安芯公司员工培训体系存在问题研究摘 要互联网经济的发展带来了企业管理模式和思维的转变，互联网的简约、大数据、社会化、高效、互动等优势给人力资源管理创新带来了更多的可能性。市场竞争日益激烈，人才成为企业竞争的关键竞争力，企业要想适应新时期发展，就要转变企业管理方式，创新人才管理和培训体系，确保能够促进人才发展，保持企业人才竞争优势。本文主要围绕员工培训概述、沈阳安芯科技有限公司（下简称“安芯公司”）员工培训现状及问题、安芯公司员工培训体系存在的优化措施进行研究。本文创新之处是结合了实际案例，通过对安芯公司的员工培训现状及问题进行深入探讨和具体分析，提出有效的解决建议，以期能够促进企业培训观念转变与培训体系创新，为企业相关管理者提供有价值的参考。关键词：员工培训；人力资源管理；人才发展 3.2.2安芯公司培训体系概况2019年安芯公司共开展各类培训计23次，累计课时数达46课时，完成的课程主要包括办公知识、营销管理、财务分析、产品知识、企业风险、行业发展、企业文化、新员工等，受训员工人次为695人次。安芯公司为了丰富培训内容，也会对接自己的培训合作伙伴N公司的一些培训资源，主要形式包括线上学习课程等。安芯公司基于公司员工岗位特性，考虑员工学习时间、学习地点等情况，借助互联网实施线上培训，借助培训平台自身比较完善的培训系统，比如课程推送、课程规划、课程学习测试等，进行比较系统的线上培训。安芯公司也会针对公司的中层及高层管理人员的需求，去组织管理层人员进行外部学习，参加N企业组织的一些提苗管理课程。但是安芯公司与N 公司虽然是有一些业务上的合作，但是其公司运营实际、业务部门划分、培训体系设计等存在诸多差异，对安芯公司并不是完全使用的。且N企业自身培训资源也存在一定的不足，难以满足企业快速发展的人才培训需要。3.3安芯公司员工培训体系存在的问题笔者在安芯公司发放了《安芯公司员工培训现状调查问卷》，本次调查问卷针对安芯公司员工（含部门主管等企业管理者）进行了问卷调查和访问，得出如下问题： 3.3.1培训需求调查不深入员工知识技能不能满足岗位需求提高企业生产效率与产品（服务）质量的需要企业长远发展的需要企业技术革新的需要员工未来发展的需要员工综合素质提高的需要员工更好融入企业文化的需要0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50451181241215（数据来源：调查问卷数据整理）图3-4 公司员工（含部门管理人员）对于开展培训需要的了解对于开展培训需求的了解方面，大多数员工还是认为培训主要是提高自身技能和能力，进而能够与岗位需求匹配；也有大部分员工认为，培训能够有利于未来发展和自身综合素质提高培训不是单一的知识技能传递，更需要一个反馈机制实现互动。安芯公司在进行培训制度制定、培训方案设计的过程中忽视了员工的培训诉求，这样极容易让培训流于形式。安芯公司需要对自身的培训制度与培训方法进行一定的修正，毕竟在调查中有相当一部分员工表示自己参与培训的被迫性较高。要想改变这一现状，就得意识到闭门造车是不可取的，要加强对员工的沟通，强调员工的主体作用，让他们参与到培训计划的制定中去，并且借机倾听他们的丕勋反馈，运用培训评估，正确衡量每次培训获得的效果，以便更好的修订培训工作。3.3.2培训计划缺乏执行力关于培训的执行方面，企业在培训方案制定的过程中没有对员工进行过宣传，并且也没有询问员工的需求和意见，这样的话，培训内容及方式等的制定将很难抓住中鼎，并且在培训制 度实行的过程中，员工由于没有参与感，所以制度推行难度肯定会增大。3.3.3培训资源缺乏安芯公司培训资源的学法主要存在于课程内容的缺乏、培训师资的缺乏链各个方面。当前安芯公司的培训课程主要是围绕主营业务板块进行设计的，多是用于为新员工或技术性较强的员工进行公司业务技能知识的补充培训，课程内容设置十分的基础，在进阶内容培训上有所欠缺。并且课程资源的广泛性也使得其内容设置不能有太具针对性的技能培训，对于整个公司不同岗位人员提供的培训内容具有同质化的问题，一方面没有考虑到岗位业务特性，另一方面对于员工的个人能力、知识基础、个人发展需要等差异有所忽视。导致培训内容固化，缺乏吸引力。且安芯公司受限于资金预算等诸多因素，其内部培训教员的选择多为各部门的负责人，部门主管一方面要负责该部门的所有业务情况和员工日常管理等，还需要根据实际情况去进行员工培训，这对于主管来说工作内容繁重，他们就会压缩对员工的培训内容，降低对员工培训的支持，且有些部门主管虽然业务能力很强，但是表达能力不足，并不适合做培训讲师。3.3.4培训方式不适宜安芯公司在培训内容和方式制定的时候，考虑的是用最短的时间让员工掌握更多的专业知识和技能，但是在形式和内容设置方面不够新颖，导致员工的参与积极性不高，对于培训内容缺乏兴趣，同时整体的培训感受不是很好，培训效果与培训目标大相径庭。