S 市 B 镇基层公务员绩效考评问题研究摘 要对于基层乡镇机关工作人员来说，在对他们实施监督和管理时，公务员绩效考核制度有着至关重要的作用。同时，对于我国各地政府来说，在实施人力资源管理的过程中，公务员绩效考核也是最有效的职能之一。伴随着时代的不断发展和进步，基层政府和公务员队伍在发展的过程中，党和人民群众对他们的要求日益严格。所以，要想打造一支综合素质和思想觉悟高的公务员队伍，就必须从根本上提升基层政府机关的服务水平，对政府的监督和激励作用进行进一步落实。建立健全完善的公务员绩效考核制度，有着至关重要的作用。在颁布和实施了相关规定之后，我国在公务员绩效考核方面已经做出了进一步的研究与分析，并对相关制度的制定进行了有力的探索，由此也得出了符合我国情发展的公务员绩效考核制度。为了从根本上推动基层政府的发展，将相关决策落到实处，大大提高基层公务员的综合素质和专业技能，并制定合理有效的人员结构。要想从根本上提高行政效率，致力于打造一个服务型的政府，就必须实施充分有效的公务员绩效考核制度。但是总得来说，我国基层公务员的绩效考核制度还不够完善，在发展的过程中依旧存在极大的弊端和不足。但是伴随着我国经济和社会的全面发展，我国现有的公务员考核制度已经无法满足时代的发展趋势，当前首先要做的就是对该制度进行完善和优化。关键词：老公务员；绩效管理；绩效考核 绩进行充分结合。我国在实施公务员绩效考核制度时，虽然将定量和定性考核进行充分结合 ，但是该镇在实际考核的过程中，并未结合各个岗位的实际情况制定相应的考核标准，无法促进定量考核工作的顺利开展，导致考核工作过分关注定性评估。从一定程度上来说，公务员绩效考核制度无法确保考核的公正性和客观性，也无法对领导干部的工作表现进行全方位地评估。（四）考核结果弱化在面向公务员进行绩效考核时，这一过程中的关键就是要对最终的考核结果进行有效的运用，简单来说就是如若考核结果较好，则要给予对应的反馈，包括奖励、福利等，反之就要给予对应的惩罚，完成这一点才算完成了绩效考核这一活动，同时也是真切地达到了绩效考核的目的。但就现实情况而言，很多区域的公务员绩效考核都忽视了结果的应用，公务员对自身的工作情况难以掌握，继而无法在之后的工作中合理地扬长避短，工作效率受到限制。就该镇的真实情况而言，最终的考核结果在应用上十分局限，只是对公务员进行评定，而公务员也无法凭借自身的考核结果对之后的薪酬、待遇等绩效调整，总体来说，无论绩效考核结果如何，公务员之间的薪酬等差异并不明显，这就会导致公务员产生逆反与消极心理 ，无法对绩效考核提起兴趣的同时，之后的工作往往也无法激发内在潜能，效率将会大打折扣。在考核结束之后，必须要做的就是及时向被考核者反馈考核结果，无论结果的优劣，都要让被考核者认知到自身的优势以及不足，这一点对于其在之后的工作中合理地扬长避短具有积极意义。与此同时，以考核结果评定具体的薪酬、福利等，能够极大程度地激发公务员的工作积极性与效率，避免工作失误的出现。 四、S 市 B 镇基层公务员绩效考核问题的对策（一）转变观念，树立正确的考核观对于公务员管理来说，公务员绩效考核是其中不可或缺的一部分，因此需要加强宣传和推广的力度，让领导干部充分意识到考核的重要性和内在含义，并形成正确的思维方式。这样才能促进政府工作的顺利开展，并促进我国政府的可持续发展。从思想层面来说，要想完善公务员绩效考核体系，就必须形成正确的思想和观念。通过群众的认可度和满意度，对公务员的工作表现进行有效评估，结合公务员绩效考核制度，尽快实现政府的发展和管理目标，并推动公务员的稳定发展与进步。在工作的过程中，要始终将人民的需求作为公务员的追求，重视人民群众的利益，在此基础上开展考核工作，将群众的利益作为考核的出发点和最终目标。考核得到的结果需要得到人民群众的认可和满意，并充分接受人民群众的监督。因此，该镇需要结合自身的实际情况，设置合理的条件，让人民群众积极参与到公务员的绩效考核中来，重视人民群众的认可度和满意度，并将此作为考核的标准之一，只有才能为人民提供更加优质的服务。（二）优化绩效考核指标在制定绩效考核标准时，需要充分结合公务员所在岗位之间的差异。比如领导干部和普通公务员，他们的工作性质就是截然不同的，就需要针对两者的实际情况制定针对性的考核标准。但是对于基层公务员来说，也需要根据他们各自的工作内容和级别，制定相应的考核标准。总而言之，需要建立在考核原则的基础之上，制定针对性的考核标准。在对基层公务员实施绩效考核的过程中，要将定量考核和定性考核的方式结合起来。从考核的方式来说，需要重视公务员的工作能力和做出的贡献。实施定性考核时有优点也有不 足，优点就是可以直接看出每个公务员的考核情况，不足是会在很大程度上受到主观意识的影响，在实施定量考核的过程中，虽然具备较强的客观性和公正性，但是会耗费大量的时间和精力。所以，该镇在开展公务员绩效考核时，需要结合目前的发展现象，将两种考核方式进行全面结合，不仅可以降低考核的成本，还可以提高考核的最终效果。