快递公司员工绩效考核问题研究以矿大一号驿站为例内 容 摘 要绩效考核是公司对员工工作努力程度的一种评价方式，并且绩效考核往往和奖金挂钩，是给予员工奖励的重要基础。在社会发展给社会各行业带来了前所未有的发展机遇，我国企业越来越重视员工绩效考核管理，搭建一系列高标准的绩效考核体系，对于公司的战略目标、企业决策、激发员工主体工作积极性和创造活力都有着深远的影响。在提升企业效率的同时促进员工与公司的共同发展。但是，从小型货运公司发展起来的民营快递公司，依然实行的是传统管理制度，基本没有实施科学的绩效考核，既无法有效考核快递员，也无法提升快递员队伍素质，成为制约当前民营快递公司竞争力的瓶颈。本文主要以矿大一号驿站收发室为研究对象，通过对绩效和绩效管理理论的归纳和总结，对矿大一号驿站收发室绩效考核的问题进行分析，并提出其绩效管理体系设计的具体方案，对于类似企业设计绩效管理体系具有一定的参考价值。关键词：绩效考核；快递公司；人力资源管理 根据以上具体统计数据我们可以了解到，一方面该快递公司的员工普遍较为年轻充满干劲儿，且均为本校人员年龄相仿，在工作上为彼此熟悉，因而也更容易交流。但另一方面，也因为员工都是学生，社会阅历不足、经验不丰富，在工作上的错误也经常发生。（二）矿大一号驿站员工绩效考核现状该快递公司在经营方式上可以看做是一个纯粹的家族式小微型企业，它的经营方式也是较为落后的。在制度的制定方面，共计条例十六条，其中关于罚款的有六条，关于处分的有三条，关于奖赏的有三条，其他规定四条，从以上数据我们可以了解到这一条例的制定主要还是以罚款、处分为主。矿大一号驿站考核包括月度考核和年度考核两类。1.月度考核所示为《矿大一号驿站工作规定》，具体制度如下：表 4-1 矿大一号驿站月度考核规定考核指标 考核内容 备注出勤 迟到早退，扣除当日工资百分之五十至百分之百一般领导睁一只眼闭一只眼，执行不严日常工作工作时间禁止玩手机，发现长时间看手机玩忽职守，将进入人员考核评定（20 元一次，无上限）从未执行基本礼仪 对待客户礼貌，不得呵斥、怠慢，违反者取消当月评奖评优 从未执行操作错误揽件快递单未签名、未写日期、未抽快递单财务联、签字错误或无法辨识，情节严重的取消当月评奖评优。需要赔偿的由员工承担百分之七十，经理承担百分之三十。严格执行账款账款必须当日结清，拖欠者自行垫付。超重件超过 0.5kg 的，前 3 次警告，之后自行垫付差额。执行不严货物验收每票货必须扫描，否则总公司给予的罚款由该员工承担且取消评奖评优。损坏设备的招照价赔偿。严格执行团队合作打架斗殴者一律开除；不服从公司安排的，第一次警告，第二次开除。执行不严业绩 快递员基本工资每天 80 元，实习生每天 30 元。当月全勤无 严格执行 投诉、无上述违规现象，奖励 100-500 元不等（实际情况多为 100 元）。具体情况，视情况而定。2.年度考核年度考评主要分为 ABC 三个级别并进行了分级别规定，具体规定如下：表 4-2 矿大一号驿站快递员年度考核等级与标准等级 标准A业务能力强，有责任心，技能水平高，业绩在团队名列前茅；有良好的团队合作精神，与同事关系融洽；未发生事故，未罚款。B业务能力较强，有责任心，技能水平较好，业绩达到平均水平；有良好的团队合作精神，与同事关系好洽；发生事故较少，罚款较少。C业务能力一般，能完成基本的技能操作，业绩一般；注意团队合作，与同事关系融洽；发生多次责任事故，罚款较多。而对于年度考评的具体实施过程来说，首先个人进行工作的书面总结，然后由全体员工和经理进行集体评定。在实际的操作中，经理很少会给出 C 等级的评定，除非该员工发生了重大的责任事故，而对于 A 等级的评定，则是更多的给予那些团队业绩最高的成员，除此之外的其他成员则是评级为 B。对于奖金的评定，得到 A 的员工奖金 300 元，B 级 100 元，C级无。四、矿大一号驿站员工绩效考核存在的问题不适合企业发展的绩效考核不仅不会提升员工和企业的业绩，而且会因为成本、效率等因素成为企业发展的累赘。因此，对于矿大一号驿站而言，在制定绩效考核标准时一定要切实符合自身利益和特点，避免不必要和过于繁重的评估内容。在合理评估员工绩效的同时，尽量缩减评估成本和管理成本，从而提高且也的业绩和效率。就矿大一号驿站而言，绩效考核中还存在以下问题： （一）领导层对绩效考核不重视矿大一号驿站大部分员工认为：“考核就是奖励和惩罚”；“考核不过是走走过场”；“考核无非是由领导的个人意思决定的”。