行政管理(本科) 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理概述自检自测测验 1试题 1 人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（ ），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。正确答案是：社会性试题 2 人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的（ ）。正确答案是：理论, 方法, 工具, 技术试题 3 人力资源管理（ ）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。正确答案是：行为科学试题 4 公共部门的特征主要可以归纳为（ ）。正确答案是：公共部门是用来解决外部效应的 , 公共部门资源的来源具有非竞争性, 公共部门的目标是追求公共利益最大化, 公共部门具有鲜明的政治性试题 5 真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家彩蛋提出的。正确答案是：彼得·德鲁克判断题试题 6 人力资源管理发展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设， 正确答案是“错”。试题 8 公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源管理了。（ ）正确答案是“错”。试题 9 近年来，人力资源规划的内容发生了一些变化，更加强调人力资源规划的战略意义，即通过人力资源管理的操作促进战略目标的实现。（ ）正确答案是“对”。试题 10 通过人员核查，组织可以了解员工在工作经验、技能、绩效、发展潜力等方面的情况，帮助人力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，测定哪些员工可以补充组织当前的空缺职位。（ ）正确答案是“对”。名词解释试题11 公共部门人力资源规划公共部门人力资源规划，就是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。简答题试题12 公共部门人力资源规划的内容有哪些？1.晋升规划。晋升规划就是根据公共部门的人员分布情况和层级结构，制定员 必须注意选择最适合强化的时间。例如，很多教育培训往往选择在组织中刚来新人或组织的转变期进行。这时进行强化和行为改造，员工容易接受，行为容易改变，组织所花时间和费用最少，效果最佳。强化因子运用在不同的时间间隔、进度和频率上会产生不同的激励效果，因此要注意强化的时间频率。强化方案的设计要根据工作性质、工作要求、岗位特点、组织目标等来确定。比如，惩罚的最好时机一般是：错误事实已搞清楚；领导的过激情绪已经消失；错误影响尚未扩大；员工记忆犹新。另外，强化不能太频繁，因为行为改造一般是在一段时间内起作用，随着新奇感的消失，正强化的作用会减弱，员工可能会把它看作薪酬系统中的常规部分。4．设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为组织不仅要设立一个合理的总目标，还要将总目标分成若干分目标，通过分目标的完成逐渐完成总目标。对每一分目标取得的成功结果，管理者都应及时予以强化，以使员工长期保持工作积极性，增强信心。5．及时反馈，及时强化及时反馈，就是员工通过某种途径，及时了解自己行为的结果。反馈就是知道结果，无论结果如何，对行为都具有强化的作用，好的结果能鼓舞员工的信心，坏的结果能促使员工及时纠正。6．强调员工的社会学习（间接行为改造）在行为改造的方式上，还要强调员工的社会学习，即员工通过观察他人的行为并识别其结果，改变自身行为。例如，组织对以往发生的一些重大安全事故或不良现象，反复地以各种方式告诉员工，让他们通过这些事情进行学习。如果让员工从自身的行为中来认识某种安全操作道理，显然代价很高。 7．要实事求是地进行强化正负强化都必须注意准确性，都必须在调查的基础上进行，做到实事求是，力求准确。在表扬时，不能为了突出某个人，就把他人的功劳贴到他身上，或者为了说明某个人的变化，就把他过去说得一无是处，这都起不到强化的作用。 第九章 公共部门人力资源管理发展趋势不定项选择试题 1 互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（ ）。正确答案是：改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式, 人力资源管理模式发生了迭代升级, 变革了传统人力资源管理技术试题 2 大数据技术对人力资源管理的影响是全局性的、长远性的，主要可以概括为（ ）。正确答案是：从战略层面提升人力资源管理的地位, 大数据技术能够有效提高人力资源管理决策的精准性试题 3 未来公共部门人力资源管理将不断尝试服务外包，包括（ ）。正确答案是：部分职能外包, 整体职能外包, 复合职能外包试题 4 美国未来学家约翰奈斯比特等亦认为，未来组织的人力资源发展将强调（ ）。正确答案是：如何学习, 如何思考, 如何创造, 向终身学习发展试题 5 在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如( )被认为是最优的人力资源组合。正确答案是：重视培训, 重视员工发展, 重视岗位轮换, 重视团队小组判断试题 6 人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（ ） 正确答案是“对”。试题 7 人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。（ ）正确答案是“对”。试题 8 共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（ ）正确答案是“错”。试题 9 随着狭义的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，尤其如此。（ ）正确答案是“错”。试题 10 未来雇用新员工依旧比留住现有员工成本更高。一旦公司找到了合适的人选，就要想尽一切办法留住，培训就是吸引其留下的关键因素之一。（ ）正确答案是“对”。名词解释试题 11 人力资源柔性管理所谓人力资源柔性管理，是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需 要的能力。在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如重视培训、员工发展、岗位轮换、团队小组等柔性战略措施被认为是最优的人力资源组合。 简答题试题 12 互联网技术对人力资源管理的影响有哪些？互联网技术的这些特点深深地影响了人力资源管理，主要体现在：1.改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式。互联网技术对社会的影响迅速改变了组织人力资源管理所面临的外部环境，国家政策、行业动态、人力资源市场信息等的获取虽然更加便捷，但与竞争对手面对外部信息的透明度和均等性也都提高了，对组织自身人力资源管理的要求更高了。2.人力资源管理模式发生了迭代升级。由于互联网技术及大数据技术的支撑作用，许多组织变革了传统的人力资源模块化管理，代之以“三支柱”等新的人力资源管理模式，大大提高了组织的运行效率。3.变革了传统人力资源管理技术。互联网在技术层面对人力资源招聘、培训等都产生了很大的影响，如远程面试、在线培训、网络课程等应运而生。试题 13 人工智能技术对人力资源管理的影响表现在哪些方面？1.合理降低管理成本，提高工作效率人力资源管理运用人工智能技术，一方面，可以减少对员工数量的需求，降低人力成本费用的实际支出，在数据统计和内容分析上更加严谨、科学和高效，提高工作效率；另一方面，通过人工智能技术的合理应用可以强化人力资源管理的综合能力，逐渐完善人力资源管理模式。2.提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性借助人工智能技术，可以提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性，强化人力资源管理的利用效率。例如，考勤打卡机的应用，能够借助人工智能技术 对员工的指纹或者面部信息进行存档管理，在规定时间内进行出勤考核，对员工每天的出勤情况进行数据记录和有针对性的处理，这样可以给管理部门提供有效的数据支持。在进行每月工资计算过程中可以通过人工智能操作系统对考勤情况进行录入和处理，根据工作情况快速地计算出员工的工资所得，可以强化人力资源管理工作的精准性和实效性。3.强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量在人力资源管理中，将人工智能技术有效地融入，可以提高各模块之间的关联度，强化各模块的管理效率。例如，在招聘过程中，人工智能技术可以和招聘模块进行有效的结合，借助人工智能操作系统对应聘人员进行初期筛查、分类、分析和归纳比较，这样可以直观地判断出应聘人员是否符合岗位要求，也可以针对应聘人员所体现出的综合能力进行岗位的合理分配，提高岗位招聘的成功率。同时管理者也可以借助人工智能技术对员工进行综合评价，分析其工作优势和劣势，这样可以增强对员工进行岗位培训的针对性，进一步提高员工参与岗位工作的综合能力。4.人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具人工智能技术由于具有对海量数据的处理能力、对数据和行为方式的适应和学习能力，可以在技术层面直接对人力资源管理的一些工具或方法进行创新，提高工作效率和结果的精确性。例如，对于海量的求职信息和岗位信息，通过数据喂养，可以针对特定的岗位需求进行智能化筛选，其分析因素涉及常规人工筛选所力所不能及的范围。在人员测评手段上，可以利用人工智能技术分析被测对象特定行为特征的含义，对被测对象提出有价值的建议。在工作效率监控 上，可以利用人工智能技术帮助组织实时了解员工的工作效率，并可以个性化分配工作工时，提高人力资源管理的精准性。试题 14“三支柱”模式对公共部门人力资源管理有什么影响？1.公共部门人力资源管理也要“以人为本”“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。无论是私营部门还是公共部门的人力资源管理，其出发点和落脚点都是以人为本，包括政策制定、人力资源分配、组织目标实现等环节的衔接都强调以人为中心，通过对人的内部调动、外部联系优化人力资源平衡。在以人为本的基础上，“三支柱”模式通过私营部门与公共部门的联系，完全可以被引入公共部门人力资源管理实践。2.公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致公共部门和私营部门人力资源管理的基本职能都包括人力资源规划、招聘、培训、考核、薪酬福利、员工关系等，而“三支柱”模式也是以这些基本职能为基础的。两类部门的人力资源管理只是在一些表现形式上有差别，私营部门人力资源管理比公共部门有更大的灵活性，但这种灵活性也使私营部门人力资源管理产生了不确定性，在运用“三支柱”模式时，私营部门人力资源管理需要随时进行调整，耗费了许多人员的精力。而公共部门人力资源管理在管理职能方面有更大的稳定性，为“三支柱”模式的搭建提供了条件。3.市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件 随着“放管服”改革的深入，我国公共部门在许多领域的权力都依法依规逐渐下放，在这一力量的推动下，公共部门的组织结构也相应进行调整，更加明确了各层级、各部门、各行政领域之间的关系，加强了人力资源主管部门与各职能部门以及相关业务部门的沟通和联系，而“三支柱”模式建立初期，正需要各业务单元紧密衔接，以确保信息的传递和反馈，在较短的时间内完成人力资源信息的互通，促进“三支柱”模式在公共部门的落地。4.现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性信息技术的快速发展减少了公共部门内部单元之间沟通的环节，提高了信息传递及共享的效率。信息技术缩短了各职能部门之间信息传递的时间，为公共部门内部单元之间的信息共享搭建平台，而“三支柱”模式的应用需要短、平、快的信息传递方式，尤其是人力资源共享平台的搭建，需要大量人力资源信息，通过信息的交付和使用，降低资源的浪费，提升整个组织的人力资源平衡。同时，人力资源业务伙伴和人力资源专业中心的职能角色，也需要在短时间内对人力资源信息、政策落地信息等进行及时的跟踪和反馈。因此现代信息技术为“三支柱”模式在公共部门人力资源管理中的应用提供了便利条件。试题 15 现代人力资源管理的发展趋势有哪些？1.人力资源运营以外包为主虽然人力资源管理部门不会消失，但其规模必然会有所缩减。多数企业已将许多日常业务（如工资、福利等）外包给咨询公司，这些咨询公司一般都能提供“一站式”服务，从招聘到职业培训再到离职、面试，无所不包。未来大型人 力资源管理部门将不再存在，会出现集中式的团队，它们不仅与高管人员在战略上进行合作，还管理与外包机构的合作。2.远程办公成为常态越来越多的公司提供更为灵活的工作安排，并将其作为福利计划的一部分，以吸引最优秀的人才，2020 年突如其来的疫情直接催化了远程办公的普及。实际上，“千禧一代”的员工，现在已经将灵活办公视为确定工作的关键因素之一。除了服务业、体力劳动和医疗保健岗位，目前已经有更多的人倾向于从事兼职或全职的远程工作。员工甚至愿意以更低的薪水，换取远程办公的便利。而且远程办公也为公司节省了昂贵的办公空间，提升了因交通堵塞、病假等降低的生产效率。未来的人力资源管理部门将适应招聘、管理远程办公员工，也会因此获得来自世界各地最优秀的候选人。3.招聘将成为一项全球性的竞技运动由于能够远程办公，招聘人员会考虑来自全球各地的应聘者，人才库的扩大也意味着人才竞争的加剧。未来的人力资源管理团队在招募优秀人才时必须更具有战略性，人力资源管理从业者不仅要与竞争对手争夺最优秀的人才，还要与未曾听说过的世界各地的公司竞争最优秀的人才。4.“朝九晚五”将成为过去公司将不再以每周工作 40 小时的标准来衡量员工，而是以项目为基础，以产出的成果作为绩效衡量的标准。对生产和工时测量标准的转变会产生一定的负作用。5.人力资源成为培训和再培训的中心 随着科技的飞速发展，员工很容易在技能上落后。未来雇用新员工的成本依旧高于留住现有员工的成本。一旦公司找到了合适的人选，就要想尽一切办法留住，而培训就是吸引其留下的关键因素之一。人力资源管理部门的主要职责之一，就是与其他部门合作掌握最新的技术，促使员工不断学习，这对公司和员工都是有利的。6.对高素质人力资源专家的需求将会增加尽管自动化和外包会影响人力资源，但它仍然被称为“人力”资源。当员工的薪水有问题，或者需要调解人来解决冲突时，他们更希望有面对面地交流的机会。随着广义的人力资源职位的取消，对具有专业知识、熟知专业领域的高素质人力资源专家的需求将会增加，在医疗和政府等受到高度监管的行业中，这种情况将会更加突出。论述题试题 16 试述公共部门人力资源管理的发展趋势。1.公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包在私营部门加大人力资源管理服务外包的推动下，公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包。（1）部分职能外包对于人力资源管理服务外包，公共部门可以根据需求将一项或几项人力资源管理职能外包给外部人力资源服务机构，对于核心职能，仍然由自己的人力资源管理团队进行管理。（2）整体职能外包 工的晋升政策。2.补充规划。补充规划是指公共部门根据自身运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。3.培养开发规划。培养开发规划是为公共部门中长期的发展所需补充的空缺职位事先准备人才，是为了更好地使人才与工作相适应而进行的活动。4.配备规划。组织内部的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的内部人员水平流动来实现的，这种流动计划就是配备规划。5.薪酬规划。薪酬规划对于确保组织的人工成本与经营状况保持在一个恰当的水平，有着重要的作用。6.员工生涯规划。员工生涯规划是指一个人工作生涯的人事程序。简答题试题 13 公共部门人力资源需求预测方法有哪些？1.直觉预测法这是指组织的管理者根据自己工作中的经验和对组织未来业务量增减情况的估计，自下而上确定组织未来所需人员的预测方法。2.比率分析法这是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。3.德尔菲法德尔菲法也称专家会议预测法，在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，要做到以下几点：（1）向专家提供充分的有关组织管理状况的信息，以便他们能够做出判断。 公共部门人力资源管理服务外包的另一种模式就是把人力资源管理职能全部外包给外部人力资源服务机构，即公共部门根据自身所需人才的长远规划，把人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、员工关系等全部外包出去，公共部门不再进行人员的投入和管理，后期的运营也由外部人力资源服务机构进行。（3）复合职能外包简言之，复合职能外包就是将前面两种模式进行综合的服务外包模式。2.公共部门人力资源管理更加重视学习、变革和以人为本（1）重视全员学习和终身学习面对知识经济时代和信息社会的到来，以及新知识和新技术的挑战，越来越多的公共部门认识到通过持续学习改变公共部门人员态度、行为和技能的重要性。更为重要的是，由于公共部门人员面对的是快速变化的社会，过去那种被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。美国未来学家约翰奈斯比特等亦认为，未来组织的人力资源管理将强调如何学习、如何思考、如何创造，并向终身学习发展。（2）组织不断创新，变革不断进行公共部门的变革主要有：适应社会经济发展与公众需求的变化，公共部门的流程再造、组织重组与再设计也在不断进行；政府治理结构将逐步完善，事业单位转制改革推向深入，国有企业治理结构不断深化；组织形态向学习型组织发展，趋向于扁平型组织、网络型组织；组织设计更注重以满足和适应客户需要为导向；根据核心功能或核心服务项目形成核心流程，进而围绕工作流程而非 部门职能进行管理；公共部门要面向国际化、全球化；有利于更多的基层人员参与管理。随着知识经济时代的到来，公共部门的管理关系也将发生明显的变化，原来的强制命令越来越难以奏效，“契约关系”变得越来越像“盟约关系”。管理者更加看重员工的积极性和创造性，更加看重员工的自主精神和自我约束。从信息学的角度来分析，原来的信息传递是逐层进行、逐级传递的，这种组织形式在信息高速传递时代很容易反应滞后。因此，精简中层，使组织扁平化将成为一种潮流。人事协调复杂化是由办公分散化等引起的，互联网使分散化办公成为可能。“即时通信”使全体员工能够很好地联系在一起，协同作战、分散化办公将成为未来社会不可避免的发展趋势，但办公的分散不能影响客户需求的集中解决，对于人力资源管理的难度增加了。（3）人力资源管理将更注重以人为本知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。