当然，不管是定性还是定量考核，在建立考核标准时都需要体现其中的具体化内容，不仅可以增加绩效考核结果的准确性和客观性，还可以提高考核的可行性。本人在研究的过程中，结合当地的实际情况，按照我国的公务员绩效考核的有关制度和法律，严格按照考核的基本原则，将公务员绩效考核当中的德行、能力、出勤、绩效和廉洁进行全面结合，并对该指标进行细化处理。（三）完善和创新绩效考核的方法与手段在实施公务员绩效考核工作之后，需要对考核结果进行充分运用，这样一来就可以大大提高公务员在工作上的业绩，但是人们往往会忽视考核结果的重要性。需要从根本上发挥公务员绩效考核制度的积极作用，激发公务员的积极性和主动性，将考核结果和公务员的晋升情况进行全面结合。将考核结果和公务员的岗位晋升进行全面结合，可以从根本上发挥考核的积极作用。按照我国的相关规定，如果公务员连续三年被评为优秀，那么就可以成为储备干部，并获得晋升的机会。另外，我国有关制度明确表示，公务员在绩效考核当中如果获得优秀的称号，就可以在一定程度上加快他们晋升的速度，但是如果被评为基本称职的话，就需要推迟晋升考核的时间。对于获得优秀的公务员同志来说，需要将他们的考核结果进行备份并录入个人档案，在同样的晋升体系之下，就可以让这些同志优先进入领导岗位。让那些工作中表现突出 ，并有着良好的道德品质的公务员在未来的发展中可以充分发挥他们的潜力，对其他公务员起到榜样带头作用。 另外，我们需要引进末位淘汰的制度。适当增加公务员在工作中的压力，对于那些基本称职或不称职的同志来说，需要提高对他们的培训力度，调整岗位或者采取降薪的方式，提高他们的主观能动性，从而提高所有公务员的工作效率和质量。（四）构建必要的立法保障和制度环境要想让公务员绩效考核真正发挥出作用，就要将公务员绩效考核的结果与公务员培训以及公务员晋升调岗建立紧密地联系。公务员法对于公务员绩效考核的相关规定，以及 2015年出台的《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》）是公务员绩效考核结果与公务员培训和晋升调岗制度联系的制度保障。如今，我国正处于快速发展的阶段，诞生了很多全新的技术和思想观念，对于社会管理工作来说，工作人员往往面临着更大的挑战和压力。这对于公务员的思维方式和工作能力都有着更加严格地要求。所以，我们需要采取切实有效的培训方式，提高公务员的综合素质和专业技能。在实施绩效考核的过程中，一旦发现任何问题，就需要采取充分有效的培训，并从根本上提高基础公务员团队的工作能力和思想道德标准，从而迎合社会的发展趋势，并促进我国政策的有效落实，对各级政府制定的决策进行贯彻和落实。五、结论对于公务员管理工作来说，公务员绩效考核是不可或缺的一个部分，可以对公务员队伍实施全面高效地管理。伴随着公务员绩效考核制度的逐渐深入和推广，人们对于公务员的绩效考核有着更加深入的认知和理解。我国基层公务员绩效考核制度在实施的过程中经历了不同的环节，从最初规章制度的设计到后期的实施，都需要进行完善和优化。我国在实施公务 员绩效考核的过程中，一直将相关法律作为标准。我国在颁布了有关规定之后，大大提高了公务员绩效考核的规范性和客观性，并将此作为参考的依据。我们需要知道的是，目前我国在实施公务员绩效考核时，依旧存在一定的弊端和不足，需要进行完善和优化，尤其是乡镇公务员，在实施绩效考核时要提高整体效果。需要结合我国的政策和方针，同时结合各个地区的政治和经济因素，制定针对性的公务员考核体系。本文在研究的过程中，将 S 市 B 镇作为主要研究对象，对当地的公务员绩效考核工作进行深入分析，将理论和实践进行充分结合，探究当地绩效考核当中的弊端和不足，并对考核结果的运用情况进行分析，提出切实有效地解决措施和方案，取得了显著的成就。 主要参考文献1.丁向群，“努力提高公务员绩效管理科学化水平”，《党建研究》，2020 年第 9 期。2.李月，“胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究”，《现代商贸工业》，2020 年第 41 期。3.李竹莹，“公务员激励或绩效考核研究”，《山西农经》，2020 年第 2 期。4.陈国锦，“Y 市主城区政府公务员绩效考评制度问题研究”，广西大学，2019 年。5.徐红，“基于 360 度考核法的基层公务员单位绩效考核研究”，上海师范大学 ，2019 年。6.唐思丽，“基于目标管理的成都市 Z 乡镇公务员绩效考评研究”，广西大学，2019年。7.高畅，“HG 税务局非领导职务公务员绩效考评研究”，大连海事大学，2019 年。8.熊莹，“乡镇公务员绩效考评策略研究”，西华师范大学，2019 年。9.李玮，“京津冀协同发展背景下河北省公务员绩效管理改革思路”，《商业经济》 ，2018 年第 1 期。10.徐辉，“基于大数据思想的公务员绩效考评体系构建”，《统计与决策》，2017年第 19 期。11.