这种情况的出现是由于矿大一号驿站的员工和领导层都没有认识到绩效考核的真正目的。仅仅将绩效考核看做一种奖惩方式，而没有看到绩效考核调整和总结方面的作用。根据矿大一号驿站调查结果表明：90%以上的员工认为考核是为了发奖金（甚至领导者也是这么认为），只有极少部分员工认为考核是为提升能力和绩效。最终的考核结果都与员工自身利益挂钩，或是为金钱，或是为名誉，而唯独与企业的发展作用微乎其微。虽然对于矿大一号驿站的管理规定已经较为合理，但是执行不严和领导者的主观臆断仍是个较为严重的问题。矿大一号驿站从员工到经理层都没有正确认识绩效考核的目的，死板僵硬的考核体系不仅浪费考核的管理成本而且对于时间和人力也是一种浪费。一个有效的考核体系不仅需要完善的考核指标和内容，也需要考核者和被考核者的认真遵循。缺少指标会使绩效考核无法全面评估员工和合理分配利益，缺少员工对于绩效考核的遵守会使绩效考核仅仅成为一种形式主义的过程。因此，对于矿大一号驿站而言不仅要完善绩效考核的指标评估，也需要增强员工和领导层对于绩效考核的认知和遵守。 （二）部门考核方法不合理绩效考核的方法有强制分布法、监督法、指标给定法、目标制定法、比较法和关键时间法等多种评估方法。有的适用于管理性、事务性的人员，比如关键事件法，但却只能作定性分析不能做定量分析；有的适用于生产性、操作性的员工，比如目标管理法，但却不适合于管理岗位的人员。只有准确地选择和组合绩效考核方法才能真正达到绩效考核的目的。在矿大一号驿站中，这种具体的不合理就体现在无论是什么岗位，管理层采取的考核方式一律是每日的固定工资加年度、月度的奖惩机制。这种考核手段没有考虑各个岗位的差异性。虽然有利于工资的计算，但是不能起到明显的激励和惩戒员工的作用，从而也不利于公司的管理与发展。此外，不同的领导对于同样的考核指标的理解也会有所不同，而这种不同的差异就会造成考核结果的误差。领导在评价时往往会受到晕轮效应的影响，在考核员工时往往会下意识地以员工的某种具体的特征作为对该员工的总体印象，比如说容貌、关系或者是曾经发生过的某个事件作为判断基础，而过分夸大该员工的优点或者缺点，造成考核结果以点盖面，不能反映真实情况。虽然在现实生活中，很多人会直观地给出对他人判断或评价，但是如果绩效考核也采用这样不合时宜的方法的话，就容易滋生不公正的事件发生。在矿大一号驿站中，评价者最常见的错误评判是由员工的近期表现、员工身上的光环、评价者对员工的偏见等诸多原因造成的。管理阶层往往对他熟悉的员工产生好感，在月度和年度评定中，也更倾向于 给予这些员工更好的评价。这种仅通过熟悉而非工作业绩的评价方式使得考核失去了原有的意义。因此在实践中解决这一问题的有效办法就是让相关的评估者了解到在其身边出现的晕轮效应，以此来督促其回避这一弊端的出现。（三）绩效考核指标设置不当绩效考核指标的设定是非常重要的，只有设定多方面的指标，才能够全方面的展示员工或者部门的工作情况和工作效果。传统认为，绩效考核指标有四类作用：导向作用、约束作用、凝聚作用和竞争作用，不单单要从创造的经济利润这一单一方面进行考核，还应该从员工的营运能力和发展性方向做出评价，让考核指标涉及到多方面，一旦设置不规范，就会带来严重的问题。但是绩效考核指标的设置却极易出现误区，而矿大一号驿站的考核指标体系也出现了明显的不科学，员工的绩效考核指标较为片面，这种片面体现在考核中主要是不注重导向作用、凝聚作用和竞争作用，仅仅对约束作用特别的强调。此外，考核指标的设定者不了解员工的工作内容和工作情况，缺乏合理的思考，导致绩效考核指标设置不当，影响了考核的顺利进行。这一点则是表现在矿大一号驿站管理层没有根据不同部门的工作内容的不同，而设定不同的考核标准。对于财务部、客服部和运营部运用相同的评测标准，没有具体部门具体划分。 （四）绩效考核管理流于形式矿大一号驿站的年末考核一般是在临近年末学校放假期间临时进行的，且因为绝大部分员工都是在校学生，而且收发室常年和学校保持着合作关系，因而收发室的大部分惩戒性考核都流于形式。且除了辞退手段外，大多都与学校的校纪校规有着一定的联系，因此大多数员工和领导一般情况下并不在意绩效考核的最终结果。只是简单的把它与奖惩等同起来，因此绩效考核并没有发挥它本应发挥的作用，绩效考核本应起到监督员工，帮助员工提升能力的作用，它不是一种奖惩手段。