民营企业人力资源管理存在问题及对策摘 要在很大程度上，民营企业无法形成长期的人力资源规划，如何适应快速增长的企业发展，完善的招聘制度及绩效管理是值得探讨的重要问题。本文主要研究内容为企业员工招聘及绩效管理问题。首先阐述了员工招聘与绩效管理相关研究背景，对相关理论概念进行界定，为本文的研究打下理论基础和依据。其次本文以 M 公司作为研究对象，介绍了公司人力资源概况，通过对 M 公司员工招聘与绩效考核方面现状的调查与研究，分析了该公司员工招聘存在的问题，同时分析了公司员工绩效考核存在的问题，提出了公司优化招聘管理的必要性。最后提出了公司优化员工招聘、入职后管理、绩效管理的方案设计，并提出了 M 公司员工招聘管理的实践和思考。关键词：员工招聘；绩效管理；人力资源管理 反映了短期企业业务的状况，无法得到充分有效的理解。企业的战略规划和长期发展存在一些问题，因此绩效评价体系存在不足。马军和王晓红（2018）指出，财务绩效管理和非财务绩效管理都各有利弊。他们应该结合各自的管理优势，以便相互补充，而不是单方面集中于评估。当前，中国企业面临的最大问题是如何根据自身的实际情况制定一套适合自身发展的绩效考核方案。三、M公司人力资源管理现状（一）公司概况M公司成立于2008年，始终致力于为客户提供专业的电商服务与支持，利用先进技术与工具创新为客户创造利润价值的同时，持续提供高效的团队执行服务，关注销售与品牌力的提升提供站内站外，线下线上一站式整合营销解决方案，为企业客户提供专业、灵活、高效定制化的行业解决方案。目前M公司现有员工总计2000余人，其中本科生学历占据40%以上。中高层干部人数达到300余人，其余为基层员工。公司新进员工流失比较严重，大约占到将近45%，管理人员也流失，但数量很少。因此对于M公司从招聘到员工绩效考核，每一环节都是关乎M公司招聘员工能否留下的关键管理因素，与M公司每年的员工流失率紧密联系在一起。希望通过本文的研究能够从招聘、绩效管理、员工流失等不同角度进行分析和研究，最终优化M公司招聘绩效考核管理制度，从而控制M公司员工流失率。（二）公司员工招聘现状目前M公司员工招聘流程主要可以分为招聘计划制定、信息发布、初选以及面试四个流程。首先根据企业各部门所需员工情况制定相应的招聘计划，在通过不同的渠道发布招聘信息，对应聘者发来的面试申请进行初选，最后选定面试者进行面试。 招聘计划 信息发布 初选 面试图3-1 员工招聘流程（1）招聘计划每年年初，公司根据行业内经验丰富的管理人员的经验，制定年度招聘人员计划。每个月末，各个部门召开员工需求预测会议。根据实时工作需求，每月所需员工人数与现有工人数量之间的差异是招聘员工的需要，确定下个月招聘工人计划的人数。招聘申请表由部门负责人和人力资源部门签字批准。（2）传播信息根据工人的招聘计划，启动招聘渠道的选择，并公布有关工作的信息。工作信息包括职称、年龄要求、教育要求、工作经验要求等。（3）初选根据公司所制定的员工招聘标准进行初选，挑选出符合公司员工要求的申请，选择符合严格招聘要求的应聘者并报名参加进行现场采访。（4）面试在面试过程中，招聘经理和招聘专家组成面试官共同向应聘者提问。他们需要了解应聘者基本的个人信息、工作经验、离职原因、个人素质、专业技能和知识。应聘者在面试过程中根据提问予以回答。然后面试官可以根据应聘者在面试时的陈述进行评分。最后，面试官结合对招聘面试评估表的评估，制作员工的最终清单。在招聘渠道方面，公司目前的员工招聘渠道主要包括学校合作、现场招聘、委托第三方招聘、内部推荐、在线招聘等方法：第一，与学校合作。学校与企业合作可以将教学与实践相结合，提前在学校向学生提供 职业教育，最终实现企业、学校、学生及其家长的“四胜”目标。通过学校与企业的合作平台，可以共同培养企业发展所需的技术员工，充分获取双方的额外利益；通过学校与企业合作框架内的培训，可以缩短学生的学习周期和适应企业环境的过程，明显提高工作效率，节约企业的管理成本；通过校企合作，学校可以进一步提升知名度和影响力，企业也可以为学业优异但经济困难的毕业生提供更多的就业机会，更好地履行社会责任。目前与M公司合作培养的院校签订员工合作培养战略，学校为M公司每年输送学生10-20名。第二，现场招聘。在毕业高峰期，将建立专门的员工市场定期招聘团队，招聘团队将派人到各个学校招聘会现场、当地大型招聘会现场等进行现场招聘面试，能够通过现场面试更加直接的了解到应聘人员个人情况，能够更快速地做出招聘决策。第三，委托第三方招聘。目前M公司还通过第三方招聘公司合作的方式进行招聘，M公司委托合作的招聘公司目前主要有智联招聘、Boss直聘以及各地方猎头公司等进行合作，每年通过第三方委托招聘的方式能够为公司提供可供选择的应聘员工100名左右，然而第三方招聘提供的应聘人员质量不高，经过公司筛选符合公司要求最后能够邀请面试的员工数量很少。第四，内部推荐。内部推荐一直是一个充满活力的团体招聘方法。这不仅可以通过内部员工扩大企业招聘信息，还可以为员工提供增加收入的动力。每年春节休假期间后，员工可以通过内部推荐的方式介绍自己的亲朋好友同学加入M公司，通过内部推荐制度推荐稳定合格后，该推荐员工能够得到一定程度的经济奖励。