公共部门要“以人为中心”，尊重人才的就业选择权和工作的自主权，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。越是高素质、稀缺的人才，越容易获得选择工作的机会，报酬也越高；人才资源优势越大的公共部门越能提供优质的公共服务，社会满意度越高，也就越容易吸纳和留住一流人才。人力资源管理部门要围绕开发人员能力、调动人员积极性、提高人员满意度来开展各项工作，实现人力资本价值的最大化。3.公共部门人力资源管理愈加柔性 所谓人力资源柔性管理，是指组织灵活运用人力资源要素，以适应其规模和结构变化需 要的能力。在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如重视培训、员工发展、岗位轮换、团队小组等柔性战略措施被认为是最优的人力资源组合。（1）柔性管理要达成理论和理念的更新各级各类公共部门要树立与知识经济时代相匹配的人力资源管理思想，把部门中的人力资源看作能使组织高效运行的资本，全面更新本部门人力资源管理的理论和实践。在公共部门实现人力资源柔性管理的必然逻辑过程就是：摒弃各种因循守旧的做法，真正做到以人为本，注重对人的潜力的挖掘。要想摒弃各种因循守旧的做法，就必须鼓励工作人员在处理公共事务过程中的独立思考与创新思想，避免工作人员只顾埋头苦干而不问效率，应改变原有的以事务主义为特征的人力资源管理理念。强调以人为本，注重对人的潜力的挖掘，就意味着公共部门要强化人力资源的开发与规划意识。（2）柔性管理要对公共部门人力资源管理环节进行整体筹划公共部门人力资源柔性管理，必须将本部门的岗位设置、人员培训、绩效管理等一系列环节视为一个整体进行筹划，以促进公共部门人员的积极性与创造性，维护公共部门人员的合法权益，提供安稳、健康、舒适的工作环境，增进他们的满意感，使他们安心工作；通过培训开发、职业生涯规划，促进公共部门人员知识、技能和其他综合素质的提高，给公共部门人员创造施展才华、实现自我价值的机会，最大限度地实现他们的职业发展，达到个人和组织共同发展的目的。（3）柔性管理要发展弹性雇佣制 目前，我国公共部门人员实行“终身雇佣制”。于是，有少部分人手捧“铁饭碗”，不思进取，造成工作效率低下，引起社会公众的不满。这种现象要求公共部门打破终身聘用制，发展以竞聘上岗、合约雇佣为主的人力资源弹性雇佣制，迫使公共部门内部不断进行人员调整。弹性雇佣制不仅适用于技术含量低的工勤岗位，也适用于技术含量较高的金融、经贸、信息等岗位，形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低的用人机制，激发组织活力，促进组织事业发展。4.国有企业充分学习借鉴优秀私营企业的人力资源管理经验（1）战略性人力资源管理与管理创新紧密相关（2）人力资源管理与企业文化建设紧密结合（3）人力资源管理要推动内部客户理念简答题 17 共享经济对公共部门人力资源管理产生了哪些影响？1.松散型人力资源共享经济对传统的劳资关系带来一定的冲击，平台和资源提供者之间保持一种非雇佣关系是平台发展的重要的松散型人力资源。传统人力资源管理理念强调企业雇佣模式与人力资源全职就业模式，但共享经济下自主加入平台的资源提供者代替了传统企业中人员提供服务和资源的形式，大多数资源提供者在自身的本职工作以外，通过资源共享取得额外收入。对于共享平台而言，自主性较强的资源提供者在平台运行中有自身的灵活性，既是资源提供者，又要遵循雇员烦琐的程序，这样资源提供者和平台间形成一种协作关系而不是雇佣关系。2.人力资源全球库 共享经济下，人力资源不再局限于某一区域，而是趋向全球库形式发展。根据互联网背景下共享经济也具有互联网人力资源的特点，人才由封闭式向开放式转变，使得人才在各个方面发挥作用。如海尔集团提出“分布式”管理模式，而其管理方式也反映了这一模式，实现“全球都有我的人力资源部”，全球资源都可为企业提供服务。共享经济不仅强调闲置资源，还注重资源的社会性，倾向于规模经济和网络外部带来的强大的效益，人力资源全球库充分体现了共享经济职位基础的重要性。3.市场化结算体系共享经济下，人力资源管理要以评价体系作为依托，实现了平台和资源提供者市场化结算方式。与传统企业雇佣者提供服务不同，共享经济平台使用消费者付费机制，将资源提供者和消费者连接起来，平台不需要具有考核和结算职能，而是采取一套完善的评价体系，交易完成后消费者对资源提供者的各项服务给出评价并支付费用，消费者的评价对资源提供者后续交易将产生直接的影响，这一切可通过企业和平台与市场对接。共享经济下，资源提供者的个人信誉、品牌会直接面对市场，突出个体服务能力，这样的模式有助于资源提供者时刻注重优化自身服务。因此，市场化结算体系对于松散型人力资源管理表现出很强的主动性和创造性。4.依托移动互联网松散型人力资源管理要依托移动互联网，随着互联网技术的应用而发展，包含第三方结算市场化系统。共享经济理念已经在企业中得到发展，加强不同区域人与人之间的交往，互联网技术是必不可少的基础。因此，要参与到共享经济中，互联网技术是基础条件，其可以调动全球资源者充分利用闲置资源。同时， 开展松散型人力资源市场化结算体系对形成第三方结算有促进作用。我国主要利用支付宝和微信，而国外也有第三方支付工具，为共享经济的发展和人力资源结算管理提供了很大的可能性。共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。 （2）所提问题应该是能够回答的、与预测有关的问题。（3）不要求回答得精确，但要说明原因。（4）整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题。（5）要保证所有专家能从同一角度理解有关人力资源管理的术语和概念。4.趋势预测法这是指根据组织的某个部门过去几年人力资源数量的变动，分析出人力资源在未来的变动趋势，并据此预测组织的某个部门在未来某一时期人力资源需求量。5.回归预测法这是从统计学中借鉴过来的一种方法。由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测法的基本思路就是要找出那些与人力资源需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确定它们之间的数量关系，建立一个回归方程。然后，根据这些因素的变化以及确定的回归方程来预测未来的人力资源需求。使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。根据回归方程中变量的数目，可以将回归预测法分为一元回归预测法和多元回归预测法。论述题试题 14 试述公共部门人力资源规划有哪些作用？1.确保公共部门职能转变和发展过程中对人力资源的需求任何组织都处在一定的内外部环境之中，而环境又是不断变化的，这很可能会对组织的人力资源需求产生很大的影响。如果不能事先对公共部门的人力资源状况进行认真的分析，提高和改善现有人员的素质或吸引外部较高素质的技术 和经营管理人才，公共部门就不可避免地会出现人员短缺的现象，影响正常的管理活动。公共部门内部的其他因素也在不断变化，如退休、自然减员、辞职、辞退、开除、工作岗位的调动、职务升降，以及国家有关退休年龄的政策的变动等，都将导致人力资源数量、质量和结构等方面的变化，需要组织适时地调整人力资源配置。2.有利于公共部门制定战略目标和发展规划公共部门的高层管理者在制定战略目标和发展规划时总要考虑自身的各种资源，尤其是人力资源。如果有科学的人力资源规划，高层管理者就能了解组织内部目前各种人才的短缺情况，以及在一定时间内通过内部抽调、培训或对外招聘等方式解决人才短缺的问题。人力资源规划要以组织的战略目标、发展规划和整体布局为依据，但反过来，人力资源规划又有利于战略目标和发展规划的制定，并可以促进战略目标和发展规划的顺利实现。3.有利于更好地控制人工成本长期以来，公共部门的人工成本是一个热点话题。公共部门的机构臃肿、人员庞杂、人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的恐怕就是缺乏科学的人力资源规划了。组织只有明确自身的职能、战略规划和工作任务，在科学的工作分析的基础上，合理地预测人力资源需求，在人力资源数量、质量和结构等方面进行卓有成效的工作，从宏观上严格控制人员录用与甄选、考核与奖惩、培训开发、任免与升降、调剂与交流、辞职与辞退、工资福利与社会保险、退休与退职等环节，才能减少人工成本，提高管理效率。所以，科学的人力资源规划是控制人工成本的重要途径。 4.有利于公共部门人力资源管理活动的有序化与工作分析一样，人力资源规划是组织人力资源管理的基础，它由总体规划和各分类执行规划构成，为其他管理活动（如确定人员的需求量、供给量，调整职务和任务，以及培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。如果没有人力资源规划，那么组织什么时候需要补充人员，需要补充哪个层次的人员，如何避免各部门人员提升的机会不平等，以及如何组织培训等，都会出现很大的随意性和混乱。5.有利于调动员工的积极性和创造性现代人力资源管理要求在实现组织目标的同时，满足员工的个人需要，包括物质需要和精神需要，只有这样，才能激发员工的积极性。只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。当组织所提供的与员工自身需求大致相符时，员工就会努力工作，在工作中表现出积极性和创造性，否则，在前途未卜和利益未知的情况下，员工的积极性就会下降，甚至离开组织另谋高就。而人员流失特别是有才能员工的流失，将削弱组织的力量，导致组织效益下降、士气低落，从而进一步加速员工的流失，形成恶性循环。简答题试题 15 公共部门人力资源规划的程序是什么？1. 核查组织现有人力资源状况核查组织现有人力资源状况就是要通过弄清现有人员的数量、质量、结构以及分布情况，为将来规划做准备。它要求组织建立完善的人力资源管理信息系统，即借助现代管理手段和设备，详细占有员工各方面的资料，包括员工的个人信 息、录用资料、工资状况、工作表现、工作经历、职务和离职记录、工作态度、培训和教育情况、工作技能、安全事故、工作环境等。这些资料可从员工的档案及有关记录中得到，特别是利用计算机进行管理的组织可以十分方便地利用这些资料。2.预测组织人力资源需求这一步工作可以与核查组织现有人力资源状况同时进行，它主要是根据组织的战略目标和内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求结构和数量进行预测。一般来说，组织职能和业务量是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。例如，海事部门、税务部门等的业务量与需要的人员之间经常存在直接的关系，即业务量增加，人员需求量增加；业务量减少，人员需求量相应减少。如果实际情况确实如此，只有业务量等少数几个因素影响人力资源需求，那么进行人力资源需求的预测就要简单一些。但有的时候，组织人员的增加并不单纯是由业务量增加引起的，改进技术、工作方法和管理方式等都会提高效率，从而导致业务量与人员需求之间的关系发生变化。从逻辑上讲，人力资源的需求是业务量、技术等的函数，但对不同的组织，每一因素的影响并不相同。对此，预测者要有清醒的认识。3.预测组织人力资源拥有量这是根据组织管理状况的变化，确定出规划的各时间点上人力资源的拥有量，以及预测规划的各时间点上各类人力资源的供给量，即对组织内部人力资源的供给情况加以预测。这一步要格外注意对内部人力资源有用性的了解，确认全体人力资源的合格性，大材小用和小材大用的都要进行调整。这样就可以明确 哪些职位可以通过组织内部补充，哪些职位需要从外部招聘。4.确定组织人力资源净需求量根据前面所预测的规划的各时间点上人力资源的需求量和供给量，确定人力资源的质量、数量、结构和分布情况，进行对比，得出组织发展过程中每个阶段的人力资源净需求量。5.制定人力资源供求平衡规划根据供求以及人力资源净需求量，制定出相应的规划，确保在规划的各时间点上人力资源供给和需求的平衡，也就是制定各种具体的规划，保证各时间点上人力资源供求平衡，这些具体的规划主要包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、配置规划、员工生涯规划等。两种典型的平衡规划是需求大于供给时的规划和供给过剩时的规划。 当需求大于供给时，主要有以下规划：（1）培训组织内部员工，对受过培训的员工根据情况择优提升补缺，并相应提高其工资等待遇。（2）进行水平流动，适当进行岗位培训。（3）延长工作时间或增加工作负荷，给予超时、超工作负荷的奖励。（4）重新设计工作，以提高工作效率。（5）雇用全日制临时工或非全日制临时工。（6）改进技术或管理方法。（7）制定招聘政策，向组织外部招聘。当供给过剩时，通常进行以下规划：（1）永久性地裁减或辞退员工。（2）关闭或临时性关闭一些没有效益的部门。 （3）实施提前退休计划。（4）人员分流，转移过剩人员。（5）重新培训员工，把员工调往新的岗位，或适当储备一些人员。（6）减少工作时间（亦相应减少工资数额）。（7）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应减少工资数额。6.确定实现人力资源供求平衡的执行计划是在人力资源规划的指导下，确定具体的执行计划。一般来说，供求情况和相应规划确定后，具体的操作和技术就不成问题，关键是要重视这些工作，明白人力资源规划对组织的影响程度，按科学程序进行管理。7.执行反馈和控制人力资源预测中，许多不可控的因素可能对组织人员的供求产生影响，若不对规划进行动态的调整，人力资源规划就可能不符合组织发展的实际，从而失去指导意义。因此，执行反馈是人力资源规划的重要环节，也是对整个规划工作进行控制的过程。8.评估人力资源规划对人力资源规划的评估，是人力资源规划的最后一步，做好这一步可以给下一次的人力资源规划提供参考。规划者在评估人力资源规划时应考虑以下具体问题：（1）规划者熟悉人力资源问题的程度以及对它们的重视程度。（2）规划者与提供数据和使用人力资源规划的人事、财务部门及各业务部门主管之间的工作关系。（3）有关各部门之间信息交流的难易程度，如规划者向各部门主管询问情况 是否方便。（4）决策者对人力资源规划中预测结果、行动方案和建议的利用程度（5）人力资源规划在决策者心目中的价值。此外，评估时还要对以下几个因素进行比较：（1）实际补充人数与预测的人员需求量的比较。（2）劳动生产率的实际水平与预测水平的比较。（3）实际的人员流动率与预测的人员流动率的比较。（4）实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较。（5）实施行动方案后的实际结果与预测结果的比较。（6）劳动力和行动方案的成本与预算额的比较。（7）行动方案的收益与成本的比较。 第三章 公共部门工作分析自测多选试题 1 彩蛋是对工作的横向划分。正确答案是：职门, 职组, 职系试题 2（ ）是工作分析中最为重要的角色，由于他们对所从事的工作最熟悉、最了解，因此也最有发言权。正确答案是：职位任职者试题 3 在工作分析结果的表现形式中，（ ）是最直接、最原始、最基础的形式。正确答案是：工作描述试题 4 工作分析的主体大致分为（ ），他们在工作分析过程中所起的作用和地位是不一样的，所担负的责任和享有的权利也是不一样的。正确答案是：专家组, 工作分析对象的直接领导, 职位任职者试题 5 工作分析具有（ ）特征。正确答案是：以职位为中心, 整体的系统性, 全员的参与性, 实施的动态性判断试题 6 美国是现代职位分类的起源地，也是实行职位分类最典型的国家。（ ）正确答案是“对”。试题 7 职级是指工作性质不同，但工作繁简、难易、责任大小以及所需资格条件等因素相当的职位归类。（ ）正确答案是“错”。试题 8 选取有代表性的职位作为分析的对象，现实中，相似的工作职位很多， 管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人的感情。（正确答案是“对”。试题 7 公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。（ ）正确答案是“对”。试题 8 公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（ ）正确答案是“错”。试题 9 公共部门的产生实际上是解决市场失灵的一种方式。（ ）正确答案是“对”。试题 10 根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（ ）正确答案是“错”。名词解释试题 11 人力资源人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。试题 12 人力资源管理 如果对每个职位都进行分析，时间上不允许，也没必要。所以只需要选取有代表性的职位来分析即可。（ ）正确答案是“对”。试题 9 通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即岗位说明书和工作规范。（ ）正确答案是“错”。试题 10 在实际操作中，工作日志法多采用“工作日志表”及“写实性工作分析表”两种形式。（ ）正确答案是“对”。名词解释试题 11 工作分析工作分析又称职位分析，是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。通过工作分析，人力资源规划者可以得到两份关键的文书，即工作说明书和工作规范。简答题试题 12 工作分析具有哪些特征？1.以职位为中心职位是组织最基本的细胞，它由组织的战略目标和结构决定，组织战略指导组织的正常运转，同时组织的结构体系、制度标准、规则规范都要与之配套，职位的职责、权限与领导关系、任职资格也应在组织战略的指导下建立与之匹配的体系。那么，工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即职位任 职者、职责与权限、环境、激励与约束机制逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。2.整体的系统性工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程，也是一项基础性、系统性的工作，涉及组织中的所有职位，而且进行工作分析时，要对职位的所有信息进行深入、彻底的调查和研究，综合评价并高度概括职位的职责、权限、任职资格等一系列内容。在这个过程中，需要有系统、科学的调查、分析和评价的手段与方法，在进行工作分析之前，要进行科学的工作流程设计，制定科学的实施方案，这样才能得到结果准确的工作分析文件。3.全员的参与性工作分析的系统性和基础性，决定了其全员参与性的特征。在进行工作分析之前，要对职位任职者进行宣讲，让他们持积极和正确的态度，全力配合；在工作分析过程中，涉及现场观察、访谈、问卷调查等，也需要职位任职者的理解和合作；在工作分析结束形成工作分析文件后，还需要得到职位任职者的认可，作为其日后工作的依据。不难看出，在工作分析过程中，职位任职者的参与和配合，能保证工作分析顺利进行，以及工作分析结果的准确。4.实施的动态性职位在组织中通常处于相对稳定的状态，但当组织的使命、目标、重点等发生变化时，职位的职责、功能和价值等也会发生变化。因此，工作分析应保持动态的调整，尤其在瞬息万变的信息时代，组织更要根据环境的变化，不断地调整战略目标和方向；同时，职位工作和职位任职者的要求也要随之变化，以与新的组织环境相适应。 