0252《管理心理学》2021 年 12 月期末在线考试指导一、考试说明本课程为闭卷考试，满分 100 分，考试时间 90 分钟。可能的考试题型有六类，具体包括：1、单选题2、多选题3、判断题4、简答题5、论述题6、案例分析题二、重点复习内容第一章 管理人员应学习管理心理学1、管理的对象（关键职能部门）主要指企业的生产活动与经营活动。采购、生产、营销等直线部门；人力资源、财务、研究与发展等职能部门。2、管理心理学（1）管理心理学是管理学与心理学的交叉学科。它是研究企业（或组织）管理活动中人的心理现象及其规律的科学。（2）管理心理学研究的对象突出的是以员工为中心的管理。（3）研究的重点是企业（或组织）内部的社会心理现象，以及个体、团体、组织、领导的心理与行为活动规律。3、管理心理学与行为科学的联系与区别管理心理学与行为科学的关系是紧密联系又相互区别。广义行为科学是学科群，凡是研究人和动物行为规律的学科，如人类学、社会学、心理学等都属于广义的行为科学范畴。其与管理心理学是有区别的。狭义行为科学即指管理科学中的人际关系学派（或行为科学学派）就是后来的管理心理学，组织行为学也与管理心理学在研究内容体系与方法上有相同性与一致性。4、个性（1）个性倾向性：指一个人整个心理活动的认知、意志、行为的反映倾向，具体包括动机、兴趣、理想、信念、世界观等。（2）个性心理特征能力：一个人个性的可能性特征，包括一般能力和特殊能力；气质：日常生活中，个体的禀性、性情、脾气等；现代科学心理学中，个体受先天神经类型制约的、表现在个体心理行为活动中的强度、倾向性、灵活性等方面的个性特征；性格：反映了个体受态度制约、在行为上表现出的典型的、稳定的个性特征。5、工业心理学发展的阶段包括：早期为工业个体心理学阶段、稍后为工业商业心理学阶段、20 年代末到 30 年代初为工业社会心理学阶段。6、社会知觉的印象管理法包括保持一致形象、讨好策略、印象整合法则。7、心理动力性（激励）原则（1）依靠员工的主体意识与主人翁精神的原则；1 士气是提高生产效率的必要条件，但还不是充分条件。戴维斯 1962 年研究发现士气与生产效率之间的关系有四种情况：高士气，高生产效率；高士气，低生产效率；低士气，高生产效率；低士气，低生产效率。其中，采用传统管理方法可能出现第三种情况。5、影响团体凝聚力和从众行为的因素（1）影响团体凝聚力的因素：团体的领导者和领导方式、团体内部的奖励方式、团体的规模、团体的地位、外部的压力、其它因素。（2）影响从众行为的因素① 团体的规模。研究证明，在一定范围内，从众行为是随着团体人数的增加而上升的。② 团体的一致性。研究证明，团体的意见一致，给人造成的压力大，容易引起从众。③ 团体的气氛。如果团体中缺乏民主气氛，领导者独断专行，听不得不同意见，鼓励从众，那么个体极易从众。④ 问题的性质。复杂的、或不熟悉、没有把握的问题，个体容易从众。⑤ 个人的个性特征。6、高效率团体的指标及影响因素（1）高效率团体有两个重要指标，即生产性指标和团体士气指标。（此外还包含利润、增长、资源、适应、创新、生产力与效率和社会及员工的满意等）（2）影响团体效率的因素包括：独立变量：①结构变量：团体规模；团体的特征；成员特征；团体内的沟通途径。②工作变量：工作的性质与内容；工作的困难程度；完成工作所要求的时间。③环境变量：工作的物质环境；团体人际关系；团体在组织中的功能地位。中间变量：①领导者的作风；②团体成员的士气高低；③团体的凝聚力与人际关系；④团体成员的参与程度。结果变量：①团体的生产量；②团体成员需要满足程度及其他效率指标。7、决策及其过程（1）就是人们为了实现某种既定目标，对同时存在的若干项准备行动的方案中，选择出合理的行动方案的过程。（2）决策过程① 搜集情况阶段：问题的识别② 拟定计划阶段：问题的诊断③ 选定计划阶段：动作的选择④ 评价计划阶段：问题的反馈8、决策类型与组织层次的关系中，对常见的、例行的、重复与定型的问题进行决策，较多表现在基层管理人员的身上9、正式沟通网络包括链式、环式、全渠道式、轮式、Y 式，其中解决复杂问题以全渠道式沟通网络的效果最好10、单项沟通和双向沟通美国管理心理学家莱维特 1959 年进行过研究，结果表明：（1）单向沟通的速度比双向沟通快；（2）双向沟通的准确性比单向沟通高；（3）双向沟通中，接收信息者对自己的判断较有信心，而发送信息者有较大的心理压力；（4）单向沟通安静、规矩，双向混乱、无秩序；（5）双向沟通可以增进了解，建立良好人际关系。11、书面沟通和口头沟通（1）口头沟通是指通过口头言语进行的沟通。口头沟通的优点是比较灵活，速度快，可10 以双向交流，及时反馈，可以利用手势、体态、表情等语言辅助手段。其弱点是容易“走样”，不易保存和复核。（2）书面沟通是指通过书面言语进行的沟通。书面沟通的优点是比较正式、准确，可以长期保存，以便重复阅读和使用。其弱点是不够灵活，不易传递情感信息，对文字能力要求较高。12、意见沟通障碍的原因沟通的障碍在沟通过程中，往往受多种因素干扰而发生障碍。（1）有的从沟通者自身来分析，提出四大障碍：语言障碍；团体成员对人对事的态度、观点和信念不同，也会造成沟通障碍；人的气质性格等个性特征差异引起的障碍；还有距离障碍、组织结构障碍及沟通方式障碍。（2）现代管理提出了八大障碍：物质障碍（电、交通工具设备）；代码障碍（语言、符号、手势、表情）；心理障碍（反感与敌对情绪）；利益障碍（本位、小团体、地方保护主义）；超载障碍；程序障碍；技能障碍；机制障碍。13、改善沟通的方法（1）正确运用语言文字；（2）学会有效的聆听方法；有效聆听是克服沟通障碍的重要条件；（3）遵循“良好沟通的十诫”；（4）有效沟通的八大技巧：环行过程；空间与距离要求；时机得当；外部表情；手势与姿势；非语言信息；听的技巧；说的技巧；（5）捕捉与应用信息的诀窍：眼观六路、耳听八方、专利文档、追踪调查、运筹帷幄等；以及闲聊过滤、跟踪、搜索、检索、购买、转化、存储、反馈等。14、捕捉与应用信息（1）在经营与管理过程中善于收集与充分利用信息，并发挥信息的作用；（2）善于采纳他人的建议，借用他人的智慧，广泛获得并充分发挥了信息的作用；（3）善于分析市场的形势，挖掘信息的深层次内容做到运筹帷幄，决胜千里。15、人际关系障碍的原因（1）是信息沟通受阻，从而引起人际关系的障碍；（2）有的是由于组织结构不合适造成的；（3）有的是领导者办事不公正，有亲有疏造成的；（4）有的是有人挑拨离间造成的；（5）自身人格与人性的弱点：如为人不诚实，欺骗他人，嫉妒心太重，猜疑心太重，过分自卑，过分依赖别人，性格孤僻，不尊重他人的人格，情绪不稳定等等。16、人际关系的改善：（1）改善的原则：交互与强化原则；社会交换（或功利性）原则；人际吸引的增减原则（肯、否定的应用）；情境控制与联结的原则。