内部推荐可以为企业提供稳定的长期员工通过内部推荐制度M公司每年能够吸引员工150人左右。公司专门制定了内部招聘政策，鼓励“内部员工将自己的同学、朋友、亲戚等推荐给公司”，同时明确规定只要推荐的人选公司经审查后决定试用，就给予每人500元的奖励。第五，在线招聘。M公司在线招聘是公司目前使用的主要招聘方式之一。其中主要招聘渠道包括公司主页招聘、智联在线招聘、58同城在线招聘以及Boss直聘等方式进行。通过在 线招聘方式，应聘人员可以通过网络的方式投来他们的简历，申请他们中意的岗位，招聘部门通过简历的筛选与统计最终向通过筛选的合格人员发送面试信息。目前在M公司员工招聘管理方面还不够完善，存在较多问题。比如M公司员工招聘流程不完善，公司无法针对每年具体员工流动及需求情况制定适合本年度的员工招聘计划与名额招聘渠道不稳定导致公司无法招收稳定的员工来源，可能无法满足年度员工需求量。另外，在员工面试、筛选环节同样存在不少疏漏，导致招聘上来的员工无法满足企业需求，会为企业带来人力成本损失同时提高了员工流失率。（三）公司绩效考核现状目前M公司采用如下考核方法和体系：（1）自评自我评价是被评价者的自我评价。评价结果不包括在评价结果中，但其作用十分重要。自我评价是评价者对评价结果的主观理解，往往与客观评价结果不同。通过自我评价结果，评价者能够了解被评价者的真实想法，为评价沟通做好准备。此外，在自我评价结果中，评价者也可能会发现自己忽略了一些东西，这有利于更客观的评价。（2）互评同事评审是员工相互评估的一种方式。 适用于主观评估，例如“工作态度”部分的评估 同行评审的优势在于员工可以更好地了解彼此的工作态度，同时许多人重视它以避免主观错误。（3）上级考评在上层评估中，评估师是被评估人员的领导者，并且在大多数情况下是评估人员的直接领导者。这种考核方式应用于“重要工作”和“日常工作”分数。（4）书面评价 由于每个员工都有不同的特点，标准的评估方法忽略了这个因素，这使得员工平等而不利于他的个人发展。 书面评估填补了这一空白。 一般而言，书面评估应包括三个要素：绩效评估、员工缺乏和企业对员工的期望。 可以由企业的管理或人事部门编写书面评估。目前M公司绩效考核制度评估制度如下，根据得分发放绩效奖金，然而虽然制定了具体绩效制度，却无法真正科学、客观执行。表3-1 员工绩效薪酬表岗位工资档级 季度绩效考评分 本季度对应月度绩效工资（单位：元）一级90-100 1200二级80-89 900三级70-79 600四级60-69 300五级 60以下0四、M公司人力资源管理存在的问题（一）缺乏现代人力资源管理知识和理论目前，M公司从事人力资源的大多数人才没有专业资格。因此，传统的管理模式仍然用于人力资源管理，因为它缺乏现代企业人力资源管理的知识和理论，导致企业人力资源管理相对落后，影响评价的客观性和公正性，无法提供有用的反馈信息，致使绩效评估无法在企业管理中发挥作用。招聘经理往往准备不够充分，缺乏专业性。招聘经理通常是在面试前很短的时间，有时甚至是在面试的过程中才会认真查看申请人的递交的简历，几乎很少会根据申请人的背景或者岗位的要求在事先规划好面试中的详细步骤，除了个人信息，基本上是想到什么就问什么 至于申请人的个人素质、协作能力等，又往往无法在短时间里通过随意的提问和回答完全表现出来。绩效考核系统是员工工作任务和出勤效率各方面的控制机制。M公司领导对于绩效考核有一定的认识，能够认识到绩效考核的重要性，然而在具体实施管理方法上仍然有待改进。对员工绩效的评估很重要，这对于具有积极意义和影响力的员工是一种激励。但目前评估M公司的标准和指标并不理想，M公司的绩效指标过于笼统，不明确和具体，具体的评估措施也没有必要的意义，这使M公司在评估员工绩效的过程中成为必要和客观的，更正式的评估员工的工作质量。这些评估措施无法充分证明这一点，因此难以评估有效性以发挥有效的激励作用。实际上，M公司空有一套不完善的绩效考核文件，但是却并未实际实施，绩效考核体系无法发挥实际作用，员工无法得到绩效方面的实质工资奖励，使得M公司的绩效管理空有一纸文件而却没有发挥实际作用，甚至有可能因此使得员工对公司产生反感情绪。（二）员工招聘制度不合理目前，员工市场活跃，雇主之间的竞争非常激烈。就业渠道选择的正确性已成为员工竞争的一个亮点，招聘渠道不稳定已经成为M公司招聘的主要问题。目前在M公司招聘渠道中，在线招聘为公司主要招聘渠道。虽然M公司每年通过在线招聘渠道能够接受大量应聘人员简历，然而绝大部分简历都无法满足M公司对于应聘人员的岗位要求，由于招聘部门人力不够无法在如此众多的简历中进行筛选，因此在线招聘简历主要借助计算机系统进行初步筛选，由于筛选系统的缺陷无法做到合理与公平，目前在线招聘存在不少优秀简历被舍弃的情况，使得M公司失去了大量优秀员工来源。其次，尽管校园内的员工招聘可以吸引很多潜在的员工，但这些员工的专业化程度（态度、行为习惯等）并不高，而且流动率很高。企业应该投入更多精力进行系统和完整的培训 再有，员工内部推荐这种形式的招聘数量少，通常很难找到具有卓越能力的合适员工。而且容易形成不良好的人际关系网。