绩效考核是对过去的工作情况的回顾与分析，本应该被重视的，然而矿大一号驿站往往是每到年底学校放假才匆匆评价考核，因此并没有顾及过程；而绩效管理注重的往往是过程，需要在公司运行的过程中同步完成。如果只是盯着绩效考核而忽略绩效管理的话，这就有违绩效考核的本意。若只是利用绩效评价来考察员工，衡量员工，并不能很好地管理公司。（五）缺乏考核结果的反馈与应用矿大一号驿站绩效考核制度缺乏反馈，部分员工在考核阶段只能依据核算表简单的分析出自己的提成部分，对于绩效考核的结果也只是从上级领导处得出，对于自己工作中的奖惩或者工资的调整是无法在考核机制中查看的，导致市场部员工在日后的工作中无法明确自身的优劣之处，无法做出工作上的调整，阻碍了企业的发展。矿大一号驿站缺乏考核结果的应用，以至于考核过后，员工也只停留在上级领导考核的结果，虽说会有面谈的机会，但也只 是依目前的考核结果就事论事。没有反馈工作的硬性指标要求，上级领导与市场部员工沟通较少，就无法及时的收到反馈结果，考核形式也就基本形同虚设，无法从根本上解决问题。五、矿大一号驿站员工绩效考核问题的基本对策及时解决矿大一号驿站绩效考核的问题，找到合理有效的解决方案，应当成为矿大一号驿站当前的重点工作。这有利于提升企业和员工的业绩，也有利于发挥绩效考核的优势。（一）加强对绩效考核的重视绩效管理的目标是对企业进行合理有效的管理，提高其竞争力。由于矿大一号驿站这种“一人独大”的管理模式，使得管理层的决策至关重要。管理阶层的重视能够最大程度的带动员工整体对于绩效考核的重视。随着矿大一号驿站不断发展壮大，目标的制定要更加慎重 ，矿大一号驿站在制定目标时要根据市场行情、周边环境，把大的任务分解成阶段性的小方面 ，再把小目标分解明确各方责任，使各部门努力的方向与矿大一号驿站总体目标的朝向一致。让员工从中学习找出自己的不足，这样不仅可以使员工努力方向与矿大一号驿站目标一致，而且还可以得到员工的支持，进而达到双赢的效果。在这种情况下，矿大一号驿站必须加大对绩效管理的培训力度。培训的对象应当包括各个部门的在位人员，特别是对于实习生的培训。通过培训提升员工和领导层对于绩效考核的理解认识，在绩效方法、绩效工具、绩效理念等学习中完善整个绩效考核管理体系。在工作中体现出来，才能完成矿大一号驿站的目标。通过培训，提高矿大一号驿站员工的自觉意识 和自发意识，提高主观能动性，让矿大一号驿站每位员工，都能够积极参与到矿大一号驿站的绩效考核建设中，整理被考核者多方意见从根本上提升绩效考核水平。针对相关意见，做出具有针对性的培训，让员工在培训中达到公司所需要的效果。（二）规范绩效考核方法（1）让员工来做总结：矿大一号驿站各部门、各部门的各员工之间的工作互相都是不一样的，让员工来做总结有利于考核者更全面的了解各员工。（2）领导做出的评价：上层的领导能够更深远的考核员工的整体能力。（3）员工之间相互监督：利用员工相互批评指正，达到修正考核的目的。（4）由客户等相关方考评：通过与被考核者的合作方的评价来进行考核，这种来自公司外部的评价因为没有直接利害关系因此也会更加客观公正。（5）多方面考核：不仅要考核工作成果，还要考核工作态度以及岗位技能。通过 360 度考核的方法，可以合理协调各方观点，避免决策层的主观盲从，也使得员工和管理层的联系更加紧密。虽然存在收集信息、整理信息和提供反馈方面的复杂性，但是正是由于矿大一号驿站员工不多且相互熟悉的特点，能够最大程度的提升 360 度考核的效率。所以这样全方位的考核是最有利于合理评价当前考核方式的手段。 （三）优化绩效考核标准1.明确考核内容矿大一号驿站在制定绩效考核内容的时候主要应该参考的是员工的实际工作能力，评价员工是否胜任自己所在的岗位，帮助员工认识自己的优缺点。具体来说，可以分为以下这些方面：（1）明确考核的时间跨度绩效考核应当以周期为单位，一般以月度、年度进行划分。而矿大一号驿站的考核往往不遵守相关的规定和措施，考核时间随意，往往是领导者的思想而决定。因此明确时间跨度显得尤为重要。（2）划分绩效考核主体：由各职能部门收集考评数据，并统一到领导处，进行统一测评。（3）绩效考核内容：主要包括员工的纪律核查和工作情况，以及所在部门的监督他，通过反馈机制确保内容的真实有效性。（4）绩效考核应该给予重视，这与员工的切身利益相关，并且需要对考核的内容进行严格监督，确保其公正客观，能够公平地反映员工的情况。矿大一号采取统一考核的方式，促进了考核工作的顺利进行。 （5）绩效考核依据：公司规章规定。 （6）绩效考核指标是从员工和部门工作的多种方面进行设定，并且公司化繁为简，保证考核工作顺利开展，并且不出差错。（7）绩效考评数据的真实性是在考核过程中必须忠实的，需要多种监督部门的严格监督，确保数据的可靠性，是对员工工作的真实反映，这不仅关乎员工个人利益，也关乎公司利益。（8）周期考核得分计算：月度、季度和年度的绩效考核得分进行累加，得出最终的考核得分，取平均值即为最终的考核得分。2.划分考核登记（1）按照不同的部门运用不同的考核方式。经理层下有三个部门分别是：财务部、客服部和运作部。财务部以日常记账准确性作为主要考核标准。客服部采取客户反馈的评价标准，在日常工作中管理者随机抽取时间段，调查客户对于客服部的服务满意程度，以此作为客服部各个员工主要的考核评价。运作部则采取员工每日每月寄件、收发以及运送快递数量作为其主要的绩效考核标准。（2）为了将员工划分为不同的等级，明确员工所处的等级进行激励和绩效工资的发送，特将绩效考核评级分为 S、A、B、C、D 五个等级。根据绩效考核中的中心线原理，把基本称职 B 视为正常的标准。具体考核情况如表 5-1 所示。表 5-1 考核等级描述等级 等级描述优秀S*1.员工在职责范围内，许多关键工作中，实际表现达到挑战目标；2.成功完成了额外的工作，并为公司的整体目标和本部门工作目标的实现做出了贡 目 录一、 引言........................................................................................................1二、 绩效考核的概念界定与理论概述................................................................ ...1（一） 绩效考核的概念.....................................................................................................1（二） 绩效考核的方法.....................................................................................................2（三） 绩效考核的目的.....................................................................................................2（四） 绩效考核对企业的重要性.....................................................................................2三、 矿大一号驿站员工绩效考核现状................................................................ ...3（一） 矿大一号驿站概况.................................................................................................3（二） 矿大一号驿站员工绩效考核现状.........................................................................4四、 矿大一号驿站员工绩效考核存在的问题.................................. ............ ...........5（一） 领导层对绩效考核不重视.....................................................................................5（二） 部门考核方法不合理.............................................................................................6（三） 绩效考核指标设置不当.........................................................................................6（四） 