（2）改善人际关系的策略：建立关系（印象、主动、同情、帮助）；良好沟通；维持友情的原则（协商与竞争、尊重与指责、错误与承认、设身处地、批评自我批评）；缓解冲突的原则。（3）从个人角度分析，改善人际关系应注意以下几方面的方法：正确认识处理人际关系的原则；加强自我修养；采用角色扮演法；按照 P、A、C 分析改善人际交往。“成人”的心理状态是解决问题的主要途径。（4）从团体的领导者和管理者的角度看，还应注意以下几方面：建立强有力的领导班子和骨干队伍；良好的组织结构；组织职工参与管理；加强团体成员之间的信息交流和意见沟通，减少隔阂和误解，增加团结，加深感情；培养职工的集体主义精神和团体意识。17、非确定条件下的决策准则乐观法（也叫大中取大法）、悲观法（也称小中取大法）、后悔值法、折衷法（也称现实11 估计值法）、等概率法18、个人心理冲突的形式（1）双趋式冲突；（2）双避式冲突；（3）趋避式冲突：如进退维谷；（4）多重趋避式冲突。第九章 组织行为与管理1、现代的组织观念把组织看成是一个开放的社会心理与社会技术系统2、现代组织和传统组织的区别（1）组织的环境系统不同：从一般来看，传统组织较平静，现代组织较动荡、较变化、较不稳定；从可预测性来看，传统组织是肯定的、确定的，现代组织是不肯定、为确定性；从边界关系来看，传统组织比较封闭，现代组织是开放的。（2）组织的目标与价值系统不同：从目标来看传统组织是单一的目标，强调有效的活动稳定性、连续性；现代组织具有探索、适应性，不断调整。从价值系统来看，传统组织强调效率、可预测性、安全性；现代组织强调效益、适应、灵感，勇于冒险。在目标设置上，传统组织是单一的；现代组织是多元的。（3）技术系统不同：传统组织强调重复的、常规的、标准化的技术系统；现代组织强调变化的、非常规的、标准化和非标准化相结合的技术系统。传统技术简单；现代高新技术发展相当快。（4）组织结构系统不同：传统组织高耸的结构，多、具体，常常是书面的；现代组织扁平、少，常常是非书面、非正规的组织结构。（5）组织的社会心理系统不同：传统组织强调“经济人”假设，现代组织强调“社会人”、“自动人”、“复杂人”、人际关系理论、Y 理论、超 Y 理论。（6）组织的管理系统不同：传统组织等级结果严格，专制、独裁的领导体制，矛盾、问题至上而下解决；现代组织管理系统是扁平的、民主的、参与决策的。3、组织结构的变量主要包括组织结构属性（即组织手段）与组织结果（即组织目的）。（1）组织手段变量主要有：复杂化（即专业化种类和职业专长）；集中化（即领导集中决策程度）；正式化（又称标准化，正规化程度）；阶层化（即组织层次与地位差异）。（2）组织的目的变量主要有：适应力与弹性；生产力；效率；工作满意与士气（即员工对工作的满意度和团队对组织的认同）。4、海格（J·Hage,1965）对组织手段与组织目的之间关系的研究① 集中化愈高，生产力愈高；② 正式化愈高，效率愈高；③ 集中化愈高，正式化愈高；④ 阶层化愈高，满意度愈低；⑤ 阶层化愈高，生产力愈高；⑥ 阶层化愈高，适应性愈低；⑦ 复杂化愈高，集中化愈低。5、几种基本的组织结构（1）直线式的组织结构优点：机构简单；垂直统管、指挥统一；权限清楚、职责明确；结构稳定、活动固定。缺点：结构死板、缺少弹性；独裁领导、缺乏民主；缺乏合作性；下级缺少主动性。（2）职能式组织结构12 权限不清、职责不明、多头指挥、实际上很少采用。（3）直线职能式组织结构（4）立体多维组织结构。（5）矩阵式组织结构。6、组织部门化的主要依据有职能部门化、产品部门化、服务部门化、地理位置部门化、工具或时间部门化等7、工作设计工作设计是现代组织发展的一项重要任务，其开始于科学管理运动时期。工作设计是指为了有效地实现组织目标，促进组织发展，而采取的与满足职工个人需要相关的工作安排。工作设计的发展阶段：（1）20 世纪初至 40 年代为工作专业化阶段：早期是个人专业化，后来发展为部门专业化。（2）40 至 60 年代为工作轮换制与工作扩大化阶段。（3）60 至 80 年代为工作丰富化与工作特征再设计阶段。（4）80 年代末以来产生了“企业再造工程”（即业务流程重组）的工作设计的新发展趋势。8、组织改革的目标（1）完善组织结构（2）优化组织管理功能（3）营造企业组织和谐的社会心理气氛（4）提高企业组织效能9、企业动态平衡的改革观（1）有足够的稳定性，以利于达到目前企业组织的目标；（2）有足够的持续性，以保证企业在目标与方法上进行有秩序的变革；（3）有足够的适应性，以便于企业组织在外部的条件与机会以及内部要求合适时能做出相应的反应；（4）有足够的革新性，以便使企业在条件适宜时主动地进行改革。10、CI 战略—CI（CorporateIdentity）是由美国企业最早开发出来的一种现代企业的经营战略；是一种借助改变与创新企业的形象，注入生命活力与新鲜感，促使企业更能引起内部员工与外部公众的注意，并取得大家的认同，进而提高企业经营业绩的一种技法。① 企业理念识别（Mind-Identity，简称 MI）；② 企业行为识别（Behavior-Identity，简称 BI）；③ 企业视觉识别（Visual-Identity，简称 VI）。11、组织发展的类型（1）以人为中心的组织发展内容与策略：调查反馈：咨询活动、敏感性训练、班组与团队建设；（2）以任务和技术为中心的组织发展内容与策略：社会技术系统、工作设计、弹性工作时间、目标管理12、哈尔品（Halpin）和克洛福特在 60 年代研究了学校组织气氛的特征变量：领导者的四种特征变量是：疏远、监管、带动、关怀。组织成员行为特征变量是：离心、妨碍、士气、亲切。13 第十章 领导行为与管理1、领导影响力及构成因素（1）领导影响力即指领导者影响与改变被领导者（个体、团体、组织）心理与行为活动的能力。（2）领导影响力的构成因素① 权力性影响力由传统因素（权、钱、才）、职位因素（支配、决定、奖惩，强制）及资历因素所构成。 ② 非权力性影响力由品质因素、才能因素、知识因素和感情因素四个方面构成。现代的领导观应当强调权力、责任（职责）、服务三位一体的观念。2、领导体制发展的四个阶段（1）家长制行政领导（2）经理阶层的兴起（3）实行职业“软专家”的领导（4）专家集团的领导3、俄亥俄领导行为四分图（1）“低组织、低关心人”的领导行为；（2）“高组织、低关心人”的领导行为；（3）“低组织、高关心人”的领导行为；（4）“高组织、高关心人”的领导行为。研究者认为：第 4 种组合效果最好，这是对人、对组织都比较关心的类型；第 1 型对人、对组织的关心都低，领导效果较差；第 2 型是关心组织的任务型领导；第 3 型是关心人的人际关系型领导。4、管理方格理论布莱克和莫顿于 1964 年提出了管理方格理论。