企业在开始开设节能培训课之前未能充分的了解员工需求和建议，也没有对培训活动进行有效的宣传，故而员工很难在培训中找到适合自己的内容，并且缺乏归属感，在一定程度上会影响员工的忠诚度。特别是培训部门优势后利用员工的休息时间组织培训学习，员工表示并不愿意花费自己的工作以外时间去听形式单一，针对性不强的培训，渐渐会产生抵触和不满情绪，致使培训的效果大打折扣。 从调查结果看，造成员工培训积极性不高、培训效果不理想的主要原因包括3点：由于前期缺少调查环节，所以针对性不高，这是其一；其二是其对员工培训的时间不够合理，无论是占用员工工作时间还是下班休息时间，过长的流程都会导致员工的抵制情绪；最后，培训形式不够新颖，吸引力不足。课堂授课座谈研讨师徒制音像视听学校培训网上培训实地参观考察操作练习0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%78%50%64%22%10%46%10%38%培训形式（数据来源：调查问卷数据整理）图3-5 公司常用培训形式情况3.3.5培训效果评估不到位在培训的评估方面，公司对于评估结果的利用上不够充分。安芯公司培训在员工的培训效果平阿基方面有所忽视。利用 有时利用 不利用 不清楚010203040506025415522培训结果评估利用情况 （数据来源：调查问卷数据整理）图3-6培训结果评估利用情况3.3.6培训观念存在误区员工对培训必要性的认识方面，大多数员工对培训认知有偏差，有多半调查者认为有没有培训无所谓。很没有必要 没有必要 无所谓 有必要 很有必要010203040506070716663321是否有必要组织培训（数据来源：调查问卷数据整理）图3-7 公司员工（含部门管理人员）对培训的看法3.3.7培训监督机制不健全安芯公司培训机制不够健全，主要体现在其培训过程控制监督机制不足，由于安芯公司在培训总体规划中对于培训内容和流程实施等没有明确的硬性规定，所以在培训实施上比较随意且没有与其的人力资源模块形成合力，缺乏与薪酬机制、绩效考核机制、员工关系管理方面的融合，对员工的约束能力不够。且安芯公司整体的培训学习积极性不是很高，在调查中可以看出其缺乏主动参与培训的动力，学习型氛围没有建立起来。 10%24%34%24%8%员工培训积极性情况积极性很高积极性比较高积极性一般积极性比较低积极性很低（数据来源：调查问卷数据整理）图3-8 员工培训积极性情况4、安芯公司员工培训体系的优化措施基于博伊戴尔的简化系统型培训模型，表完整的培训管理体系是闭环，依据逻辑顺序依次为培训需求分析、制定培训计划、实施培训以及培训效果评估反馈。本文对安芯公司员工培训体系的优化措施探讨也将遵循这种逻辑展开。4.1加强员工培训需求分析培训需求分析是围绕公司整体发展战略，结合公司内外部发展环境以及员工发展实际进行分析，设计出一套比较完善的培训需求体系内容，主要包括员工必备的理念、态度、技能、知识等，通过培训去缩小其当前的差异，实现员工与企业的共同发展。安芯公司可以采用培训需求分析，更好地确定“培训要什么的”“怎么培训”等关键因素结合企业发展需求与员工实际反馈，制定《培训需求分析表》等多样化调查表，真正了解各部门管理者和员工的培训需求和建议，获取培训相关信息，并进行内容的针对性制定，分阶段进行统计，以此来制定培训目标与培训计划。 具体的，可以采用多层次需求分析方法，基于不同的培训需求，比如员工岗位技能需求、企业目标实现需求、行业发展需求、个人职业发展需求等内外部诸多需求因素，经过详细的沟通与调查，归纳和总结员工知识水平，技能需求与态度等共同需求，协调员工个体差异与培训整体目标之间的关系，满足企业发展的同时，也能够兼顾员工的个人诉求，进而实现企业与员工的共同成长。4.2制定切实可行的培训规划培训规划的设定是培训活动建立第二步，通过之前对培训需求的收集、整理和分析，对员工进行不同的培训目标设定，因人而异，采取层次培训，对不同岗位、不同性格等元素进行划分，设定培训规划。这个规划尽可能的量化，以便后期评估与反馈。培训规划具体可以分为短期规划和中长期规划。培训短期规划可以设定为月度和年度的规划，在每个周期末对下一周期培训计划进行制定围绕企业总目标与发展战略，坚持动态的短期培训目标制定，短期目标必须具有明确性、难度适宜和可操作性。目标要明确，不能含糊不清，以保证员工的参与度。同时也需要有动态的调整确保培训内容与方式适合当前市场发展需要，确保培训的先进性。安芯公司在进行培训内容规划的过程中，要本着“人-岗-培训”匹配的原则，并对培训内容进行有针对性的差异设置，基于对岗位要求、人员特性等合理、全面的提高岗位培训针对性，参考人才胜任力模型，实现不同岗位不同培训方案，让优秀的人才在擅长的岗位充分发挥自身的潜力，既能提升企业受益又能促进员工纵向深度发展，量身定制的培训还能够对员工认识到公司对自己的重视，能够起到很好的激励作用。