绩效考核管理流于形式.........................................................................................7（五） 缺乏考核结果的反馈与应用.................................................................................7五、 矿大一号驿站员工绩效考核问题的基本对策........................................ ...........7 献；3.表现出了超过预期基本目标要求的个人素质及能力。称职A*1.员工在日常工作中实现了基本的目标，并在部分目标中达到了较高的水平2.成功完成了额外的工作，并为公司的整体目标和本部门工作目标的实现做出了贡献：3.偶然表现出了超过预期基本目标要求的个人素质及能力。基本称职B*1.员工在职责范围内，关键工作达到了基本目标；2.为公司整体目标和本部门工作目标做出了应有贡献；3.表现出了稳定、合格的个人素质与能力。差C*1.员工在职责范围内，关键工作有数项未达到基本目标；2.未为公司整体目标和本部门工作目标做出应有的贡献；3.个人素质与能力不稳定或有较大欠缺。不称职 D1.员工职责范围内关键工作中，多数未达到基本目标；2.关键工作表现低于合格水平，妨碍了公司整体目标和本部门目标的实现；3.未表现出任职职位应有的个人素质及能力。（3）细分考核等级细化考核等级对于激励员工积极性有着良好的导向。在正态分布的大前提下，强制分布法便是一个很好的策略，其有利于管理控制。强制分布法按照矿大一号驿站管理层想要达到的员工分布曲线效果来进行评定，在每个区间设置一定的比例，之后按照比例将员工正态分布。表 5-2 评分与等级对应表评分区间等级 比例小计标准等级 细分等级 细分比[100，90）S* S 10% 10%[90，85）A*A+ 5%15%[85，80）A 5%[80，75）A- 5%[75，70）B* B 50% 50%[65，60）C*C 10%15%[60，55）C- 5%[55，50）D*D 5%10%[50，0）D- 5%合计100% 100% （4）考核等级强制分布实施办法相应的分数对应相应的等级，既可以让员工认识到自己的不足和能力，也有利于员工改善自己的缺点、提升自身的效率。例如：员工 A 的考核分数为 71 分，其处于评价 B[75，70]的区间部分。在正态分布的考核体系下，员工 A 就处于整个公司体系的中间部分，这就有利于其认识自身的位置，从而改善自己不足部分，在提高自己绩效的同时，带动企业的绩效发展。（四）提升考核执行力度成功的绩效考核不仅需要有适合公司的考核体系，更离不开全体员工的遵守和实行。从管理层到每位员工都应当树立正确的绩效考核观念，不仅要重视绩效考核的结果，也要重视绩效考核的程序。从源头到各个分支都要严格执行绩效考核的具体流程和规定。在最初的矿大一号驿站规章细则中，虽然也有很多符合公司发展的考核规定，但是由于员工的不重视而没有达到相应的绩效考核的效果。因此，在新的绩效考核中，各部门都要严格执行绩效考核的相关规定，从而达成绩效考核的积极影响，促进公司和员工共同的进步。（五）落实考核反馈与应用1.考核反馈（1）绩效反馈机制是员工对绩效成绩的一种反馈机制，这是员工进行绩效核查的重要部分，是企业绩效考核内容的组成部分之一。如果缺乏了考核反馈机制，就会缺乏相应的反 馈手段，让一些对考核成绩有异议的员工无法进行反馈，领导也无法将考核结果及时下达给员工，造成公司内部运行不畅，从而使得在绩效考核中暴露的问题得不到解决。因此，有效的反馈在绩效考核中必不可少。公司可以采取绩效面谈的方式，来对员工进行较好的鼓励和表扬。（2）绩效面谈是绩效反馈的最有效方式，在矿大一号驿站之中，经理层是步入社会有一定人生阅历的人，对于下层的以学生为主体的员工有着一定的权威性，能够有效当面对员工或者部门进行绩效的反馈。2.考核结果的应用企业绩效考核，能够帮助员工建立良好的工作环境，也是员工工作的一种体现，让员工更加清晰的认识自己和同事。此外，能够量化的考核体系，也对于塑造员工公平的理念有着积极作用。对考核结果的应用是至关重要的，不能够只有结果，却没有应用。