目前M公司通过员工内部推荐的渠道难以吸引到足够优秀的员工，另外公司在内部员工推荐资金奖励方面力度不够，公司在员工内部推荐成功会给予500元的现金奖励，然而需要达到一定条件才可领取奖励，比如需要被推荐者工作满一年时间、工作绩效考核正常等，可见公司员工内部推荐奖励金额低、奖励发放条件苛刻、发放时间滞后，无法吸引到员工进行员工推荐活动。（三）员工对绩效考评的负面情绪目前，M公司在组织和准备绩效评估方面存在一些问题，这使得绩效评估的结果对员工来说难以理解，这导致员工对绩效评估的负面情绪。一些员工能力较强，在公司引入绩效考核后，绩效考核的最终结果将会有很大的偏差，如果评估结果无法保证公平有效，这对员工积极性将是一个很大的打击。一些评估分数较低的员工，他们将逐渐失去对工作的信心，失去工作的动力与进取精神。此外，如果员工认为绩效评估会对薪酬调整产生重大影响，这将在整个企业中形成紧张气氛，这不仅会妨碍企业效率目标的实现，还会降低企业员工凝聚力（四）考评指标体系不健全M公司评估绩效时，关注员工在工作中的有效性，但员工的工作团队没有评估内容，这使得员工的评估大多片面，完全失去了评估的严肃性和有效性。此外，一些企业认为绩效评估可能越来越反映公平，这实际上是错误的。这不仅会使评估指标处于机械化状态，而且会使企业发展的原则复杂化。（五）缺乏对考评过程的监测绩效评估是一项以评估对象为重点的活动，是管理人员的重要方式。在评估绩效时，应有效地结合效率和领导力的过程。在M公司，没有监控评估过程间隔很大。M公司只将其视 为工作总结和员工实时缺乏知识，导致企业评估出现偏差，损害员工的积极性。（六）薪酬福利制度不完善员工的基本工资通常保持不变，占工资的很大一部分。但是确定基本工资的水平是不合理的，不同工作水平之间的区别只有几十元，没有激励作用。基础服务人员和当地平均薪酬水平比，缺乏竞争力。M公司的薪酬结构包括基本工资以及福利补助等。目前公司绩效工资占工资总额比例较少，尤其是在中下层管理及员工方面更少。基本工资中岗位工资所占比例较低，这样的工资结构导致员工之间工资水平差异小。而另一方面公司绩效评估系统不科学不准确，没有能够很好的将员工的能力、业绩反应到每次的绩效评估中去。因此公司绩效管理制度不合理，大大降低了员工工作的积极性和进取心。根据现有的薪酬结构，雇员的满意度相对较低，这表明M公司的工资结构存在一些问题由于行业的限制，M公司的大多数员工都是服务员和后勤人员，其工作性质和规模决定这类员工的晋升机制并不完美。这导致他们在工作过程中缺乏热情和相应态度，间接反映在工人的工资水平不高上，基本工资和每个人的福利水平大致是一样的，不能够体现出绩效工资的差距。因此，M公司研发员工薪酬制度需要体现与服务和后勤人员的不一致上。虽然该系统的尝试仍在研究中，但任何系统的改进都需要不断的研究和开发。M公司企业应该积极改善企业的薪酬制度，并逐步提高。从职工基本工资制度的角度看，为企业发展做出突出贡献而付出的职工反而没有激励和公平可言。与此同时，这种不科学的工资制度也影响了员工的工资水平，员工的工资水平不能随着物价水平的提高而提高。但由于中国日益严重的通货膨胀，人民基本生活物价水平不断上升，导致员工的实际工资水平低，从而影响他们的工作热情和态度。因积极工作却得不到公司应有报酬的员工，他们会有不满和不公平的情绪。在后面的工作中，他们会降低实际工作效率，失去工作热情，这是非常不利的。因此，需要调整目前公 司的绩效评估制度，对于那些态度良好、工作充满热情的普通员工来说，应该有相应的激励措施。在福利方面，尽管M公司是一个商业组织，但相应的国家规定还是要执行的。比如，相应的带薪休假规定，发放相应的补贴，以提高公司人性化管理水平，增强员工的忠诚度。公司目前现有福利制度达不到员工理想水平，无法起到相应的激励作用，因此公司急需提高公司福利津贴待遇，制定更加科学完善的福利津贴制度，激发员工的工作热情。五、M公司人力资源管理优化对策（一）提升人力资源管理相关知识理论水平考虑到所有的评估指标都是由非专业人员根据自己的经验和缺乏一定可行性做出的，实际评估过程将在某些专业方面区分受试者和被受试者。如果两者之间的联系不合时宜，评估的最终结果将不令人满意，许多下层工作人员将质疑评估的公平性。这不利于进一步的发展和评价工作。另一方面，一些专家没有严格遵守评估标准，评估结果也没有得到承认，这不仅不能刺激工作人员，而且使工作人员具有更大的叛逆心理，不愿与评估合作。因此，为了确保M公司的评估继续进行，进一步推进评价系统和企业的价值，必须仔细审查和分析每一个评价指数，然后才能进行评估，并制定评估的最科学计划。同时，评估过程必须确保评估人员的绝对公平、公正和公开。（二）优化员工招聘制度招聘渠道的科学选择和信息发布可以改善公司的形象，吸引优秀员工的注意，提高招聘质量。定期招聘渠道主要是内部招聘、报纸广告、员工市场招聘、网上招聘、猎头公司、朋友推荐等。正确的处理顺序必须是先内部后外部。如果公司的内部员工符合相应的职位，并且 在填补职位空缺后确保业务不受影响，则可以进行内部招聘。轮岗也是员工成长的动力之一如果内部没有，则调整外部招聘渠道以满足不同的工作要求。因此，企业必须根据工作的不同要求，选择不同的招聘渠道，引进员工。对三种不同性质的职位：一般职位，技术职位和控制职位，需要有不同的的招聘办法。