提出了以员工为中心和以工作为中心领导两个维度，每个维度分 3 个等级，分别用横与纵坐标表示，列举五种典型的管理模式，即：1.1 型（“贫乏管理”）9.1 型（“任务管理”）1.9 型（“俱乐部式管理”）9.9 型（“战斗集体管理”）5.5 型（"中间式管理"）5、四分圆弧模型领导有两个纬度，即系统取向和个人取向。系统取向包括 6 种刺激行为，实际是组织结构取向、工作取向；个人取向也包括 6 种刺激行为，实际是关怀纬度、人情取向。6、领导的情势理论领导的情势理论就是研究被领导者的特征、环境因素及领导者与被领导者的关系影响领导行为效率的理论，特别是各种领导方式如何适应各种不同的环境条件。权变理论研究的重点是分离出影响领导有效性的情境因素。7、领导生命周期理论从不成熟到成熟领导行为应按下列顺序逐渐变化：高工作，低关系〈命令式〉→高工作、高关系〈说服式〉→高关系、低工作〈参与式〉→低工作、低关系〈授权式〉。8、费德勒权变理论情境性因素包括领导与被领导之间的关系、任务结构明确与否、岗位职权的强弱。中度控制情境差、明、强。14 LPC 得高分（即 73 分以上），是关心人的支持型领导；LPC 得低分（即 64 分以下）是任务型、指令型领导；若领导 LPC 得分在 64 分与 73 分之间，则为中间型领导。9、目标一路径理论（领导的目标导向理论）的任务类型① 高常规任务，支持型领导对员工有高满意感；② 高常规任务，指令型领导对员工有低满意感；③ 多变化任务，指令型领导更有成效；④ 多变化任务，支持型领导员工满意感低。10、领导人才的选拔（1）选拔领导人才的原则（2）领导任职素质和选拔标准（3）领导人才的选拔流程（4）领导者的选拔形式和方法三、答题技巧1、单选题和多选题：能够根据题干描述，从备选项中再认出正确答案，单选题只能选择一个答案，多选题需要选择 2 个及以上正确答案，考查对基本知识点的理解和记忆。可以采用直接选择法、排除法等方法进行选择。2、判断题：一般是对学科中基本问题与概念的描述，结合学习的内容进行正误判断。3、简答题：问答题是对学科中的基本问题与概念的记忆和理解，需要根据题干要求，回答要点即可。4、论述题：根据题目要求，对其中的重要概念要进行解释，并对问题展开具体论述。5、案例分析题：案例分析题是对学科中关键问题、相关理论等的综合理解和运用，需要根据题干要求，对所给案例做出分析，并结合学科相关知识进行论述。四、重点复习题（一）单选题1.根据行为科学的观点，团体行为管理的核心课题是（）A.激励 B.人际关系 C.团体结构 D.领导影响力2.“社会人”假设对应的管理理论是（）A.X 理论 B.Y 理论 C.超 Y 理论 D.人际关系理论3.根据双因素激励理论，下列因素中哪种是激励因素？（）A.工作条件 B.工资 C.人际关系 D.认可4.社会知觉中“以点概面，以偏概全”的现象是（）A.首印效应 B.月晕效应 C.定势现象 D.投射作用5.下列组织结构的手段与目的变量之间属于正相关的是（）A.阶层化与满意 B.阶层化与适应性 C.阶层化与生产力 D.复杂化与集中性6.下列哪个选项不是“马斯洛的需要层次理论”的概念？（）A.成长需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现7.（）反映了个体受态度制约、在行为上表现出的典型的、稳定的个性特征。A.气质 B.能力 C.性格 D.个性倾向性8.下列哪一项不属于心理动力性（激励）原则（）。A.物质与精神同步激励的原则 B.人际关系协调的原则15 C.按劳分配为主多分配方式并存的原则 D.效益优先，兼顾公平的原则9.（）是指使人迅速地掌握知识，适应环境，善于按照原有的模式进行活动的能力。A.再造能力 B.创造能力 C.流体智力 D.晶体智力10.根据莱维特的研究，下列关于单向沟通和双向沟通的描述，错误的是（）A.双向沟通的速度比单向沟通快 B.双向沟通的准确性比单向沟通高C.单向沟通安静、规矩，双向沟通混乱、无秩序D.双向沟通可以增进了解，建立良好人际关系11.了解人与人相处的能力属于（）A.具体智慧 B.社会智慧 C.抽象智慧 D.创造能力12.在戴维斯研究的士气与生产效率的关系中，采用传统管理方法，可能出现（）A.士气低，生产性高 B.士气高，生产性低C.士气低，生产性低 D.士气高，生产性高13.个人心理冲突中，“进退维谷”属于（）A.双趋式冲突 B.双避式冲突 C.趋避式冲突 D.多重趋避式冲突14.哈尔品的学校组织气氛变量中，下列哪种不是校长的特征变量？（）A.监管 B.离心 C.带动 D.关怀15.根据卡曼的领导生命周期理论，当职工很成熟时，应采取（）A.高工作低关系的专制型领导B.高工作高关系的说服式领导C.低工作高关系的参与式领导D.低工作低关系的授权式领导16.费德勒的权变理论中，下列哪种选项属于中度控制情境？（）A.“好、明、强” B.“好、不明、强”C.“差、明、强” D.“差、不明、弱”17.（）首先确定在所有工业企业中包括六大类企业经营活动。A.法约尔 B.韦伯 C.泰勒 D.古利克18.天空有大片云彩飘动时，我们看到月亮好像在云彩中穿行，而云彩好像没动，这是（）运动知觉现象。A.似动 B.真动 C.幻想 D.自动19.（）是人们通过与认识对象的接触和知觉在头脑中形成并留在记忆里的认知对象的形象。A.社会知觉 B.社会印象 C.社会判断 D.社会认知20.赫尔提出的有关“生物迫力”的行为模式公式是（）A.S-R B.B=f（S·A） C.sEr=f(D·sHr) D.B=f(P·E)21.莱维特的《现代管理心理学》出版于（）A.1949 年 B.1952 年 C.1958 年 D.1960 年22.在非确定条件下乐观的决策人做出决策时，将根据哪种准则？（）A.极大化最高准则 B.极大化最低准则C.极小化最高准则 D.机会均等准则23.一个企业组织按销售、生产、财务、人事、研究与发展等来划分部门属于（）A.生产部门化 B.职能部门化 C.服务部门化 D.区域部门化24.下列哪一个选项不属于组织的目的变量？（）A.适应力与弹性 B.生产力 C.集中化 D.工作满意与士气25.根据海格对组织手段与组织目的之间关系的研究，下列哪一项是错误的？（）16 A.集中化愈高，生产力愈高 B.阶层化愈高，满意度愈高C.集中化愈高，正式化愈高 D.阶层化愈高，适应性愈低26.法约尔认为企业经营中的管理活动是最重要的职能之一，下列不属于行政管理活动职能的因素是（）A.计划 B.组织 C.实施 D.协同27.根据内外综合模型，Eia 是指（）A.工作本身的效价 B.完成任务的期望值C.完成任务的效价 D.完成任务获得奖酬的期望值28.