简答题试题 13 工作分析遵循哪些原则？1.目标明确每个组织的存在都是为了实现特定的目标，人力资源管理工作也需要符合组织发展的特定目标，并把目标落实到具体工作上。工作分析要符合组织目标，必须以实现组织目标为依据。也就是说，全面的工作分析应该从组织目标、工作内容等方面着眼，将组织内需要落实的任务分解为各部门的目标、职责和要求，再将这些目标、职责和要求分解到具体的职位。2.分工协作分工与协作是组织中有机结合的两个方面。分工是职能化、专业化的必然结果，由专门的部门、职位来完成，使员工更专注于特定的工作领域，有助于提高员工的工作技能和工作效率；协作将各种局部分工的工作结合起来，使之相互协调、相互支撑、相互作用和相互影响，形成合力，完成组织的整体目标。3.责、权、利明确责、权、利明确是现代组织管理一个十分重要的理念，也体现了组织科学公正、人本管理的基本素质。所以，一定的职能和责任必须有相应的权力作为保障，同时还要有相应的利益作为酬赏。责、权、利明确，是工作分析得以开展的基础和条件。4.成本适当任何工作的开展都会有成本付出，对于组织来讲，利益最大化是始终追求的目标。在工作分析中，组织职位的设置和编排需要以利益最大化的设计、最合理的成本来实现组织的预定目标。成本包括工作分析中消耗的一切物质、时间、人力等有形和无形的成本。 5.流程合理组织的目标不可能由单个部门、单个职位或单个人独立完成，也不可能只通过两项工作或一两道工序就可以完成，所以常规工作都会有一定的流程，需要多个环节间的协调与衔接。因此，在工作分析中，需要关注和重视各项目在职位间衔接的必要性和合理性，以消弭摩擦、降低成本和提高效益。简答题试题 14 公共部门工作分析的方法有哪些？1.观察分析法观察分析法是指分析人员到现场实地观察员工执行工作的过程，并予以记录、分析、归纳，并整理为适用的文字资料的方法。2.问卷调查分析法问卷调查分析法是一种应用非常普遍的工作分析方法，就是根据工作分析的目的、内容，事先设计好职位问卷，由职位任职者填写，然后分析人员根据他们的回答，确定完成工作的重要性、执行的难易程度以及与整个工作的关系，形成对工作分析的描述信息。在具体应用中，按照问卷的结构化程度可以将问卷分为非结构化问卷和结构化问卷两种。非结构化问卷是目前我国企业使用较多的工作分析问卷，其特点在于能对职位信息进行全面、完整的收集，适用的范围广，能根据不同的组织性质、特征进行个性化设计。结构化问卷，是通过定性分析，找到有效收集各种职位信息的分析要素、指标。3.访谈分析法访谈分析法是目前国内运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是唯一 适用于各层各类职位的工作分析方法，也是对中高层管理职位进行深度分析效果最好的方法。4.关键事件法关键事件法是指请员工和其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对职位工作造成显著影响的事件，并将其归纳、分类，在大量收集信息之后，对职位的特征、规划、要求进行分析研究的工作分析方法。广泛应用的三种典型关键事件法是工作场所会议、观察/访谈、调查（非工作会议形式），这三种方法的目的在于帮助分析人员整理能体现工作绩效与行为的信息。5.工作日志法工作日志法是指由各岗位的员工填写工作日志，要求按照一天中工作活动发生的时间顺序对每件事进行记录，无论这些工作是本职工作还是本职工作以外的。该方法主要侧重于了解整个工作活动的结构与次序，是一种员工的自我观察分析法。简答题试题 15 工作分析的程序是什么？1.准备阶段工作分析时，一开始就要明确工作分析所获得的信息将用于何种目的。确定工作分析目标是工作的前提，在这基础上，整个工作分析才能顺利开展。接下来，需要做一些事务性的准备工作。（1）机构的保障（2）计划、制度和规则的制定（3）开展工作分析的动员对岗位任职者开展工作分析的宣讲，让岗位任职者了解工作的各个阶段，只有 这样，才能使工作分析开展更顺畅、效率更高。2.分析阶段（1）选取有代表性的职位（2）选择工作分析方法并展开实施（3）收集信息（4）让任职者及其直接主管认可所收集的资料（5）汇总与整理信息（6）编写工作说明书和工作规范3.描述阶段（1）关于职位（2）关于任职者4.运用阶段这一阶段的主要任务是编写工作说明书和工作规范，并加以应用。论述题试题 16 试述工作分析在公共部门管理中的作用。（1）工作分析是公共部门有效地进行人才招聘和录用、配置合适人才的前提条件从整个人力资源管理的过程看，工作分析是一项基础性工作。工作分析是获得与职位相关的各种信息，并根据这些信息形成规范的工作说明书。工作说明书中明确地告知各职位要做些什么、怎么做、在什么样的环境下做，以及担任这份工作所需要的知识、技能和能力，如受教育程度、工作经历、工作技能、个人的能力和品质。正因为工作分析提供了这些基本的信息，才可指导公共部门下一步如何去招聘人才、招聘什么样的人才。这些是组织招聘和挑选人才的标 准和工具，严格按照这些标准去筛选，才可能事得其人、人尽其才。公共部门过去大多没有进行规范的工作分析和职位评价，导致无法制定严格的工作规范，使公职人员的录用标准带有很大的主观随意性，只能从大的专业分类方面来录用所谓的“通才”，从而影响了公共部门管理效率的提高。当前我国的公务员人事管理正逐步建立起较为完善的系统方法体系，在工作分析方面也越来越规范。（2）工作分析有利于为公共部门员工培训确定明确的方向员工培训已成为组织长期发展的必需，对于公共部门来说更是如此。通过培训，员工能够学到将来所需要的知识和技能。因此培训要有一定的针对性，即针对本职工作所需要的技能，而这些技能在工作分析、工作说明书中已经进行了详细的说明，员工可以按照工作分析对能力和教育的要求有选择地进行培训，使培训能实实在在地为工作的完成提供帮助。（3）工作分析为公共部门员工考核提供重要依据公员的考核应当按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核政治素质和工作实绩。考核指标根据不同职位类别、不同层级机关分别设置。其中，能力考核是把员工的实际能力与通过工作分析确定的职位规范要求相对比，而工作实绩的考评就是将员工的实际工作绩效与要求达到的工作绩效标准进行对比。在工作分析之后所编写的工作说明书和工作规范，清楚地说明了工作的内容、职责和能力要求，这就为员工考核提供了依据。（4）工作分析有利于为公共部门设计出合理的工资报酬通常情况下，组织都要以每项工作对组织的价值或重要性作为设计工资报酬的基础。为了估计一项工作的价值或重要性，就要对该项工作有详尽的了解。而 且工资报酬还要和任职者的技能水平联系起来。工作分析结果的重要作用就是为某项工作确定任务、职责的权重，这样就可以对难度较大的工作给予较大权重和较高的报酬，而对难度较小的工作，则给予较小的权重和较低的报酬。（5）工作分析有利于公共部门建立科学的员工晋升渠道和职业生涯发展路径工作分析确定了各职位应包括的工作事项和任职资格，这能使求职者和新员工清楚地认识到职位的要求和各职位之间的联系，认识到自己晋升的渠道以及晋升所要求具备的能力和任职资格，从而有利于员工发现自身的长处与不足，有针对性地提高。简答题 17 我国公务员职位分类遵循哪些原则？1．兼顾原则我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。2．渐进原则公务员职位分类制度的建立和推行是一个复杂的系统工程，我国的国情决定了公务员职位分类制度的建立和推行不能完全照搬国外做法，也不能一蹴而就。我国幅员辽阔，各地区社会经济发展不平衡，干部队伍的素质参差不齐，要建立适合国情的、科学的公务员职位分类制度需要谨慎推行，由简到繁，逐步完善。3．法制原则公务员职位分类工作需要有规范性文件和法规作为开展的依据，国家统一颁布，依法对职位及人员进行法制化管理。《中华人民共和国公务员法》的颁布和施 行，为公务员职位分类管理提供了可靠的法律保障。 第四章 公共部门人力资源招募与选录自测多选试题 1 公共部门人力资源招募具有（ ）的功能。正确答案是：获取公共部门所需的人力资源, 提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响, 降低公共部门管理成本, 提升公共部门运作效率试题 2 一般来说, （ ）常常在组织所在地的劳动力市场上招募。正确答案是：操作人员和办事人员试题 3 常见的内部招募方式（ ）。正确答案是：内部提升, 内部调用, 内部公开招募试题 4（ ）是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。正确答案是：信息公开原则试题 5 国家公务人员的考试录用，除了必须按照编制、工作需要及德才兼备的标准来选拔人才，还必须遵循( )。正确答案是：公开原则, 平等原则, 择优原则判断题试题 6 人岗匹配原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（ ）正确答案是“错”。试题 7 公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。试题 13 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。简答题试题 14 人力资源管理具有哪些特征？（1）人本特征，人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对员工的关心、爱护，把员工真正作为资源加以保护、利用和开发。（2）专业性与实践性，人力资源管理是组织最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现出其高度的实践性。（3）双赢性与互惠性，人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果，强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。（4）战略性与全面性，人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创 核心是能力的问题。（ ）正确答案是“对”。试题 8 评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。正确答案是“对”。试题 9 非结构化面试是指面试人员依据自己兴趣随意向应聘者提出问题。这种方式可以广泛地发掘应聘者的兴趣所在。（ ）正确答案是“对”。试题 10 广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（ ）正确答案是“错”。名词解释试题 11 公共部门人力招募公共部门人力资源招募是指在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据编制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。试题 12 公务员录用公务员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试等方式，从社会上选拔优秀人才到公共部门担任一定职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系行为。试题 13 公务员录用制度公务员录用制度是关于国家录用公务员的各种规范和准则的总称，指根据国家行政管理的需要，依照法律规定的程序，将符合一定条件的人员录用为公务员，担任某种行政职务的制度。简答题试题 14 公共部门人力资源招募的目标是什么？ （1）恰当的时间（right time）。恰当的时间就是指要在合适的时间内完成招聘计划中的招募任务，及时向空缺职位补充所需人员，这是对招募活动最基本的要求。（2）恰当的范围（right area）。恰当的范围就是指要在合适的地点、合适的空间开展招募活动，在合适的空间内吸引足够数量适合职位要求的人员。（3）恰当的来源（right source）。恰当的来源，一方面，就是要通过适当的渠道寻找目标人员，公共部门由于其性质的特殊性，招募必须通过统一、正规、合法的渠道进行；另一方面，不同的职位对人员的要求不同，因此需要针对空缺职位的需要选择。（4）恰当的信息（right information）。恰当的信息就是需要在招募之前对空缺职位的工作职责、任职资格、职位需求人数等信息全面、准确地进行描述，同时在官方渠道向社会公开发布。（5）恰当的成本（right cost）。恰当的成本就是指要用最低成本完成招募任务，同时还要保障招募质量。在招募质量相同的情况下，选择费用最低的。（6）恰当的人选（right people）。恰当的人选，一方面就是吸引足够多的合适人选参与招募，另一方面就是要选出最适合职位要求的人选。试题 15 公共部门人力资源招募与选录包括哪些评估？人力资源招募与选录的最后一个环节是对人力资源招募与选录进行评估，它是公共部门对人力资源招募与选录整个过程的评价和总结，目的是分析和了解本次人力资源招募与选录的成本及其效益，以及通过招募与选录获得的经验和教训，为今后的招募与选录提供信息支持。评估主要从成本评估、数量评估和质量评估三个方面进行。 （1）成本评估成本评估是指对招募与选录中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。如果成本低，录用人员质量高，就意味着招募与录用效率高；反之。则意味着招募与选录效率低。招募与录用的成本主要包括以下几种：1）招募成本招募成本包括招募阶段的直接支出和间接支出。其中，直接支出主要包括广告宣传费、招募人员差旅费、招聘会费用、招聘代理和职业中介机构收费、人才推荐奖金、人员接待费及其他相关费用；间接支出包括招聘人员的工资、福利及职位空缺损失等。2）甄选成本甄选成本包括进行考试、测试、面试及体检等支出。3）录用成本录用成本是指录用阶段的所有费用，包括直接费用和间接费用。直接费用主要包括被录用人员的家庭安置费和生活安置费；间接费用主要包括负责录用的人员的工资福利及职位空缺所带来的机会成本。评估指标主要是总成本效用，即从招聘单位支出角度评价招聘的实际效用。总成本效用可用如下公式表示：录用人数总成本效用=—————招聘总成本（2）数量评估数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程。只有所录 用的人员全部合格，才能说全面完成了招募与选录工作。为此，要计算评价招募与录用效果量化的有关数据。具体量化指标的计算如下：1）录用比：录用比＝录用人数／应聘人数×100％录用比值越小，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。2）招聘完成比：招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数×100％招聘完成比等于或大于 100％，说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。3）应聘比：应聘比＝应聘人数／计划招聘人数×100％应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质较高。（3）质量评估1）测试的信度测试的信度是指通过系列测试所得的结果的稳定性与一致性的高低。测试的可靠性的高低，是用对同一组应聘者所进行的几次测试结果的相关系数来表示的。可靠的测试，其信度系数应多在 0．85 以上。测试可取性的高低，对最终评估的影响很大。第一、重测信度。这是指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一测试，然后得出两次测试结果之间的相关程度。这种方法不太适用于受熟练程度影响很大的测试，因为被测试者可能在第一次测试中记住了某些问题，从而影响第二次测试。 第二、对等信度。这是对应聘者先后进行两个内容相差很小的同一测试，而后得出这两次测试结果之间的相关程度。这种方法可减少重测信度中前后两次测试的影响。第三、分半信度。将同一组应聘者进行的同一测试分为两部分加以考察，这两部分结果的相关程度，就是分半信度。这种方法既省时，又避免了前两种测试信度的弊端。2）测试的效度效度是指招聘者真正测试到了的品质与想要测的品质的符合程度。选拔过程中，有效的测试，其结果应该能够正确预测应聘者未来业绩，即选拔结果与后续工作绩效考评得分密切相关。这两者间的相关系数称为效度系数，它与测试的有效性成正比。常见的效度指标有以下三类：第一、预测效度。预测效度是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，而辅之以其他选拔手段，如面试、心理测试。然后等这些被录用人员工作一段时间后，对其工作绩效加以考核，再将这个得分与当初的测试结果加以比较，求两者的相关系数。如果相关系数很小，或不相关，则说明此测试效度不能用来预测应聘者的工作潜力。如果相关系数大，则说明此测试效度高，可以用来预测应聘者的工作潜力。这种方法多用于能力和潜力测试，效果很好。第二、同测效度。同测效度是指对现有人员实施某种测试，然后将结果与这些人员的工作表现和工作考核加以比较。如果两者相关系数很大，则此测试的效度就很高，说明此测试与某项工作密切相关。这种方法的特点是省时，可以尽快检验某种测试的效度，但在将其应用到选拔测试中时，难免会受到其他因素 的干扰，而无法准确预测应聘者未来的工作潜力。例如，应聘者由于缺乏现有人员所具备的经验以及对组织的了解等，可能在测试中得不到高分，从而被判断为没有工作潜力。事实上，若经过实践锻炼与培训，他们是有可能成为称职的工作者的。第三、内容效度。内容效度是指测试项目所涉及的内容对欲测试内容范围的代表性程度。这种实际操作测试的内容效度是最高的。这种方法与前面两种方法的不同点在于：内容效度不用测试结果与工作绩效考核得分的相关系数来表示，而是凭借招聘人员或测试编制人员的经验来判断。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对潜力的预测。试题 16 评价中心项目有哪些？评价中心是指将应聘者集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，从中甄选出合格人员。评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。评价中心的重要作用是对应聘者的互动性和在团队中的人际关系进行评价。评价时，具体由几个经过良好培训的评价人员进行，他们中许多人是部门经理。需要多个评价人员参与的原因之一是希望将个人偏见影响减少到最低限度。此外，要仔细观察多个应聘者的行为和相互作用，也需要多个评价人员的参与。评价人员一般是在暗中进行评价，也可通过录像进行评价。评价的地点可以是一间会议室，也可以是一个特殊的房间。评价的时间为 2～3天。评价中心多由规模较大的组织用于招募关键职位人员，也包括应届毕业生。评价中心项目包括：（1）分内工作分内工作指让应聘者逐一处理实际面对空缺职位时所要处理的一堆事务，如写 信、记备忘录、安排会议行程等，然后由经验丰富的评价人员对工作绩效予以评价。（2）无主持的群体讨论无主持的群体讨论指给一群应聘者一个问题，让他们一起讨论，并做出群体决策。然后由评价人员对应聘者的沟通技巧、领导能力、个人影响力以及群体接纳程度进行评价。（3）管理游戏管理游戏是一种以完成某种“实际操作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评应聘者的实际能力。