DY集团人才流失的原因与对策

发布时间:2023-05-28 04:05:24浏览次数:91
DY 集团人才流失的原因与对策摘 要新时代下,市场竞争越来越激烈,企业对人才的重视更是达到顶峰时期。优秀的人才能够在激烈的竞争环境中更好的展示自己的能力,特别是那些技能型的人才。不仅是西方发达国家对技能人才需求紧迫,大型国有企业而言同样对技能人才求贤若渴。企业的长远发展离不开技能人才的帮助,所以,针对现阶段我国国有企业技能型人才越来越少的问题,提出对应的解决措施,具有非常深远的意义。从 2014 年至 2019 年,南京 DY 集团的优秀技能人才流失显著,各岗位工种技能人才的流失成为阻碍企业发展的绊脚石。本文通过“提出问题、分析问题、解决问题”的思路,对我国以及国外有关技能人才流失的文献进行了细致的分析,将理论与实际很好的结合在一起,参照人力资源管理方面的理论知识,实证分析 DY 集团技能型技能人才流失的情况,主要原因以及应对措施,希望能够帮助国有企业培养引进更多的技能型人才,实现企业的长远发展。关键词:国有企业;技术人才;技能人才流失 图2-1 2019年南京DY集团技能人才队伍年龄结构通过上图可以看出集团内的技能人员的平均年龄为30岁。这其中年龄在35岁以下的共占82.6%是占比最大的一部分,团体共有18533人,而年龄在36~40岁之间的工人占比为7.4%,共有1639人。年龄在30。技能人员共有1557名,占比为6.9%,这部分的技能型人员占比明显减少,而最后年龄在51岁以上的技能人员占比仅有3.1%,总人数为698人,这部分是占比最小的一类,由此可以证明,大龄的技能人员在集团内部的所占比例十分微小,大部分的技能人员的平均年龄集中在30岁左右,呈现出年轻化的发展趋势。3.技能人才队伍的工龄结构图2-2 2019年南京DY集团技能人才队伍工龄结构具体来说工龄在5年以下的占比为23.2%,共有员工5219人。而工龄在6~14年期间的占比为56.2%,共有12593人,这部分占比是最大的,由此可以看出集团内的整体技能人员的救治工龄还是比较长久的,与此同时,工龄在15~24年的技能型工人共占13.9%,达到3122人,而 工龄在25年以上的老工人仅有1493人,占比仅有6.7%。因此超过25年工龄的工人可以说是企业的隐形财富,而且这部分工人在集团当中占比非常少。说明集团的工人还有还是有一定的流动性。4.技能人才队伍的用工形式分布图2-3 2019年南京DY集团技能人才用工形式技能人员对于企业其实是一种无形的科研力量的代表,而在集团内部技能人员的用工形式是正式工的,占了87.1%,共有员工19524人占有了绝大部分,因此可以看出企业的用工形式是较为正规的同时,临时他派遣工占比为12%,共有2707人,而劳务类的工人有44人,占比仅有0.2%,外劳率占比为0.6%,共有133人,而退聘工仅占0.21%,只有19人,后三种工种的人数占比较小,而且总人数也比较少。(二)DY集团技能人才流失现状1.DY集团技术和管理人员流失情况技能人才流失,即在企业中起关键性作用的人,由于个人原因或者对公司失去信心和积极 性,而选择离开服务过的公司另谋高就,从而造成企业巨大的损失,可能会波及其企业的经营状况。以下是对DY集团 2016-2019年技术和管理人员的流失情况的统计。表2-2 DY集团 2016-2019年技术和管理人员的流失情况年份类别2016 2017 2018 2019管理人员7 6 5 3高级技师2 3 0 1技师6 7 8 6高级工36 37 37 48中级工112 162 175 191初级工154 207 376 414总计317 422 601 663资料来源:2019年企业年报表2-3 DY集团2016-2019年管理及技术人员流失率年份类别2016 2017 2018 2019管理人员19.2% 22.5% 21.5% 16.6%高级技师16.4% 21.4% 0 14.3%技师21.9% 23.8% 22.6% 20.7%高级工14.6% 15.6% 17.6% 15.9%中级工15.2% 14.3% 13.9% 17.6% 初级工24.6% 25.6% 17.6% 15.9%资料来源:2019年企业年报从表 2-2与表2-3中可以看出,2016-2019年间DY集团的人员变动情况,技术和管理人才的流失超过了正常流动的15%,高级技术人才最为稀缺人才,一旦有所流失对于企业的影响尤为突出,通过表中得出,2019年高级技术技能人才流失严重,其他三个年份均较为稳定。其他人员的流失情况也较为稳定。需要得到关注的是中级和初级技术人员,他们作为企业的中流砥柱,近四年内员工离职现象逐渐显著,需要引起企业管理者的注意。