正式采用“管理心理学”名称是（）A.1949 年 B.1953 年 C.1958 年 D.1960 年29.下列归因中，哪一种能产生积极作用？（）A.失败是自己能力低 B.失败是任务太难C.失败是自己不努力 D.成功是机会太好30.根据费斯汀格的理论，下列哪一项不属于减轻或消除失调状态的方法？（）A.改变环境因素 B.改变某种认知成分C.强调某种认知因素的重要性 D.增加新的认知因素31.（）是指具有流畅性、反应快、独特性、变通性、创新性以及超越平常的思维与思考的能力。A.再造能力 B.创造能力 C.流体智力 D.晶体智力32.社会知觉中的“商托儿”、“医托儿”等现象属于（）A.线索偏差 B.月晕效应 C.定势现象 D.投射作用33.以“活泼好动、敏捷善感、灵活多变”为特征的气质类型为（）A.多血质 B.粘液质 C.胆汁质 D.抑郁质34.根据霍兰德性格与职业的匹配，具有“现实重物利、规则、安定、乏洞察与感情”特点的类型是（）A.社交型 B.企业型 C.实际型 D.传统型35.下列哪一项不属于动机所具有的心理机能（）A.始动机能 B.创造机能 C.调节机能 D.强化机能36.有效的管理应采取不同的激励方式，其中“强化考核制度，正确评估与晋升”是为了满足员工的（）A.安全需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要37.（）是指团体其他成员在场，消除了单调情境，激发了工作动机，从而提高了工作效率。A.社会助长作用 B.社会标准化影响 C.社会顾虑倾向 D.从众行为倾向（二）多选题1.工业心理学的发展阶段包括（）A.工业个体心理学 B.工业商业心理学C.工业社会心理学 D.工业组织心理学2.企业的直线部门主要包括（）A.采购 B.生产 C.营销 D.财务部3.奥德弗的 ERG 理论中，需要层次包括（）A.生存需要 B.关系需要 C.尊重需要 D.成长需要4.根据内外综合模型，提高外激励水平的因素有（）A.提高职工完成任务的期望值 B.提高工作本身的效价C.提高完成任务获得奖酬的期望值 D.获得奖酬要有价值、有意义17 5.相比于书面沟通，口头沟通的优点主要包括（）A.比较灵活 B.速度快 C.可以双向交流 D.及时反馈6.目标管理的环节包括（）A.目标的制定与确立 B.目标的调整与改变C.目标的实施与管理 D.目标结果的评估7.下列理论中，属于古典管理学派的是（）A.泰勒的科学管理 B.法约尔的全面管理C.韦伯的官僚模型 D.弗鲁姆的期望理论8.社会知觉印象形成的信息整合法则包括（）A.平均法则 B.叠加法则 C.归纳法则 D.加权平均法则9.下面对胆汁质特征的描述，正确的有（）A.可塑性大 B.易激怒 C.灵活 D.具有外倾性10.根据双因素理论提出者赫茨伯格的观点，下列命题错误的有（）A.激励（+）会增加努力 B.保健（-）导致不满意C.激励（-）不会降低努力 D.保健（+）导致满意11.现代的组织观念把组成看成是一个开放的（）A.社会技术系统 B.社会心理系统 C.人际关系系统 D.组织系统12.知觉的基本特征包括（）A.知觉的选择性 B.知觉的局部性 C.知觉的理解性 D.知觉的动态性13.自我管理的方法包括（）。A.改变环境 B.改变自我 C.脱离环境 D.适应环境14.根据莱维特的研究，下列关于单向沟通和双向沟通的描述，正确的有（）A.双向沟通的速度比单向沟通快B.单向沟通的准确性比双向沟通高C.单向沟通安静、规矩，双向沟通混乱、无秩序D.双向沟通可以增进了解，建立良好人际关系15.社会知觉管理中的印象管理法包括（）A.保持一致形象 B.情绪调节策略 C.讨好策略 D.印象整合法则16.霍桑实验主要包括哪几个阶段（）A.物理环境（照明）与效率 B.职工福利与效率C.态度和意见调查 D.团体行为观察17.“X 理论”的管理要点包括（）A.管理者从经济利益出发 B.严格控制下属C.重视参与管理的形式 D.提倡集体奖励18.凯尔曼(H·Kelman)认为，态度形成和转变的过程包括（）A.习得 B.服从 C.同化 D.内化19.根据内外综合模型，罗伯特·豪斯将效价分为（）?A.工作本身的效价 B.完成任务的效价 C.满足个人需要的效价 D.完成任务获得奖酬的效价（三）判断题1.当人的动机行为受阻时，找到合适的替代目标，能帮助人摆脱困境，调动人行为活动的积极性。2.根据动态平衡的组织改革观念，使组织能以外部机会和内部的变化条件作出适宜的反应时，组织应有足够的适应性。18 3.高士气的团体必定有高的生产效率。4.勤奋、刻苦、入迷是人的性格特征。5.组织集中化与生产力之间是正相关的关系。6.“复杂人”假设认为，没有万能不变的管理模式，需要灵活与权变的管理。7.赫茨伯格认为满意的对立面是不满意。8.在非确定条件下，乐观的决策人作决策时，一般采用“极大化最高准则”。9.新古典理论所倡导的专业化，实际是包括个人专业化与部门专业化。10.领导者的“品格因素”属于权力性影响力。11.罗伯特·欧文是英国早期管理教育的先驱。12.强调“近朱者赤、近墨者黑”环境的影响作用，属于条件反射现象。13.罗伯特·豪斯的激励模型中，Vit 代表外激励作用的因素。14.从情境中撤去电击、惩罚等消极刺激，使某种积极行为得以加强是一种积极强化。15.卡特尔将智慧分为具体智慧、抽象智慧、社会智慧三种。16.根据动态平衡的组织改革观念，为了达到目前组织目标，组织应有足够的革新性。17.工作特征再设计是工作设计发展到第二阶段采用的方法。18.在 CI 战略中，BI 是企业的理念识别系统。19.低 LPC 领导方式与高度控制的情势匹配效果最好。20.企业内部的社会心理现象属于管理心理学研究的对象。（四）简答题1.简述西方领导体制发展经历了哪几个阶段？2.简述什么是领导的情势理论？3.简述能力的个体差异。4.简述教师（或知识员工）需要的特点？（五）论述题1.高效率团体的指标有哪些？影响团体效率的因素有哪些？2.意见沟通障碍的原因有哪些？如何改善？（六）案例分析题1.知人善任用人所长某中学选拔教学处主任，学校经过考察提出了学校唯一的硕士，刚 29 岁的小张老师。在学校领导班子会上，大家一致认为，小张德才兼备，完全符合干部的"四化"要求，是教务主任的合适人选，于是，一致同意小张担任教务主任。当校长会同人事干部找小张谈话时，小张表示自己工作能力不行，做教务主任不合适，最好还是让他静静心心地搞业务。但经过校领导和人事处的同志做了工作后，小张服从了组织的决定。然而，不久之后，他们就大失所望。新的主任不仅对学校教学管理缺乏思路，而且魄力不够、缺乏主见。在这之后的一年多时间里，学校工作就这样维持着现状，许多发展机遇都未能及时抓住，学校发展处于停滞状况。一些教师从期望，变为失望，又变成了不满。