（4）公文筐测试公文筐测试又称文件筐测试，是指评价者通过筛选出目标职位日常工作中经常接触的文件对应聘者进行测试，以考察应聘者的组织能力、分析判断能力、计划控制能力和决策能力等。（5）面谈模拟面谈模拟是指由多位评价者与应聘者面谈，以发掘应聘者的背景、过去的工作绩效、目前兴趣以及行为激励状态。这是一种特殊的情景模拟。（6）即席演讲即席演讲是指给应聘者一个题目，让应聘者稍做准备后按题目要求进行演讲，以便了解应聘者的心理素质和潜在能力。论述题试题 17 试述公共部门人力资源招募应遵循哪些原则?1.公平竞争原则公平竞争原则是公共部门人力资源招募的首要原则。 2.能岗匹配原则能岗匹配是人力资源招募中必须遵守的黄金法则，指求职者的能力与职位所要求的能力完全匹配，并且两者的结合可以使求职者的能力发挥得最好，职位工作完成得最好。3.因事择人原则因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为标准，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募。4.德才兼备原则公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为终极目标。因此，公职人员履行职能具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，相对于私营部门人才招募的标准，公共部门对公职人员的素质要求更加全面。5.信息公开原则信息公开原则要求公共部门在招募过程中，将所有与招募相关的信息向求职者和社会公布。信息公开原则是确保公共部门招募程序公平和结果公平的前提。6.合法原则合法原则要求公共部门的招募工作必须遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等简答题 18 公共部门人力资源招募具有哪些功能？（1）获取公共部门所需的人力资源，为组织输送和补充新生力量，特别是具有高素质、与职位要求相匹配的专业技术人员，为组织人力资源的合理配置和结构调整提供可靠的人员保障。 （2）提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响。同时，合理的人力资源招募与选录可以将人员安排到恰当的职位，提升人员的工作满意度。（3）降低公共部门管理成本。选择适合职位要求的人员上岗，可以降低录用后人员培训和开发费用。（4）提升公共部门运作效率。招募和选录适合职位要求的人员，必定会提升组织的工作效率，减少人员的管理难度。简答题 19 公共部门人力资源招募的意义是什么？1. 有效的人力资源招募是公共部门健康发展的基础公共部门人力资源招募是人力资源管理的第一道关口，它的质量将直接关系到公共部门人才引进和输入的质量。有效的人力资源招募能够为公共部门不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为公共部门的发展提供人力资源上的保障。如果招募工作出了问题，那么迟早会使组织陷入管理和业务的危机，并由此引发连锁反应，影响公共部门的健康发展。2.有效的人力资源招募有利于公共部门人员的稳定有效的人力资源招募可以为每个职位找到合适的人选，做到人尽其才，提高人员的工作满意度。因此，有效的人力资源招募可以增加人员的稳定性，减少人员的流失。3.有效的人力资源招募有利于降低人力资源管理成本有效的人力资源招募可以降低人员培训开发费用。高素质人才培训开发费用比低素质人员培训开发的费用低，从而有利于降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率。 4.有效的人力资源招募有利于提高公共部门的整体效能招募工作直接影响公共部门的整体效能。有效的招募工作能够提高组织的整体效能。首先，如果公共部门每个职位都有合格的人员与之匹配，那么整个公共部门的工作效率必然提高。其次，对高素质的合格人才的管理比对低素质人员的管理简单，管理者不再需要花很多的时间来纠正员工的过错或解决员工问题，可以将更多的时间和精力用来考虑公共部门发展的关键性问题，从而保证公共部门整体效能的提高。5.有效的人力资源招募会对员工自身的发展产生深层次的影响招募工作不仅对公共部门来说至关重要，而且关系到员工自身的发展，影响他们的未来生活。所以，在招募环节，公共部门不仅要考虑求职者对现有职位的适应性，而且要考虑其今后的发展，要让求职者下决心加入组织，并对自己在组织中的发展有一个比较清晰的认识。简答题 公共部门人力资源招募渠道有哪些？1.外部招募（1）外部招募的优缺点外部招募通常是指公共部门根据一定的标准和程序，从组织外部的求职者中选拔符合职位要求的公职人员。外部招募的优点在于：可以吸引公共部门外部人员进入组织，为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，有助于公共部门的多样化发展；对内部在职人员产生激励作用。；可以获得更多的求职候选人；外部招募也是公共部门和外部沟通、信息交流的一个契机，良好的外部招募过程可以构筑公共部门良好的形象。 造竞争优势的人员的管理，即以员工为基础，以知识型员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于组织中全部员工的全面活动，以及招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。（5）理论基础的学科交叉性，人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。（6）系统性和整体性，人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略与管理。试题 15“三支柱”人力资源管理模式的内涵是什么？价值管理将成为人力资源管理的核心内涵　从大趋势来看，应该是基于价值管理的人力资源管理平台化，即价值管理将成为人力资源管理的核心内涵，而人力资源管理平台化则是价值管理的有效实现途径。　企业当前所面临的环境，是一个进入互联网+化经营，或者说是产业互联网+的时代。产业互联网时代，是从消费者主导的互联网，转变为以生产者主导的互联网。产业互联网是以生产者为用户、以生产活动为应用场景的互联网应用，体现为互联网对各产业的生产、交易、融资、流通等各个环节的系统改造。　当前已进入产业互联网时代，因为互联网已经全面渗透到传统企业，它将重 外部招募也存在一定的缺点：外部招募存在一定的风险；可能存在求职者与公共部门的组织文化发生冲突的现象；外部求职者相对于内部求职者来说，进入组织需要一段熟悉的时间，难以像内部求职者一样快速进入角色；存在挫败内部人员积极性的可能。（2）常见的外部招募方式：第一、广告招募广告招募是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。通常广告招募是指组织借助电视、报纸等媒体对空缺职位和新增职位进行宣传和信息发布，以吸引求职者前来应聘。广告招募的优点在于：信息传播速度快、传播范围广，求职者多，公共部门可以有更多的选择余地。这一方式的缺点在于：对于热门的职位，用广告招募的方式是不经济的，因为大量的求职者的筛选工作会增加招募工作人员的工作量和费用。第二、校园招募每年从大学毕业生中招募所需要的人员，是公共部门外部招募的最好方式。经由学校学生工作处或毕业生分配办公室进行人员招聘，是我国公共部门传统的也是主要的人员招聘方式。校园招募方式的优点在于：应聘者的素质大都比较好，知识结构比较新，具有很强的发展潜力，素质有一定的保证；应聘人数很多，公共部门选择余地比较大，可以有计划地进行甄选。校园招募的缺点在于：求职者不稳定，毕业生通常会同时应征多份工作，如果遇到更合适的，被选中者很可能选择其他组织，造成招募成本的浪费。第三、利用职业介绍所和人才交流中心招募职业介绍所和人才交流中心等就业中介组织，是连接公共部门和有求职意向的 人员的有效桥梁。职业介绍所和人才交流中心存有大量求职者的信息。公共部门在急需个别职位人员时，通过职业介绍所和人才交流中心招募人员是一种简单的方式。这种招募方式的优点在于：招聘省时、省力，不需要进行前期宣传，职业介绍所和人才交流中心就能很快推荐很多人，减轻公共部门初步筛选求职者的工作：同时一些没有设置人力资源部的公共部门可以在此得到专门的咨询和服务。这种方式的缺点在于：费用相对较高，同时，职业介绍所和人才交流中心的信誉有待加强，一些不规范的操作可能使公共部门失去一些高素质的人员而引进不合格的人员。第四、利用猎头公司招募猎头公司是与职业介绍所类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象，经常被看作独立的招募渠道。它是专门为组织猎取一些符合组织某一高级职位要求的、具有丰富经验的高级人才的机构。当组织需要填补重要职位或专业的职位时，由于不易找到合适人选，因而需要猎头公司的帮助。利用猎头公司招募的优点在于：猎头公司对组织及其人力资源的需求会做详细调查，对所招募的对象的情况掌握全面，在供需匹配上更为慎重。这一招募方式的缺点在于：费用非常高，通常会按目标岗位年薪的 20%～30%收取。第五、转业军人安置在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任务。因此，从转业军人中招募所需人员，也是公共部门招聘人员的主要方式。第六、内部职员介绍部分公共部门会通过现有职员或其朋友介绍来填补职位空缺。这种招募方式在我国公共部门应用较少。这种招募方式的优点在于：求职者可以提前了解工作 环境和工作要求，更加容易产生组织文化认同感。这种招募方式的缺点在于：在人文比较浓厚而民主法治又不太健全的国家，通过内部职员介绍填补职位空缺容易形成小团体，出现分党等情况，严重影响公共部门利益。第七、网络招募网络招募也称在线招募，是指利用互联网技术进行的招募。通过数据库、搜索等网络技术，网络招募服务商可以对庞大的求职者的资料和组织职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、修改和删除这些资料。网络招募的优点在于：成本较低，方便快捷；选择余地较大，涉及的范围广；不受地点和时间的限制；便于对求职者信息的存贮、处理和检索。目前网络招募的方式主要有专业性职业招聘网站和公共部门自己的网站。网络招募的缺点在于：许多网站提供的简历过于庞杂，数量巨大，但实际的适配度不高；许多简历提供者盲目地投递简历造成应聘行为的随意性较强，也增加了招聘的成本。2.内部招募（1）内部招募的优缺点内部招募有很多优点：可帮助公共部门内部现有人员找到更合适他们的职位，使其更好地发挥自己的能力并为组织服务；可以提升公共部门内部人员对组织的认可度。内部提升会使公共部门内部现有人员认为自己的才干得到了组织的认可，从而有效提高内部现有人员的组织忠诚度和工作绩效；营造良好的工作氛围。内部招募会使公共部门内部现有人员认识到只要努力工作，不断提升工作能力，就有可能得到发展的机会，对他们产生激励作用；不仅可以有效节约招募时间和费用，还可以节约培训费用。内部招募也存在一些不足：过多的内部招募会使公共部门走向自我封闭，长期 的内部招募会使公共部门不易吸引更多、更优秀的人才；如果内部招募难以通过业绩表现进行评判，会让内部现有人员产生不公平感，挫败他们的积极性，使他们产生不满情绪，从而影响整个组织的风貌；造成近亲繁殖的现象，影响公共部门工作的创新。以下是几种常见的内部招募方式：（1）内部提升提升是指从公共部门内部选拔符合条件的人员，从一个低级岗位晋升到高级岗位的过程。内部提升需要提前制订招募计划，需要在提升之前对候选人员进行甄选和评价，最后由上级主管部门确定提升与否。提升是公共部门内部招募的一种常用方式。内部提升的优点在于：对公共部门内部现有人员有激励作用，为内部人员提供更多的发展机会，节约时间和成本。其缺点在于：不易吸收优秀的外部人才，可能会使公共部门缺少活力。（2）内部调用内部调用是公共部门内部部门甄选出适当的人员到需要的职位。它也是公共部门内部招募常用的一种方式。内部调用的优点在于：有利于增加公共部门内部现有人员的工作经验和对工作的新鲜感。其缺点在于：不公平的调用会影响内部现有人员的工作积极性。（3）内部公开招募内部公开招募即在本部门或本单位范围内进行公开招募，将职位空缺的信息和职位要求张贴在布告栏内，凡符合职位要求的人员都可以报名。内部公开招募将竞争机制引入公共部门内部。这一招募方式的优点在于：有利于调动公共部门内部全体人员的积极性，为全体人员提供找到更适合其职位的机会。 简答题 我国公务员考试录用遵循哪些原则？（1）公开原则公开原则是指录用主管部门将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果，通过媒体向社会公告，目的在于增加政府部门招募甄选的透明度，接受社会监督，防止人员招募过程中的腐败行为。（2）平等原则平等原则是指对所有求职者一视同仁、平等对待，不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等而歧视求职者。这一原则在我国政府部门人员招募的实际操作中，还受到一定条件（如地域、婚姻状况等）的限制。（3）竞争原则竞争原则首先是指国家公务人员的考试录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试进行。要按照求职者的素质条件进行甄选，不得按照主管人员的好恶来取舍。其次，应吸引更多的人员来应聘，只有人多，才有竞争，才能获得所需的人才。（4）择优原则择优原则是指通过各种甄选方法，选择真正优秀的人到政府部门。这一原则适用于社会上任何组织的招募。择优不是指求职者的素质越高越好，而是要考虑求职者是否符合空缺职位的工作规范要求。 第五章 公共部门绩效管理选择多选试题 1 一般来说，绩效具有彩蛋。a.可测性b.多因性c.动态性d.多维性正确答案是：多因性, 多维性, 动态性试题 2 教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（ ）。a.晕轮效应b.近因效应c.溢出效应d.刻板印象正确答案是：溢出效应试题 3（ ）是绩效计划中最为关键和复杂的工作。a.绩效评价指标所占的权重的设计b.绩效评价指标的设计c.工作内容的设计d.绩效目标的确定 正确答案是：绩效目标的确定, 绩效评价指标的设计试题 4（ ）是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键。a.绩效反馈b.绩效考核c.绩效监控d.绩效计划正确答案是：绩效考核试题 5 在实践中，360 度绩效考核主要用于彩蛋。a.组织中的中层领导干部b.地方领导干部班子的绩效考核c.组织中的基层领导干部d.协作性和服务性比较强的公共部正确答案是：协作性和服务性比较强的公共部, 组织中的中层领导干部, 地方领导干部班子的绩效考核判断试题 6 在绩效监控过程中，最重要的工作有三项，即绩效信息收集、绩效沟通和绩效反馈。（ ）正确答案是“错”。试题 7 晕轮效应是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此特征推断他其他方面的表现，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。（ ）正确答案是“对”。试题 8 对组织而言，不论其性质如何，绩效管理主要是人力资源管理部门和员工的事情。 正确答案是“错”。试题 9 绩效考核是绩效管理最重要的环节，是决定绩效管理效果的关键，这就导致在管理实践中，很容易将绩效和绩效管理混淆，只强调绩效考核而忽略了绩效管理的过程。（ ）正确答案是“对”。试题 10 在具体实践中，专家考核和服务对象考核都比较费时费力，因此较少被采用。（ ）正确答案是“对”。名词解释试题 11绩效管理绩效管理是围绕组织目标实现来确定员工绩效目标并对其进行绩效管理。绩效管理过程一般由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈四个部分构成。试题 12绩效考核绩效考核也称绩效评估、绩效考评等，是对照工作目标或绩效标准，应用多种定性和定量评价方法，对员工的工作业绩进行鉴别，以评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将结果反馈给员工，以便形成客观、公正的人事决策的过程。简答题试题 13绩效管理与绩效考核的区别有哪些？绩效管理和绩效考核的区别主要有； （1）绩效管理是相对系统的一个整体，贯穿整个组织的管理之中，而绩效考核只是这个整体中的一部分，且只在某一考核的时间段出现。（2）绩效管理是一个过程，由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈构成，注重过程的管理，具有前瞻性和规划性，而绩效考核只是一个阶段性的总结，关注事后的评价。（3）绩效管理充分考虑员工的个人发展，为员工能力开发与教育培训提供各种指导，注重个人素质和能力的全面提升，而绩效考核只关注当前的绩效结果。（4）绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核更容易使管理者和员工站到对立面。试题 14系统化的绩效考核方法有哪些？1.比较法比较法是通过对考核对象进行比较，进而得出相对绩效水平的一种考核方法。比较法简便易行，运用广泛，但其结果无法对不同部门的考核对象做出横向比较，也很难找出绩效差距的原因。实践中，比较法主要有排序法、成对比较法、强制分布法和人物比较法。（1）排序法排序法也称排队法，是指把考核对象的绩效按照高低顺序排列，进而得出考核结果。（2）成对比较法成对比较法也称平行比较法、一一对比法、配对比较法，是指考核主体将考核绩效按照某一评价标准在考核对象之间进行比较。给绩效高的考核对象记“+”， 给绩效低的考核对象就记“－”，给绩效一般的记“0”。等将所有考核对象都进行比较后，计算“+”的个数，个数越多，名次就越靠前，依此对考核对象做出最终考核。（3）强制分布法强制分布法的前提条件是认为考核对象的绩效是有等级的，可以分为最好的、较好的、一般的、较差的、最差的五类，且其分配应该服从正态分布。在具体操作中，可以按照强制分配比例的方法确定员工的绩效等级，比如，绩效优秀的占 5%，良好的占 25%，称职的占 45%，基本称职的占 20%，不称职的占5%。（4）人物比较法人物比较法又称标准人物比较法，是将所有考核对象的绩效都与某一个所谓的“标准人物”的绩效进行比较。常见考点：简答题 绩效考核的比较法有哪些类型？2.量表法量表法是指将绩效考核指标赋予一定的分数或比重，制成量表，考核主体据此对考核对象的绩效进行评价。（1）等级评价法等级评价法是在量表中列出需要考核的绩效指标，将每个指标的标准区分成不同的等级，每个等级对应一个分数。具体实施中，一般分为 5 个等级，如优秀（5 分）、良好（4 分）、中等（3 分）、合格（2 分）、不满意（1 分），并设定相应权重。考核主体根据考核对象的表现，给每个指标一个等级，然后汇总所有等级的分数，就可以得到考核对象的考核结果。 构消费者和生产者之间的'关系与价值，重构实体经济的价值，并将彻底改变实体经济与虚拟经济“冰火两重天”的现状。目前在三支柱模型，即人力资源管理平台化方面还存在一些问题，致使多数传统企业还难以满足人力资源管理平台化的要求。第一是专家型人才稀缺。很多企业人力资源部门地位本身就很低，根本没法参与企业决策，所设计出来的政策制度通常也得不到高层的认可，另外专家型人才本身就很稀缺，所以，专家中心形同虚设。第二，基于大数据人力资源管理的基础薄弱。