培训长期规划则是只有条件的企业需要制定一个周期为3-5年的长期人才培训战略，确保培训工作的稳定性、持续性，并且规划培训工作的投入力度，短期规划的具体执行提供参照。 当然，在培训规划制定以后，也要制定相应的培训进度监督体系。4.3完善企业培训资源支持体系一方面建立完善的培训课程体系。安芯公司要关注员工差异，不能仅仅将培训重点放在业务目标的完成上，更需要注重员工的需求去进行课程设置。“开放、平等”也是新时期员工关系的关键词，大数据时代，企业管理与员工都将重新定位自己在企业发展中的作用，更加理解每个职位的特性，并对自身发展需求由明晰的界定，企业员工与管理者之间不在是严格的从属关系，人的能动性在平等的环境里被充分激发，员工对自我发展的追求更高。在满足生理和安全需求之后，员工所有的行为会更加受到情感需求、自我发展、价值实现等因素的影响，通过更多元的培训实现自身的价值提升是其必然需求。另一方面，培养内部讲师队伍。培训的讲师对培训效果的影响尤为重要。安芯公司当前的主要培训方式是内部培训。当然，这种培训方式是有其优点的，首先内部讲师更加了解公司的发展情况，所准备的培训资料实例都是围绕公司内部实情的，容易与员工产生共鸣，课程的针对性十分的强；其次内部讲师由于是自己公司业务链条中多人，对培训时间和员工具有较强的一致性，能够更好的协调培训时间；第三是内部培训的成本相对更低，所以能够采用内部培训师，但需要要进行一定的筛选，对培训师的选拔设定标准：（1）具有专业能力。在自身的岗位领域具有一定的专业能力；（2）具有较强的培训积极性，对公司的文化以及培训工作有较强的认同感；（3）培训师应该有一定的表达能力，可以很好的和员工进行沟通交流。4.4应用多样化的培训形式安芯公司在培训实施过程中也存在着时间安排不合理、培训方式单一的问题。 针对安芯公司存在培训时间安排不合理的问题，可以从两方面进行解决，一是结合业务淡旺季进行实践安排，在业务旺季进行的只安排专业素质方卖弄的 训练，在淡季则可以对员工职业规划、员工个人需求技能进行培训；而是充分沟通，了解员工的时间，尊重员工的个人时间安排，可以选择固定的培训时间，让员工有时间进提前安排。员工培训是指组织为开展业务及培育人才，通过不同形式有计划、有目的管理员工的训练等方面，安芯公司应用比较普遍的有公开课等形式。另外，关于培训的执行方面，企业在培训方案制定的过程中要积极的对员工进行过宣传，询问员工的需求和意见，这样的话，培训内容及方式等的制定就可以有重大概念偏向，并且能够提升员工参与感。培训是人力资源开发必不可少的环节，传统的人力资源培训模式既需要有物理空间，也需要员工整体聚合，时间成本与经济成本都很高，且对于员工的工作效率有一定影响。而互联网技术则为企业培训提供了更为高效的、低成本的平台，并且培训内容与形式也更为多样化，从视频到图片，从音频到文字，员工可以更清晰的获得信息，并且具有信息存贮的便利条件，让那个员工培训更加灵活，促进员工专业度提高的同时也节省了员工的时间成本。4.5加强企业培训效果评估要想加强企业培训效果，就要注重培训评估和反馈。培训过程中或者结束后，反馈是是极为重要又很容易被忽视的环节，可以说反馈分析对于整个培训体系来说起着关键作用，一方面可以评析培训的有效性，另一方面可以通过结果评估和反馈来对培训体系进行再修改，进而完善培训体系。并且可以在更透明的结果反馈中，让员工了解到自身的不足，积极改进并进行理论实践，从而促进员工自身素质的提升。另一方面。对于已完成的培训，可对评估结果做出进一步分析和利用，依据培训实情，建立合适的培训体系，更好地发挥培训的效用，促进企业发制度体系完善。目前安芯公司培训的评估重点主要是在现场测评学习内容，方式主要是一考一 表，也就是培训之后进行测试和课程评估表的填写。因此，安芯公司日后可就一些开展时间长项目内容丰富、多维度的考核评估。具体的，可以采用完善培训评估方法与加强培训评估监控两个途径进行改进：关于完善培训评估方法，可以采用的方法众多，如：（1）反应层次的评估，这主要是对员工培训满意度的调查，是一个即时反馈，可以采用微信线上问卷和意见收集的方式；（2）学习层次的评估，这一层次的评估主要是更是进一步的了解员工对培训只是的理解和运用，具体可以次用阶段考试、日常考察等方式进行；（3）行为层次的评估，这一层次的评估指的是来哦接培训对员工行为上的影响，也就是在培训过后的一段时间内，分析员工对培训内容的运用效果，一次来形成培训效果评价，并为之后的培训方案进行调整。（4）结果层次的评估，主要是围绕经济效益角度对培训进行评价，也就是员工参与培训后能够带来的经济效益业绩是否提升、成本是否得到控制等。当然，员工的认同程度是企业培训政策推行的关键影响因素，所以在员工培训考评的过程中，需要对考核结果进行公示或者其他方式的反馈，让员工能够了解自己培训完成的情况，能够更细致的了解自己的培训结果以及为企业所提供的价值，了解自己团队做出的贡献，并且发现工作中存在的问题，进而进行针对性的改进。