（1）一般职位。主要职位主要包括行政司机和一线运营商。这些职位的金含量很少，合格人员数量很多，因此在市场上找到合适的应聘者更容易。通常，可以通过在线招聘，媒体广告和员工交流会找到合适的员工。（2）技术职位。技术职位有两种类型：技术职位和技术专家（包括总工程师）的职位。这些是公司发展中的主要职位。可以通过在线招聘，媒体广告，技术特殊招聘会等方式招聘。（3）行政职位。包括中层和高层管理职位。这些人员通常作为内部员工晋升通道，以内部招聘为主。如果公司内部没有合适的员工可供选择，可以从外部聘用。（三）加强入职员工绩效考评制度培训当今，M公司可以根据企业发展阶段，培训主要采用以下方式：企业内部培训、企业外部培训以及与高校合作等多种培训形式。第一，可以采取企业间联合与高校合作培训，在保证企业培训效果的同时，可以大幅度降低培训所花费的费用，例如：可以就近联合高校举行适当的培训，既能一定程度上解决高校毕业生的就业问题，也能减少培训的费用，保证企业培训的效果。企业内部培训大体分为专家培训以及内部人员培训，两者各有千秋。专家培训的优势在于专家拥有较强的专业知识能力，可以在一定程度上扩大企业的知名度，吸引各种人才加入到企业中，增强企业竞争力但要注意在专家培训过程中要结合企业实际情况，防止生搬硬套，造成企业损失。第二，采用企业内部培训方式。内部人员培训的优点在于能够了解每个员工的性格以及需求，能够解决相关特定问题，但注意不要犯经验主义的错误，要坚持科学培训。 目 录一、绪论..............................................................................................................................................3（一）研究背景及意义...............................................................................................................3（二）研究方法...........................................................................................................................4二、理论基础与文献综述..................................................................................................................4（一）人力资源管理...................................................................................................................4（二）员工招聘...........................................................................................................................4（三）绩效考核...........................................................................................................................5（四）绩效评估...........................................................................................................................5（五）文献综述...........................................................................................................................6三、M 公司人力资源管理现状..........................................................................................................7（一）公司概况...........................................................................................................................7（二）公司员工招聘现状...........................................................................................................8（三）公司绩效考核现状.........................................................................................................10四、M 