《工作分析》复习资料

发布时间:2024-01-08 19:01:51浏览次数:11
《工作分析》复习资料第一部分 工作分析综述。 第一章 工作分析及其历史沿革1、掌握工作的概念和工作分析的概念 狭义的工作是指在一段时间内为达到某一目的而进行活动,及任务;在广义的定义中,工作是指个人在组织里所承担的全部角色的总和,包括其职业发展通道。注意工作是组织最基本的活动单元,是部门、业务组成和组织划分的信息基础,是人进入组织的中介。工作分析即分析者采用科学的手段与技术,对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系,进行分解、比较和综合,确定该岗位的工作要素特点、性质和要求的过程。 工作分析的最基本单位是工作。2、工作分析关注的对象包括什么?(1)工作的输出特征:即一项工作的最终结果表现形式,如产品、劳务等。(2)工作的输入特征:指为了获得上述结果,应当输入的所有影响工作完成的内容,包括物质、信息、规范和条件等。(3)工作的转换特征,指一项工作的输入是如何转换成输出的,其转换的程序、技术和方法是怎样的,在转换的过程中,人的活动、行为和联系有哪些。(4)工作的关联特征,指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么 ,对人的体力和智力有什么要求。3、以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统各包括什么工作分析系统工作导向性的工作分析系统包括:职能工作分析方法(FJA)、任务清单分析系 2)安排同专家的小组会谈; 3)分发欢迎信; 4)确定 FJA 任务描述的方向; 5)列出工作产出表(产品或服务); 6)产生任务; 7)修改任务库; 8)产生绩效标准;说明关键任务;9)编辑任务库。6、职能工作分析的框架是什么?(1)完成什么与做什么;(2)工作者的职能物、数据、人。FJA 认为所有的工作都涉及工作者与数据、人和事三者的关系;(3)完整意义的工作者。工作者完成工作职能时必须具备三种技能:通用技能、特定工作技能、适应性技能。第七章 任务清单分析系统(TIA)1、任务清单分析系统(Task Inventory Analysis,简称 TIA)是一种典型的工作倾向性工作分析系统。 2、任务清单分析系统一般由两个子系统构成: 一是用于收集工作信息的一套系统的方法、技术; 二是与信息收集方法相匹配的用于分析、综合和报告工作信息的计算机应用程序软件。3、任务清单分析系统中收集工作信息的工具实际上是一种高度结构化的调查 问卷,一般包括两大部分:一是“背景信息”,一是“任务清单”。 4、任务清单分析系统主要的实施步骤如下:一、构建任务清单二、利用任务清单收集信息 在利用任务清单收集信息的过程中,需要注意以下几个方面:(1)调查范围与对象的确定 (2)调查方式的选择 (3)选择适当的信息源 (4)填写任务清单的一般步骤 三、分析任务清单所收集的信息四、利用任务清单编制工作说明书5、利用任务清单系统对工作进行分析,分析结果是典型的工作说明书,包括工作描述和工作规范两部分。6、任务清单分析系统的优缺点是什么?优点:(1)信息可靠性较高,适合用于确定相关的工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息;(2)所需的费用较少;(3)难度较小,容易为任职者接受。缺点(1)对“任务”的定义难以把握,即难以明确什么样的活动或内容能被称之为“任务”,结果导致“任务”的粗细程度不一,有些任务描述只代表一件非 常简洁的活动,有的任务描述却包含丰富的活动。(2)适用范围较小,只适用于工作循环周期较短、工作内容比较稳定、变化较小的工作。(3)整理信息的工作量大,归纳工作比较繁琐。(4)任职者在填写时,容易受到当时工作的影响,通常会遗漏其他时间进行比较重要的工作任务。第八章 关键事件法(CIT)1、关键事件法是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。2、关键事件法实施步骤 (1)正确编写“事件”的规则 (2)获取关键事件所需采用的方法:广泛应用的三种典型方法是:工作场所会议、观察/访谈和调查(非工作会议形式)。 (3)编辑关键事件3、关键事件法主要应用于绩效评估、培训和工作任务设计等方面。4、关键事件法的优缺点。 