当然，考评者也需要主动的与被考评者交流，接受被考评者的意见或建议，进而能够对培训体系进行动态的修正，以促进培训结果考评体系的完善。关于培训评估监控的加强。对于培训监控情况，笔者从调查结果中了解到：安芯公司在培训方面没有特别注重培训过程的监控工作。因安芯公司的阶段培训目标并没有具体化，所以部门领导作为培训负责人只能“凭感觉”去对员工培训目标完成计划进行打分，“感觉”的构成就是员工在这个培训周期的态度、参与培训后的业绩情况，但是这种形式的评价，缺乏标准化公平度不够，员工不够认可。员工在培训参与中需要有效的监督和管理，不仅仅是为了确保培 目录1、引言................................................................................................................................................12、概念界定与培训理论基础............................................................................................................12.1 企业员工培训概念界定............................................................................................................12.2 培训理论基础............................................................................................................................22.2.1.强化理论.........................................................................................................................22.2.2 博伊代尔（Boydell）系统型培训模型.........................................................................23、安芯公司员工培训现状................................................................................................................23.1 安芯公司概况............................................................................................................................23.1.1 安芯公司介绍.................................................................................................................23.1.2 安芯公司组织机构.........................................................................................................33.1.3 安芯公司人力资源结构.................................................................................................33.2 安芯公司员工培训情况............................................................................................................53.2.1 安芯公司培训概况.........................................................................................................53.2.2 安芯公司培训体系概况.................................................................................................63.3 