建立人力资源平台需要实现人力资源的信息化、集约化、模块化、标准化和流程权威。但很多公司连数据化都没有实现，更谈不上大数据。第三，HRBP 专业能力短缺。目前的现状是，HRBP 基本上都是一些没有经过人力资源专业训练的业务人员在做，没有系统学过人力资源专业知识，没有系统的理论和技术框架体系，导致 HRBP 没有专业的自信，也使得 HRBP 真正派到各个业务系统的时候，发挥不了作用。像华为、腾讯都面临这个问题，就更别说国内其它企业了。　　上述三点问题总体来说还是技术层面的问题，更重要的是：三支柱模型管理实现的核心是基于客户价值，要真正把人才当成客户为他们提供共享交互服务。上要对接战略，为公司战略服务。下要为员工服务、为业务经理服务；企业整个流程体系也必须基于内部客户关系来构建。而很多企业的业务流程体系根本不是基于客户价值来构建的，使得三大系统之间不能实现有效协同与闭环运营。 （2）行为锚定量表法行为锚定量表法是把关键事件法和量表法结合而成的。通过对一些特殊的关于优良绩效和不良绩效的关键性事件的描述来对一个量化的尺度加以解释（或锚定）。行为锚定量表的设计步骤如下：1）考核对象或对工作熟悉的管理者确定工作所包含的活动类别或者绩效指标。2）考核对象或对工作熟悉的管理者为各种绩效指标选择一组关键事件，并进行描述。3）由另外一组同样熟悉工作内容的人员将这些关键事件分别纳入他们认为合适的绩效要素中，并确定每一个绩效等级与关键事件的对应关系。4）确定各关键事件的评价等级，将每个评价指标中包含的关键事件从好到坏进行排列，建立行为锚定量表法考核体系。（3）行为观察量表法行为观察量表法是指在考核中对各个评价项目给定一系列有关的有效行为，考核主体通过评判考核对象出现各种行为的频率对量表绩效进行评价。3.描述法描述法是指考核主体用叙述性文字对考核对象的工作业绩、工作能力和工作态度等进行描述，据此得出对考核对象绩效的综合评价。根据记录事实的不同，描述法可以分为业绩记录法、能力记录法、态度记录法、指导记录法和关键事件法。4.系统化的绩效考核方法（1）关键绩效指标 关键绩效指标是指把衡量组织战略目标实施效果的关键指标层层分解为可操作的指标体系。具体而言，首先，要明确组织的战略目标，并通过头脑风暴方式和鱼骨图等找出组织的重点业务，即组织价值考核的重点。其次，运用头脑风暴方式和鱼骨图等找出这些重点业务的关键绩效指标（KPI）。再次，各部门根据组织的 KPI 确定部门的 KPI。最后，将部门的 KPI 进一步分解为职位的 KPI。职位的 KPI 则是考核的要素和依据。（2）平衡计分卡平衡计分卡也是一种绩效考核方法，其核心思想是通过四个逻辑相关的角度，即客户、内部业务流程、学习与成长、财务，以及相应的绩效指标之间相互驱动的因果关系，展现组织的战略轨迹，实现绩效考核—绩效改进以及战略实施—战略修正的目标。（3）目标管理目标管理可以描述为如下过程：一个组织中的上级和下级一起制定共同的目标；与每一个人的应有成果相联系，规定他的主要职责范围；运用这些措施作为经营一个单位和评价每一个成员的贡献的指导。目标管理的步骤，目标管理一般来说可以分为四步：目标计划、实施目标、检查和评价、反馈，简称 P（Plan）—D（Do）—C（Check） —A（Action）循环。目标管理理论诞生之后，由于具有良好的实践效果，其很快风靡全球。目标管理被广泛接受并采纳的原因主要有以下两点：与传统的主要由管理者对员工的工作数量、工作质量、工作态度和工作能力进行考核的方式相比，目标管理更加强调员工的参与和自我控制，因此员工对自己参与制定的目标，了解更为深 刻，实现目标的积极性也更高；在目标逐级分解的过程中，通过充分讨论，员工不仅明确并接受自己的目标，而且可以充分表达自己为实现目标的各种需求。通过充分将员工的目标和需求相结合，有助于组织目标和员工自我价值的实现。目标管理不足主要有：第一、在把组织目标层层分解为个人目标的过程中，组织目标和个人需求能结合的前提条件受到挑战。现实中，组织中的本位主义和员工惰性会使目标管理实施效果大打折扣；第二、目标确定中的逐级分解、大量讨论，耗时费力，成本高；第三、目标管理强调目标和绩效的量化与可测性，而现实中许多目标是无法量化的，而且绩效标准会因员工的不同而不同，这就使采用目标管理的组织之间，组织内部部门之间、员工之间的绩效无法进行横向比较；第四、目标管理更倾向于考核周期内的短期目标，这可能会使员工为达到短期目标而牺牲长期利益。（4） 标杆管理标杆管理也称基准管理、水平对比法、标杆超越法等。标杆管理是 20 世纪 80年代发展起来的一种绩效考核方法，指组织不断寻找和研究业内卓越组织的最佳实践，并以其为基准，将本组织的产品、服务和管理等的实际情况与这些标杆组织进行比较，分析这些标杆组织之所以卓越的原因，结合自身实际加以创造性地学习、借鉴，并选取改进的最优策略，使自己不断得到改进，进入或赶超一流组织或创造优秀业绩。标杆管理分类，根据标杆选择的不同，标杆管理可以分为四类，即内部标杆管理、竞争标杆管理、职能标杆管理和流程标杆管理。标杆管理的实施步骤：第一、计划，找出要实施标杆管理的对象（整个组织，某个部门、某项职能或某个流程）；确定用于比较的标杆；决定收集资料的方 法并进行资料收集；第二、分析，分析自身目前的绩效和做法与标杆之间的差距；确定未来的绩效目标；第三、整合，就分析过程中发现的信息和问题进行交流并达成一致意见；确立部门目标；第四、行动，制订行动计划；实施计划，并监控进展情况；第五、完成，达成目标，处于领先地位；全面整合各种活动；重新调校标杆。（5）360 度绩效考核360 度绩效考核是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法。在实践中，360 度绩效考核主要用于协作性和服务性比较强的公共部门，以及组织中的中层领导干部和地方领导干部班子的绩效考核。通过 360 度绩效考核，组织可以全方位地收集信息，使信息更加全面、客观、可信，并发现更多的问题，从而更好地促进考核对象改善绩效。但是 360 度绩效考核也存在诸多不足：综合收集信息的复杂性，使信息收集成本较高；参与评价的人来源广，更容易存在对考核项目的理解不足和对考核方法掌握不足的情况，从而导致考核结果不够客观和真实。论述题试题 15试述公共部门绩效管理具有哪些作用？1.绩效管理有助于公共部门责任的落实作为公共部门，对于其公民至少在以下三个方面负有主要责任：一是公共部门的支出必须获得公民的同意并按正当程序支出；二是资源必须有效率地利用；三是资源必须用于达成预期的结果，与此同时，人们期望公共部门能为自己做出的决定负责。上述责任都要求存在某种对绩效评价的方式。如果我们不能评 价公共部门的绩效，就很难知道公共部门负起了责任。因此，从落实责任的角度来看，绩效管理是非常重要的。2.绩效管理有助于实现组织外部利益相关者的期望公共部门的服务对象各种各样，他们对服务的要求各有不同，因此公共部门管理者经常发现满足了一部分人的要求，可能使另一部分人不满。利益相关者希望公共部门提供的服务能满足他们的要求。通过绩效管理过程，不仅可以衡量公共部门的服务是否满足了不同利益相关者的要求，而且可以前瞻性地找出更好地满足不同利益相关者要求的方法。3.有助于提高公共部门的管理效果传统的公共部门重视投入和过程，对其效果不够重视，容易导致形式主义、浪费和官僚主义。而绩效管理通过系统的管理流程，不仅关注投入，而且关注投入是否产生了好的结果，是否满足了公民的需求，因而更能提高公共部门的管理效果。4.有助于将个人绩效和组织绩效紧密联系起来虽然所有的公共部门都对其工作人员进行绩效考核，但这种考核似乎仅限于个人绩效考核，同组织绩效的联系不紧密，而全面、系统的绩效管理有助于将个人绩效和组织绩效紧密联系起来。5.有助于管理者和员工之间的沟通交流一方面，系统的绩效管理会通过绩效计划、绩效监控使员工明确自己的工作目标和考核指标，了解自己相应的绩效对应什么样的薪酬待遇和职位等，进而为提高绩效而努力工作。这样会促使他们去学习新知识、新技能，提高工作胜任力，取得理想的绩效。另一方面，管理者与员工之间的沟通交流，会使员工感 觉到绩效管理的目的是帮助他们开发能力，提高绩效，进而提高工作满意度，更加积极努力；而绩效管理也不仅仅限于管理者对员工的评价，还有他们的自我评价及相互交流工作成就和对绩效的看法。如果双方都能把绩效管理看作通过合作，提高能力、激发潜能和改善绩效的过程，则会减少冲突，增进团结。简答题 16绩效具有哪些特点？绩效是指组织或员工在达成某组织目标或工作目标时的一系列行为及其所取得的效果。一般来说，绩效具有多因性、多维性和动态性三个特点。多因性是指员工的绩效不但受个体因素（如智商、性格、价值观、技能和知识结构等）的影响，而且受多种外部因素（如组织制度、激励机制、设备和工作场所、机会等）的影响。多维性是指员工的绩效往往体现在多个方面，要从多个方面进行分析和评价，才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。比如，在进行绩效评价时，应该综合考虑工作业绩、工作能力和工作态度三个方面的因素。动态性是指员工的绩效并不是固定不变的，会随着岗位调整等主客观条件的变化而变化。简答题 17 为减少绩效考核中的误区，组织应采取哪些措施？绩效考核是绩效管理中技术性最强的环节，绩效考核是否科学合理、客观公正不仅影响绩效管理的成效，而且直接影响薪酬分配、培训开发、选拔任用等。绩效考核主体运用相应的考核方法对员工的业绩、态度、能力及潜力等进行评价。绩效考核方法是技术性最强的部分。（1）绩效考核主体绩效考核主体是指对考核对象的绩效做出评价的相关人员。绩效考核主体通常是和考核对象工作具有关联性的上级、同事、下属、外部人员等。绩效考核主 体是否理解考核对象的工作内容、绩效指标、考核标准等，直接关系到绩效考核的结果。因此要想考核结果真实、准确地反映员工的绩效，必须慎重选择考核主体。（2）绩效考核内容，绩效考核主要从业绩、能力和潜力、态度三个方面进行。（3）绩效考核系统（4）绩效考核中容易出现的误区：1）晕轮效应，也称光环效应，是指当一个人有一个显著优点时，人们通常会以此优点推断他其他方面的表现，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。在绩效考核中，要力求全面、客观地衡量考核对象的绩效，避免以偏概全。2）逻辑误差，是指考核主体不依据客观情况，而是根据简单的逻辑推理对考核对象的绩效进行评价。如认为“口头表达能力强，那么谈判能力就强”，但现实情况并非如此。3）首因效应，也称第一印象误差，是指考核主体根据考核对象初期的表现对考核周期内的绩效做出评价。4）近因效应，是指考核主体依据考核对象在考核周期内最后阶段的绩效做出评价。5）对比效应，是指考核主体不自觉地将考核对象与自己进行比较，以自己作为衡量标准，从而产生自我比较误差。6）溢出效应，是指考核对象考核周期以外的表现影响了其在考核周期内的绩效考核。例如，教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效考核，虽然此次考核周期内没有出现问题，但是上次事故影响了其绩效考核。 7）宽大化倾向，是指考核主体放宽考核的标准，给考核对象的考核评价高于实际绩效。与此类似的错误还有严格化倾向和中心化倾向。前者与宽大化倾向相反，指掌握的标准过严，给考核对象的考核评价低于实际绩效；后者指对考核对象的考核结果比较集中，导致考核结果拉不开差距。8）理解差异化，是指考核主体对考核指标的理解差异所造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，不同考核主体的理解不同。9）刻板印象，是指考核主体依据考核对象所属的群体特征（性别、民族、种族、地域、部门等）对考核对象的绩效进行评价，而不是根据考核对象自身的表现做出客观评价。为减少甚至避免出现上述误区，组织应采取以下措施：对考核主体进行培训，使其在实践中有意识地避免这些误区；建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和标准应当具体、明确，以避免晕轮效应、逻辑误差、首因效应、近因效应等；选择恰当的考核主体，尽可能让同一名考核主体进行考核，使考核对象之间的考核结果具有可比性，以避免理解差异化；使考核主体正确认识绩效评价的目的，并选择合适的考核方法，如强制分布法和排序法就可以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向；修改考核内容，让考核内容更加明晰，能够量化的尽可能量化。简答题 18 绩效指标设计时应遵循哪些基本要求？绩效计划作为绩效管理的起点，是绩效管理实施的基础。（1）绩效计划制订过程，收集和交流信息,让员工做好制订绩效计划的准备；沟通制订绩效计划； （2）绩效计划的内容，绩效计划的内容包括工作内容、绩效目标、绩效评价指标、所占的权重等。1）绩效目标的确定。绩效目标的确定和评价指标的设计是其中最为关键和复杂的两项工作。绩效目标界定了员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应完成什么样的事情，包括绩效项目和绩效指标。2）绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括三个方面：工作业绩、工作能力和工作态度 。绩效指标是指绩效项目的具体内容，可以理解为是对绩效项目的进一步细化和分解。3）绩效指标的设计。绩效指标设计的基本要求。绩效指标设计的科学、合理，有助于保证绩效考核的客观性。绩效指标设计时应遵循以下基本要求：绩效指标的选择要依据绩效评价目标、被评价人员所承担的工作内容进行设计，同时应考虑取得评价所需要信息的便利程度；绩效指标的选择应清晰、具体，不能过于笼统；以定量指标为主，定性指标为辅；综合考虑所有指标的整体一致性、差异性和独立性，并随着具体情况对指标做出变动。绩效指标的构成要素。绩效指标一般包括四个构成要素：指标名称、指标定义、标志、标度。 第六章 公共部门人力资源培训不定项选择试题 1 在运用讲授法进行培训时，需要注意（）。正确答案是：适用性, 启发性, 趣味性试题 2 培训（）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。正确答案是：结果评估试题 3 按照培训内容，可以将公共部门人力资源培训分为（ ）。正确答案是：侧重知识类培训, 侧重技能类培训, 侧重态度类培训试题 4 培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（ ）。正确答案是：观察法, 问卷调查法, 资料查阅法, 访问法试题 5 培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（ ）。正确答案是：战略能力, 规划能力, 领导力判断试题 6 一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。（ ）正确答案是“对”。试题 7 作为培训组织者来说，在培训现场，需要兼顾三种角色，即培训主持人、培训师助手和培训对象服务者，这样才能保证培训成功实施。（ ）正确答案是“对”。试题 8 组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（ ） 论述题试题 16 试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？公共部门人力资源管理面临的挑战：1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力；2、经济与技术环境。在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度发展着。个人对技术的应用同样改变了信息 的流动和使用方式。科学技术水平的发展及科学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支撑知识经济大潮的关键。3、市场体制的发展深化。在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要只能靠本国的资源。随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的跨国流动更加容易。4、劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和人口增长呈减缓趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的简单、低成本替代已有人员的过程（如解聘、辞职、退休、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程）已经越来越不能适应科学技术发展对 人力的要求。5、教育水准。一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响力。若国民受教育的平均水准高， 则会整体提高国民的素质，就整个国家而言，人力资源的整体能力水准提升，将直接提高工作效率和增加工作产量；若国民受教育的平均 水准低，则会降低国民的素质，对整个国家而言，人力资源的整体能力也会偏低，势必会影响国家的整体经济发展水平和国际竞争力的提高。 正确答案是“错”。试题 9 培训与普通教育的根本区别在于培训强调针对性和实践性，讲究实用、实效。（ ）正确答案是“对”。试题 10 公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效益评估。（ ）正确答案是“错”。名词解释试题 11 公共部门人力资源培训公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力。简答题试题 12 培训在整个公共部门的作用有哪些？（1）培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段通常公共部门人员的思想道德和政治水平比较高。有效提升公共部门人员的思想道德和政治水平的重要手段之一就是进行相关的培训。培训的三大内容之一即态度培训，思想道德和政治水平的培训内容完全可以融入态度培训之中，结合国家政策、法律法规和本单位的实际情况进行有针对性的态度培训并系统化实施，是保持公共部门人员较高思想道德和政治水平的有效方法。（2）培训可以有效地提高公共部门人员的工作绩效 培训可以有效地提高公共部门人员的工作绩效，经过培训的人员往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良的工作方法，其结果必然是工作质量和工作效率的提高，与此同时，可以有效地降低各种损耗，减少事故的发生。（3）合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性在很多求职者的求职期望中除了收入，能否得到学习与成长的机会也是非常重要的一个方面。培训为公共部门人员提供了一个自我提升的机会，使他们可以在工作中实现职业生涯规划，对他们有激励作用。此外，公共部门人员在培训中相互接触、相互了解，加深了他们对组织的感情，增强了他们的归属感。培训还可以改变公共部门不良的管理实践，使其注重来自公共部门人员的需求，从而提高他们对组织的满意度，稳定他们对组织的预期；同时，培训还可以提高公共部门人员的胜任能力，缓解公职人员队伍的波动。（4）培训是推进组织文化建设的重要手段之一组织文化是一个组织的灵魂。培训可以让员工在了解组织文化的同时，也推动组织文化的形成与完善，树立良好的组织形象。培训可以使具有不同价值观、信念、工作作风的人，和谐地统一在组织内。