公司人力资源管理存在的问题............................................................................................11（一）缺乏现代人力资源管理知识和理论.............................................................................11（二）员工招聘制度不合理.....................................................................................................11 第三，采用企业外部培训方式。企业外部培训也有两种，分别是国外考察以及国外进修国外考察主要是外派企业相关管理人员学习国外先进的管理经验，开拓国际视野，为本企业发展提供可靠的管理策略和方法，并为国际化经营打下良好的基础；国外进修主要是对于科技人员而言的，主要是学习先进的技术，保证头脑的先进性与灵活性，培养开放性思维，对于高新技术公司来说，科技人员是公司的研发主力，因此国外进修很重要。（四）健全绩效考评指标体系一般而言，绩效评估贯穿整个管理流程。为了有效地进行有效性评估，必须满足以下四个基本先决条件：（1）项目名称、计量单位和绩效评估方法必须与目标系统一致，以避免混淆。（2）评级标准应明确。在修改评估内容时，应尽量使评估内容更加清晰，以定量分析方法为主，以便评估人员能够更准确地评估。对于每个经理，公司对员工的工作都有期望和要求，可以分为两个方面：一个是工作期望，另一个是能力水平。第一种称为工作标准，它是衡量绩效的标准，第二种称为功能状态，它是评估工作能力的标准。必须根据工作性质和每个卖方或部门的职能资格水平正确制定这两个标准。（3）评价标准的制定应充分利用集体智慧，并在评价标准的制定中纳入评价，以确保客观性和公正性。（4）选择绝对评估标准，不允许不同的评估者评估同一职位的员工，而应该尽可能派相同的评估人员进行评估以便可以更加公平地比较员工之间的评估结果。尽量不要比较不同职位的员工评价结果，因为不同职位的评价方法不同，所以不同职位之间的比较并不重要。由于区域的潜力和资格存在差异，因此根据部门之间的比较来评估部门是不切实际的。因此，相对标准不仅会损害部门的统一性，还会无法正确判断人员工作的真实可能性和结果。（五）建立绩效考核过程监察绩效评估监察是必须引入新概念，方法和艺术的科学。只有不断完善科学发展观的评价和管理机制，才能从经验为基础，从广泛向科学和完善，从而提高企业的管理水平和发展要 求。首先，必须准确了解绩效评估监察的程度。有效性评估监察机制通常反映在某些定量标准中。但是，如果每个量表都被细化，并且估计的指数被量化，则有时它会陷入不利状态。因此，为了提高评估监察的可靠性，评估监察的内容应尽可能详细，评估监察机制应注重现实，坚持定量与定性相结合，以达到相关性。其次，必须确定员工参与评估监察系统的界限特别是，在开发评估监察系统的过程中，所有员工都必须充分理解和倾听提案。在实施过程中，所有员工必须民主地观察和控制。在评估监察过程中，员工应了解评估监察的标准，内容和形式，以便更多员工可以信任评估监察并获得对评估监察工作的理解和支持。评估监察结束时，应及时将评估监察结果告知员工，以便他们了解工作的利弊，确定工作方向，提高整体工作水平。第三，评估监察机构的分工是合理的。全职机构只负责评估监察的设计和实施，以及监督和评估监察。只有通过全职工作的评估监察机构的组织和协调，才能确保各方合理分配资源，并尽可能避免评估监察机制中的混淆和争议。最后，它阐明了评估监察与动机之间的联系。科学评价和激励的机制应该是多样化的有机结合，而不仅仅是物质激励。要有效利用现有资源，最大限度地调动员工积极性，制定激励点，如提高精神激励、福祉、教育、留学等激励机制。（六）制定完善的薪酬福利激励制度在企业内部，不同年龄、文化水平和职业的员工的个人薪酬福利需求是矛盾的。因此，必须制定灵活的社会福利制度，而不是统一不变的福利待遇。与此同时，随着社会经济的持续发展，不同阶段的工人有不同的需求，这迫使企业考虑与发展和进步有关的问题，并及时改变福利政策。企业的薪酬发展战略不断更新适应企业的社会福利政策，并在社会福利政策中引入新的创新，以获得更多的利益。只有这样，才能更好地激励员工，提高他们在工作中的热情。与此同时，企业的社会保护政策必须不断改进，以满足日益增长的员工需求，以提高企业员工的满意度和薪酬。在更新企业的社会政策时，必须积极与员工交流。只有意识到 员工想要和需要什么，才能找到正确的解决方案，用一半的努力就能得到双倍的结果。M公司需要完善薪酬福利层面的物质激励，提高相关福利待遇水平，优化薪酬福利管理体系，提升员工的幸福感与满意度。