优点:关键事件法被广泛应用于人力资源管理的许多方面,如甄别标准与培训需求的确定,尤其应用于绩效评估的行为锚定与行为观察中,由于对行为进行观察和测量,故而描述工作行为、建立行为标准更加准确,能更好的确定每一行为的作用。 缺点:搜集和整理关键事件要花费大量的时间和精力;对中等绩效的员工关注不够。4、用关键事件法进行工作分析,一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征:(1) 特定而明确的;(2) 集中描述所展现出来的可观察到的行为;(3) 简单描述行为发生的背景;(4) 能够说明行为的结果。第四部分 工作分析的新发展第九章 管理人员职务描述问卷(MPDQ)1、管理人员职务描述问卷是专门针对管理人员而设计的工作分析系统,是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。2、管理人员职务描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷,分析对象是管理职位和督导职位,由任职人员自己完成。3、管理人员职务描述问卷的三个功能板块分别是:信息输入板块(管理职位分析问卷的主体部分)、信息分析板块和信息输出板块。4、管理人员职务描述问卷中的管理工作维度(1)管理工作因子是描述一组描述工作内容的因素。主要包括:决策、计划及组织、行政、控制、自信和创新、协作、表现力、监控商业指标。(2)管理绩效因子是为了评价管理工作的绩效而选取的工作要素。主要包括 :工作管理、商业计划、解决问题/制定决策、构图、客户/公众关系、人力资源开发、人力资源管理、组织支持、专业知识。 (3)工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度。主要涉及:制定决策、解决问题的能力、组织影响力、人力资源管理职能、知识、经验和技能、联系。5、管理人员职务描述问卷的优缺点优点(1) 适用于不同组织内管理层级以上的职位分析,具有很强的针对性。(2) 为培养管理人才指明了培训方向,也为正确评估管理工作提供了依据。(3) 为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。(4) 为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定基础。缺点(1) 由于管理工作的复杂性,难以深入分析所有类型的管理工作。成本较高,投入较大。第十章 团队工作分析(MAP)1、MAP 系统就是一种基于团队培训内容而设计的团队工作分析方法。2、MAP 分析系统具有四个模块,即描述因素、信息源、数据搜集方法和分析单位。第十一章 整合的工作分析方法1、多元工作设计问卷(MJDQ)包括四个类型的内容:动机型工作特征:理论基础组织心理学;机械型工作特征:理论基础科学管理思想;生理型工作特征:理论基础生物力学、工作生理学;知觉运动型工作特征:理论基础人体工程学和实验心理学。2、知觉运动型工作设计法在多元工作设计中倾向于考虑工作场所的布局、信 息投入要求等特征。3、MAJDQ 方法的使用者时专业的工作分析人员,至少有三个用途:组织诊断、工作设计、开发新的技能或者工作组织第五部分 工作分析的操作实务第十三章 工作分析系统的比较评估1、信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时,得到相同研究结果的可能性。2、测量信度的方法最常用的有:再测信度、评分者一致性信度和内部一致性信度等。3、再测信度:反映的是以同样的测评工具、同样的测评方法在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异程度。4、评分一致者信度:表示的是两个评分人分别评定用一对象时,所得到的两组数据之间的相关程度。5、内部一致性信度:衡量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性。6、效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义,对工作分析系统而言,就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。7、测量效度的方法常用的有:内容效度、构念效度和效标关联效度等。 8、内容效度:反映测量在多大范围内包含了概念的含义。9、构念效度:变量之间的逻辑关系,测量构念的变量与构念本身的一致性程度。 10、效标关联效度:测评结果与某种标准结果的一致性程度。