因此，矿大一号采取了以下应用：（1）转化为绩效工资系数：考核评级高的工资系数高，如表 5-3 所示。表 5-3 考核级别转换表绩效考核转化表S 1.4A+ 1.3A 1.2A- 1.1B 1C 0.9C- 0.8D 0.7 D- 0.6这种方法能够在进行绩效测评后，完美的将绩效数据转化为工资及福利，既体现了公正公开的绩效测评结果，也对员工个人的自我测评和提升有着很大的作用。员工自我了解后，也能反哺公司的业绩，提升公司的发展。（2）奖励方面：通过绩效反馈，对一个学期期间表现优秀的员工进行奖励，即绩效考核获得 S 级的员工，给予相对于 A 级的员工奖金或休假的奖励；绩效等级获 A 级的员工，给予相对于 B 级的员工奖金或休假的奖励，以此类推。最后计算每月、每季度获绩效等级 S或 A 的员工次数，在年末评选年度优秀员工时作为参考依据。（3）惩罚方面：通过绩效反馈，对连续一学期期间表现不佳的员工进行惩戒，即绩效等级获 C 级的员工，进行谈话和告诫，并对于奖金和福利加以限制；绩效等级获 D 级的员工，两次警告无果后予以除名。六、结论绩效考核作为企业发展重要的组成部分，是企业管理的有效条件，一个企业拥有科学完善的考核机制，能够帮助企业建立更加长远的战略目标，促进企业的平稳健康发展，为企业带来更加丰厚的利益。本文在研究的过程中，了解了矿大一号驿站收发室收派员的绩效考核现状。并通过一系列分析，发现了收派员考核中存在的问题，分析了产生这些问题的具体原因。最后，通过综合运用绩效考核的理论知识，再与自己的所见所闻相结合，提出了应对矿大一号快递员工绩效考核问题的对策。通过本文有关绩效考核方面的体系研究，得出以下研 究结论：（1）通过对矿大一号驿站收发室目前对快递员工的绩效考核现状发现存在较多的问题，缺少定性指标的设定有待进一步的细化；定量指标过于散乱欠缺规范；对于员工考核工作需进一步的深入了解；不要过于注重员工考核。（2）公司绩效考核体系指标的设立对公司日后的发展有过多的局限，需构建新的绩效考核体系。推陈出新，运用新的绩效考核方法。（3）针对矿大一号驿站收发室快递员绩效考核的设计提出了一些优化建议，希望能得到一些有效的改善。 参考文献1．肖益文. 快递员工作嵌入对末端物流配送工作绩效的影响研究[D].湖南工业大学,2020.2．郝希初. 联邦快递中国区销售员工激励机制优化研究[D].兰州大学,2020.3．孙静妍,桂华明.精益思想在快递业一线员工人力资源供应链中的应用 [J].物流科技,2019,42(07):151-154.4．董婕.快递企业员工绩效考核存在的问题及成因[J].经济师,2018(10):257-258.5．林婷. F 省邮政分公司本部员工绩效管理体系改进研究[D].厦门大学,2018.6．喻彪. 中小型加盟制快递企业人员流失及激励对策研究[D].西北农林科技大学,2018.7．陈祺. 百世集团员工绩效管理体系改进研究[D].兰州理工大学,2018.8．熊颖.快递服务企业精益劳动经营研究以北京 E 邮宝劳务承揽项目为例[J].中国劳动,2017(10):61-63.9．左旭. 快递派送员工作压力对工作绩效的影响研究[D].合肥工业大学,2017.10．苗华健. 基于现金流的 X 快递分公司绩效考评体系研究[D].大连理工大学,2018.11．陈祺. 百世集团员工绩效管理体系改进研究[D].兰州理工大学,2018.12．李森峰.物流配送公司快递员绩效考核的实证研究[J].生产力研究,2018(12):127-130. （一） 加强对绩效考核的重视.........................................................................................7（二） 规范绩效考核方法.................................................................................................8（三） 优化绩效考核标准.................................................................................................8（四） 提升考核执行力度...............................................................................................10（五） 