这份工作，最终甄选出与岗位完全契合的应聘者。快递行业基层员工工资较低，在基础工资基础上，绩效工资实行按劳分派，多劳多得，少劳少得，吸引到的员工多是外来务工人员；F 公司在制定招聘计划时，可以将基层员工目标群体由外来务工人员迁入本地居住，既熟悉周边环境，收派件效率高，又较稳定，不易流失；招聘还可以实施一定的激励政策，春节时期给予老员工一定的关怀，同时鼓励外地老员工返乡后，向亲戚朋友介绍公司，年后带领未就业或想重新择业的亲戚朋友一同来 F 公司入职，介绍一位新员工稳定工作三个月后，给予老员工 300 元的推荐提成奖励，这样既能激发老员工返岗工作的积极性，还有助于解决年后“招工难”的招聘问题，一举两得。虽然一线基层员工工资较低，技能要求也较低，但在招聘时也要关注应聘者是否具备岗位胜任力，如是否识字能否准确收派件，是否具备电动三轮车驾驶能力，是否踏实肯干，任劳任怨，同时关注其家庭环境，分析其对工作的需求程度，确保日后能长期稳定工作，从招聘环节，招到 目 录一、 F 公司基本概况........................................................................................1二、 F 公司基层员工流失问题分析.......................................................................2（一） F 公司员工流失现状..............................................................................................2（二） 员工流失基本情况分析.........................................................................................4（三） 员工流失的影响.....................................................................................................7三、 F 公司基层员工流失原因分析.......................................................................8（一） 招聘效果差.............................................................................................................8（二） 培训环节不到位.....................................................................................................8（三） 薪酬激励性弱.........................................................................................................9（四） 企业和社会重视力度低.........................................................................................9四、 F 公司基层员工流失对策设计.....................................................................10（一） 重视基层员工招聘计划.......................................................................................10（二） 优化基层员工培训流程.......................................................................................10（三） 展示对基层员工的企业关怀...............................................................................12五、 总结.......................................................................................................13 与企业与职位最为契合的员工，从第一步有效地降低基层员工的流失率。