2.DY集团各个学历段员工的流失情况表2-4 2016-2019年DY集团不同学历的员工的流失情况年份学历2016 2017 2018 2019高中及以下16 18 14 19专科68 72 99 101本科152 185 256 301研究生及以上81 147 232 242总计317 422 601 663资料来源:2019年企业年报表2-5 2016-2019年DY集团不同学历的员工流失率年份学历2016 2017 2018 2019高中及以下14.2% 7.7% 14.3% 16.7% 专科15.9% 10.9% 13.3% 7.1%本科18.7% 27.3% 25% 20.9%研究生及以上40.9% 440.7% 28% 33.3%资料来源:2019年企业年报从表2-4、2-5可以看出,近四年来,高学历员工的流失于低学历的员工流失相比较多。特别是2016、2017这两年,研究生及其以上学历的技能人才流失率快要过半,而且近些年来本科学历技能人才流失率基本保持在20%,甚至2018年高达27.3%,流失率居高不下。专科及以下学历相比而言技能人才流失率就没有那么高。3.DY集团各年龄层员工流失情况表2-6 DY集团2016-2019年不同年龄层员工流失情况年份年龄2016 2017 2018 201930岁以下 156人 192人 183人 201人30-3972人 101人 159人 222人40-4986人 119人 250人 228人50岁及以上3 10 9 12总计317 422 601 663资料来源:2019年企业年报表2-7 DY集团2016-2019年不同年龄层员工流失率年份年龄2014 2015 2016 2017 30岁以下55.9% 52.8% 56.7% 52%30-3918.8% 20.6% 22.8% 17.8%40-497.5% 9.4% 0 5.7%50岁及以上0.3 0.4 0.4 0.4资料来源:2018年企业年报如表2-6和表2-7所示,年轻人的去留成为制约企业发展的关键性因素,近几年来,DY集团30岁以下的年轻的流失高达50%以上,30-39岁的中青年人的流失也基本保持在20%,随着年龄的增长人才的流失率就有所下降。综合以上,DY集团流失的人才主要是具有高学历、高技术、年轻等特点。学历较高、有技术的员工凭借着丰富的经验和学识离职选择一个更能实现其人生价值的企业,年轻的员工凭借其一腔热血,虽然缺乏经验,就业压力大,但是他们通常抱有骑驴找马的心态遇到更好的就会跳槽。众多因素构成了技能人才流失的原因。四、DY集团技能人才流失的原因和产生的负面影响(一)DY集团技能人才流失的原因1.缺乏情感管理在DY集团中,尤其是在基层员工管理中,需要企业领导与员工在某种程度上成为朋友,用心关心员工,才能发挥员工能量聚变的作用。但是在DY集团总,还没有形成领导关系员工的具体机制。企业领导者没有拓展沟通的渠道,没有定期组织一些员工座谈会,没有新员工座谈会及老员工座谈会等。企业中人际环境建设不足,领导没有中平等的对待每位员工,咩有深入员工工作与生活。 在企业的实际运行中,存在着领导不尊重员工的情况,领导一边使用电脑处理其他工作事宜,一边与员工交流,让员工感觉不被重视,同时领导的投入度不够,致使谈话的效率大打折扣。此外,DY集团还存在领导综合素质不高的情况,企业还在使用传统的管理模式,家族式管理和裙带关系严重,管理者有时坚持自己的想法不考虑员工的感受,说一不二,甚至员工稍有错误就破口大骂,给员工的身心都带来了巨大的伤害。甚至企业还会论资排辈,使真正的人才不能发挥他们的作用,实现他们的价值,造成了人才资源的浪费。2.缺乏人性化的人才战略规划DY集团现在面临着许多问题,过去学习方式已经不能适应当代社会,不满足时代的要求同时他们对于人才的培训力度不够,不能顺应时代提升员工的素质,没有一个长远的计划和目标,只看到眼前的蝇头小利,没有意识到人才培养的重要性,人才是未来企业更好发展的基础和动力。只有DY集团不断提升人才的水平获取新的技能,才能都在市场经济的大环境下占据一席之位。3.绩效考核体系不健全在我国,企业为了吸引更多人才,往往会采用高薪酬、高福利等措施,在市场竞争中,用高薪酬聘请人才、挽留人才是无可厚非的,但是大部分中小企业,将人才聘请来之后没有一套完整的绩效考核制度,其绩效考核甚至根据老板对员工的印象决定的,并没有真正对工作效率工作成果进行考核,这样得出来的往往都是不真实、不科学的结果,很多人才都会觉得付出和 回报是不成正比的,这最直接的原因还是没有完整科学的绩效考核制度,在企业同一个岗位中工资差距太大,待遇不平等,长此以往,不仅会造成岗位懒散的现象,也会让真正的人才失去对企业岗位的兴趣,最后选择的只能是离开岗位[15]。(二)DY集团技能人才流失的负面影响1.