落实考核反馈与应用...........................................................................................10六、 结论.......................................................................................................11参考文献......................................................................................... ............ ..13 快递公司员工绩效考核问题研究——以矿大一号驿站为例一、引言在全球经济快速发展的今天，公司间的竞争日益激烈。传统的商业竞争主要是资金、资源以及技术的竞争，而现代公司竞争越来越多的演变为人力资源管理的竞争，以及依靠科学高效的管理机制所培育的核心竞争力。在这个过程中，绩效管理及绩效考核是科学管理的重中之重，也是公司实现其战略目标的关键控制手段，因此受到越来越多学者和管理者的关注 。合理、科学、有效的绩效管理可以极大限度的激发员工的工作积极性，合理调配人力资源并提高管理的成效性，并且通过绩效考核指标的建立，提高工作的目标性和员工参与性，通过绩效考核结果的反馈提升管理者的管理能力，从而促使公司整体经营目标的实现。对于快递企业来说，要想在激烈的市场竞争中寻求生存的机会，绩效考核具有极其重要的意义。首先，绩效考核能提高服务质量，促进绩效改进。企业设立一套合理的绩效考核指标体系，可以很好地分析员工存在的不足之处，以及他们取得的成绩。通过科学合理的考核 ，不断进行问题反馈和成绩总结。让员工分析成绩，查找差距，互相借鉴督促，以达到提供更好服务的目的。其次，能促进公司更好地适应市场竞争。比较合适的绩效考核指标体系，可以使员工的 行动成果最大限度地与公司的目标相一致。绩效考核结果又可以反过来对管理层起作用，使管理层能够制定更好的企业发展目标，从而提高管理水平，提升公司竞争力。一套结合企业自身特点制定的绩效考核方式，有利于快递公司加快前进步伐；相反，不合理的绩效考核，则会影响快递公司进一步发展。绩效考核作为绩效管理的重要组成部分，其考核方法和成效受到广大学者阶层和管理者的关注，有效的绩效考核对公司发展和员工个人发展都具有重要的意义。纵观国内公司的绩效考核现状，大多数公司有绩效考核的相关制度，但执行情况和反馈结果并不尽如人意，存在着诸多问题，因此，本文以矿大一号驿站为例，深入研究和探讨矿大一号驿站员工绩效考核的相关问题，对公司员工绩效考核的管理和经营具有重要的现实指导意义。二、绩效考核的概念界定与理论概述（一）绩效考核的概念绩效考核又称绩效评估，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动，绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。合理地运用绩效考核不仅能够提升公司业绩，而且有利于员工自身的发展。所以绩效考核应当被我们所重视，其在人力资源管理活动中发挥着重要的作用，在激发主体创造活力、提升企业竞争力和促进企业可持续发展中绩效考核是重要的一环。适应企业发展的绩效考核支持着企业规范发展的 可持续性。（二）绩效考核的方法表 3-1 常见绩效考核方法的优势和缺点考核方法 优势 缺点MBO目标清晰，易于观测，直接反映员工的工作内容有利于改善组织结构的职责分工1.难以对员工以及不同部门之间的工作绩效横向对比2.容易导致过程的失控BSC精细化管理有利于各级成员的学习成长和核心能力的培养对于企业的基础要求较高考核过程相对复杂360 度较为全面管理获得的信息较为准确考核成本大考核培训工作难度大KPI考核关键指标，重点突出有利于公司战略目标过于个体化，容易误入机械的考核方法，市区组织运作的效率和活力KPI 指标难以界定并不适合所有岗位的考核（三）绩效考核的目的绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，它构成人力资源开发与管理操作系统体系之中的一个部分。提升业务收入是实现公司效益最主要的手段，而业务收入的实现离不开员工的工作。