从绩效工资、福利待遇、社会保障等不同方面提高员工待遇，优化相关评价方法与制度，为员工提供更好的物质保障与激励。为企业员工改善工作生活物质、精神环境与文化氛围，投入更多的资金改善员工工作生活环境，能够有效提高员工每天的工作心情，建立健康良好的文化氛围，能够有效搭建快乐轻松的工作氛围，使得员工工作更加舒心舒适，提升员工对于企业的依赖度和认可度，有助于企业文化的传播和推广降低员工流失率。M公司可以为员工制定一套更加科学合理的发展晋升机制，保障晋升渠道晋升机制公平公开、公正，明确的职业规划可以帮助员工更好地理解长期计划，以便分阶段实现自己的长期目标，使员工更专注于工作，更积极地工作。对于优秀和高素质的员工，他们需要迅速晋升，以满足他们的精神需求，以增加所有员工的积极性，并发挥职业激励机制的作用。必须严格按照科学设计的过程建立促进机制，从基础地位到管理地位的发展必须有明确的发展道路。通过制定合理的职业发展规划，能够有效提升员工工作积极性，使员工对自身未来充满光明的希望。六、结论作为国民经济发展的主要力量之一，民营企业在社会稳定和就业支持中发挥着积极作用在发展过程中，民营企业面临着生活环境相对较差，企业生命周期短，家族企业占主导地位企业家意志和行为特征明显，管理方式多样的特点。这些因素在私营企业的发展中发挥了重要作用。人事管理作为企业管理的重要手段之一，在优化企业资源配置中发挥着积极作用。私营企业需要通过现代人力资源管理理念进一步改善和提高企业的生存状况和竞争力。招聘不仅是企业获取人力资源的重要途径，也是人力资源管理的基础和前提。只有做好招聘与绩 效考核工作，企业的人力资源管理才能有序进行，只有加强企业的人力资源管理，才能在激烈的竞争中实现生存和发展。招聘与绩效考核是企业生存和发展的重要因素，也是人力资源储备的重要渠道，其结果影响着企业的发展。本文主要针对M公司员工招聘及绩效管理问题提出了相应的优化对策及建议，主要提出以下对策及建议，提升人力资源管理相关知识理论水平、优化员工招聘制度、加强入职员工绩效考评制度培训、健全绩效考评指标体系、建立绩效考核过程监察、制定完善的薪酬福利激励制度。 参考文献1.伍景春，《YC农村商业银行信贷客户经理激励机制研究》，广东财经大学，2017年。2.黄燕辉，“多元化经营对商业银行绩效和风险的影响研究“，《武汉金融》，2018年第10期。3.魏为，《政府规范国有商业银行股权管理研究》，南京师范大学，2017年。4.王栋，《商业银行绩效量化考评及传导机制研究--以A商业银行为例》，山东大学，2017年。5.巴曙松，“中国银行业高管薪酬管理现状及趋势”，《中国银行业》，2018年第11期6.孔维姣，《基于资本结构中介效应的高管薪酬与银行业绩的实证研究》，辽宁大学，2017年。7.张静，“建立薪酬分配激励体系”，《消费导刊》，2018年第1期。8.祝桂雪，《中国农业银行HG支行绩效考核体系研究》，哈尔滨理工大学，2017年。9.金晓春，《S公司薪酬管理优化研究》，上海外国语大学，2018年。10.田跃勇，“分行薪酬考核激励、信息收集和信贷决策”，《经济学报》2018年第18期。11.王雪，《J银行员工薪酬体系优化研究》，江西财经大学，2017年。12.《A商业银行对辖内一级支行绩效考核方案优化》，四川师范大学，2017年。13.程文杰，《光大银行A分行营销岗位员工绩效管理优化研究》，江西财经大学，2017年。14，刘飞，《A股上市银行公司治理对风险承担行为的影响研究》，兰州大学，2017年15.谭斌，“国有银行经理人薪酬激励机制深化改革研究”，《现代国企研究》，2018 年第8期。 致 谢论文完成之际，首先要感谢我的导师对我的教导和鼓励！本篇论文的写作也凝聚了老师的心血和汗水，感谢老师在论文写作过程中给予我的细心指导、耐心鼓励以及客观批评。最后，感谢我的家人对于我的关心和爱护！你们的温暖一直是我前进的动力！ （三）员工对绩效考评的负面情绪.........................................................................................12（四）考评指标体系不健全.....................................................................................................12（五）缺乏对考评过程的监测.................................................................................................12（六）薪酬福利制度不完善.....................................................................................................12五、M 