而员工如果能从精神层面接受组织的文化，必然会提高其对组织的认同度，表现出自觉的组织公民行为，急组织所急，想组织所想，以言传身教的方式传承组织文化，有效推进组织文化建设，并使组织文化发挥出强大生命力。试题 13 公共部门人力资源培训的程序主要包括哪些步骤？一、制定人力资源培训目标目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明 白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样没有目标，任何方法和手段都是徒劳。西游记中白马河驴子的经历和成就足以说明这一切。培训目标的制订是一个企业战略分解的过程，必须先围绕企业战略制订 HR 管理目标，根据 HR 目标制订培训管理目标，然后再围绕培训目标制定系统规模。值得注意的是：很多企业把目标和指标混为一谈，本末倒置，因为目标不是指标，目标针对过程可以定性，指标针对结果必须定量。二、培养自己的内部讲师讲师是“系统三库”之首，是教材库、课件库的基础，也是最重要的系统资源。企业的文化思想、产品技术要想顺利沉淀，只能通过自己的讲师，就必须培养自己的内部讲师，这也是人力资源内部挖潜的必须手段。再说，培训不是任务而是责任，是各级主管的责任，好的主管一定是好的讲师。所以，设立内部讲师成长体制，构建内部讲师成长平台，就是企业的战略选择。三、完善自己的培训制度与流程制度管人、流程管事。制度是堤坝、流程似流水。要想河水按照统一的方向流动，堤坝的作用不可或缺，而培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证管理的效果。四、借用现代化的系统平台 现代社会中，复制别人的经验也是一种成功智慧。要是事事都自己摸索的话，等你制造出登月的梯子，别人可能都已经在火星上生小孩了。很多企业花高价购买一套财务软件，其实就是借用一个现成的信息化管理系统。再说，任何一个企业资源也都必定有限，有条件的企业可以建立完整的培训系统，一般的中小企业不妨搞个网络商学院试试，那里面系统资源丰富，系统管理功能也十分齐全，既可以作为企业培训系统的补充，也可以单独运作，已经成为培训发展的一种趋势和必然。试题 14 公共部门人力资源培训计划由哪些内容构成？（1）培训目标（why）培训目标是指通过培训想要达到的目的。从组织的角度而言，培训目标是指通过培训能够解决什么问题、达到什么效果；从员工的角度而言，培训目标是指通过参加培训，能够掌握什么知识或提升什么技能。培训目标为培训计划制订指明方向，为确定培训内容、培训师、培训对象、培训时间以及培训方法等提供依据，同时也可作为培训结束后评估培训效果的依据。（2）培训内容（what）在确定培训目标的基础上，要明确通过设置什么培训内容才能够达到期望的培训效果。培训内容种类繁多，一般涉及知识、技能、态度等方面，所以选择哪些培训内容，应根据培训目标、培训需求分析等确定。（3）培训师（who）培训内容确定后，需要决定培训师的人选，可以选择内部培训师或聘请外部培训师。内部培训师应是首选，他们的优势明显，更加清楚组织的培训需求，了解组织的实际情况。但并不是每一个组织都有能力培养内部培训师，或者说， 针对某个具体的培训项目，可能组织内部并没有合适的培训师。这就需要得到其他培训机构的支持，寻找外部培训师。通常情况下，对于高级管理类培训，外部培训师往往比内部培训师更合适。（4）培训对象（whom）通过对培训对象的选择，可避免发生培训与培训对象需求不匹配的情况。可以通过考虑两个方面因素来确定培训对象：培训对象自身基础、接受和掌握培训内容的能力；培训对象的岗位是否需要，有多少机会使用培训中学到的知识和技能。（5）培训时间（when）在组织整体工作计划的框架下，依据不同培训目标的重要性及培训内容的难易程度，同时考虑培训所需时间，合理确定培训时间。应注意的是，培训时间的选择，应该兼顾培训师、培训对象的时间安排。同时，培训时间长短也会影响组织培训方法或形式的选择。例如，内容简单的短期培训，可以采用集中培训的形式；内容难度较大的长期培训，可以采用分散培训的形式。（6）培训场地（where）在选择培训场地时，要综合考虑场地的视觉效果、听觉效果、温度控制、教室大小及行政、座位安排、生活条件等因素。一般而言，一个好的培训场地应该具备以下特点：交通便利；舒适、安静，不受干扰，能够为培训对象提供足够大的工作、活动空间，并且配备有常用培训设备器材，如多媒体设备、投影仪、音响等。（7）培训方法或形式（how） 可选择的培训方法有讲授法、案例分析法、研讨法等。培训时，也可以采取集中培训、分散培训、面对面培训、网络培训等形式。（8）培训经费预算（cost）培训经费预算费用是培训得以顺利开展的基本保障，也是高层管理者在审批培训计划时会考虑的重要因素。论述题试题 15 试述公共部门人力资源培训遵循哪些原则？1.服从和服务于公共部门的战略与规划的原则公共部门人力资源培训是公共部门人力资源管理的一个组成部分，而人力资源管理又是公共部门整体工作的有机组成部分，人力资源管理要服从和服务于公共部门的战略规划，培训当然也应如此。（1）培训的内容与重点选择应向公共部门的战略与规划看齐（2）公共部门的战略与规划影响培训支出（3）公共部门的战略与规划决定其培训体系的设计与运行2.理论联系实际，学以致用原则公共部门理论联系实际就是把党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作结合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容结合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。培训中，在推动公共部门人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培训。3.培训对象点面结合的原则所谓“点”是指培训的重点对象、重点部门，“面”则是指全员性的培训，在公共部门培训中，要杜绝“培训大锅饭”“培训福利化”的现象，不分等级、 不分类别地对所有人员进行统一化、格式化培训，效果甚微，且浪费资源。要有计划、有步骤地培训所有人员，以提高全员素质。但在资源分配和使用上要有所侧重，即重点培训直接关系到组织任务完成的关键人员，特别是中高层管理者，对于需要长期、系统培训的人员，培训可以逐步展开，不宜短期突击。4.针对需求培训的原则这一原则主要是针对培训内容和形式而言的，即根据部门的需要和各级各类公共部门人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对人员进行切合实际的培训。我国正处于政治体制改革和经济体制改革的深化时期，国家政策的变动也使公共部门的工作目标和工作内容处于调整之中，因此对公共部门人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不同职位上任职的公职人员所需要的知识和技能不同，培训的形式和内容也应有所差别。5.投入产出原则投入产出原则又可以理解为效益原则，从事任何活动都要讲求效益，都要以最小的投入获得最大的产出。在培训费用一定的情况下，使培训效果最大化；或者在培训效果一定的情况下，使培训费用最小化。在理解上通常有种误区，即公共部门尤其是政府部门和公益性事业单位不以经济效益为目标，因此，其各项活动都不需要进行效益评估。效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估，这些部门用的是纳税人的钱，需要对纳税人整体社会福利的提升负责，因此，选择合适的指标进行社会效益评估会改进培训的投入产出比。 简答题 16 培训在人力资源管理体系中具有哪些作用？（1）培训规划是人力资源规划的重要组成部分组织的人力资源规划是由若干子规划构成的，其中，培训规划往往是年度人力资源规划的核心部分，不仅因为培训是一项经常性的工作，还因为一般人力资源规划中较为稳定的支出除了薪酬，就是培训支出，这也是组织人工成本的重要组成部分。（2）培训与招聘工作紧密衔接招聘工作完成后，新员工入职首先接触的组织活动就是新员工培训。新员工培训是整个培训体系独立而重要的组成部分，是帮助新员工融入组织的必要手段。新员工培训，不仅可以帮助新员工较好地了解组织，而且可以帮助组织进一步发现新员工的特点，初步检验招聘工作的质量。（3）培训贯穿工作分析全过程由于工作分析不是一项经常性的工作，不仅非人力资源管理部门不熟悉，而且人力资源管理部门的人员也多数不精通工作分析的原理和操作技能，但工作分析涉及组织中所有的部门和个人，尤其各级管理者更需要掌握工作分析的操作技能，所以工作分析开展之前的第一件事往往就是开展全员的和分层次的培训，如关于职位调查问卷的设计和职位说明书的撰写等培训，直接决定了工作分析的效率。当工作分析完成后，职位规范和职位说明书等成果的推行也需要通过专题培训来解决，因此培训贯穿工作分析全过程。（4）培训是职位调整和人员晋升必然涉及的内容组织中职位调整往往需要对职位调整人员进行培训，尤其是当所调整的职位差异较大时，更需要提前规划和进行有针对性的培训，以减少职位调整带来的机 会成本。同理，当人员晋升时更加需要进行能力提升方面的培训，以胜任新的职位。（5）培训是解决绩效考核结果不够理想的重要手段组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略并不是解雇，而是为他们提供培训机会，使他们通过培训能够胜任原来的工作，从而有效地解决这一问题。简答题 17 柯克帕特里克评估模型的主要内容是什么？培训效果如何，可以通过培训对象所获得的知识、技能、态度和其他特性应用于工作的程度和有效性来反映。培训效果可能是积极的，表现为工作绩效得到提高，这也是培训的根本目的；培训效果也可能是消极的，还可能是中性的，表现为工作绩效没有变化，甚至会恶化。培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从四个层次对培训项目进行评估。（1）反应评估这是指培训对象对培训项目的满意度，关注的是培训对象对培训项目及其有效性的主观感受和看法。这是最基本、最常用的评估方式。反应评估可以采取问卷调查法、面谈法、座谈法等方法。（2）学习评估这是指培训对象在接受培训以后，评估其在知识、技能、态度方面是否有所提高或改变，以及有多大程度的提高或改变。学习评估更多地停留在认知层面。学习评估可以采取考试法、实际操作、自我评价量表等方法。（3）行为评估 这是指培训对象在接受培训以后工作行为发生改变的程度，也可以看作对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容。员工行为和组织效益的改变，才是组织最终关注的培训结果。行为评估可采用 360度绩效考核，从多方面进行评估，或者采用行为评价量表。（4）结果评估这是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。结果评估衡量经过培训后，组织的绩效是否得到了提高。结果评估的指标包括社会满意度、客户投诉率、服务效率、产品品质、人员流失率、员工士气、成本、利润等。 6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。论述题 17 试述公共部门人力资源管理具有哪些特点？（1）组织管理的同一性和统一性，在我国，无论是政府部门、事业单位还是国有企业，其组织结构设置、部门设置、岗位设置、定员管理等都具有极强的相似性，即同一性和统一性。（2）人力资源管理的政策性更强，公共部门人力资源管理在招聘与配置、薪酬与福利、绩效管理、培训开发等具体人力资源管理活动中往往受到国家相关政策的更强约束。（3）对公共部门从业者的道德要求更高，公共部门以公众利益最大化为目标 ，不是追求本单位利益最大化，因此对于其从业者的道德有着更高的要求，而作为管理和服务于公共部门整体从业者的人力资源从业者就要按照法律法规掌握好这些标准。（4）公共部门人力资源管理具有稳定性，与私营部门人员的流动性相比，公共部门人力资源更凸显出相对稳定性的特点。这是由公共部门不同于私营部门的人员管理方式所决定的。在公共部门中，公职人员往往是通过纳入编制、统一规划的方式进行管理。编制管理的优点在于可以合理地规范和预期公职人员的行为，在宏观上对整个行业的从业人员素质进行整体把握。编制管理在一定程度上是公共部门人力资源管理公开性和透明性的延伸，它明确规定了机构中人员数量的宏观稳定性，有利于控制财政支出，避免机构的紊乱和膨胀。（5）人力资源管理的过程更讲究程序性，公共部门本身即为依法设立，所以 第七章 公共部门薪酬管理不定项选择试题 1 事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（ ）为基本工资。正确答案是：岗位工资, 薪级工资试题 2 在一般情况下，彩蛋是职工劳动报酬的主要部分。正确答案是：基本工资试题 3 公务员的增资途径主要有（ ）。正确答案是：晋升工资档次, 晋升级别, 晋升职务工资, 调控工资标准与津贴水准试题 4（ ）是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法。正确答案是：计点评分法试题 5 直到 20 世纪 80 年代，我国计划经济开始向市场经济过渡，公共部门福利制度才发生了较大的改变，向（ ）方向发展。 ~供给制与津贴相结合 ~低工资、多福利正确答案是：低工资、广福利判断题试题 620 世纪 90 年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（ ）正确答案是“对”。试题 7 中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。（ ）正确答案是“错”。 试题 8 岗位工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（ ）正确答案是“错”。试题 9 经济性薪酬可分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是指劳动者直接拿到手的货币资金，间接经济性薪酬包括社保和带薪休假等内容。（ ）正确答案是“对”。试题 10 福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以保险、实物、带薪假等形式提供给劳动者的报酬。（ ）正确答案是“对”。名词解释试题 11 计点评分法计点评分法又称点数法，是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。这是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法，在开展工作评价的组织中有一半以上采用计点评分法，我国各类企事业单位也大多采用计点评分法。简答题试题 12 公共部门薪酬具有哪些功能？（1）补偿职能公共部门人员在工作过程中，必然要消耗体力和脑力，只有得到补偿，才能维持劳动力的再生产，才能使工作循环进行。同时，公共部门人员为了更好地完 成工作，提高自身素质，需要进行自我教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则，劳动力素质将难以提高，进而影响组织目标的实现。另外，公共部门人员大多还承担着抚养孩子和赡养老人的责任，在现阶段，这部分费用还不能完全由社会来承担，使得公共部门人员必须通过劳动获得报酬，补偿在这方面的支出。（2）调节职能公共部门薪酬的调节职能表现在：引导合理的人才流动；通过薪酬关系（薪酬差别）的调整，留住组织发展的关键人才，并吸引优秀人才；薪酬能调节组织内部的薪酬分配关系，协调个人、组织、国家三者间的利益关系。（3）激励职能薪酬是员工满足物质生活、精神生活需要的主要手段。要想提高生活水平，员工就需努力工作，以得到更高的薪酬。薪酬也是激励员工为组织战略目标实现而持续奉献的物质措施。同时，薪酬的多寡往往与职位和社会地位挂钩，从而激励员工不断积极向上。另外，从世界各国的薪酬管理经验来看，足够高的薪酬也是公职人员廉洁奉公的物质保障。可以说，薪酬是人员激励的经济基础。试题 13 公共部门薪酬设计的程序是什么？1. 薪酬规划及改革宣传薪酬设计初期，做好薪酬规划及改革宣传工作至关重要。与组织高层、上级主管单位进行沟通和交流，对中基层干部和员工开展访谈和问卷调查，对组织内外部薪酬数据进行收集和研究，在与组织内部各层级充分沟通的基础上，明确 薪酬改革的目标、策略和要点。同时，指导组织建立薪酬改革指导委员会，进行薪酬改革方面的宣传，争取获得组织内部广大员工的认同。2.工作分析工作分析阶段，主要是对组织内各部门及岗位的设置进行评估，提出优化建议。同时，基于业务规模等驱动因素，提出人员编制的合理数值，协助组织完成部门、岗位的调整与人员的匹配工作。3.建立职位序列与任职资格标准基于组织各职位的特点和现有岗位情况，建立职位序列，如行政管理序列、工程序列、营销序列、客户服务序列等，在序列之下再规划不同的二级序列。同时，组织各岗位各方面的资深人员，开发各序列的任职资格标准，即针对各序列不同层级的知识、经验、技能、素质等方面的要求。上述任职资格标准的建设，也就是职业通道的规划和阶梯标准的建设，这一标准的设计，从长远来说解决了员工的职业发展通道问题，从短期来看，在员工薪酬代入的过程中也是一套比较具有操作性的评价标准。4.岗位价值评估岗位价值评估是薪酬设计中的关键步骤，解决岗位的价值定位问题。在组织中，为了使上述工作更加具有公信力，一般都会组织数量较多的人员参与评估，包括主要管理人员、中层骨干、工会及员工代表，这样可以使结果容易为大家所认可和接受。5.外部薪酬调查由于组织类型的多样化，外部薪酬调查，不是完全意义上的市场化的薪酬调查，在调查的过程中，既要对所在区域、所在行业的典型岗位的薪酬进行调查，又 要对组织的上级主管单位、兄弟单位的薪酬进行调查，因为这些单位往往是员工直接进行薪酬对比的对象。6.设计薪酬结构和薪酬等级在薪酬结构的设计方面应当注意，组织的薪酬构成往往比较复杂，各项福利、福利性补贴比较多，因此，在薪酬结构设计的过程中一定要明确上述福利在新的薪酬体系执行之后是否保留。事实上，上述福利特别是货币型保险类福利往往是员工薪酬构成中很大的一部分内容，保留、取消都要经过周密的论证，方能获得管理层及员工的认可。在薪酬等级设计方面，一般情况下，等级要尽可能多，级差可以小，也就是我们所说的“小步慢跑”，这样的方式将给予组织更大的灵活性，无论岗位之间是拉开差距还是保持现状，都可以操作，在人员代入的过程中也比较容易就近代入。在条件允许的情况下，针对相同岗位的不同用工身份，要尽量设计一个薪酬带，这将有利于逐步消除身份的差别，将所有员工的薪酬逐步纳入统一的薪酬体系。7.薪酬测算及方案调整当前，某些组织多采用“工资总额与经济效益挂钩”的方式，因此，薪酬总额有一定的约束力。在方案初步设计完成之后，要结合组织的实际情况和经济效益的预测进行薪酬总额测算。同时，对于组织所关注的部分典型岗位，如销售、研发等岗位，要进行个点测算，看上述岗位任职人员的薪酬有什么变化，看是否符合组织对关键岗位倾斜的政策。上述过程需要高层管理人员参与，并进行多次的研讨和调整。8.方案审议 薪酬改革方案的审议环节比较复杂，一般来说，要经过上级主管单位的批准，有的国有企业如属于上市公司，还需经过董事会的批准。同时，组织内部要经过党委会的审议，要经过工会、职工代表大会的审议。上述程序通过，方案才可以正式实施。9.人员代入组织的人员代入，要在组织内部成立薪酬改革小组，参照任职资格标准，对员工个体的任职资格逐一进行评估，结合其所在岗位套入相应等级。