企业管理成本增加企业管理成本的增加是技能人才流失造成的显著损失,当优秀的人才离职后需要进行人员调整,招聘新的员工并对他们进行岗前培训,在这个过程中,肯定需要耗费企业的人力、物力财力,最直接的影响就是增加了企业的运营成本,有数据表明,企业人员流失,如果重新招聘并培训同岗位新人代替,所需要的费用是维持原岗位员工薪资的3倍左右。同时,人才的流失并不是重新招聘就能胜任原来的岗位,很多企业重新招聘之后,人才并不理想,但是迫于市场的竞争和压力,只能话费更多费用继续招聘人才,无形中又增加了企业的运营成本。有关数据统计,DY集团2016年在人才招聘所需要的费用占据了企业全面支出的3%,而且还在不断的上升。笔者根据调查了解,南京DY集团每更换一次高级技术人才需要花费的成本约为3万,包括了招聘高级技术人才的花费以及之后的各种培训,而更换一个财务人才需要的成本花费约为8000人民币,相对于高级技术人才来说财务人才的社会储备更多,而要更替一个研发人才的成本则更高。由这些数据结合宝钢流出的人才数量可以看出,人才的流失给宝钢造成的成本损失 是巨大的。2.商业机密泄露一般情况下,企业人才离开之后并不会选择离开这个行业,绝大多数人会选择加入竞争对手的企业,在相同企业之前,岗位的技能要求是可以相互替代的。企业的核心内容一般分别掌握在管理人员、技术人员、销售人员等手中,一旦他们选择离开,他们所掌握的技术、资源、客户等都会随着人的离开而泄露给其他公司,使得在竞争激烈的行业里处于劣势,更严重的可能导致企业的破产,这对企业是非常不利的。3.造成人心不稳人才的流失除了造成管理成本增加,商业机密的泄露还造成了企业人心不稳,当其他员工看到企业的核心人才一个接一个的离开,就会对现在的工作产生怀疑,失去了工作的积极性,企业生产受到影响福利待遇就会下降,使得更多的员工开始考虑跳槽,希望可以选择一个更有前景的工作,尤其看到离开的人找到一份福利待遇十分丰厚的工作,内心跳槽的意志就更坚定慢慢的企业就会失去人心,造成了不可估量的损失。例如,笔者曾对南京DY集团的员工进行访谈,访谈中可以了解到在他们离职前的半个月乃至一个月工作绩效平均只有原本工作绩效的80%,而且有时在工作中还会犯不必要的错误。 五、DY集团技能人才流失的应对措施(一)加强企业对员工的情感管理情感管理的目标是让员工从思想意识上认同企业,让员工的个人目标与企业目标相统一,发挥员工的最大价值。对员工实施情感管理,是企业文化建设的一部分。有助于建立一个不严肃但又团结,轻松活跃但又有纪律感的人才队伍。 在内容上,情感管理可以从员工个人关怀和员工家庭关怀。对员工的工作情况、个人身体情况、个人生活情况等方面进行关心,提高员工的归属感。对员工家庭情况进行关心,提高员工对集体感和对企业的认同感。具体到DY集团,开展情感管理可以从以下三个方面进行。首先,企业各部门每月都要评选优秀员工,优秀员工由部门经理或者董事长亲自颁发奖状和奖品,并制作光荣榜,将优秀员工风采进行展示。其次,针对员工生日、结婚、生子等生活中的重大事情给与人性化的关心和帮助,例如企业员工生日补发生日蛋糕礼券,员工结婚大事送上企业祝福和企业红包等。最后对员工的工作环境进行改善,夏季天热多发送降温物件或者降温津贴,员工感冒等坚持上班,企业应该主动送上保健药物等。(二)加强企业员工培训,帮助员工制定职业目标企业组织员工进行系统培训,有助于新进员工更快的掌握技能,提升自己的工作能。也有利于老员工及时发现自身的技术不足。积极组织企业员工培训,有助于企业建立学习型组织。在实施上,企业可以从全员培训和定制培养两种模式进行。 目 录一、绪论................................................................................................................1(一)研究背景.................................................................................. .... .... ............1(二)研究意义.................................................................................. .... .... ............1(三)研究方法.................................................................................. .... .... ............2二、人才流失相关理论概述.......................................................