小张自己也感到教务主任这个工作成了他的包袱，进而有了思想负担，并且，由此影响了身体。在这种情况下，小张向学校提出了辞呈，要求辞去教务主任的职务。但是，学校领导班子认为班子组建时间不长，与四年任期的到期期限相差太远，加之他又没有犯什么错误，所以不能批准他的辞职申请。然而，小张去意已定，于是，他不去参加学校召开的任何有关会议和活动，也不召开教务会议，甚至连主任办公室也不去。这个状况维持了几个月，学校领导班子才同意小张的辞职。就这样小张从做了两年的教学主任岗位上无功而退。用领导与管理的理论分析此案例有什么经验教训？如何选拔与培养年轻的领导者？19 （2）物质与精神同步激励的原则；（3）按劳分配为主多分配方式并存的原则；（4）效益优先，兼顾公平的原则；（5）个人、集体、国家三者利益兼顾的原则；（6）分配与生产力水平相适应的原则。第二章 管理思想与管理心理发展简介1、工业革命时期的管理先驱（1）人事管理之父—（英）罗伯特·欧文（2）运筹学的典范—（英）查尔斯·巴贝奇（3）管理教育的先驱--（英）安德鲁·尤尔2、古典管理理论古典管理理论即指泰勒的科学管理、法约尔的全面管理、韦伯的官僚模型，它们的共同特点是强调以工作任务为中心的管理、采取传统的管理职能、外部激励和专制集权的领导体制。（1）泰勒的科学管理理论泰勒于 1911 年发表了《科学管理原理》一书，形成了科学管理理论体系，这一理论体系由以下三部分组成：时间和动作的研究；任务管理（高标准、标准化、奖励、惩罚）；职能化的组织原理。泰勒被称为“科学管理之父”。泰勒的理论虽然被称为是一种“心理革命”与科学管理，但是仍有很大的局限性：① 理论基础是经济人假设的人性观；②是机械的管理模式，忽视了人的因素在管理中的作用；③劳资关系协调缺乏社会基础与规律；④其工人观认为工人不能也不必参与管理是错误的。（2）法约尔的管理理论法约尔认为企业经营中的管理活动是最重要的职能之一，所有的行政管理活动职能都是由五种因素组成的：①计划②组织③指挥④控制⑤协调。法约尔认为管理人员要有下列品质：① 身体条件：健康、精力充沛、谈吐清楚；② 智力条件：有较强的理解、学习、判断、适应能力；③ 精神方面：有干劲、坚定性、责任心、主动心、忠诚、刚毅和尊严等品质；④ 受过全面教育；⑤ 知识方面：懂技术、商业、财政、管理；⑥ 有经验等。（3）韦伯的组织理论--官僚模型① 提出行政组织体系结构主要分为三层（即高层、中层与基层管理）。他认为官僚集权组织是通过“公职”或职位，而不是通过个人或世袭来进行管理的。② 韦伯被称为组织理论之父③ 构成韦伯的“理想组织机构模式”（即官僚模型）的主要管理理念明确的职能分工；明确的等级制度、职位阶层；明确的法律与规章条例；不讲人情，排除感情干扰；按标准聘任，支薪用人；书面案卷，处理业务；资源控制，提高效率。3、行为科学的管理理论（1）行为科学的管理理论指梅奥的人际关系理论，其特点是强调以人为中心的管理、协调人际关系的管理职能、满足员工需要的集体奖励制度、参与沟通民主的领导体制。（2）20 世纪 30 年代开始，人际关系理论（也称行为科学学派）出现，标志管理心理学2 2.《别出心裁的激励》IBM 公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励办法，包括物质与精神的激励使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一起。该公司有个惯例，就是为工作成绩列入前 85%以内的销售人员举行隆重的庆祝活动，公司里所有的人都参加“100%俱乐部”举办的为期数天的联欢会，而排在前 3%的销售人员还要荣获“金圈奖”。为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也很有讲究，如到具有异国情调的百慕大或马略卡岛举行。对于那些有幸多次获得“金圈奖”的人来说，就更能增加荣誉感，有几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾 20 次被评选进入“100%俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次放映的有关本人及其家庭的记录影片，每人约占 5 分钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的所有动人情景难以用语言描述。特别应该指出的是，公司的高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。此外，该公司有时还会花样翻新地作一些出人意料的决定，以增强公司的凝聚力。有一个员工的业务名片上有一面蓝颜色镶金边的盾牌，这是他 25 年工龄荣誉徽章的复制图样，同时上面还印着烫金的文字“国际商用机器公司。25 年的忠实服务。”这就巧妙地告诉你，公司感谢 25 年来的努力工作。员工拿着这张名片，可以同认识他的每一个朋友分享这一荣誉。对于公司来说，这件事做起来并不难，但是它在员工的心目中激起的感情波澜却是巨大的，由此可见， IBM 公司的激励员工的办法是何等精明。IBM 公司是怎样激励员工的？你得到什么启示？五、参考答案（一）单选题 BDDBC ACBAA BACBD CAABC CABCB CBCCA BAACB CA（二）多选题1.ABC 2.ABC 3.ABD 4.ACD 5.ABCD 6.ACD 7.ABC 8.ABD 9.BD 10.CD11.AB 12.AC 13.ABCD 14.CD 15.ACD 16.ABCD 17.AB 18.BCD 19.ABD（三）判断题正确，正确，错误，正确，正确，正确，错误，正确，正确，错误，错误，正确，错误，错误，错误，错误，错误，错误，正确，正确（四）简答题1.答案要点：西方领导体制发展经历的阶段有：（1）家长制行政领导；（2）经理制的产生—“硬专家”领导；（3）职业的“软专家”领导；（4）专家集团的领导。2.答案要点：领导的情势理论就是研究被领导者的特征、环境因素及领导者与被领导者的关系影响领导行为效率的理论，特别是各种领导方式如何适应各种不同的环境条件。权变理论研究的重点是分离出影响领导有效性的情境因素。3.答案要点：（1）能力的结构差异（2）能力的水平差异（3）能力的早晚（时间）差异20 4.答案要点：（1）精神需要的强烈性（求知、审美、理想与信念、追求进步）；（2）归属、尊重、自尊、荣誉需要的关切性；（3）成就与创新需要的迫切性（科研、发明、教学方法、人才培养）；（4）对物质需要的重视以及物质需要的精神丰富性。（五）论述题1.答案要点：高效率团体有两个重要指标，即生产性指标和团体士气指标。