张宝生，祁晓婷，“基于胜任力的地方政府在职公务员绩效评估研究”，《科研管理》，2017 年第 38 期。 后 记本文的完成离不开指导老师的悉心指导，导师总能在百忙之中抽出时间为本文进行修改与增色，这是本文完成的关键所在。不仅如此，导师作风严谨，教学用心，这一点深深影响着我。尤其是在本文初稿完成之后，指导老师给予了十分有效的建议，正是有了这些指导，才促使了本文的形成。此外，导师高尚的道德品质也在无形中影响着我，在此对本文的指导老师表示衷心的感谢，祝愿导致身体健康，工作顺利。同时还要感谢对本文完成提供帮助的同学们，感谢他们的帮助与支持。 目 录一、前言................................................................................................................1二、文献综述............................................................................... .... .... ..................1二、S 市 B 镇基层公务员绩效考核现状................................................................ .... ...2（一）B 镇概况.......................................................................................................2（二）B 镇公务员绩效评价实施办法..........................................................................2（三）B 镇公务员绩效考评过程及内容.......................................................................3（四）B 镇公务员绩效考核结果.................................................................................3三、S 市 B 镇基层公务员绩效考核中存在的问题...........................................................4（一）考核意识淡薄........................................................................................ .... ....4（二）考核标准欠缺........................................................................................ .... ....4（三）考核方法简单........................................................................................ .... ....4（四）考核结果弱化........................................................................................ .... ....5四、S 市 B 镇基层公务员绩效考核问题的对策..............................................................6（一）转变观念，树立正确的考核观...................................................................... ....6（二）优化绩效考核指标..........................................................................................6 （三）完善和创新绩效考核的方法与手段..................................... .... .... ......................7（四）构建必要的立法保障和制度环境.......................................................................7五、结论................................................................................................................8主要参考文献............................................................................... .... .... ..................9后 