（二）优化基层员工培训流程归根结底，企业之间的核心竞争力是人才，因此是否成功对员工进行岗位培训是企业是否能够提高市场竞争的重要手段。基层员工作为 F 公司中最大的组成部分，不能忽视其重要作用，因此要优化基层员工培训流程，建立完善的培训体制。首先，制定系统性、科学性的基层员工培训计划，并公开公示，及时通知基层新员工参加培训，让他们了解自己何时需要培训、需要培训哪些内容，并明确转岗晋升机制，根据表现，让他们有机会转岗及晋升。其次，制定师徒结对制度，鼓励老员工带新员工，老员工实战经验丰富，可传授新员工如何更好地开展工作，提高工作效率。重视岗前培训对新员工的影响，岗前培训是新员工以主人翁思想全面了解公司的第一步，培训内容切忌过于单一，培训内容要主要包括三方面内容：（1）企业文化培训，目前 F 公司培训中具有该内容，但需要再进行细化，企业文化、核心价值观等作为一种文化一种精神，不能只是简单进行介绍，要举出 F 公司相应案例来介绍，让员工深入全面了解，无时无刻地感受到，通过培训深深渗透进员工内心，发挥其潜移默化、深远持久的影响。（2）岗位基础知识培训，使基层员工熟悉并掌握物流管理和企业管理的基本知识，以及所负责区域的环境情况，以便其今后顺利开展工作。必要可以组织考试，从制度上提高员 工对培训工作的重视程度。（3）专业技能知识培训，F 公司作为服务行业，基层员工直接与客户对接，服务客户，要进行以客户服务为主的课程开设培训，像电动三轮车驾驶能力、收派件录入操作、情绪管理等，方便其日后开展收派件相关工作，确保员工接受完整培训，掌握工作技能，具备较好岗位胜任力，以及应对工作中突发事件的能力，以提高基层员工实际工作技能，提高工作效率。除了关注新员工的影响，关注其入职培训，也要重视老员工在岗培训，对于一些工作过程中出问题的员工开展在岗培训，增强其服务意识及业务能力，其他普通员工也要定期开展培训学习活动，了解公司发展状况，通过培训活动，调节平淡枯燥的日常工作，丰富基层员工工作内容，减少心理压力，让其感受到公司的重视与关怀，无论新员工还是老员工，都要通过“育人”，增强其企业归属感。（三）建立激励性强的薪酬体系薪酬对于每个公司而言都显得十分重要，拥有激励性的薪酬制度不仅可以提交员工积极性，激励员工更高效工作，为企业“留人”，还能够吸引更多外部人才加入企业，为企业带来新鲜的血液，反之，不合理的薪酬制度，不仅会导致员工的高流失率还会造成员工因心理不平衡造成工作效率的降低。建立并完善科学的薪酬体系，充分考虑薪酬的合理性、激励性和公平性，优化现有薪酬结构，增强市场竞争力，同时充分发挥薪酬的激励作用，保证公司 发展战略的执行。设计薪酬方案时，应遵循以下原则：1．体现员工价值依据赫兹伯格的双因素理论，保健因素在双因素理论过程中是基础，而激励因素是不可或缺的条件，它们相辅相成。因此，较低的经济报酬会使员工消极，但当超过一定限制，金钱即变成保健因素。但我们需要至少应先满足他们的基本需求，切忌员工觉得自己的付出和所得回报不对等。一线基层员工工作强度相对于二线、三线员工较高，工作环境差，应适当提高其基本底薪，保证工作强度和工资金额成正比，体现员工价值，从而调动员工工作积极性，一定程度上降低基层员工流失率。2．内在公平性公平理论是指通过研究工资报酬分配的合理性、公平性，而对员工工作积极性产生影响的理论，根据亚当斯的公平理论，员工不仅关注自己的绝对报酬，还关心自己的相对报酬，员工会将同期自己的薪酬和同事的薪酬进行横向比较，还会把自己不同期的报酬进行纵向比较，从而判断薪酬是否公平。因此，F 公司可以适当调整基层员工的工资构成，增加工资构成中工龄工资的设置，比如在 F 公司工作满一年后每月工资增加 30 元；满两年后，在第一年的基础上月工资增加 40 元；满三年后，在第二年的基础上月工资增加 50 元……依次递增，这样一来有了工龄工资的设置，老员工基本薪酬也就相应增加，体现出新老员工的区别，让老员工感受到公司重视其价值，展示对其的关怀，同时促进新员工坚定信心稳定的在 F 公司 工作，为公司效力，表面上公司工资成本增加，但有利于调动新老员工工作积极性，促进公司长期稳定的发展。3．增加福利项目激励性强的薪酬体系，除了工资设置的改变，也可以充分利用非货币性的奖励。比如每月评选优秀基层员工，在公司官网官方微信进行表扬，年会时邀请每月优秀基层员工参加公司年会，由总经理为其颁发大红花和新年红包，既节省公司现金成本，还有利于让基层员工感受到公司对其的重视与关怀，激发员工工作热情，同时也会产生良好的社会效应，宣扬 F公司雇主形象。