公司人力资源管理优化对策................................................................................................13（一）提升人力资源管理相关知识理论水平.........................................................................13（二）优化员工招聘制度.........................................................................................................14（三）加强入职员工绩效考评制度培训.................................................................................14（四）健全绩效考评指标体系.................................................................................................15（五）建立绩效考核过程监察.................................................................................................15（六）制定完善的薪酬福利激励制度.....................................................................................16六、结论............................................................................................................................................17参考文献............................................................................................................................................18致 谢..................................................................................................................................................19 民营企业人力资源管理存在问题及对策——以M公司为例一、绪论（一）研究背景及意义民营企业的发展在社会主义市场经济中起着重要作用。第一个体现是就业机会和社会稳定。其次，作为国民经济的重要组成部分，它发挥着不可替代的作用。随着民营企业的发展这改变了改革开放初期计划经济时代的影响，从基础薄弱，治理薄弱到治理完善。这些经济和社会影响表明了民营企业的重要地位。但是，总的来说，民营企业的发展仍然面临着广泛的管理体制的问题。民营企业总数少，资金有限，竞争薄弱，制约了民营企业的进一步发展此外，许多民营企业的竞争绩效参差不齐，出现了许多快速发展和迅速退出市场的现象，这导致民营企业竞争力不足的复杂原因。这主要是由于企业自身的特点以及国家环境和市场的不完善因素。相对而言，依靠自身灵活性的民营企业的发展可能是积极的。同时，这也是由于缺乏人员管理水平，这也使民营企业在竞争中处于不利地位。民营企业基础薄弱，发展时间短，经验不足，对人力资源的理解和重视对外部发展无益，落后的管理对企业发展无益。通常。提高人力资源管理水平面临机遇和挑战。作为经济发展的主要动力之一的民营企业也必须继续改善。在这种情况下，本文提供了关于民营企业人力资源管理的研究和讨论。人类社会所有经济活动和社会活动离不开人。21世纪企业的竞争归根结底是员工的竞争因此新世纪全球企业都在加速自身企业员工招聘及管理体制，优秀的员工招聘和绩效管理体制才能吸引到优秀员工，帮助企业高速发展，在激烈竞争环境下脱颖而出。我国市场经济发 展起步较晚，员工招聘及管理相关研究和实践基础较弱，然而由于我国经济的腾飞我国企业员工管理相关理论研究及实践正在快速发展。所谓的绩效评估是能力和效率的结合，它基本上反映了企业员工的能力和效率。评估员工绩效并创建有效的绩效评估系统、程序和方法。评估基于企业的业务目标，评估后的人员管理有助于实现企业的业务目标。绩效评估在人力资源管理活动中发挥着独特的作用，是绩效管理的核心，已成为绩效管理的中心和未来的发展方向。显然，评估绩效的方法在企业管理中变得越来越重要。在中国的所有人力资源管理领域，这些方法的引入和改进也是必要的。因此，绩效评估在企业管理中发挥着越来越重要的作用。民营企业的发展道路并不平坦，但总量的可持续发展是当前的趋势，并带来了一定的经济效益。但是，民营企业发展面临一个重要问题，即人才短缺导致竞争力不足。在很大程度上，私营企业无法制定长期的劳动力计划。如果规划不能影响战略，就不能改善相应的人力资源系统。人力资源管理的相关部分存在一些挑战，例如招聘，薪资管理，绩效衡量和培训这限制了人力资源的积累和发展。这种不合理的问题直接影响到公司员工的认可度。