记...................................................................................................................10 S 市 B 镇基层公务员绩效考评问题研究一、前言按照目前我国相关法律的要求，在考核公务员时需要从不同的角度出发，对公务员的德行、能力、绩效等进行全方位考核，其中最重要的就是工作业绩。但是在实践的同时，因为考核方法存在片面性，考核结果不够准确等，这些问题依旧无法得到有效解决。对于我国公务员队伍的建设和发展来说，需要对公务员绩效考核制度进行完善，激发公务员在工作中的积极性和主动性。通过了解 B 镇政府公务员绩效考核体系存在的不足，并借鉴国内外成功经验，并为其提供一些实用对应的绩效考核方法，针对该群体的绩效考核体系进行研究与分析，找出所存在的问题，以完善该镇基层公务员的绩效考核制度，从而起到帮助所有基层公务员提高绩效水平的目的，同时也能够提高公务员的政治和专业素质，转变工作作风、提高政府效能。二、文献综述学者伯纳丁认为，任何组织的绩效考核都应该是以最终的结果加以呈现，主要原因就是最终的结果会对消费者等群体的满意程度产生直接影响，对于组织自身某一目标的达成也具有积极意义。而学者墨菲、坎贝尔等在对同一内容进行研究时则给出了完全相反的结果，二者均认为绩效并不是一种结果的体现，而是行为自身。但随着时代的进步，后续也有诸多学者对此进行了更加全面与深入的探讨，例如布鲁姆波拉奇等在对此进行研究时则认为，绩效既不是结果也不只是行为自身，更多的是二者的综合体。基于此，在绩效管理方面，大量学者的研究总体上也都呈现出了三种形态。第一，以英国学者罗杰斯和布瑞德鲁普为代表的研 究团队则表示，绩效管理只是管理组织绩效的一种系统。第二，以艾恩斯沃斯、奎恩等学者为代表的组织在对此进行研究时，却表示绩效管理就是管理员工绩效的系统。第三，以考斯泰勒等学者为代表的组织则表示绩效管理就是管理组织与员工绩效的综合性系统，发挥的作用也更加全面与细致。国内学者针对公务员的绩效考核方面也做出了相关研究与调查，学者卓越提出，基于我国当前的国情以及发展环境等现实因素，尤其是在长期的专制、集权等思想的桎梏下，公务员的绩效评估体系很难顺利推进，且在推行过程中也会面临较大的阻碍。学者黄显中等人在对此进行研究时则表示，我国的公务员绩效考核制度之所以发展滞缓，很大一部分原因就是政府部门对此的重视程度不足。还有学者在对此进行研究时，予以了不同的见解，譬如解亚红在进行相关研究时则表示，国内很多基层公务员在进行绩效考核时，基本都是以表面形式为主，没有认知到绩效考核的深层内涵，继而也无法激发出绩效考核的实际价值。从具体的实践情况来看，很多部门在对基层公务员进行绩效考核时，都是以其个人年终总结为诶唯一考核标准，甚至直接作为绩效考核结果，而被考核者不仅无法展现出真实的工作成果以及实力，久而久之也会产生倦怠心理，年终报告往往也会应付了事，此时的负面心理很有可能会带到日常工作中，影响工作效率与积极性。从某种角度来说，国内以如此单一的形式面向基层公务员进行绩效考核的区域不在少数，此时的绩效考核准确来说就是公务员与相关领导人际关系的考量，社会风气偏离正轨。不仅如此，我国政府的行政部门也会在体制等因素的影响下，无法对此进行监督，更加无法落实考核结果最终的奖惩，绩效考核对于被考核者而言更是无关痛痒的存在，考核工作变成了一种资源浪费。 二、S 市 B 镇基层公务员绩效考核现状（一）B 镇概况B 镇坐落于我国广东省 S 市中部的丘陵地区，该镇的占地面积达到 83 平方公里，对 34个行政村实施监督和管辖，该镇的人口总数接近 5 万人，镇区人口接近 2 万人。其中包括1.7 万农业人口，0.2 万属于非农业人口。2015 年该镇的固定投入资产为 20 亿元，GDP 总值达到 30 亿元人民币，其中平均人口收入达到 9000 元，在全省的 2000 个乡镇当中排名前列，并获得了很多荣誉称号，比如全国千强镇、河北省书法之乡、全国重点镇等。（二）B 镇公务员绩效评价实施办法近年来，这一区域在公务员绩效考核方面做出了较多切实努力，在《公务员法》等法律法规的规范下，结合当地的现实情况，形成了一套相对完善的公务员绩效考核体系。在该区域，对公务员的考核周期是以年为期限，每年年末都会在相关部门的指示下开展公务员年度考核评价会议，会上会针对既往一年公务员的绩效考核情况等做出说明，并对下一年度的工作计划进行安排与部署。通常而言，区属各单位会分别成立临时性的考核小组，针对本单位的考核现状进行管理与分析，并保证能够以更加全面的标准对公务员做出细致的考核。