安芯公司员工培训体系存在的问题........................................................................................63.3.1 培训需求调查不深入.....................................................................................................73.3.2 培训计划缺乏执行力.....................................................................................................7 训的执行，更重要的是发现员工在培训中存在的问题和困难，方便不断的改进培训方案，并为员工提供有效的帮助，提高其发展自己的效率，进而推动绩效目标的实现。4.6改变公司培训观念（1）加强管理者对培训的重视。新时期人力资源管理也逐渐由“吸引人才”向“人才资本投资和挖掘”方向转型，强调对员工的投资。员工培训是员工发展的重要听，管理者不能仅仅将其看做是成本的指出，忽略其无形价值的回收。员工个人成长和企业发展有着不容忽视的密切联系。企业管理者要关注员工培训的回报率，这是远远高于有形设备投入所能获得的价值是公司的核心智力资源，是公司发展的内如懂了。有些公司可能会担心员工经过高价值的培训后离职，造成公司的巨大损失，基于此，公司可以设立相应的培训机制，与员工签订合理的培训协议，规避员工流失风险。另一方面，内部员工培训相较于外部人才招聘收益更高。对外招聘人才往往需要借助猎头公司，这中间的费用高额（详见表4-1），且人才招聘后，还需要有一定的时间来进行环境首席，文化融入等，才能够对企业创造更多的价值。所以企业管理者要注重内部员工的培训，转变自身的观念，将眼光放长远，以身左侧，自己带头参加学习培训，和员工多多交流培训文化等，促进培训工作更好的开展。表4-1 安芯公司中介招聘评估表中介费（元）15510录用比37.50%计划招聘人数3招聘完成比100%应聘人数8应聘比226%实际录用人数3单位成本（元/人）5170（数据来源：结合安芯公司人力部门资料与访谈所得）（2）转变员工发培训观念。安芯公司管理者应该将培训学习的思想观念融入到公司管理 的各个方面，落实到业务流程的每个环节，通过薪酬管理、绩效考核、激励机制等一系列的制度融合，去渐渐培养员工的学观念，将“公司强制学”的转变为“要抓住公司给我提供学习机会”。同时应该重视并引导员工做好个人成长发展规划，使员工个人发展和企业发展具有更强的一致性，促进起不断学习，激发员工参与培训的积极性，可以将培训与激励机制、绩效考评机制相连接，实现整个公司制度体系的一体化，形成良好的人才培养环境。4.7健全培训监督机制安芯公司要通过制度的完善来加强对员工参加培训行为的硬性约束与监督，具体的，可以将员工参加培训的行为与激励机制联系起来。科学合理的激励对于员工培训发展有着不容忽视的作用。激励能够采取的方法有很多，方式可以分为两大类，正向激励和反响惩罚，前者倡导后者提醒。每个人都是需要得到认同的，奖惩机制能够让员工对自己的培训成绩更加理解，让其更能以积极地态度面对培训活动。当然适当的惩罚也能够让员工更好的反思自己的培训存在的问题。安芯公司对于员工参与培训的管控比较松散，对于培训行为的激励主要是正向的，除非员工错误比较突出，才会采用通报批评的方式进行一定的惩罚，这种奖惩失衡的激励机制很难让员工认真的对待培训工作。结语本文基于传统企业安芯公司的员工培训的现状调查，从多角度、多层次分析安芯公司员工培训体系中存在的问题，并结合实践经验，对安芯公司新时期培训工作的创新提出了具体策略希望能够为安芯公司的员工培训体系优化创新提供一定的参考。互联网时代，企业要想获得长足发展，就需要不断的结合市场变化与自身经营特点对员工培训体系进行不断创新和变革，在发现问题、解决问题的过程中优化企业人力资源管理，吸引 人次，留住人才，培养人才，发展人才。通过管理创新更好的发挥员工培训的作用是现代企业的管理趋势。本文由于信息收集可能存在的不完全性，以及自身专业能力的不足，在研究过程中存在不足，希望老师和同学能够提出宝贵意见。参考文献[1]（美）杰弗里·梅洛著．吴雯芳译．战略人力资源管理[M].中国财政经济出版社,2018.[2]彼得·德鲁克. 卓有成效的管理者[M].北京：机械工业出版社,2017.[ 3 ] M a g d a l e n a A b t , D o d o z u K n y p h a u s e n - A u f s e ß . 