... .... .... ....................2(一)人才流失的概念........................................................................................... ..2(二)技能人才的内涵........................................................................................... ..2(三)技能人才的特征........................................................................................... ..3(四)国内外研究现状........................................................................................... ..3三、DY 集团技能人才现状和流失的基本情况...............................................................3(一)DY 集团技能技能人才现状......................................................... .... .... .............3(二)DY 集团技能人才流失现状......................................................... .... .... .............5四、DY 集团技能人才流失的原因和产生的负面影响.......................................... .... .... ...8(一)DY 集团技能人才流失的原因............................................................ .... .... .......8 首先是全员培训,是企业全体员工培训,培训内容应该涉及到职业道德准则、职业操守、职业精神等,帮助员工建立职业规划。定制化培训是专门针对某一项专业技能进行专题培训,培训员工对技术的应用程度和灵活程度。同时,企业应该针对培训效果进行考核,从员工的业务能力、学习能力、抗压能力等指标进行综合评分。(三)加强企业的以人为本的文化建设企业文化是企业发展的基础,企业文化也是企业价值观、发展观的重要体现。在内容上,企业文化包括企业道德观、企业发展观、企业行为准则、价值取向等,企业文化也是企业管理的重要组成部分。在内涵上,企业文化可以分为三个层次:首先是物质文化,物质是文化的重要载体,也是文化的外在表现。其次是制度文化,通过科学的规章制度,规范企业的经营活动最后是精神文化,是企业文化的核心,与企业的价值观相关。企业的精神文化能体现员工的主观能动性,引导员工的意识形态,规范员工的行为操作,和工作态度。企业要建立以人为本的企业文化,就是要重视企业精神文化的建设,以人为本的企业文化建设,有利于人才的管理更加人性化,让企业员工感到团队精神,感受到人情温暖。在一定程度上,有助于企业增强内部凝聚力,促进企业的人才队伍建设。 具体到南京DY集团,目前,企业中很多额90后00后员工,这些人大部分性格开朗活泼,又具备一定的工作能力。企业在文化建设方面,应该更加倾向当代年轻的文化,例如多参与企业团建活动、多展示优秀员工的工作风采、技能风采、爱好风采等,树立优秀人员的榜样精神结 论本文以DY集团为例,详细的分析了该企业人才流失出现的因素以及其相关的影响因子,并且在调查当中发现,企业的人才大量流失将会极大的影响到企业的发展,甚至会给企业带来极大的利益方面的损失,所以对于中小企业来说人才的培养是至关重要的,人才是第一生产力但是由于一部分的中小企业在发展的过程当中忽视了人才的培养问题,总是由于各方面的原因留不住人才,因此给企业带来了极大的管理困难。另外也有一部分中小企业属于对于人才的培养,无法使人才在企业当中找到自我价值,因此会使得这部分人才丢失工作的积极性和主动性产生一种被忽视的错觉,不得不跳槽发展。因此在企业的发展过程当中,必须要重视人才的培养,积极的挖掘人才的内在价值,既能够管理人才,同时又能够重用人才,这样才能够激发人才的工作效率,强化企业内部人员的沟通,建立科学的人才管理制度。除此之外,建立科学的人才管理机制,也能够加强企业的内部管理提升,帮助员工积极的调动,工作的积极性和主动性,在企业内形成一种凝聚一心的员工文化,更好的联络企业和员工的感情,从而促进企业的发展。