（此外还包含利润、增长、资源、适应、创新、生产力与效率和社会及员工的满意等）影响团体效率的因素包括：（1）独立变量：①结构变量：团体规模；团体的特征；成员特征；团体内的沟通途径。②工作变量：工作的性质与内容；工作的困难程度；完成工作所要求的时间。③环境变量：工作的物质环境；团体人际关系；团体在组织中的功能地位。（2）中间变量：①领导者的作风；②团体成员的士气高低；③团体的凝聚力与人际关系；④团体成员的参与程度。（3）结果变量：①团体的生产量；②团体成员需要满足程度及其他效率指标。2.答案要点：沟通的障碍在沟通过程中，往往受多种因素干扰而发生障碍。⑴有的从沟通者自身来分析提出四大障碍：语言障碍；团体成员对人对事的态度、观点和信念不同，也会造成沟通障碍；人的气质性格等个性特征差异引起的障碍；还有距离障碍、组织结构障碍及沟通方式障碍。⑵现代管理提出了八大障碍：物质障碍（电、交通工具设备）；代码障碍（语言、符号、手势、表情）；心理障碍（反感与敌对情绪）；利益障碍（本位、小团体、地方保护主义）；超载障碍；程序障碍；技能障碍；机制障碍。改善沟通的方法：（1）正确运用语言文字；（2）学会有效的聆听方法；有效聆听是克服沟通障碍的重要条件；（3）遵循“良好沟通的十诫”；（4）有效沟通的八大技巧：环行过程；空间与距离要求；时机得当；外部表情；手势与姿势；非语言信息；听的技巧；说的技巧；（5）捕捉与应用信息的诀窍：眼观六路、耳听八方、专利文档、追踪调查、运筹帷幄等；以及闲聊、过滤、跟踪、搜索、检索、购买、转化、存储、反馈等。（六）案例分析题1.答案要点：经验教训是：没有注意选拔与考核领导者的全面素质条件，尤其是领导能力的素质条件，因而小张不能胜任学校领导工作造成被动局面。因此学校领导的选拔应注意：（1）选拔领导人才的原则；（2）领导任职素质和选拔标准；（3）领导人才的选拔流程；（4）领导者的选拔形式和方法。对每一条适当展开论述。2.答案要点：分析：IBM 公司调动员工积极性的激励措施主要有：（1）物质激励；（2）精神激励（成就感、荣誉感、荣辱感等）；（3）物质与精神结合的激励；（4）领导者的重视与关怀激励；（5）集体与个人激励结合增强凝聚力等。采取各种奖励办法，使员工将自己的切身利益与整个公司的荣辱联系在一起。启示：在进行激励时，要遵循以下原则：（1）培养职工的主体意识与主人翁精神，贯彻全心全意依靠工人阶级的激励原则；（2）贯彻物质激励与精神激励同步的原则；（3）继续破除绝对平均主义的弊端，切实贯彻按劳分配为主，多种分配方式并存；21 （4）效益优先，兼顾公平的激励原则；（5）贯彻个人集体和国家三者利益兼顾原则；（6）贯彻实事求是的激励原则（增加工资提高生活水平要与生产力水平相适应）。在进行激励时，可采用以下方法：（1）采取多种方法，处理辨证关系。（2）完善劳动报酬与计酬方式（3）综合采用各种激励方式说明：本考试指导适用于 2 02109 学期期末考试使用，包括正考和重修。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题答案要点只作为参考，详见课程讲义或课程 PPT。在复习中有任何问题请到课程答疑区咨询。祝大家考试顺利！22 的萌芽。4、胡戈·闵斯特伯格是工业心理学的创始人，被称为“工业心理学之父”。5、霍桑实验第一个阶段是 1924--1927 年进行的物理环境实验。这是霍桑实验的先导。第二阶段是 1927—1932 年进行的职工福利措施实验。第三阶段是 1928—1930 年进行的态度和意见调查。第四阶段是 1930—1932 年进行的团体行为（绕线室）的观察研究。工作物理环境、福利、工资等不是提高生产效率的主要因素，职工的情绪、动机、人际关系等心理因素则是提高生产效率的主要原因。照明、福利改善是因为工人受到了尊重、信任，因为“改善工人的工作态度和激发他们发自内心对本职工作的热爱”，所以他们努力工作，提高生产效率。这种现象被称为“霍桑效应”。6、1958 年莱维特出版《现代管理心理学》一书。正式用“管理心理学”这个名称来取代原来沿用的工业心理学，“管理心理学”便成为一门独立学科。7、中国行为科学学会正式成立于 1985 年第三章 人性假设与管理理论雪恩提出了四种人性假设与对应的管理理论。1、经济人假设：20 世纪初，X 管理理论，泰勒等为代表。（1）“X 理论”管理要点：① 管理者从经济利益出发；② 控制与修正职工的行为，以符合组织的需要；③ 严格控制下属。（2）“经济人”假设的管理措施① 重点是以工作或任务为中心；② 传统的管理职能（控制等）；③ 外部奖惩（胡萝卜加大棒式）；④ 专制集权领导体制；2、社会人假设：30 年代，社会人，人际关系理论，梅奥等人。也称“社交人”；是建立在人际关系学说基础上；重视社交需要。特点：以人为中心，人际关系协调职能，集体奖励方式，新型民主、沟通领导体制。3、自动人假设（1）也叫“自我实现”人假设，40—50 年代，Y 理论，代表人物马斯洛。以环境与人为中心；职能是设计环境与采访；强调内部激励；主张新型民主的参与决策领导体制。（2）“自动人”假设的管理原则① 管理重点的变化：管理重点是创造一个适宜的工作环境，充分发挥人的潜力与才能。② 管理职能的变化；③ 奖励制度的变化；④ 领导与管理体制的变化。4、复杂人假设：60—70 年代，超 Y 理论（权变理论），代表人物摩尔斯等。（1）基本含义① 需要不同--胜任感（主要的需要）不同② 不同人可用不同方法激发满足胜任感③ 工作与组织形态的匹配，引发最强烈的动机3 ④ 新目标可以继续激励胜任感⑤ 没有万能不变的管理模式，需要灵活与权变的管理（2）“复杂人”假设的管理措施① 组织形式的权变② 领导方式的权变③ 管理方法的权变④ 奖酬方式的权变第四章 认知差异与管理1、运动知觉似动：指客观上静止的物体看成是运动的，或者把客观上不连续的位移看成是连续运动的一种现象。例如，天空有大片云彩飘动时，我们看到月亮好像在云彩中穿行，而云彩好像没动。2、知觉的基本特性（1）知觉的选择性：人脑优先把知觉对象从背景中区分出来的特性（2）知觉的整体性：把事物的各个部分、各种属性结合成一个整体加以反映的知觉特性（3）知觉的理解性（4）知觉的恒常性3、影响知觉的因素（1）影响知觉的客观条件：刺激的确度、对比、活动性、新颖性、重复性、持续性、宽度等。（2）影响知觉的主观因素：知识经验、定势效应、暗示与从众、动机与需要、兴趣与爱好、情绪演说、注意品质、思维品质等。（3）影响知觉的错觉因素：光渗、高估、对比、干扰、整体影响部分等错觉。4、对他人的知觉（1）定义：即对他人的情绪、情感、动机、意向、性格等心理活动与个性特征的知觉过程。（2）知人的原则：第一，衡德量才原则第二，处以攻心原则第三，大处作眼原则（3）知觉他人的过程① 接触他人外显行为；② 透过行为了解内心的活动；③ 经常接触形成正确、全面、深刻地认识。