完善原有福利体系，由于基层员工，工作危险系数高，在原有五险一金基础上可为员工增加商业保险，更大限度的保障基层员工生命安全，在基层员工有离职想法时，想到这点可能会深思熟虑。（四）展示对基层员工的企业关怀图 6 马斯洛需求层次理论 根据图 6 马斯洛的需求层次理论，如果连最基本的生理都无法满足，那么人类的潜力就不能正常发挥了。因此对于基层员工而言，生理需求必须首先得到满足，他们最需要的就是安全需求，包括生命财产安全，在上文薪酬福利中已经提到，在此不做过多阐述；其次是对于尊重的需求，派件员这一职业，近年来蓬勃发展，但社会上往往会认为是服务行业，工作内容简单，容易操作、对学历要求低等而轻视基层员工。每个人都渴望拥有稳定的社会地位 、卓越的个人能力，希望自己的成就得到承认。一线基层员工主要与客户打交道，服务客户，他们希望自己的服务得到客户的赞赏与尊重，得到其认可，这样有助于自己树立信心，对社会充满感恩之心，对工作满怀热情，实现自己的价值。F 公司管理者首先应改变错误思想，重视基层员工的作用，职业没有高低贵贱之分，各个职业一律平等。关注并重视基层员工流失问题，向其展示公司关怀，管理人员定期下基层 ，慰问工作。加强管理人员与基层员工之间交流互动，可以设置员工解忧信箱或微信公众号，专门人经营，倾听员工同时深入了解基层员工思想动态。通过企业文化感染员工，定期组织群体建设活动，通过组织各种形式的员工活动来推广企业文化，如员工生日聚会、春游秋游 、重点主题讲座等，展示公司对基层员工的关怀与重视。对于客户而言，客户情绪我们无法左右，只能尽最大努力去服务客户。当客户与员工发生矛盾时，公司要公平公正，探究原委，切忌把所有原因都归结于自己的员工，要分析问题调查原因，若是自己员工的问题，公司做出态度，向客户诚挚道歉，适当处罚员工予以警示 ； 但若是客户无理取闹，亦要展示公司态度，委婉劝导客户，为自己员工撑腰，这样展示公司态度，减少基层员工委屈，有效降低员工流失率。五、总结企业间竞争的核心是人力资源，对于作为服务行业的 F 公司而言，重点即是基层员工，重视基层员工流失问题，找出其原因，从招聘计划、重视培训、激励性薪酬设置和展示企业关怀四个不同角度解决流失问题，提升员工内心忠诚度、归属感以及认同感，降低基层员工流失率，提高 F 公司竞争力，实现企业良好持续稳定发展，让 F 公司既做到是客户心中信赖的快递物流公司，也是员工心中满意的快递物流雇主，保持行业领头羊的地位，实现企业良好持续稳定发展。 主要参考文献1．涂淑丽.我国民营快递企业人才流失现状及防范对策[J].企业经济,2018,31(06):63-66.2．邱杰. 顺丰速运集团有限公司发展战略研究[D].湖南大学,2016.3．辛龙.东软软件开发事业部软件外包员工流失问题及管理对策[D].东北大学，2018.4．向少伟. 长沙 HT 酒店基层员工流失的影响因素研究[D].广西大学,2017.5．招书考,朱志勇.物业公司基层员工流失原因及对策[J].智库时代,2019(27):48-49.6．徐晓蕾. 基于公平理论的人才流失对策研究[D].上海外国语大学,2019.7．杨 侠 . 物 流 企 业 物 流 员 岗 位 薪 酬 管 理 对 策 研 究  以 顺 丰 快 递 为 例 [J]. 经 济师,2017(03):234-235.8．孙茜.基于双因素理论分析的中小企业 90 后知识型员工的流失问题探索[J].价值工程,2019,38(29):117-118.9．张艳. 腾普（常州）公司基层员工流失及对策研究[D].兰州大学,2019.10．李芬.某市社区卫生人员薪酬水平与满意度研究[D].中南大学，2016.11．熊芬. H 公司基层管理人员流失防范策略研究[D].江西师范大学,2019.12．张茜.健全人力资源管理激励机制的对策分析[J].现代商贸工业,2019,40(29):65. 附录F 公司基层员工流失问题研究您好：我现在正在为我的论文《F 公司基层员工流失问题研究》做问卷调查，本次论文全部匿名可以放心回答。1.您的年龄：2.您的性别：3.您的职位：4.您的学历：5.您的工作年限：6.您的月收入是多少？A 1000 元以下 B 1001-2000 元 C 2001-3000 元 D 3000 元以上7.您选择在本公司工作的动机是什么？（多选题）A 实现自我价值 B 为公司的魅力与形象所吸引 C 薪酬待遇好 D 兴趣 E 学新知识、新技术 F 工作环境良好 G 工作轻松 H 生存赚钱8.