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制定切实可行的培训规划......................................................................................................114.3 完善企业培训资源支持体系..................................................................................................124.4 应用多样化的培训形式..........................................................................................................124.5 加强企业培训效果评估..........................................................................................................134.6 改变公司培训观念..................................................................................................................144.7 健全培训监督机制..................................................................................................................15结语....................................................................................................................................................15参考文献............................................................................................................................................15 安芯公司员工培训问题研究1、引言互联网时代下的竞争日益激烈复杂，所有竞争归根结底还是人才的竞争，传统企业要想要提升竞争力还是需要从人力资源管理与开发入手。技术发展与物质丰富使得企业的市场进入门槛大大降低，人才成为企业创新升级，战略转型的重点，越来越多的企业管理者关注到这个问题，如何更好的以“人”为核心，实现员工有效培训，挖掘人力资本，构建起一种动态的资源生态圈，促进人力资本升值，成为关键。企业管理者要重视员工与企业的共同发展，做到动态互联，重视员工的“资源性”，通过合理的员工培训活动实现经济效益与社会效益的双赢。员工培训是人力资源管理中尤为重要的一环，在现代企业的经营和发展中有着不容忽视的作用，对于人才的开发与挖掘是企业核心竞争力构建的必要内容，企业要围绕“人的培养”，不断创新和完善企业员工培训方式，以实现企业人力资源最大效益的发挥。“互联网+”时代给企业带来了更多的机遇与挑战，企业的发展必须要结合内外环境，优化培训工作，并在实际运营中不断的结合企业战略进行动态调整，不断完善培训体系。本文希望能够通过探讨新时期安芯公司员工培训现状，发现培训体系中存在的问题并提出相应的解决对策，促进在企业的人力资源管理从“管人”向“管人力资本”转变，通过有效培训充分开发员工才能，促进员工发展，助推企业高效运转。 2、概念界定与培训理论基础2.1企业员工培训概念界定员工培训是指组织为开展业务及培育人才，通过不同形式有计划、有目的管理员工的训练等方面，其应用比较普遍的有公开课等形式。培训通常具有较强的目的性，例如让员工对企业等信息进行准确的了解，对他们的士气进行鼓舞；使其对公司的期望等方面准确了解；对企业发展过程、文化等方面加以了解，并提供平台让员工对有关方面进行讨论；使新进员工的情绪得到有效的安抚，使其对企业环境尽快适应；让新进员工尽快对企业产生归属感；让员工对本职工作等方面准确了解，并帮助他们对同事关系进行强化；在员工解决问题时为其提供有效的帮助等。培训主要包括培训需求、培训计划、培训资源、培训方式、培训效果、培训观念、培训监督机制七大方面。2.2培训理论基础2.2.1.强化理论强化理论是美国心理学家斯金纳提出的，他指出人的行为是对其所获刺激的函数。当刺激有利于个体时，会促使其反复做出该行为；反之，则不断削弱该行为，直到其消失为止。基于此，为了让个体行为与组织目标具有一致性，需要管理者采取合理的形式进行强化。