公司通过分化业务指标将公司的整体业务任务分化为各个详细的指标数据，通过这些数据的展示来体现员工的业绩。数据的高低体现员工在岗的工作水平。通过能够直观的量化数据激励员工提升工作业绩，彰显出绩效考核中激励作用对公司的积极效果。绩效考核是个人的考核，但绩效管理任务是企业和员工的公用责任。员工和公司互为表里，一个优秀的绩效考核体系不仅体现在公司绩效的上涨，而且 也体现在员工个人效率的提升。（四）绩效考核对企业的重要性在企业中员工的收入常常与绩效挂钩。在大部分企业中员工的工资可以分为固定收入和绩效收入，固定收入往往是公司所规定的最低生活工资，而绩效收入则是通过量化的绩效业绩给予各个员工的合理分配。员工对于绩效工资最直观的感受就是福利和奖金。但这仅仅是规范的绩效考核制度中的一项内容。绩效考核制度的意义不仅是强调利益的分配，更强调对于企业工作的有效总结。因此，绩效考核不仅仅关乎员工的工资高低，更关乎企业的发展空间，是帮助企业在有限的时间内创造更大的价值的利器，只有企业具备了完善的绩效考核机制，才能够促进企业积极向好的发展。1.实行绩效考核可以知人善用绩效考核机制是对员工工作能力的一种评价，能够较好的体现员工在工作过程中表现出来的优点和缺点，能够帮助公司更好的任用人才。在员工任用中应当择人之长、容其之短，知人善用方能让员工在合适的职位发挥最大的作用。实行绩效考核就是要根据员工的技能、学识、业务、品德等指标来分配其合理地职位。因此，绩效考核是了解员工并合理安置员工的主要方式，而了解员工是知人善用的基础。两者互为表里、相辅相成。与此同时，绩效考核亦是员工配置和升迁的重要根据。依据绩效考核进行职位配置是对员工业务能力的认可和肯定，也有利于通过激励和惩罚机制更好的提升员工效率，从而提升公司的业绩。通过绩效 评价，公司可以知人善用，将员工的价值发挥到最大。2.实行绩效考核可以促进分配制度的改革绩效考核是确定劳动报酬的依据，按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，是准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据。绩效考核也是对员工进行激励的手段，奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。优秀的分配制度与绩效考核是密不可分的。绩效考核可以促进分配制度的更新改革，分配制度也可以反作用于绩效考核使得绩效考核的内容更加全面 。因此，了解绩效考核的重要性对于整个企业发展是非常重要的。作为制定者不仅要整体全面的设立各项制度指标，也要广泛的汲取被考核者的建议。避免不合理因素影响分配公正从而影响员工和企业整体效益。通过奖励和惩罚的双重手段，为企业创造活力促进企业更好的发展。3.实行绩效考核可以提高管理工作水平绩效考核是对员工业务能力、工作效率的评价，其评价结果与每位员工的薪酬相挂钩。绩效考核包括明确目标、记录表现、反馈辅导、绩效评估、制定计划和考核反馈等运用。绩效考核能够帮助企业更好的制定管理方案，提高管理水平，根据绩效考核可以反映出员工的工作任务和工作效果，并且部门考核和个人考核都是绩效考核的组成部分。只有不断地合理的运用考核结果，促进各部门之间的沟通交流，才能够更好的对公司进行管理，提高管理水 平。三、矿大一号驿站员工绩效考核现状（一）矿大一号驿站概况2016 年，矿大一号驿站创立，在 2018 年成为菜鸟驿站设立在银川的分部之一。由于矿大一号驿站在发展之初是一家加盟公司，因而在公司机构设置方面就不是那么的齐全，仅仅只有运作部以及客服部，而关于人、财方面的职能则有经理一人兼任。虽然这种运作方式在小微型企业便于经理更好的控制和领导公司，但是随着矿大一号驿站的收发量和覆盖范围的扩大，这种“一人独大”设置方法就不是那么的适用了。职位分工不明确，职能相互交叉的情况时常发生。可是虽说如此，在矿大一号驿站发展五年时间之后，矿大一号驿站的组织结构依然十分的简单，具体如下：图 4-1 矿大一号驿站部门情况现今时期，矿大一号驿站共设置经理、财务部、客服部以及运作部共四个部分，具体人数指标设立如下：经理一人，财务部三人，客服部三人，运作部八人，临时工若干。在上面提到的员工之中，他们的平均年龄为二十二岁，除财务部部分员工外所有员工均为高校本校学生。财务部、运作部均为女生，运作部均为男生。经理运作部财务部客服部