您认为以下哪种会提高您对工作的热情？（多选题）A 调整休假时间的长短 B 调薪 C 不断参加培训，获得与岗位相关的知识 D 加强内部竞争，实行工作的优胜劣汰 E 良好的工作氛围和团队精神 F 公平、及时、恰当的奖励9.您对公司的培训满意吗？A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意10.您认同公司的职业规划吗？A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意11.您对公司的晋升通道满意吗？（多选题）A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意12.您认为企业在管理方面存在哪些问题？（多选题）A 员工思想观念没完全转变，无法理解管理措施 B 管理层批评、扣罚较多，表扬、奖励少 C 管理层官僚主义严重，高高在上 D 管理层作风粗暴，缺少人性化 E 管理者很少深入基层13.您对公司的薪酬制度满意吗？A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意14.您对公司的绩效考核满意吗？A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意15.您对在工作中，能时常感觉到成就感吗？A 经常 B 不经常 C 一般 D 偶尔 16.您在工作中能够合理的得到奖励以及报酬吗？A 经常 B 不经常 C 一般 D 偶尔17.您对公司给予的福利保障满意吗？A 非常满意 B 满意 C 一般 D 不满意 E 非常不满意18.您认同公司的企业文化吗？A 我对在这个公司工作感到自豪 B 我很认同公司的管理文化 C 上级关心并认真指导下属工作非常感谢您的参与！ 主要参考文献.................................................................................................14附录..............................................................................................................15 F 公司基层员工流失问题研究上世纪 80 年代，我国快递行业初步发展，国家邮政垄断；20 世纪 90 年代，民营快递企业的产生与发展，打破了邮政一揽天下的格局；步入 21 世纪，随着电子商务的方兴未艾，快递行业的飞速发展，极大地带动了国民经济的发展，业务量的不断增加，为社会带来了大量的就业岗位。伴随移动互联网向物联网技术的转变，快递物流行业成为近年来蓬勃发展的行业。生活节奏的加快导致客户对物流服务要求的提高，极大影响了客户对快递公司的满意度，而作为直接与客户对接的基层员工，压力增大，流失问题也日益突出。针对过度的人员流失，如果企业不能及时解决，势必会对企业发展产生负面影响。因此企业关注和分析快递行业基层员工的流失现状及具体流失原因，并制定针对性的对策显得尤为重要。作为国内领先的快递物流平台，F 公司除了为客户提供优质服务外，也要关注企业基层员工的流失问题。本文以 F 公司为情景案例，对 F 公司基层员工流失问题进行深入分析研究，找出其中存在的包括招聘、培训、薪酬及企业重视不足四方面问题，并提出针对性的解决对策，确保 F 公司做到不仅是客户信赖的快递物流公司，更是员工心中满意的快递物流雇主，保持行业领头羊的地位，实现企业良好持续稳定发展。一、F 公司基本概况F 公司始建于 1993 年，其公司性质是以快递物流为主的服务型企业。主要从事国内外快 递及产业链业务，其次是冷运、医药、重货、仓储、金融等服务。F 公司一直注重提升服务质量，不断满足国内外市场的多样化需求，建立了庞大的信息网络资源库。经过近三十年的发展和革新，F 公司现已具备为客户提供一体式、全面性物流解决方案的能力。在快递物流整个环节中，不仅要关注货物的配送，还要将视线延伸至体系链前端，包括生产、供给、销售等多环节。F 公司以客户为本，利用强大的资源网络、卓越的云端算法，为客户提供仓储管理、销售预测、消费者大数据分析等全套的服务。F 公司的组织结构如图 1 所示，采用三级运维架构，将公司分为集团总部、经营本部、区部，进行垂直一体化管理模式。集团总部的工作主要为公司制定全局的发展战略、各项制度；经营本部的工作主要为监察和引导各地区经营点市场的开拓和经营工作；地区经营单位的主要工作为落实总部下达的各项战略，全面管理各个营业网点的日常工作；分部作为 F 公司最底层的组织，按分部经理下达的各项指标，与各线员工开展制度落实、快件收派、市场开拓、快件质量、客户满意等方面工作。 