强化按照目的和性质可以划分为两类，即负强化和正强化。由于个体的反应而产生了刺激物，而且该刺激物促使发生相应行为的概率大幅度提升，就将其称之为积极强化，对应的刺激物就是积极强化物。由于个体的反应而形成的刺激物，而且该刺激物会导致该行为受到抑制或降低其概率，就将其称之为消极强化和消极强化物。在实践过程中，强化措施应根据具体对象进行合理选择为了对最终效果加以提升，首先需要企业对员工反应与培训因素之间具有的相关性准确了解， 随后列举出所有的相关因素，并在使正相关因素趋近最大程度的同时，使负相关因素尽可能减小。2.2.2博伊代尔（Boydell）系统型培训模型基于博伊代尔的简化系统型培训模型，表完整的培训管理体系是闭环，依据逻辑顺序依次为培训需求分析、制定培训计划、实施培训以及培训效果评估反馈。本文对上海狄希实业公司员工培训体系的优化措施探讨也将遵循这种逻辑展开。图4-1 博伊代尔的简化系统型培训模型3、安芯公司员工培训现状3.1安芯公司概况3.1.1安芯公司介绍安芯公司成立于2006年，以宠物产品分销业务为发展起始，经过十余年的发展，该公司已经成为一家专注于宠物行业的生产分销企业。自创始之初，安芯公司便专注于为消费者提供高品质以及高性价比的产品，且以“诚信对人”为企业的经营理念，创新产品结构，不断拓展企业供应链以及价值链，发展迅速。另外，该公司还随着社会的发展，结合“互联网+”，实现评价培训需求计划和设计培训评价培训结果实施培训 了线上与线下的共同发展。3.1.2安芯公司组织机构安芯公司经过近年来发展，已经成为一个人数二百余人的企业，总经理下设生产部、技术部、财务部、质检部、采供部、销售部以及综合办。具体的组织结构如下图所示：图3-1 安芯公司组织结构图3.1.3安芯公司人力资源结构随着近几年安芯公司信息化建设的完善，其订单以及产值也在不断的增加，公司员工总数也在不断的增加，具体的人数变化如图3-2所示：董事长总经理综合办采供部部质检部财务部部技术部部生产部销售部人力资源部后勤管理售后服务部市场销售部营销策划部过程检验成品检验原材料入厂检验新品试制车间技术部产品开发部技术部原材料仓库 2015 年 2016 年 2017 年 2018 年 2019 年0501001502002506877103167219员工人数情况员工人数 Linear ( 员工人数 )图3-2 安芯公司员工人数情况近年来，虽然智能化以及信息化建设覆盖面渐广，但是安芯公司的产品自动化作业的供需比较有限，故而仍然以劳动密集型为主，尚未成为技术密集型的企业，当前正处于转型时期。截止到2019年12月，安芯公司的一线人员占比在70%左右，而采购、人力资源等部门的人员仅占3%左右。这些人员的管理相对较为复杂，需要有针对性的方式进行管理。该公司各系统人员占比情况如图3-3所示：1.80%1.20%2.24%7.40%4.50%73.50%0.65%2.60%4.85%1.26%各系统人员占比人力资源系统 财务系统 行政后勤系统 研发技术人员生产辅助工人 一线工人 生产仓储系统 营销管理类质量、销售系统 采购系统图3-3 安芯公司各系统人员占比 从整体上来看，该公司各系统人员比例合理。不过因为存在人员流失情况，安芯公司每年也会在各地组织招聘活动，且将校园招聘和网络招聘两种方式结合进行人才的招聘。3.2安芯公司员工培训情况3.2.1安芯公司培训管理概况在培训需求分析与培训方案计划制定上，安芯公司主要是围绕公司发展总战略在年初的时候进行一年的计划方案制定。在具体的执行中，放权给培训实际负责人，其可以根据时间、需求实际等进行一定的优化和调整。但是在整体的培训计划设定中，过于偏重公司业务方面的需求，对员工的实际发展需求比较低，不利于员工的个性需求满足于自身职业发展。安芯公司在培训预算划拨中存在经费投入不足的情况。因为没有设置独立的培训预算，总的原则是希望能够充分利用公司现有资源对员工进行培训，经费不足导致其外部培训较少，多为零成本的内部培训，培训质量不足。受限于经费预算，安芯公司在对外的培训参与中缺乏机会，无法满足员工自我技能与知识等方面的提升，这也造成其员工流失。培训组织和实施方面，安芯公司每月定期开展内部培训，但是由于部门较多，内部培训下发给各个部门，具体情况由部门负责人来定，一方面难以监控，另一方面随意性较大。培训课程管理方面，安芯公司当前的课程主要是围绕几大业务板块进行相应的课程内容开发设置，如风险控制、产品销售技巧、财务管理、客户管理等，覆盖面比较广，但是仍然有一些培训内容的确实，比如说员工素养、员工职业规划、企业发展等。课程培训师也主要是选用内部管理人员，对员工的各个专业技能和岗位素养进行培训。 对于培训评估和反馈情况，安芯公司在评估环节的重视度不足，学习成果评估主要是对学员培训内容掌情况的评价，这种评价单一且片面，对讲师水平、培训回报率、员工受益程度等方面评价不足。