5、社会认知的基本过程（1）社会知觉是对人的知觉或人际知觉。（2）社会印象是人们通过与认识对象的接触和知觉在头脑中形成并留在记忆里的认知对象的形象。（3）社会判断是在社会知觉和社会印象基础上对认知客体的评价和推论。6、自我管理的方法：①改变环境；②改变自我；③脱离环境；④适应环境。7、社会知觉的心理效应（1）首印效应与近因效应首印效应也称第一印象，指第一次交往过程中形成的印象对双方以后的交往认知产生最重4 要的影响。此适合对陌生对象的认知。近因效应是最新出现的刺激物促使印象形成的心理效果，指众多的信息中，最后、最近期获得的印象对双方的交往认知产生最重要的影响。此适合对熟悉对象的认知。（2）月晕效应：是一种以点概面、以偏概全的社会认知偏差。（3）定势现象：用固定的眼光看人。（4）条件反射现象：比如“近朱者赤、近墨者黑”。（5）线索偏差：例如“商托儿”、“医托儿”等现象。（6）投射心理：如“以小人之心，度君子之腹”。（7）情绪效应（8）逆反心理与意义障碍8、知觉印象形成的信息整合法则（1）平均法则（好与坏相加取平均值）（2）叠加法则（叠加而形成整体印象）（3）加权平均法则（对核心品质给予加权，再取平均值）第五章 个体心理与管理1、能力是直接影响活动效率，保证活动任务顺利完成的个性心理特征。能力的分类（1）根据作用范围，能力可分为一般能力和特殊能力两大类。（2）按创造性程度，可分再造能力与创造能力：再造能力是指使人迅速地掌握知识，适应环境，善于按照原有的模式进行活动的能力。创造能力是指具有流畅性、反应快、独特性变通性、创新性以及超越平常的思维与思考的能力。（3）心智能力的功能，可分流体与晶体智力：流体智力是以生理为基础的认知能力，指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力。晶体智力是以习得经验为基础的认知能力，指运用已有的知识与技能去学习、吸收新知识和解决新问题的能力。（4）桑代克的观点，将智慧分为：具体智慧（人对事物的了解以及对技术和科学的应用能力）、抽象智慧（人应用文字和数学符号的能力）、社会智慧（了解人与人相处的能力）三种。2、能力的差异（1）能力的个体差异：① 能力的结构差异：即知觉、表象、想象、思维的类型和品质差异方面；② 能力的水平差异：能力水平有高有低。一般来说，能力在全人口中呈正态分布，大部分人能力中等，能力超常和低常者所占比例均很小；③ 能力发展的早晚（时间）差异：有的人“早慧”，如王勃 10 岁赋诗，少年时就写出了著名的《滕王阁序》；高斯 17 岁就为现代数学奠定了基础。有的人“大器晚成”，如齐白石 40 岁才露出绘画才能；达尔文的进化论、摩尔根发表基因遗传理论时已是 50、60 多岁了。人的能力表现虽有早有晚，但就大多数人来说，成才或出成就的最佳年龄应是成年或壮年期。美国学者莱曼的研究认为 25—40 岁是成才的最佳年龄。（2）能力的群体差异：能力的性别差异、能力的职业差异3、能力差异与管理（1）全面衡量应聘者：必须对人进行思想品质、文化水平、身体素质等方面的全面衡量。5 （2）职工的能力应与实际工作相匹配合理确定本组织所需要的能力标准，谋求符合这一标准的人才。（3）合理安置职工在选择职工、安排工种时，应尽可能考虑每个人的能力，做到人尽其才。（4）重视职业培训4、气质类型的不同特征（1）胆汁质：以精力旺盛、易于冲动、反应迅猛为特征。整个心理活动笼罩着迅速而突发的色彩，具有外倾性。不灵活、易激怒、可塑性小。（2）多血质：以活泼好动、敏捷善感、灵活多变为特征。具有外倾性。感受性低、可塑性大、灵活性高、情绪愉快但不稳定。（3）粘液质：以安静稳重、忍耐沉着、反应迟缓为特征。具有内倾性。（4）抑郁质：以情感深刻稳定、细致敏感、缄默迟疑为特征。具有内倾性。神经类型与气质类型的关系为：强而不平衡型胆汁质；强而平衡且灵活型多血质；强而平衡不灵活型粘液质；弱型抑郁质。5、以心理机能为标准，性格的类型（1）理智型：智力机能占优势，通常以理智来衡量周围发生的事物，并以理智支配自己的行动。（2）情绪型：情绪机能占优势，行动多受情绪的左右。（3）意志型：意志机能占优势，具有明确的行动目的和较强的自制力。6、霍兰德：性格与职业的搭配（1）实际型特点：现实重物利、规则、安定、乏洞察与感情（2）社交型特点：交际、合作、友谊、责任感（3）艺术型特点：想象力、冲动、、爱自我表达（4）企业型特点：支配、自信、精力旺盛、冒险（5）传统型特点：顺从、奉献、喜安定与秩序的环境7、气质差异与管理（1）气质的职业适应性（2）扬长避短，完成任务（3）团体内部成员之间的气质互补（4）根据气质特点对职工进行教育训练（5）气质会影响员工的身心健康，进而影响工作效率第六章 员工激励与管理1、行为模型（1）华生 1913 年创立的行为主义学派公式是：“S—R”（2）新行为主义学派的代表人物托尔曼于 1935 年首创“中介变量”并提出了如下行为公式：“B=f（S·A）”（3）赫尔提出了“生物迫力”和如下行为模式：sEr=f(D·sHr)，其中 sEr 代表生物迫力，sHr 代表习惯强度（4）勒温将人的行为定义为个体与环境相互作用的结果。他的行为公式是：B=f(P·E)。2、“替代目标”与“中间目标”当人的动机行为受阻时，往往会寻找另外的“替代目标”以达到行为的目的。找到合适的替代目标，能帮助人摆脱困境，调动人行为活动的积极性。选择合适的“中间目标”对于比较遥远的目标能起过渡作用，有助于终极目标的实现。6 3、动机动机具有原发性、内隐性、实践活动性特点，并由此而产生以下三种对应的机能：① 始动机能，是人的行为发动的主动力与根本原因；② 调节机能（选择、定向、导向、改变等）；③ 强化机能，使符合目标满足需要的动机行为被加强，反之被减弱。4、目标管理美国管理学家杜拉克 50 年代中期提出的。目标管理是通过上下级共同参与制定企业目标，使个人从中受到激励，共同为实现目标而努力，并检验目标实施情况和实施结果的管理方法。今天，目标管理已成为一种激励技术，成为员工参与企业管理的一种有效的形式。目标管理的环节包括：目标的制定与确立，目标的管理与实施，目标的检查与评估。5、有效的管理应采取不同的激励方式，来满足人们不同层次的需要，才能调动职工的积极性：（1）健全工资与奖金制度、工时与福利制度，满足员工的生理需要；（2）完善保险、保障体系，消除后顾之忧，满足员工的安全需要；（3）培养团队精神，扩大人际交往，满足员工的社交需要；（4）强化考核制度，正确评估与晋升，满足员工的尊重需要；（5）破格提拔，从重奖励优秀与拔尖人才，满足成员的成就与自我实现的需要等，都是较好的方法。