分为同时效度和预测效度。第十四章 工作分析流程1、工作分析流程包括:(1)确定工作分析的目的;(2)确定工作分析系统;(3)确定并培训工作分析小组;(4)收集工作信息;(5)分析工作信息;(6)制定工作说明书;(7)工作分析结果应用2、工作分析人员通常有三种类型:工作分析专家、咨询顾问、主管和任职者。3、工作分析系统一般分为两大类:工作导向性的工作分析系统和人员导向性的工作分析系统。3、工作说明书的内容构成以及应用工作说明书是工作分析的最终结果,它包含了工作分析所获得的所有信息,并把它们以标准化的形式编制成文。全面地讲,一份完整地工作说明书应该包含一下 2 个部分:(1)工作描述工作描述还包括:工作标志、工作分析日期、工作任务综述、工作联系、工作的任务与责任、工作的权限、工作的绩效标准、工作条件。(2)工作者说明书工作者说明书包括工作者说明书的应用:教育程度或学习、必备的工作经验、必备的职业培训及资格证书、职业能力倾向、必备的职业能力、知识与技能要求、个性特征。工作分析结果应用:1)职位分类 2)工作设计与再设计3)人力资源规划4)招聘与录用5)工作评价6)绩效评价7)员工培训8)员工调动与安置9)劳动安全4、工作信息收集的方法有哪些?适用条件和操作方法工作信息所需工作信息的收集方法有多种,最常用的是访谈法、问卷法、观察法以及工作日志法。(1)访谈法又称面谈法,它是通过工作分析者与被访人员就工作相关内容进行面对面沟通来获得耕作信息的方法。它是应用最广泛的方法。它对分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求,针对的对象适合于脑力劳动者。根据访谈的对象,可以分为个别员工访谈法、群体访谈法以及主管人员访谈法。(2)问卷法是工作分析中通用的方法,它就是使用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息,从而实现工作分析的目的。经常使用的工作分析问卷有职务分析问卷、临界特质分析问卷、管理人员职务描述问卷。使用问卷调查法多用于规模大、岗位设置繁杂、工作分析结果应用要求高的组织。(3)观察法是指通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法,并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。它一般会与访谈法结合使用,必将适用于短时间的外显 行为特征的分析,常用于相对简单、重复性高且容易观察的工作分析,而不是适合于隐蔽的心理素质分析,以及那些没有时间规律与表现规律的工作。具体可分为:直接观察法、阶段观察法、工作表演法(4)工作日志法也称现场工作日志法,是由员工本人自行记录的一种信息搜集方法,要记录的信息一般包括索要进行的工作任务、工作程序与耕作方法、工作职责、工作权限以及各项工作所花费的时间等,一般需要填写工作日志 10天以上。这种方法提供的信息完整详细,且客观性强,适用于对管理或其他随意性大、内容复杂的工作进行分析。(5)其他方法 1)参与法:也称职务实践法。适用于专业性不是很强的职务。2)文献资料分析法:最适用于那些比较常见而且非常正规、并已有一段历史的工作。 统(TIA)、关键事件法(CIT);人员导向性的工作分析系统包括:职务分析问卷(PAQ)、工作要素法(JEM)、临界特质分析系统(TTAS)。4、以工作为导向和以人员为导向的工作分析系统的差异(1)工作导向与人员导向的工作分析系统的选用,取决于工作的结构性。当组织内的工作是高结构性的时候,采用工作导向性的分析系统,当工作的结构性低的时候,人员导向性的分析系统具有优势。(2)工作分析系统的选择与产业的类型有关。传统产业应采用工作导向性的分析系统,知识性产业应采用人员导向性的分析系统。(3)工作的结果和过程特征也影响工作分析技术的选择。当一个组织输出的结果是大量的和一致性的时候,输入向输出的转化一定是标准化的,可采用工作导向性的分析系统,反之,采用人员导向性的分析系统。(4)工作分析系统的选择取决于企业价值观对人的假设。当人被视为被动的时候,应采用工作导向性的分析系统,反之,采用人员导向性的分析系统。5、工作分析的信息来源有三种类型:职位分析资料、公司文件、人员信息。6、工作分析的信息内容包括:工作描述、任职资格分析两大部分7、工作描述的概念和内容 工作描述包括工作标识、工作名称、工作概要、工作内容总结、为了达到工作目标行为。