因此企业在经营的过程当中,必须重视到人才的流失问题,制定科学的人力管理制度,进而完善人才的管理方,案为企业源源不断源源不断的出售更多优秀的人才。 参考文献[1]李宗儒,郝小波.湖南省农村企业管理对策研究[J].中国管理科学,2015. 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(二)DY 集团技能人才流失的负面影响.................................................................. ...8五、DY 集团技能人才流失的应对措施............................................................... .... .... .9(一)加强企业对员工的情感管理................................................................... .... .... ..9(二)加强企业员工培训,帮助员工制定职业目标............................................... .... ..10(三)加强企业的以人为本的文化建设.....................................................................10结 论............................................................................................................... ....10参考文献..............................................................................................................12 DY集团人才流失的原因与对策一、绪论(一)研究背景企业的竞争最终是人才的竞争,尤其是技术人才的竞争,人才的作用也越来越明显。但是国有企业由于传统的人力资源管理模式,对技能人才的培养和管理存在很多问题,很多国有企业人才队伍匮乏,技能人才流失严重,严重阻碍了国有企业的发展和进步。技能人才是国有企业发展的核心。如果企业不重视技能人才的培养,就会造成大量技能人才外流的情况,很多技术岗位人才技术不过关,就会抑制企业的发展,不利于企业的综合竞争力的提高。因此,技能人才的培养是企业发展的前提和保障,只有建立强大的技能人才队伍,企业才能进行更高处层次的技术创新和技术发展。如果这些人才外流,不仅带走了技术,也带走了企业的商业机密和技术成果,对企业的发展会造成严重的影响。DY集团肩负着南京轨道交通发展的社会重任,也肩负着南京发展的社会责任。随着网络技术等新技术的不断发展,需要集团不断的进行技术创新、技术改革提高企业的技术创造能力技术的创新总归是人才的创新。面对新的发展形势,DY集团需要大量的技能人才,从事互联网技术、轨道运行技术、智能技术等,这些工作都将焦点集中在技能人才的培养和管理方面。 如何更好的控制技能人才的流失,如果更好的留住人才、发挥人才的最大最用,是企业必须面临的问题。因此本次论文以国有企业人才流失问题为研究对象,分析国有企业技能人才流失的现状和存在的问题。(二)研究意义本次研究意义可以分为理论研究意义和现实研究意义。理论意义:目前,对技能人才流失的研究都是基于人才流失基本模型的基础上进行的。但是结合我国国情、风俗习惯、理念等进行技能人才流失的研究还很少,多大型国企人才流失的研究更是微乎其微,本次研究可以为我国国企技能人才研究提供更多参考的理论依据。在现实意义方面,本次论文结合了南京DY集团进行案例分析,结合企业的实际情况,在理论分析的基础上,分析技能人才流失现状、原因。并为此提出相关的建议,有利于南京DY集团更好的建设技能人才队伍,更加的进行技能人才管理工作。从长远来看,人才是企业的核心竞争力,对技能人才队伍的管理,也有利于提高企业的核心竞争力。(三)研究方法1.文献分析法本文采取查阅企业人才管理、人力资源管理等书籍的方法来了解关于技能人才流失问题的研究,并且通过以联合中外企业、技能人才流失等的核心概念为基础进行了研究分析。 2.案例分析法 本文以DY集团为基础,通过对企业员工的问卷调查,进行实地访谈调查等方法来分析流失人才原因。我们根据企业文化、员工价值观、对企业满意度等问题设计问卷,从而找到企业流失人才的主要原因。3.统计分析法本文对DY集团近些年来技能人才流失状况和薪酬等相关福利的影响进行分析统计。从而探求了国有企业在引进人才和流失人才等问题上存在的企业自身原因。