为了保持稳定，对于评价之后薪酬低于原薪酬水平的员工，一般采取薪酬冻结法，而不是直接代入。当然，也有组织采取竞聘上岗，不能竞聘上的员工，薪酬自然降低。在大多数情况下，组织的薪酬调整是在当前增量调整，但是薪酬体系的规范杜绝了未来薪酬的任意增长，随着老员工的离退，薪酬将不再考虑身份和历史问题，与岗位价值的匹配度将逐步提高。10.绩效考核机制的引入在薪酬改革的同时，有 70%以上的组织同期也引入了规范的绩效考核机制，将绩效考核结果作为绩效工资和年终奖发放的依据。至此，一套兼顾岗位价值、员工实际任职能力和业绩的薪酬体系导入完成。鉴于组织薪酬体系具有传统性，一次好的薪酬改革，组织内部的动员和组织是关键，成功的改革能够有效化解组织内部的矛盾，激发员工的工作热情，提高组织的经济效益；而不成功的薪酬改革，不仅使组织付出成本，而且引起员工的不满，甚至激发新的矛盾。因此，组织的薪酬改革，就是一场管理变革的战役，周密的组织是非常必要的。 试题 14 什么是工作评价？工作评价的目的有哪些？工作评价是指对各项工作在实现组织目标过程中价值多少的评价，是确定各项工作的等级、制定各项工作的报酬、构建薪酬结构的依据。组织一般通过人力资源管理部门或聘请专业评价公司进行工作评价。工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的如下：确认组织的工作结构；保障工作间的联系公平、有序；确保开发一个工作价值的等级制度，据此可用来建立工资支付结构；并就关于企业内部的工作和工资方面，通过沟通协调确保经理与员工间的一致性。我国公务员实行国家统一规定的工资制度，在政府部门中一般不需要组织工作评价，主要是按规定执行，而在一些具有薪酬自主分配设计权限的事业单位和国有企业（除部分政策控制的高管外），则需要根据自身的经营管理实际进行有效的工作评价。论述题试题 15 试述公共部门薪酬制度遵循哪些基本原则？1.比较平衡原则比较平衡，是指国家在确立公共部门薪酬水平时，必须考虑到公共部门系统外同类人员的薪酬水平，使公共部门人员的薪酬水平与社会上同类人员的薪酬大体平衡。2.定期增薪原则定期增薪，就是国家定期增加公共部门人员的薪酬，即政府在每年的财政预算中，按法律规定保证必要的经费用于增加公共部门人员薪酬。3.物价补偿原则 物价补偿，就是国家根据物价指数的变动，适时调整公共部门人员的薪酬，使薪酬增长率高于或者等于物价上涨指数，以保证公共部门人员的实际薪酬水平不因物价上涨而下降。在具体做法上有三种形式：（1）薪酬指数化；（2）参照物价上涨水平，调整薪酬标准；（3）发放物价补贴，计入薪酬标准。4.同工同酬原则同工同酬，是指只要从事相同工作，就给予相同的报酬，无论公共部门人员的性别、民族、出身、政治背景和社会背景如何。5.激励绩绩原则在公共部门薪酬制度中采用激励绩效原则，主要是为了解决公共部门人员中存在的“ 干与不干一个样”“干好干坏一个样”现象，促进竞争，使优秀人才在公共部门系统内实现动态平衡。6.法律保障原则从法律内容上看，法律保障原则主要包括以下几个方面：（1）公共部门人员的职务薪酬和奖励薪酬及级别只有通过法律途径才能改变，不能由某一级领导集团或者领导者个人好恶决定。（2）国家要根据每年经济发展和财政状况公开公布公共部门人员的薪酬增长百分率，定期增加公共部门人员的薪酬。（3）公共部门薪酬总额应在国家预算中统一安排，以体现公共部门人员薪酬在国家范围内统一的要求，保证经济发达地区和经济落后地区公共部门人员在生活水平方面的平等。简答题 16 我国公务员整体的薪酬状况是什么样的？1. 工资水平稳步增长 工资水平是用来衡量个人价值和社会经济发展水平的重要经济尺度。改革开放以来，尤其是公务员制度建立以来，公务员工资水平稳步增长。一方面，我国经济的持续、快速发展要求公务员工资水平保持合理的比例增长，同时，也为公务员工资水平的提升提供了坚实的财政保障。2.工资结构逐渐趋于合理国家行政机关的工作性质决定了公务员薪酬与社会其他行业相比具有一定的独特性。在第三次公务员薪酬制度改革中，我国确立了符合公务员特点的职级工资制度。公务员工资由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成，结构合理，综合体现了影响公务员工资的多个因素，职务工资和级别工资构成职级工资的主体。3.地区公务员薪酬模式呈现出多样性当前，在现行的分级财政管理体制下，我国不同地区的公务员薪酬模式呈现出多样化的特点。各地区在制定各自的公务员薪酬模式的过程中，充分运用薪酬杠杆的激励效应和优化人才资源配置的功能，以期达到提高行政效能、吸引和留住政府急需的稀缺人才甚至反腐倡廉的目的。 第八章 公共部门人力资源激励与约束不定项选择试题 1 传统的激励方式往往只注重彩蛋等外在因素，而双因素理论将这些因素归为保健因素，并对此做了解释，强调管理者要从工作本身对员工进行激励。正确答案是：工资, 奖金, 工作条件试题 2 外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（ ）。正确答案是：法律监控与约束, 道德约束, 社会群团的监控与约束, 舆论的监控与约束试题 3 我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了彩蛋的重大作用。正确答案是：危机激励试题 4 美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ ）左右的差距。正确答案是：60％试题 5（ ）是一种最经常、最普遍、最重要的监督。正确答案是：人民群众的监督判断试题 6 了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（ ）正确答案是“错”。试题 7 公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（ ） 其工作过程要求依法办事、依规办事，除了要求内容和方法合规合法，还特别强调工作程序的正确性和合法合规性，以程序的正确来保证结果的正确。论述题 18 试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？由于内外环境、人员专业性和职业化水平、习惯延习等综合因素作用，公共部门人力资源管理的招录、薪酬、考核、晋升、激励等环节存在不少需要改进的地方。例如，尽管公职人员的薪酬有国家相关法律条文的规定，但是仍然存在执行力较弱的问题，主要表现为对个人有利的制度往往得不到执行，而对部门有利的制度则能真正得到执行，这在一定程度上削弱了薪酬对公职人员的激励作用。此外，公共部门绩效考核的科学性需要不断提高：一是自上而下的被动考核方式，使得考核有时流于形式；二是由于有的公共部门的考核仅仅是在内部开展，缺乏公众的参与，因此使得考核程序缺乏民主性，结果也难以真正体现公平公正；三是现行的激励机制缺乏依照公职人员的实际工作业绩进行客观、合理的激励，需要不断完善。仍有一些公职人员受传统观念的影响，在晋升中依然以“论资排辈”“领导内定”为主，而不是通过考核的方式选拔人才，这就使得晋升机制缺乏公平性和公正性。 正确答案是“错”。试题 8 古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用" 。（ ）正确答案是“错”。试题 9 监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。（ ）正确答案是“对”。试题 10 我国的监控全程链条不全，对公职人员的监控侧重于事后监控，即在违法乱纪现象发生后，才调查取证，依法惩处，这很大程度上是一种“亡羊补牢”之举。（ ）正确答案是“对”。名词解释试题 11 人力激励人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。简答题试题 12 公共部门人力资源激励具有哪些特殊性?公共部门与私营部门激励的对象都是人，两者之间具有相通性，私营部门大部分的观念与做法也适用于公共部门。但是，公共部门存在一些困难与限制，使得其人力资源激励具有特殊性： 1．公职人员身份保障公职人员由于有任用身份上的保障，而使得人力资源激励的手段赏罚分明大打折扣。2．层级节制公共部门层级节制使得公职人员在升迁、沟通等方面比一般组织要慢，造成公职人员与组织、与他人疏离的情况，妨碍激励手段的运用。3．法规限制公务体系由于受到法律规章的限制，个别公职人员生怕触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的做法。4．预算限制公共部门预算有限，而且预算要受到立法机关的严格审核，因此无法做到有效、即时的赏罚，同时无法编列足够的预算在公职人员的教育培训上。5．升迁公职人员能否升迁，除了受法规的限制，还受其他因素的影响，有时会出现升迁不公的情况。这些都会挫伤公职人员的士气。6．人事制度的缺失公共部门除了以上五种问题，其他诸如现行录用及任用制度能否找到最合适的人，并把他放在最适当的岗位，恐怕仍有许多的疑问。其次，公职人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。这一方面是因公职人员的绩效难以衡量，另一方面无法给予公职人员有效、即时的赏罚。试题 13 双因素激励理论如何在人力资源管理中运用？ 1．管理者要充分了解员工的兴趣与爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上很多人都会有这样的感受，当做自己愿意做的事情时，往往不容易感到疲劳，而且对其他方面的要求不会那么强烈。在现代社会，随着物质生活水平的提高，人们越来越看重工作本身对生活和生命的价值与意义。工作如何成为生活的一部分，越来越成为现代人以及组织行为学家关注的问题。因此，管理者一定要了解员工的需要，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上。2．管理者首先要注意满足员工的保健因素具备必要的保健因素才不会使员工产生不满情绪，从而调动和保持员工的积极性。因此管理者首先要注意满足员工的保健因素。更重要的是，管理者还要了解什么是激励因素。双因素理论所提出的成就、责任心、发展、成长等因素的确应引起管理者的重视。3．管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需要双因素理论应用于管理的一项引人注目的贡献就是“工作丰富化”。分工专业化、流水线作业带来了工作成效，也带来了工作的单调、乏味，影响人们的工作热情。因而在对员工的工作设计上应尽量丰富工作内容，增加趣味性和挑战性，减少传统工作的单调、平淡和乏味。通过工作丰富化，提高工作本身的挑战性和意义，可以激发员工的积极性。一般来说，工作丰富化也可以朝两个方向发展，一个是垂直工作加重，另一个是水平工作加重。垂直工作加重是指重新设计工作，给员工更多的责任感和完成感。水平工作加重是指员工完成更多的前后工作程序，从而使员工有对工作的整体感、对社会的责任感、对自我能力的发展感。 4．管理者要注意正确地发放奖金在管理实践中，物质和金钱的激励作用是不可忽视的。但是在运用此项激励措施时要注意正确地发放奖金，以发挥其激励作用，防止其变成保健因素。如何才能使奖金成为“激励因素”而不成为“保健因素”呢？首先，奖金制度必须与员工的绩效挂钩，不能搞“平均主义”，如果两者没有联系，那么花钱再多，对员工也起不了激励作用。而一旦停发或少发，则会造成员工的不满，这时奖金就成了保健因素。如果奖金反映员工的绩效，那么它们就可以发挥激励作用，也就成了激励因素。这样，就可以将组织有限的物质资源充分利用好，创造更多的财富。其次，要使员工认识到自己与组织的发展的关系。要使员工的奖金额随组织绩效的变化而变化，这样就能使奖金发挥激励的功效。5．管理者要正确运用表扬激励通过表扬创造竞争的环境，增强员工的进取心和荣誉感。员工在工作上取得了成绩，一旦得到同事或领导的承认和正确评价，其积极性就会提高。所以，有效地运用表扬这一“武器”是领导的艺术。试题 14 目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？1．目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2．人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3．人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标， 相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。4．加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。试题 15 我国公共部门人力资源激励机制的改进方略是什么？1.树立正确的公共部门人力资源激励理念（1）更加尊重人性，为公职人员提供充分展现才能的舞台要认识到公职人员是兼有道德性、政治性和经济性的复合人，要满足公职人员的多元需求。要在公共部门形成“以人为本”的管理理念，为此，管理者要尊重和信任公职人员，尊重公职人员的人格，尊重公职人员的劳动，尊重公职人员的一切权益。管理者要突出服务意识，强化服务功能，实现以控制为主的管理职能向以服务为主的管理职能的转变，公职人员不是管束、控制或者限制的对象，而是应当平等对待、受到尊重的对象。管理者要认识到公职人员不是成本，而是需要进行开发，充分发挥其创造力和潜能的一种关键性的资源和能高效增值的资本。管理者要将公职人员不同层次的需要与公共部门的工作目标结合起来，通过人性化的激励措施，使公职人员在满足自己不同层次需要的同时实现公共服务效益最大化。具体来讲，管理者要创造满意的工作岗位，激发公职人员的工作热情；制定明确的发展方向，满足公职人员自我实现的需求；赋予挑战性的工作，挖掘公职人员的个人价值；给予公职人员适当权力，激发公职人员个人的归属感和创造性；与公职人员进行有效沟通，增进公职人员队伍的团结和稳定。 （2）建立评价公职人员的多元价值评价尺度，满足公职人员的多元需求传统的“官本位”的价值评价使得对公职人员的激励必然以行政激励和道德激励为主；在当今市场经济条件下，必须将物质激励与非物质激励相结合，物质激励的高低已不单纯是物质上的意义，也有精神激励的作用。根据马斯洛的需要层次理论，不同人在不同条件下的需要层次不同，必须因人、因时、因地制宜，充分考虑究竟是予以物质激励还是精神激励，取决的标准是激励效应的大小，即在既定的条件下力求取得较优的合理的激励效果，忽视人员的不同需要，必然导致一批有才华、有抱负的公职人员离开队伍，所以公共部门人力资源激励机制必然要重视公职人员多元的、多层次的需要，建立满足需要的各种奖惩制度。（3）建立公职人员认同的组织目标公共部门的健康发展需要一个文化、精神、道德的组织目标的纽带，形成公职人员认同的组织文化和组织目标，使公职人员有一种认同感，将自己视为主人翁，在实现组织目标的过程中，实现个人目标。同时，注重公职人员个人发展，使公职人员的职业生涯发展与组织目标紧密相连，这样才能充分调动公职人员的工作热情和潜力，从根本上提高公共部门的效率和效能。（4）形成法治精神和理念在公共部门人力资源激励中，这种理念更加重要，因为它不仅涉及人力资源激励能否合法、合理地落实，还是公共部门的公共责任使然。2.完善公共部门人力资源激励制度 要使公共部门人力资源激励机制发挥应有作用，需要一系列配套的制度来保证其良性运行。建立和完善晋升、考核、薪酬、培训、监督等制度是构建我国公共部门人力资源激励机制的关键内容。（1）建立稳定、科学的公职人员职位晋升制度要完善职位晋升制度，将职位晋升与绩效考核有机地联系起来。要将晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，让每个公职人员都了解具体如何晋升，打破晋升中的“神秘化”“封闭化”。要开发公职人员晋升的多种渠道，指导公职人员的职业生涯设计，建立多阶段的晋升途径。完善公职人员职位晋升的竞争机制，通过竞争上岗打破职位晋升中的“论资排辈”“资历主义”现象，使优秀人才脱颖而出。加大对公职人员晋升的监督，建立责任制。将晋升的相关公职人员的信息及时告知公众，并认真对待公众的反馈结果。对负责公职人员晋升工作的组织部门的负责人实行责任制，同时与纪检等部门通力合作，加强对其工作程序、方法等的监督，使晋升工作更加透明，避免发生“权钱交易”“权权交易”等腐败现象。通过这种健全、合理的职位晋升制度，提升每个公职人员对这种制度的信任感，使激励机制彻底、有效地运行。（2）不断完善我国公职人员考核制度，使公职人员考核制度更具有可操作性，充分发挥公职人员考核制度的激励功能从公职人员本身的需要来制定考核的方针与政策，把公职人员本身的潜能开发、绩效提高与个性发展列入考核中，即把考核结果公开地用于满足公职人员个人发展的各个方面，从而最大限度地发挥公职人员考核制度的激励功能。加大公职人员考核结果的兑现力度，将考核结果与公职人员的晋升、奖惩、培训以及薪酬等挂钩，使公职人员切实感受到考核的激励作用。从不同类别的职位分析 或工作说明出发，制定考核实施细则和测评表，将抽象标准细化成更加便于操作的小项，考核项目应力求广泛，既要覆盖到与公职人员绩效有关的方面，又要有所侧重，充分体现部门、职类、级别岗位的差异，制定出不同的考核指标体系，根据考核指标体系分层、分类进行考核。考核结果的等次要细化，以充分反映公职人员的真实表现等。严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序，建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。主管领导与被考核主体之间应有一个交流和反馈程序，这种双向的、互动的结果反馈使考核结果更加令人信服。（3）改进公职人员的薪酬制度在同工同酬、平衡原则的基础上，建立与之相适应的公职人员奖酬动态调整机制，并把公职人员的工资、奖金、福利待遇与其工作实际、绩效评估挂钩。要通过对相同机构和同等级别实行报酬差异的原则，打破“大锅饭”和平均主义，使公职人员更注重自己能力的发挥。要改进工资外收入的奖金制度，建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资。同时要开发出一种更好的职位和能力管理模式，以及对个人事业进行更好地跟踪的方式。对政府等公共部门急需而市场竞争激烈、价位较高的少数特殊专业人才，还应有相应的政策措施来满足他们的需要。坚持公职人员的薪酬外部公平原则，公职人员的薪酬水平应当稍高于外部从事类似工作的人员的社会平均水平，以保证外部公平，避免优秀人才流向其他行业。（4）建立有效的培训制度应建立完备的培训法规和政策，将培训制度与激励制度挂钩，提升培训在公职人员管理中的地位，对培训的各个方面做出具体规定，如目标、原则、内容、 方式、时间、培训期间的待遇、与晋升的关系等，使培训工作有法可依，提高培训的制度化、法制化。建立多层次、全方位的培训网络，培训形式多样，培训内容紧密结合部门工作实际。（5）建立科学、合理的监督制度监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障性机制。完善的公职人员监督机制将使激励的全过程置于严格的监督之下，使公开监督的制度真正成为激励机制的催化剂，保障激励机制的效能得到最大限度的发挥。当然，合理的监督制度并不意味着将公职人员管得太死和统得太死，应该减少不必要、不合理的制度约束，以提高公职人员激励的灵活性和科学性。3.提高公共部门人力资源激励技术（1）建立畅通的反馈渠道，加强信息交流。