在多数情况下,还包括完成工作所需的个人特征,包括技能、能力,以及必需的教育背景。工作描述的内容包括:工作识别项目、工作结果(目标)、工作概要、工作职责、工作关系、工作条件与工作环境。 8、工作环境是指工作的物理环境和心理环境。一般情况下,是指工作的物理环境,它是指对工作所处环境的测定结果,通过工作环境测定而确定。9、任职资格又称为工作者说明书,是对于任职者或者应聘者应该具有的个人特质要求,其中包括特定的技能、能力、知识、身体素质要求、教育背景、工作经验、个人品格与行为态度。10、泰勒在 1903 出版的《科学管理原理》中详细地介绍了由于把工作分成若干部分并进行计时而提高了劳动效率的事实。11、霍兰德的职业人格性向量表的六种人格类型包括现实型、研究型、社会型、企业型、艺术型和传统型。12、工作分析的应用可以归纳为 12 个方面:员工就业、培训与员工发展、人力资源规划、绩效评估、工作评价与薪酬管理、职业生涯设计、工作设计、员工安全、组织结构设计、权限责任与相关关系界定、操作备忘录、劳工关系。第二章 工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位和作用1、工作分析是整个人力资源管理系统的基础2、人力资源规划是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测并做出相应准备的过程,它的一个核心过程是对现有工作进行一次盘点。人力资源规划需要进行三个方面的工作:(1)对组织人力资源当前状况进行评价;(2)对组织未来状况进行评价;(3)人力资源需求的预测。3、招聘、甄选和配置共同构成了整个招募过程。4、本地招聘方式包括:职员自荐、企业内部员工推荐等5、员工培训是指通过一定的科学方法,促使员工在知识、技能、能力和态度 四个方面的行为方式得到提高,以保证员工能够按照预期的标准活水平完成所承担的或将要承担的工作和任务。6、一个组织在确定培训需求之前,它应该进行什么样的分析?(1)组织分析。即对环境战略和组织等资源进行检查,以确定培训的重点。首先辨析影响培训需求的众多因素,还应包括组织外部环境的分析。(2)工作分析。以对工作任务和义务的研究为基础,来确定培训项目内容的过程。(3)人员分析。即从员工个人角度出发,对培训需求做出分析,其结果是决定谁应该接受培训和他们需要什么培训。它分为两个层次,首先通过业绩评估等方法来判断员工业绩差距的原因,是培训需求还是管理需求,其次是判断其是否愿意接受培训7、薪酬设计的步骤在进行薪酬设计的时候,主要需要进行一下几个步骤:(1)确定企业的薪酬策略(2)确定薪酬调查的目的(3)进行薪酬调查(4)将调查结果应用到本企业薪酬设计中去(5)设计薪酬的具体内容、幅度等(6)考虑内部公平性问题8、工作设计分为两类:一是对企业中新设置的岗位进行设计;另一方面是对已经存在的缺乏激励效应的工作进行重新设计,这叫工作再设计。9、工作设计的方法有: (1)综合模式,其特点是着重要求企业管理人员必须分析和评价在工作设计 、规划发展和贯彻过程中许多环境变量可能产生的影响。(2)工作扩大化:使员工有更多的工作可做;(3)工作轮换:是为了减轻对工作的厌烦感而把员工从一个岗位换到另一个岗位;(4)工作内容充实:对工作内容和责任层次基本的改变,旨在向员工提供更具挑战性的工作,是对工作职责的垂直深化;(5)工作丰富化:即以员工为中心的工作再设计,是一个将公司的使命余职工对工作的满意程度联系起来的概念。第二部分 人员导向性的工作分析系统第三章 职务分析问卷(PAQ)1、职务分析问卷 PAQ 是通过标准化、结构化的问卷形式来搜集工作信息的工作分析系统,具体而言,它搜集以下六大类信息:(1) 信息来源;(2) 智力过程;(3) 工作产出;(4) 人际关系;(5) 工作背景;(6) 其他职位特征。2、职务分析问卷的实施步骤:(1)明确工作分析的目的;(2)赢得组织支持;(3)确定信息搜集范围与方式;(4)培训 PAQ 分析人员;(5)与员工沟通整个项目;(6)搜集信息并编码;(7)分析工作分析结果。 3、职务分析问卷 PAQ 的应用价值:(1)它为收集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化的工具。(2)它提供了可靠的、有效的职位资料。(3)它的操作性强,而且作为人员倾向性工具,其使用面相当广泛。(4)相对于其他工作分析系统,它认为是花费较少而且所需时间较少的工作分析工具。