6、教师（或知识员工）需要的特点（1）精神需要的强烈性（求知、审美、理想与信念、追求进步）；（2）归属、尊重、自尊、荣誉需要的关切性；（3）成就与创新需要的迫切性（科研、发明、教学方法、人才培养）；（4）对物质需要的重视以及物质需要的精神丰富性。7、激励的原则（1）培养职工的主体意识与主人翁精神，贯彻全心全意依靠工人阶级的激励原则；（2）贯彻物质激励与精神激励同步的原则；（3）继续破除绝对平均主义的弊端，切实贯彻按劳分配为主，多种分配方式并存;（4）效益优先，兼顾公平的激励原则；（5）贯彻个人集体和国家三者利益兼顾原则；（6）贯彻实事求是的激励原则（增加工资提高生活水平要与生产力水平相适应）。8、激励的方法（1）采取多种方法，处理辨证关系。（2）完善劳动报酬与计酬方式（3）综合采用各种激励方式9、马斯洛的需要层次理论：包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要 、审美需要、自我实现的需要。10、ERG 理论：耶鲁大学的奥德弗在大量研究基础上提出了“生存、关系、成长”（E·R·G）理论，相应的需要分为生存需要、关系需要和成长需要。11、期望理论的发展—内外综合模型加拿大学者罗伯特·豪斯提出了内外综合模型。他将期望值分为二种（Eia 完成任务的期望值）（Eej 完成任务获得劫持奖酬的期望值)；效价分为三种(Vit 工作本身的效价）（Via完成任务的效价）（Vej 完成任务获得奖酬的效价)。效价即目标意义的估价，效价（Via）即指完成任务的效价（指完成任务的重要性与意义）。提高外激励水平有三个因素：① Eia：提高职工完成任务的期望值；② Eej：完成任务获得7 奖酬的期望值；③ Vej：获得奖酬要有价值、有意义。而提高工作本身的效价是提高内激励水平的因素。12、双因素理论-赫茨伯格的基本观点（1）传统的“满意”与“不满意”互为对立的观点是不确切的。“满意”的对立面是“没有满意”；而“不满意”的对立面是“没有不满意”。（2）赫氏的 10 个命题① 激励（＋）导致满意； ②激励（－）导致没有满意；③ 激励（－）导致没有不满意；④保健（＋）导致没有不满意；⑤ 保健（＋）导致没有满意； ⑥保健（－）导致不满意；⑦ 激励（＋）会增进努力； ⑧激励（－）会降低努力；⑨ 保健（＋）不会增进努力； ⑩保健（－）不会降低努力。（3）激励因素包括工作本身、认可、成就和责任，保健因素包括公司政策和管理、工资 、工作条件以及人际关系。13、强化理论强化即指某个刺激对有机体某种行为反应之间联系的增强作用或减弱作用。强化的种类有：（1）积极强化（即直接予以奖励）；（2）惩罚强化（即直接惩罚）；（3）消极强化（也称逃避性学习，即从情境中撤去电击、惩罚等消极刺激，使某种积极行为得以加强）；（4）衰减或消退强化（即取消奖励而消退某种行为）；（5）间接强化。14、激励的过程理论主要有期望激励理论、内外综合激励理论、公平激励理论。15、凯利的三维归因成败原因：自己、他人、环境或混合；信息特征：一致性、一贯性、特异性；例如，某职工工作效率低的原因分析中，其信息特点是一致性高，一贯性低，区别性高，则应归因于他人（领导）。第七章 态度与管理1、态度的功能（1）影响社会性认知与判断。某一态度一旦形成就会成为个性的一部分，对社会性判断产生稳定的影响。在社会生活中，态度使个体有选择地接受有利于自己的、合适的信息，拒绝不利于自己的、不合适的信息，也可能曲解地接受信息而产生偏见。（2）影响忍耐力。忍耐力是指人对于挫折的容忍力和对身体伤害的耐受力。挫折容忍力的大小与个体对引起挫折的事物的态度密切相关。（3）影响学习效果。学习者对某事物所持的态度，影响他对论述该类事件材料内容的筛选，从而产生不同的学习效果。（4）影响工作效率。企业员工的工作态度与生产效率之间并无必然的相关。工作态度积极的员工，有的效率高，有的则一般或较低。这是因为在雇佣劳动的条件下，员工们受群体内部隐存的社会标准—“不过高也不太低”的生产指标所制约，他们不愿离群，故可能有意降低效率以求与大家一致。而工作态度消极的员工，为了维持生计或受人尊重，也可能努力提高工作效率。（5）影响团体的凝聚力。一般来说，团体内部多数成员对人持热情、友好、宽容、互助的8 态度，团体就会有较高的凝聚力；如果成员之间比较冷漠、傲慢、刻薄，团体的凝聚力就较低。（6）态度的奖励作用霍桑实验。霍桑实验结果表明：影响生产效率最重要的因素是人的社会心理方面的满足或工作中发展起来的人际关系，而不是工作的物理环境、工资、待遇、福利等，这就表明态度在当中起着重要作用。2、态度形成、转变的过程凯尔曼(H·Kelman)认为，态度形成和转变的过程包括服从、同化、内化三个阶段3、费斯汀格 1957 年的提出了认知失调理论4、减轻或消除失调状态的方法（1）改变某种认知因素，即认知成分的改变。（2）强调某种认知因素的重要性。（3）增加新的认知因素。这些都是通过自我调节，达到认知平衡而改变原有态度。第八章 团体行为与管理1、根据行为科学的观点，团体行为管理的核心课题是人际关系。2、正式团体与非正式团体正式团体是由组织正式设立并有明文规定的团体；非正式团体是人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的团体。正式团体和非正式团体的作用：（1）现代化管理的学校要形成良好的教师集体，必须重视正式团体与非正式团体的作用。正式团体有利于学校各项工作任务的完成，并实现办学的目标；而非正式团体是正式团体的补充，有利于人际的密切与加强，从而保证员工心理需要的满足，有利于调动员工的积极性。（2）正式团体中存在非正式团体，员工中除正式工作关系之外，存在私交及更友好的朋友关系是正常的现象，不应该限制与否定非正式团体的存在，更不应随便扣上“小团伙”的帽子。否则，不利于宽松的良好团体气氛的形成。（3）非正式团体的作用具有两重性：积极作用和消极作用，管理者应正确对待非正式团体，以便发挥其积极作用。对非正式团体采取简单否定与放任不管都是不可取的。对积极型的要鼓励，消极型的要教育与引导，对破坏型与敌对型要依据法规来处理。3、团体对个人行为的影响（1）社会助长作用：是团体其他成员在场，消除了单调情境，激发了工作动机，从而提高了工作效率。（2）社会标准化倾向。单独情境下个体差异很大，而在团体中，由于常模和团体规范的制约和影响，个体行为差异明显变小，使大家对事物与工作有一定标准。（3）社会顾虑倾向。（4）从众行为倾向。4、团体凝聚力、士气与生产效率（1）团体凝聚力与生产效率团体凝聚力与生产效率并非简单的正相关。它们之间的关系取决于团体目标与组织目标的一致程度。社会心理学家沙赫特研究了团体凝聚力与生产效率的关系，其中高凝聚力积极诱导组生产效率最高，低凝聚力积极诱导组次之；低凝聚力消极诱导组再次之；高凝聚力消极诱导组最低。（2）士气与生产效率9