人才的流失与员工对企业的满意度是息息相关的,而企业激励机制是否完善则基本上决定了员工满意度的高低。因此,通过对马斯洛需求层次理论以及赫兹伯格的双因素理论这两个基础的激励理论进行了解分析与对比,可以从中探寻到企业的激励机制未来改善的方向与重点。二、人才流失相关理论概述(一)人才流失的概念人才流失是相对于某个组织而言,主要那些对公司或有关组织的生产、经营及发展非常重要或关键的人才因为某种原因而资源离开公司或组织,或者不再对公司或有关组织的生产、经营及发展产生作用的现象。根据具体表现可以把人才流失划分成显性及隐性流失两个类型,其中显性流失主要指人才出于某方面的考虑而从公司或组织中辞职,给公司或组织造成了较大的负面影响,使无法正常地生产或经营。而隐性流失则是指人才对公司或组织的薪酬制度、企业 文化等不认可、不满意,对工作失去了兴趣和积极性,造成无法将自身的能力发挥出来,从而无法对其发展起到关键的促进作用,从而给企业或组织的发展造成不良影响。(二)技能人才的内涵 我国《职业技术标准》对技能人才的认定有严格的划分,技能人才在等级上分为初级、中级、高级、高级技师和技师五种。在企业运营中,技能人才是国家认可的技能人才认定证书的人才。其变现方式是技能职业资格证书、技能等级认定证书等。也有一些特殊的行业技能,虽然没有取得国家的相关证书,但是长期从事技术岗位的相关人员。技能人才拥有技术性、劳动性,是企业技术发展的保障,也是企业进行技术创新的保证。(三)技能人才的特征国企中技能人才应该具备下面四个特征:一是具有一定的理论知识。具备相应的理论知识是形成技能人才的前提条件,更是技能提升的基础。二是具有比较丰富的实践经验。如果只有理论知识而没有实践才能的人称不上技能人才,实际上技能型人才属于实践型人才。第三,动手操作能力强。技能型人才所掌握的技能一般是在实际工作中体现出来,而这就不能离开动手操作,且需要动手操作能力强。四是具有良好的职业道德。任何一个岗位都需要良好的职业道德作为基本准则,这也是技能人才的形成、发展、提升的必要条件。(四)国内外研究现状马斯洛需求层次理论将个体的需求划分为五个层次,依次为生理需求、安全需求、归属需 求、尊重需求以及自我实现需求,其中生理需求层次最低,自我实现需求层次最高,当低一层的需求得以满足时,高一层的需求才会出现。在激励过程中,要充分考虑到个体的需求层次,对于已经满足的需求不再加以激励,对于高一层的需求应当有针对性地激励。赫兹伯格的双因素理论指出,对个体起到激励作用的因素并不是单一的,其包括保健因素和激励因素两大方面,两者缺一不可。保健因素主要是客观因素。激励因素主要是主观因素。赫兹伯格认委,保健因素和激励因素的有效结合才能够实现对员工的激励,单纯从一方面去激励很难起到实际的作用。除此之外,赫兹伯格还结合马斯洛需求层次理论加以解释,其指出,马斯洛需求层次理论满足双因素理论的要求,五个层次中的生理需求、安全需求以及归属需求属于保健因素、尊重需求以及自我实现需求属于激励因素。三、DY集团技能人才现状和流失的基本情况南京DY集团成立于2004年,公司是一家服务型企业,主要位于南京市,服务的主体内容既包括铁路网络建设,同时也包括铁路的网络运营和投资。公司是借力意识一直实现了蓬勃发展,截止到2019年底,现阶段已经实收资本达到1169亿元,总资产为2751.1亿元。因此是一家大型的综合性的集团。DY集团涉及到的业务多种多样,具体来说分为以下5个内容:第1个是运营管理,第2个是项目建设管理,第3个是投资和融资的管理,第4个是科研技术设计,第5个是资源的经营与开发。现阶段南京市的地铁运营已经初步成熟,共有线路15条,其中含磁悬浮线路,整体上来看地铁的运营总长度达到了577公里,极大的满足了南京市对于地铁运营的 需求。(一)DY集团技能技能人才现状1.DY集团技能人才情况2019年DY集团当中技能型的员工共计22427名。这部分技能型的员工在集团的总体员工的76%。如下表2~1所示,集团当中的高级技师共有125名,在所有的技师当中占比仅有0.6%,是占比最小的一部分。而技师所占比例为3.5%,共有779名,这部分所占的比例依旧较小。高级工的占比为24.6%,共有5524名,而中级工占比为37.2%,共有8363名,初级工为2972名占比为13.2%,在这三个工种当中,中级工所占的比例最高人数最多,而剩余的其他技师共有4684名,占比为20.9%。表2-1 2019年南京DY集团技能人才建设情况高级技师 技师 高级工 中级工 初级工 其他2019 125 779 5524 8363 2972 4684所占比例0.6% 3.5% 24.6% 37.2% 13.2% 20.92.技能人才队伍的年龄结构
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