4、职务分析问卷 PAQ 的缺点:(1)对工作分析人员的文化程度要求较高(2)不能精确区分不同的工作(3) 由于它不能关注任务活动,某些工作分析的目的仅仅通过它不能圆满完成。(4)不论分析者对所分析工作熟悉与否都能产生相同的结果,这一方面说明问卷的信度高,另一方面也令人产生了对结果的怀疑5、在各个工作分析系统中,PAQ 应用的最广泛,且 PAQ 最有效的应用领域是工作评价。第四章 工作要素法(JEM)1、工作要素法(JEM)是一种着重研究工作本身,并对组成该工作的各种要素以及成功完成该工作所需具有的人员特征进行分析研究的一种人员导向性的工作分析系统。2、工作要素法(JEM)所涉及的工作要素包括:(知识)、(技能)、(能力)、工作习惯与个性特点。3、工作要素法(JEM)的实施步骤:(1)搜集影响目标工作实现的工作要素; (2)对搜集来的工作要素进行整理;(3)划分工作分析维度;(4)确定各类要求要素。4、采用工作要素法对搜集来的工作要素进行整理时,需要划分工作分析的维度,介绍评估指标的含义,四个评估指标包括(评估最低要求)、(评估优秀员工的要求)、(评估问题或麻烦出现的可能性)、(评估实际可行性)。5、工作要素法(JEM)的优缺点是什么?优点:(1)JEM 工作分析系统的开放性高,可以根据特定工作提取个性化的工作要素。(2)操作方法和数值的标准化转化过程具有一定的客观性。(3)JEM 在人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求方面具有很高的应用价值。缺点:(1)工作要素的确定,依赖于工作分析人员的总结。(2)对搜集到的信息进行评分的过程比较复杂,需要 JEM 分析专家强有力的指导与控制。(3)焦点小组成员在进行工作要素评价时,容易倾向于肯定回答,认为这些要素很重要,另一些要素也很重要,难以取舍。6、JEM 所涉及的工作要素包含哪几类?知识、技能、能力、工作习惯、个性特点第五章 临界特质分析系统(TTAS)1、临界特质分析系统(TTAS)是完全以个人特质为导向的工作分析系统。 2、完整的临界特质分析系统包括三种分析技术:临界特质分析(TTAS)、工作要求与任务分析(DATA)、技术能力分析(TCA)。3、麦考密克将 21 种工作职能分配到的五个范畴是身体特质、智力特质、学识特质、动机特质和社交特质。4、临界特质分析系统(TTAS)采用职业矩阵的方法对工作进行挑选。5、临界特质分析系统(TTAS)来说人的特质首先可以分为两大类:能力和态度。6、在对特质进行评价时,需要用到三类评价维度,分别是等级、实用性、和(权重)。7、使用 TTAS 对特质进行评价时,需要用到等级、实用性和权重这三个评价维度。8、临界特质分析系统的实施步骤及应用缺点实施步骤:(1)选择和培训分析团队成员(2)完成 TTA 卡(3)整理并总结 TTA 卡应用缺点(1)实用性不强 它的引进和实施需要大量的人力和财力的支持,容易超出企业的实际能力。(2)过于精确。它的分析结果限制了管理者的自由,即人为修改分析结果的自由。(3)过于复杂。它的技术背景,系统内部的逻辑性以及它所依据的理念都超 出了部分人力资源专家和一线管理者的能力范围。9、临界特质分析系统的应用?TTAS 是完全以个人特质为导向的工作分析系统,他的分析结果最常用在人员甄选、人力资源规划和人员培训上。(1) TTAS 通过职业矩阵,为组织的(宏观的)人力资源规划、个人的(微观的)职业生涯规划提供基础支持。(2) 在西方实践中,TTAS 常被用与招聘甄选、人员晋升和管理人员评价中心的测评过程中。(3) 还被用于评估培训需求、设计培训课程以及评价培训效果。第三部分 工作导向性的工作分析系统第六章 职能工作分析方法(FJA)1、职能工作分析方法(Functional Job Analysis,简称 FJA),其主要分析方向集中于工作本身,是一种以工作为导向的工作分析方法。2、在职能工作分析中最基本的分析单元是任务,而不是工作本身。3、职能工作分析的框架中,完整意义的工作者在完成任务时,必须具备的三种技能分别是:通用技能、特定工作技能和适应性技能。4、职能工作分析的职能等级包括: 1)数据职能等级 2)人员职能等级 3)事物职能等级 4)工作者指导等级 5)理解能力等级 6)数学能力等级 7)语言开发能力等级。5、为了得到职能工作分析的任务库,需要遵循一些基本的步骤才能覆盖任职者定工作状况下 75%的工作。这些步骤如下: 1)在同专家会谈前,回顾现有的工作信息;
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