一方面，公共部门管理者在及时、有效、准确地把握公职人员的各种需要、事业生涯、能力和素质的同时，应向其阐明组织的目标和愿景、组织所倡导的价值观和组织文化、组织的奖酬内容、绩效考核标准和行为规范等，从而确定相应的报酬形式；另一方面，通过信息交流，公职人员把自己的能力和特长、个人各方面的要求和打算表达清楚，同时可以了解组织有哪些奖酬资源，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬资源。（2）培养一批善于激励的公共部门管理者是激励技术得以应用和体现的重要渠道。论述题试题 16 试述我国公共部门人力资源监控与约束体系存在的问题及完善方略。 1．我国公共部门人力资源监控与约束的法制程度有待进一步提升一般来说，对公职人员进行监控与约束，必须有统一的客观标准，不能以个人的主观意志为判断标准。这个客观标准就是公职人员行为规范。尽管我国对公职人员行为在法律法规上进行了相应规范，但在现实执行中存在一些空白和误区，主要体现为原则性强，缺乏可操作性，不利于法律法规的贯彻实施。这些法律法规没有突出各级、各类公职人员具体工作的特点。由于缺乏可操作性，法律法规很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。2．监控主体与监控对象不平衡，监控体制应增强独立性监控实质上是监控权对公权力的制约，是公民权对公权力的监控。这就要求监控主体必须处于相对独立的地位，否则就很有可能失去监控的自主性。所以，独立性是监控的本质特征和内在要求。另外，从我国现有的公共部门人力资源监控与约束体系来看，监控机构虽多，但在实际监控中，由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在无权监控、无法监控、无力监控、不愿监控的情况。3．侧重于事后监控对公职人员进行监督和约束的目的是保证权力被正确行使，保证公民权利正确和充分地实现。事前监控重在预防和教育，就是要把行政过程中可能出现的权力滥用和权力腐败的种种趋势正确地预测出来，制定对策，加强教育，防患于未然；事中监控就是要在公职人员行使权力的过程中加强跟踪监控，保证监督权能随时介入公职人员管理过程，从而达到及时、准确地发现问题，并加以纠正的目的；事后监控就是在公职人员的道德已经败坏、管理行为产生严重后果时，监督介入其中，并对行为责任人进行处罚，达到以儆效尤的作用。但此时 公共部门人力资源规划自检自测 2多选试题 1 彩蛋也称专家会议预测法， 20 世纪 40 年代末该方法在美国兰德公司中首先被运用。正确答案是：德尔菲法试题 2 彩蛋是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。正确答案是：直觉预测法试题 3 内部人力资源供给预测的方法有彩蛋。正确答案是：人员核查法,人员替换图,马尔科夫模型试题 4（ ）是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。正确答案是：人力资源规划试题 5 一般来说，（ ）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。正确答案是：组织职能,业务量判断题试题 6 使用马尔科夫模型进行人员供给预测的关键是要确定人员转移率矩阵，而在实际预测中，由于受各种因素的影响，很难得到准确的人员转移率，往往只是一个大概估计，这会影响预测结果的准确性。（ ）正确答案是“对”。试题 7 典型的人力资源供求平衡规划是需求大于供给时的规划、供给过剩时的规划。（ ） 损害已经形成，后果难以挽回。这就要求公共部门及其公职人员的一切行为和整个管理过程都应置于广泛而严密的监督之下，也就是说，公职人员道德约束只有把事前监控、事中监控、事后监控有机地结合起来，使三者互相配合，综合治理，才能最大限度地发挥监督的效能，达到预期的目的。我国的监控全程链条不全，对公职人员的监控侧重于事后监控，即在违法乱纪现象发生后，才调查取证，依法惩处，这很大程度上是一种“亡羊补牢”之举。实践证明，权力的滥用和腐败问题往往发生在管理行为的整个过程，因此，最有效的监控应该是问题发生前的预防和控制，必须建立起对权力使用的全过程监控机制。4．缺乏双向监控我国公职人员的监控注重上级对下级的监控，公职人员中的上级可利用职权对下级进行经常性、全面性的检查和督促，而下级对上级的监控却难以落到实处。5．监控与约束机制和激励保障机制不匹配义务与权利是对等的，监控与约束机制能否落实，有赖于配套的激励保障机制。从目前我国公职人员的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距比较大，容易造成某些公职人员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。监控与约束理念落后是我国完善公共部门人力资源监控与约束的最大思想障碍。诸如“信任就不需要监控，监控就是不信任”“监控只防小人，不防君子”“监控就应揭短，揭短才是监控”等落后理念不消除，就难以建立完善的公共部门人力资源监控与约束体系。（1）要对监控的底层问题有一个正确的认识 公职人员队伍无论怎样产生，他们都是人，都具有自然属性和社会属性，没有约束的时候，自然属性里“恶”的部分就会生长，这种因素会因文化水平的提高、职务的上升发生变化，但并不能完全消除；约束权力最有效的方式是制衡。一方面，制衡就是对任何一个公职人员来说，其生存的社会环境有足够的力量使其因滥用权力而招致及时地使其承担不堪忍受的惩罚；另一方面，这种力量被他充分认识并确信。如果没有这两点，公职人员就难免会在诱惑下心存侥幸，甚至铤而走险；法律所设计的监控制度，就是希望广大公职人员形成前述正确的认识。这样，虽然不能完全确保他们不犯禁、不懈怠，但可以将这种行为控制在一定范围内。（2）要树立公开监控理念公职人员监控一定要强调公开，列宁指出：“没有公开性而来谈民主制是很可笑的，并且这种公开性还要不只限于对本组织的成员公开。”一方面，公职人员的管理活动应当公开，以接受来自各方面的监控，其公开的内容应当包括财务收支及分配结果公开、项目经费及论证公开、审批过程公开、干部选拔按照制度规定的范围公开、审批内容和过程公开等；另一方面，监控本身也应当公开进行，对需要监控的事项、过程和结果都应当公开，要消除监控的神秘色彩，使监控者和被监控者都能养成健康的监控心理。（3）要树立加强道德建设理念，对公职人员实行“软性监督”公职人员自身的政治道德素质是影响其腐败与否的重要因素。其道德、信念、世界观、人生观、价值观一旦扭曲，行为就可能出现偏差。没有内在的自律因素，只有监督的外在因素也是难以起到作用的。加强公职人员权力的有效监督与制约，首先必须加强公职人员的自我约束，使公职人员进行自警、自省、自 律，自觉接受监督意识教育，即道德自律。加强公职人员的道德修养，等于公职人员为自己立法，这是防范公共部门及其工作人员腐败的内在因素。根据我国实际情况，当前加强公职人员道德建设应该从以下几个方面着手：加强公职人员的廉政教育。应经常对广大公职人员进行习近平新时代中国特色社会主义思想的教育，树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定正确的政治观念，明确自己的公仆身份和对人民的职责，从而形成全心全意为人民服务的公仆意识，并以这种意识为指导，支配自己从事的一切公务活动；匡邪扶正。在推进公职人员道德建设中，一方面要依法严惩“恶行”，另一方面要大力提倡并奖励“善行”；建立公职人员个人信誉制度。为公职人员建立个人信誉档案，将个人不诚信行为记入个人信誉档案，档案资料全国联网。信誉档案是公职人员录用、晋升、奖励等的条件之一。国家也要制定相应法律，规定公职人员在职期间如果有“恶行”，不仅会被辞退、开除，而且会影响其今后的就业、贷款、保险和经营，使其难以立足社会。2．健全监控与约束制度（1）完善监控制度，提高制度效度只有制度才能保障和维护监控，没有以制度为载体的监控是虚弱的监控。要建立我国的监控与约束体系，关键是要从系统的角度构建已有制度体系的核心环节，下力气做好薄弱环节的修补和加固工作，使制度全方位发挥作用。例如，要完善公职人员惩戒制度，加大减薪、降职、免职等惩戒力度，提高公职人员违法乱纪的成本。还应当完善与公职人员日常管理相配套的防范制度、廉政制度，使公职人员始终处于自觉的压力之中，从而产生“不敢为”的心理。唯有坚实制度基础的支撑，我国公共部门监控与约束体系才会有强壮的“骨骼”。 （2）完善政务公开制度，为监控提供便利条件公开透明是最好的“防腐剂”。政务公开的本质就是对权力运行过程公开，增加权力运行的透明度，还公民以知情权和监督权。完善政务公开制度，要做到：通过增加依法申请公开等形式，打破传统行政主体自主公开的局面，使行政主体能够更进一步按申请内容履行政务公开职责，增强政务公开制度的目标性与针对性；增加公开范围。通过合理界定国家秘密的范围，防止行政机关将国家秘密扩大化，拒绝公开不应公开的内容。确定行政主体拒绝公开的举证责任，进一步规范行政主体的政务公开行为；完善政务公开立法，加强政务公开的法制化，形成行政主体依法公开、人民群众依法监督的良性循环。（3）应建立健全公职人员财产申报制度公职人员财产申报制度，是根据国家的有关法律、法规，要求公职人员对其财产和收入情况进行如实申报的一种制度。公职人员违反职业道德、法律法规，大多和获取经济、物质利益有着直接关联，所以，建立定期、公开、严格、合理的财产申报制度，是从源头上监督、约束、遏制公职人员贪腐行为的可行和有效措施之一。它对约束和规范公职人员的行为、反腐倡廉、树立公共部门和公职人员的良好形象起到了积极的作用。2010 年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发修改后的《关于领导干部报告个人有关事项的规定》，该规定在一定程度上保证了领导干部的廉洁从政，但是它只要求领导干部向上级报告个人或家庭的财产收入，并未要求向公众公开，这就给一些腐败分子提供了可乘之机，在执行过程中，官员上报的信息与真实的信息有一定的差距。近年来，个人报告的事项更多了，对个人报告内容的审查更严了，对报告事项填报有问题的还会给予不同程度的惩罚。但是，依然没有将公职人员的财产向公众公开， 所以有必要从法律上解决这个难题，使之不但向上公开，还要向下公开，使公职人员接受社会的监督，将贪腐行为扼杀在摇篮里。财产申报制度作为公职人员监督的一件利器，必须要做到严密、规范，才能体现出它的实效性。但是，我国公职人员财产申报制度还不够周全，且难以落实。因此，要尽快建立完整的、切实有效的公职人员财产申报制度，使申报主体、申报内容、申报时间、申报主管机关和申报资料公开等更加健全、合理，让公职人员在履职尽责过程中不敢腐、不能腐、不想腐。3.规范监控与约束机制（1）规范分权监控机制完善监控与约束机制应当以此为重点。“集体领导，分工负责”是我国政府机关及其工作部门的权力运行规则。但是这种运行方式有其不可避免的缺陷，其中的“分工负责”如不加以规范，就难以真正解决领导成员的相互监督问题，整个公共部门的监控机制在权力源头就可能存在缺陷。因此，国家应当制定公共部门分权监控规则，按照决策权、审批权、执行权分开的原则，规定“分工负责”的操作办法，以及调整“分工”的具体规则，特别对审批权和执行权应当规定由领导班子不同成员分管。具有审批权的工作部门，一律不准直接管理下属单位的执行事项，更不准设立下属公司和其他经营单位。在公共部门内部也存在审查与执行权力的规范问题，管理财务或项目审查或审批的分管领导和职能机构与管理财务执行和管理项目执行的分管领导及机构应当分开，并形成制度。在实行“分权监控”时还要注意既不能人为地随领导意志变化而改变，又要防止因为相互扯皮而放弃分开执行。（2）健全源头监控机制。源头监控，也称事前监控 完善公职人员监控机制必须从源头入手，特别是在财的源头、物的源头、人的源头、项目的源头如不设置监控，事后监控只能选择木已成舟下不为例，其结果是恶性膨胀，不甚其“监”。健全源头监控机制应考虑以下几个方面：①健全财务源头监控机制。对所有公共部门推行“统一经费预算、统一财政支付、统一管理账户、收入统缴财政”，加强对公共财政改革的研究。②健全项目源头监控机制。立项意向和立项论证是政府项目建设的起点，也是最重要、最关键的环节。公共部门对项目的管理过程在程序上，除决策权、审批权、执行权外，还应当设置项目论证权和项目招标权，且确定项目论证权、审查权和招标权应当分离。（3）建立维权监控机制要形成公共部门和政府机关内部相互监控，其中最重要的手段之一就是要完善各利益主体的维权监控机制，即当各利益主体在自身利益受到影响或可能受到影响的情况下，要有对造成侵害的当事主体进行监控的科学机制。公共部门是一个庞大的系统，公共部门可能并会发生这样或那样的错误，甚至侵害个人的权利，支持利益受到侵害或可能受到侵害的个人对公共部门及其工作人员进行监控，既是保障个人权利的需要，也是最有效、最广泛的监控机制。公职人员是执行公务的人员，必须忠于党、忠于国家、忠于法律、忠于职守，这是其法定的义务。公职人员是法律的仆人，非因法定事由，非经法定程序，不被免职、降职、辞退这是其法定的权利。因此，既要加强对公职人员的监控，又要进一步保护公职人员的合法权益，这是完善监控机制的基本思路。在公共部门内部建立维权监控机制的主要途径有：建立公共部门和内设的维权监控机制；建立逐级公共部门的维权监控机制；完善公职人员申诉、控告监控 机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励公众对公共部门进行广泛监控，真正把公众对公共部门及其公职人员的监控制度化、经常化。简答题 17 如何理解人力资源激励的含义？（1）人力资源激励是研究人的行为是由什么激发并被赋予活力的。这是指人自身有什么样的内在能源或动力，能驱使他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境因素触发此行为。（2）是什么因素把已被激活的行为引导到一定方向上去的。这是指人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。（3）这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。简答题 18 人力激励具有哪些功能？1.激发员工的潜能，充分发挥员工的能力2．调动员工工作的积极性、创造性3．引导和规范员工的行为4．增强组织的凝聚力5．提高组织的绩效水平，更好地实现组织目标简答题 19 实施有效激励应遵循哪些原则？1.按需激励原则激励员工的起点是满足员工的需要，而员工的需要存在着个体差异和动态性，管理者的任务就在于找准员工的需要，采取相应的激励措施，满足员工的各种不同需要，以调动他们的积极性，有效地实现组织目标。为此，要做到以下三 点：（1）依据内容型激励理论，开发测试员工需要的有效方法；（2）在组织内建立多种多样满足员工不同需要的方法；（3）满足不同人的需要。2．组织目标与个人目标相结合原则在人力资源管理中，激励所采用的手段都是从员工自身的目标和需要出发的。而员工之所以能从组织中得到其所需，是因为组织目标的实现。也就是说，个人投入自身的资源给组织，使组织的目标得以实现，员工再从中实现个人的目标。所以，组织目标和个人目标是相互依存的。从激励的角度来说，就是要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则。要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则，必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。要建立“赏罚分明”的制度，让每个员工都看到，只要自己为组织目标做出了贡献，就会得到回报，个人目标就能实现。3．适时适度原则要形成合适的激励强度，激励力和激励周期必然要合适。首先，激励要适时，激励必须注意实效性，激励周期不可过短或过长。员工工作表现好，取得良好成绩，或者提出了合理建议等都应及时给予肯定，使其良好动机得到激励和强化。反之，激励过迟，则可能会削弱激励的强化作用。现代心理学研究表明，及时激励的效度为 80%，滞后激励的效度为 70%。其次，激励要适度。无论是奖励还是惩罚，激励力都有一个适度的问题，心理学上称为“阈值”，低于这个阈值的激励是不起作用的，如轻描淡写的批评、漫不经心的表扬等的作用都不大。但是激励力也不能过分，过度奖励和过度惩罚都会增加激励成本，产生不良后果。过度奖励会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己 的欲望；过度惩罚会让员工感到不公，或者对组织失去认同，甚至产生怠工或破坏的情绪。4．公平原则公平是人力激励的一个很重要的原则。公平激励的理论依据是由亚当斯提出的公平激励理论。公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。通常情况下，人们会作两种比较:一是横向比较，即他将自己所获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作的努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作横向比较，只有相等时他才认为公平；二是纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同过去自己投入的努力与过去所获得报偿的比值进行比较，只有相等时他才认为公平。公平激励理论对人力激励有着重要的启示作用，即影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值，人力激励应力求公平并使员工产生公平感，形成良好的环境，才能最大限度地发挥激励的效应。5．正向激励为主、负向激励为辅原则正向激励即从正方向予以鼓励，是主动性激励，负向激励是从反方向予以刺激，是被动性激励它们是激励中不可缺少的两个方面。就做用而言，正向激励是第一位的，负激励是第二位的，所以在激励中应该坚持以正激励为主、以负激励为辅的原则。试题 19 在人力资源管理中如何运用强化理论？ 1．正确选择强化物要根据员工的需要和特点，正确选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”。各人的心理特点不一样，对正负强化的反应也不一样。有的人爱面子，口头表扬就有作用；有的人讲实惠，希望有点物质鼓励；有的人脸皮薄，会上公开点名批评就受不了；有的人不狠狠批评，引不起他的心理震动。有的人害怕大会小会表扬他，人们表扬他，他反而觉得不自在。采取强化措施时，更要因人而异。例如，在正强化时，可采取的奖励措施有：绩效工资、公开表扬、员工对工作有更多选择权、给予员工更大的发挥潜在能力的机会、给予员工更大的权力或发言权等。在惩罚时，可以采取降低工资、公开批评、降低职位等措施。2．正确选择强化方式员工的差异很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式。按员工可接受的程度，这几种方式的排列顺序依次为正强化、负强化、自然消退、惩罚。员工最愿接受的方式当然是正强化。正强化是影响行为的最省力和有效的方式，因为它促进了员工有效行为的发生。因此，在人力资源管理中，要以正面引导为主，以表扬为主。正强化能够使人产生积极的情绪，精神受到鼓舞，产生较强的驱动力。组织要尽量避免采取惩罚的方式，当组织不得不采取惩罚的方式时，一定要告知员工原因，让其心服口服，并告诉他正确的方式是什么。同时，还要将惩罚和正强化结合起来，当员工出现有所改正的表现时，应及时给予正强化，使该行为得到肯定并加以巩固。3．正确选择强化时间