我国人员素质测评中的误区与对策20 世纪 90 年代中期。从西方引入并得到迅发展的人员素质测评理论及其技术。对我国传统的人事管理理念提出了新的挑战。在我国传统的人事管理中，人员素质测评理论和实践基础都相当薄弱。在很大程度上制约了我国人力资源管理理论和实务，人员素质测评中还存在着诸多问题和认识上的误区。一、人员素质测评中存在的问题（一）测评技术落后人员素质测评技术落后是影响我国人员素质测评发展的瓶颈问题。具体表现在以下两个方面。1.老技术与新问题。量表测评是一门“老技术”。现代人员素质测评在我国的起源就是由引进编制、修订量表开始的，也是当前应用最广泛、最为人们熟知的测评技术。正因如此，许多年来，我们主要依赖于西方国家测评量表的修订，适用性较差．不能客观反映行业或岗位特点，测评结果的信度和效度都不理想。目前这种舶来品已暴露出很多新问题，并逐渐显现“水土不服”的状况。2.与传统文化相悖。从文化层面上来看，西方心理测验的文化背景难以适应中国国情．譬如人格测验，如果完全是基于对中国人的研究，可以肯定，所选择的人格变量决不会是卡特尔的 16种因素，也不会是高夫的 23 种因素，更不会是国外目前流行的“大五人格”理论。有更多的研究表明．中国人不适合做西方学者编制的心理测验，也不具备大五特征。这是因为在做诸如卡特尔16 种因素问卷时，就无法避免社会赞许心、默认心取向和“中庸”取向。因此，如何针对被中国传统文化浸淫的中国人特有的心理特征和能力素质．建立适合中国人常模和评价体系是势在必行的。（二）测评指标设置不合理目前不少用人单位在进行人员素质测评时所设置的测评指标可操作性不强，某些测评指标没有做具体明确的说明，模棱两可，重点不突出，测评目的不明确，同时测评指标没有结合行业自身的特点，不符合实际要求。（三）测评结果失真在用人单位人员素质测评的实践中，很多管理者陷入了这样一种困境：素质测评体系看似完备．但测评结果却难尽如人意。要么测评结果与员工实际素质有较大差异．要么所有员工的素质测评结果趋中现象严重，没有呈现出个体的差异性，测评信度和效度欠佳。导致用人单位无法准确辩识员工的真实能力和工作状态。使人力资源的优化配置成为不可能。（四）专业测评人才匮乏 众所周知，现代人员素质测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的多学科综合体系。它要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及专业技能训练。尤其是必须具备心理测量相关学科知识。在西方国家。对人员素质测评的操作必须是由专业人士来执行并对结果给以建设性的说明和解释。而目前我国人员素质测评人员的整体素质不高，有的根本不具备人员素质测评的专业知识，导致人员素质测评的准确性得不到保证。二、人员素质测评的认识误区人员素质测评技术经过不断的引进和发展，引起了越来越多的高层管理者的注意和重视。特别是在我国一些大中型企事业单位人力资源管理中。得到了越来越广泛的应用。但由于我国的人员素质测评技术起步较晚，因而对人员素质测评的认识还存在着一些误区，比较有代表性的有以下几种。（一）以人员素质测评代替人事决策一个组织选择人才。需要知道的是他将来能在这个岗位上会有什么表现。而不仅仅是他过去曾有过什么样的表现。出于一种对应聘职位的渴望，应聘者在测试中的表现往往具有很大的倾向性与迷惑性，员工上岗后的工作表现与测试时相差极大．以至于测评人员常常抱怨“看走眼”，以此进行的人事决策活动也必然是失败的。一些人过分夸大人员素质测评的作用。期望人员素质测评结果直接应用于人事决策。实际上，人员素质测评只能为人事决策提供一些参考信息而不能取代用人决策。一个人是否录用或晋升，不仅是要看他的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征和企业文化等客观环境因素。所以最终的用人决策必须有主观判断．人员素质测评只是降低这种主观判断的失误率。（二）对测评结果的准确性期望过高许多组织机构对人员素质测评结果过于相信，以至于把测评结果报告中的每一句话都当作真理，是不可取的。当然应当承认，现代人员素质测评技术比传统的选人用人办法要客观准确．但这种准确性远远无法与物理测量相比。这是因为：第一，人的测量要比物理测量复杂的多，有时连测评要素的界定也不是很明确，以至于想测某种特质，结果却测量了另外一种特质；第二，在人员素质测评过程中，经常会受到多种因素的干扰。特别是被测者自身因素的干扰，如心情紧张、情绪低落、当时的身体状况等。（三）人员素质测评无用论尽管人员素质测评技术的应用越来越广泛，但仍有人认为它不比传统的选人用人办法高明多少。事实上，这种看法并不可取。国外有人测算过人员素质测评在选人用人中的投入产出比，结果发现，用人的准确性每提高 1％，所带来的经济效益是非常可观的。其作用是无庸质疑的。三、人员素质测评应注意的问题 人员素质测评在实际工作中的广泛应用。已显示其社会价值。在承认其先进性、科学性和合理性的同时，也要看到它的局限性，更不能盲目地推崇。在开展人员素质测评过程中，要注意以下几个问题。（一）提高人员素质测评的技术水平人员素质测评的技术水平关系到测评结果的信度和效度。一方面，完善测评量表的信度和效度，大力开发和编制适合中国人特性的测评量表；另一方面，要开发像笔迹分析、自传分析、职业统觉之类有满意效度的投射技术，以及建立像无领导小组讨论、情景模拟、案例分析等测评手段的题库和信息。这是解决目前测评技术落后的一个方向和有效方法。（二）建立科学合理的测评指标体系设计出科学合理的测评指标体系。单个的测评指标只能反映测评对象某一方面的特质，因此，测评指标体系的建构，是整个人员素质评测工作最重要的一环。一般来说，人员素质测评指标体系由评测要素、评测标志和评测度三个方面组成。评测要素的拟定是整个指标体系内容设计的基础标志选择与标度划分都是在此基础上进行的。（三）重视信度和效度指标要重视人员素质评测结果的检验，即信度和效度的分析。当偏差过大时，对低信度、低效度的指标应及时加以修正、调整，以提高测评效果的信度和效度。信度表示人员素质测评结果的一致性和稳定性，而效度则表示结果的有效性和正确性。总之，人员素质测评必须在正确的观念引导下，以先进的技术为引擎，以坚强理论为基础，以专业人才为后盾，已规范操作为前提，人员素质测评才恩能够在人力资源管理中发挥其应有的作用。参考文献：〔1〕王益名.人员素质测评[M].山东济南：山东人民出版社，2009（21）.〔2〕李艳萍，蒋蓉华．企业人才招聘的优化方法[J]．现代经济，2009(1).〔3〕尉文波．谈企业如何进行有效的人才招聘[J]．企业与管理，2008(3).