图 1 F 公司组织结构图F 公司的人员构成为三个层级，一线员工是指基层员工，即收派员，是指直接与客户对接，为客户提供服务的业务员，负责日常收、送快递件工作，是 F 公司这类快递物流公司最庞大的员工团体，也是我们本文研究的重点所在；二线员工主要指司机、仓管员这些操作岗位，负责不同城市间的运输，仓库管理等工作；三线员工指职能岗位人员，如公司中高层管理人员、行政人员、财务人员等，他们服务于一二线员工，从公司整体角度出发，促进公司稳步发展。二、F 公司基层员工流失问题分析（一）F 公司员工流失现状以一年度为一个周期进行统计，F 公司期初员工总数 136432 人，期末员工总数 135294人，共计流失 1138 人，流失率为 0.84%。F 公司员工整体流失率并不算高，那么为何特别提 出基层员工流失问题，下面我们将从专业构成、教育程度及部门分类三个角度展开具体分析说明，详情数据见表 1-表 3。表 1 专业构成专业构成 期初人数 期初占比 期末人数 期末占比 流失人数 流失率操作类102581 75.19% 91561 67.68% 11020 11.35%专业类19294 14.14% 25244 18.66% -5950 -26.71%管理类14557 10.67% 18489 13.66% -3932 -23.80%合计136432 100.00% 135294 100.00% 1138 /表 2 教育程度教育程度 期初人数 期初占比 期末人数 期末占比 流失人数 流失率博士研究生31 0.02% 60 0.04% -29 -63.74%硕士研究生1382 1.01% 2284 1.69% -902 -49.21%大学本科16717 12.25% 20483 15.14% -3766 -20.25%大专30249 22.17% 31209 23.07% -960 -3.12%高中/中专及以下88053 64.54% 81258 60.06% 6795 8.03%合计136432 100.00% 135294 100.00% 1138 /表 3 部门分类部门分类 期初人数 期初占比 期末人数 期末占比 流失人数 流失率一线（收派员）82003 60.10% 80998 59.87% 1005 1.23%二线（仓管员、司机、运作员）40832 29.93% 40734 30.11% 98 0.24%三线（管理人员、行政人员）13597 9.97% 13562 10.02% 35 0.26% 合计136432 100.00% 135294 100.00% 1138 /数据来源：F 公司年度报告注：员工流失率的计算采用人力资源管理统一认同的公式。人员流失率=流失人数/[（期初人数+期末人数）/2]流失人数=期初人数-期末人数根据现实情况，社会经济繁荣，公司也在稳步发展阶段，且随着电子信息产业的迅猛发展，作为服务业的快递物流公司，客户群体增加，订单量应该随之增加，公司人数也会随着企业业务市场的开拓而增长。而 F 公司表现却不如预期，员工总人数期初 13.6 万人，期末13.5 万人，总人数没有增加，反而减少一千多人，这恰恰反映了一定的问题。根据具体数据分析，表 1 中专业类和管理类员工流失率均为负值，表明这两类员工不但没有流失，人员还有所增长，而操作类流失率为 11.35％，和其他两类员工相比流失率偏高；表 2 只有高中/中专及以下学历员工流失率为正值，且随着教育程度降低员工流失率越高，也就是员工学历越低，其在 F 公司工作稳定性越差；表 3 按部门分类，管理人员往往是由工作业绩或工作技能较突出的一、二线员工提拔而成。虽一二三线员工均有所流失，但流失率最高的是一线基层员工。由三个表格，再根据实际情况，不难得出普遍结论，一线基层员工（收派员）工作性质属于操作类，其工作内容以收派件为主，操作较容易单一，但其流失率相对其他类型员工而言较高。 （二）员工流失基本情况分析本文采用问卷调查的方法对 F 公司基层员工流失做了详细的问卷调查。问卷的设计问题主要关注企业内部因素和员工个人因素两个方面。1．员工个人因素影响分析龄构维度情况统计如图 2 所示：图 2 年龄分布统计图从上图可以看出，F 公司的基层员工较为年轻，符合劳动密集型企业的员工构成特征，其中 20 岁以下的员工占比约为 8%，20-30 岁的员工占比约为 84%，30-40 岁的员工占比约为7%。工龄维度调查统计，如图所示：