在具体的考核过程中，首先要做的就是要求被考核者能够以书面的形式将个人的年度工作进行总结并上交至考核领导小组，随后由领导小组对其报告进行审阅与核实。需要注意的是，如若有部分公务员担任了领导职务则必须要进行公开述职。随后就要进入民意测评环节，这一环节需要由本单位相关人员，以不记名的方式对被考核者进行工作测评。在对测评结果进行评价时需要基于相关法律法规的基础上，以一定的比例确定被考核者的工作是否达到称职，一般情况下会将被考核者的工作情况分为四个等级，分别为不称职、基本、称职以及优秀。在 对被考核者做出了具体的工作评价之后，就要由本部门的相关负责人员在此基础上综合被考核者的日常表示，并充分考虑本人意见，给出最终的考核评价。在完成绩效考核评价之后，需要将考核结果在本部门内部进行一定时期的公示，并接受群众对这一结果以及相关工作的监督。在公示结束之后，如若没有群众提出异议，那么这一考核结果就需要在相关人员的批准之下记入被考核者的档案当中，循环往复。（三）B 镇公务员绩效考评过程及内容一般情况下，针对公务员的考核方式主要包括平时以及定期考核两种，前者主要侧重于对被考核者的日常工作进行考核与评价，包括出勤率、某一阶段的工作完成情况等。后者则相对正式，通常都是以年度考核为主，在年初下达考核计划，通过一年的努力，在年末时对考核者的成绩加以评定。需要注意的是，在进行年度考核时，需要考虑到被考核者的等级进行差异化的考核。（四）B 镇公务员绩效考核结果S 市委组织部统一决定，针对当地的领导干部实施全面系统的绩效考核制度，该镇按照相关要求组织了相应的绩效考核委员会，并对各种不同类型的公务员展开考核。如图 3-1 所示，有 12 名非领导岗位的公务员，他们中有 2 名公务员被评为优秀级别，占据的比例不到两成，还有 10 名公务员被评为称职，所占比例超过了八成，没有人获得基本称职或不称职的评价。当地政府当中有 9 名科员，其中 1 名科员被评为优秀的级别，所占比例超过一成；还有 8 名科员被评为称职的级别，所占比例接近九成，没有人获得基本称职或不称职的评价 图 1 S 市 B 镇公务员绩效考核结果不难发现，当地政府在实施公务员绩效考核时，大部分公务员都属于称职的级别，没有不称职或基本称职的类型，通过考核结果无法拉开公务员之间的差距。三、S 市 B 镇基层公务员绩效考核中存在的问题（一）考核意识淡薄在实施公务员绩效考核工作的过程中，无论是考核的主体，还是被考核人员，都忽视了考核工作的实际含义。站在考核主体的立场上来说，目前在实施公务员考核时都是以领导干部为主，考核体系往往都比较关注领导者的看法和意见，更有甚者出现领导同志直接决定被考核人员的级别。因为考核主体没有充分参与进来，就会存在极大的主观意识，导致公务员绩效考核在实施的过程中，无法确保其中的客观性和公正性。站在被考核人员的立场上来说 ，因为缺乏充分有效地宣传和培训，所以被考核人员往往无法意识到考核的重要性和内在含义 ，对公务员的绩效考核没有形成正确的认知和理解，不管是思想还是行动，都无法体会到其中的核心。在反馈考核结果的过程中，考核对象只关注自己所处的级别，一般都超过了自己的职称，从组织的角度来说，也没有针对公务员的工作提出切实有效的意见和建议，大大降低 了公务员考核的整体效果，无法充分发挥考核的作用。缺乏对考核的正确认知和理解。在实施公务员管理的过程中，公务员绩效考核有着至关重要的作用，可以从根本行提高公务员自身的综合素质，提高政府的管理效率。（二）考核标准欠缺在实施公务员绩效考核工作时，政府在制定考核标准时，忽视了自身的实际情况，导致考核标准太过模糊，大大降低了绩效考核制度的针对性和全面性，考核得到的结果无法客观体现出被考核人员的工作业绩。加上考核指标不够健全，考核标准过度模糊，导致公务员在实际考核的过程中有情绪上的波动，对考核结果造成负面影响。因此，需要结合实际情况设置充分有效的考核标准。该镇在设置公务员绩效考核标准时，依旧存在一定的缺陷和不足。比如，在设置考核的标准时，没有结合各个岗位的实际情况，对标准进行细化和量化操作。如果只按照我国的考核标准来实施的话，不但会增加考核工作的整体难度，还会增加考核结果的主观性质，无法从客观的角度充分反映被考核对象的实际业绩。（三）考核方法简单对于公务员的年度考核来说，需要将日常考核作为参考的依据和支撑。但是因为我国并未制定全面有效的法律法规，所以无法对公务员的日常考核进行完善和优化。另外，日常考核会花费大量的时间和精力，并在一定程度上增加考核主体和被考核人员的工作量，所以，无法定期开展日常考核。该镇在对公务员实施考核时，未能取得实质性的效果，往往将年度考核作为最主要的考核方式。加上年度考核经历的时间比较久，如果缺乏充分有效的日常考核结果，那么年度考核所得到的结果就会缺乏客观性和公正性，和实际情况有所差距。该镇在实施公务员绩效考核的过程中，过分重视领导干部的评价结果，而忽视了同事和人民群众的考核结果，甚至于忽视他们的评估环节。与此同时，在考核当中，并未将个人和部门的业