与工作容易发生冲突或有换工作的意识，这不利于企业的长期稳定发展。但是，最严重的问题是企业领导者经常忽略人力资源管理的重要影响。他们不能从战略高度进行统一规划，不能设定简单的目标，也不能将企业发展的阶段与自己的管理水平相结合，从而导致人员管理方案的实施困难，或者无法形成良好的影响力，因此，如何克服传统管理思想的束缚为民营企业建立灵活的人力资源管理制度已经成为民营企业乃至全国需要研究的问题。扎实的理论基础和丰富的实践经验有助于公司更好地把握总体方向。私营企业今后必须形成一定的人事管理制度。关键是要形成一个灵活的系统，该系统可以根据环境的变化快速制定校正计划。这些问题将制约民营企业的发展壮大，值得深入分析和讨论。 （二）研究方法文献查阅法：通过查阅相关文献资料，总结国内外相关理论研究成果，作为本次研究的理论基础与参考；案例分析法：以M公司作为实际案例，通过调查该公司在员工招聘及绩效考核方面的现状，总结该公司存在的问题并提出相应的解决对策及建议。二、理论基础与文献综述（一）人力资源管理人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地合理分配人力资源。通过企业招聘、培训、使用、评估、激励和适应员工等多个过程，可以调动员工的积极性，充分发挥其潜力，为企业创造价值，并为企业带来收益，这是企业一系列的人事政策和相应的管理行动以确保其战略目标的实施。（二）员工招聘企业人力资源管理指的是对企业员工进行合理安排，通过一系列招聘、培训、使用、考核、激励、调整活动实现对企业员工管理的目的，最大化提升员工工作能力保障企业产能，为企业创造最大价值和效益。员工招聘是指，企业通过各种途径对应聘人员进行筛选、聘任的过程。员工招聘首先需要企业制定出员工招聘计划，再借助各种招聘渠道进行招聘、筛选，最后选定员工。（三）绩效考核绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导 的过程和方法。所有员工（尤其是管理人员）实现认可，理解和绩效评估，通过有效性评估系统有助于提高和提高公司的整体有效性。绩效考核的目的是提高员工绩效。绩效管理流程是公司确保其活动符合公司战略和目标的过程。绩效管理是基于企业战略和人事管理战略的管理活动。绩效管理能够将员工能力与效率评估的有效结果反馈到人力资源管理行动上，以此为基础制定相应的管理策略激发员工工作的积极性，以此实现公司的的战略目标。同时绩效管理在企业发展进程中持续改进，实时优化企业与个人的生产工作效率。它的价值在于通过提高个人绩效和发展团队和个人能力，为组织提供长期而强大的成功动力提供支持。因此，通过创建科学有效的绩效管理系统，人们不仅将绩效管理作为一种管理工具，而且作为一种思维方式将个人行为与公司战略相结合的行为习惯，为企业提供竞争优势。绩效评估的主要目的是确保企业目标的有效实施。随着全球经济的不断变化和发展，企业之间的竞争越来越激烈。如果一个企业想要在激烈的市场竞争条件下获得良好的发展，就必须有一套完善有效的绩效评估体系。人力资源管理越来越受到各种形式的企业管理的重视。企业可以使用适当的绩效评估方法定期评估员工以便对员工进行评估。员工们知道他们不足的地方需要加以改进，以便不断提高企业的生产力，使企业在竞争中立于不败之地。（四）绩效评估绩效评估是能力和效率的结合，反映企业员工的工作能力和工作效率。创建符合本公司特点的绩效评估系统、程序和方法，让所有员工（尤其是管理人员）认可和理解，有助于提高公司的整体效率。绩效管理是基于企业战略和 人事管理战略的管理活动。绩效管理能够将员工能力与效率评估的有效结果反馈到人力资源管理行动上，以此为基础制定相应的管理策略激发员工工作 的积极性，实现公司的战略目标。绩效管理在企业发展进程中持续改进，可优化企业与个人的生产工作效率。它的价值在 于通过提高个人绩效和发展团队和个人能力，为组织提供长期而强大的成功动力提供支 持。因此，通过创建科学有效的绩 效管理系统，人们不仅将绩效管理作为一种管理工具，而且作为一种思维方式，将个人行 为与公司战略相结合的行为习惯为企业提供竞 争优势。绩效评估的主要目的是 确保企业目标的有效实施。评估企业绩效是基于企业的业务目标。当前企业之间的竞争越来越激烈，如果一个企业想要在激烈的市场竞争条件下获得良好的发展，就必须有一套完善有效的绩效评估体系。人力资源管理和绩效越来越受到各种形式的企业管理的重视。企业可以使用适当的绩效评估方法定期评估员工，以便对员工进行评估。员工知道自己不足并改进，就能不断提高企业的生产力，使企业在竞争中立于不败之地。绩效评估在人力资源管理活动中发挥着独特的作用，是绩效管理的核心，已成为绩效管理的中心和未来的发展方向。评估绩效的方法在企业管理中变得越来越重要。在中国的所有人力资源管理领域，这些方法的引入和改进也是必要的。（五）文献综述1.国外研究现状关于企业员工招聘相关，如何优化员工招聘的主要有以下研究：Lazayr等（2016）认为招聘和就业是指通过一系列按照预定的规定，就业标准和薪酬来吸引和选择热爱工作并适合工作的高素质应聘者的过程。Jamer（2017）从人员储备的角度考虑招聘。他认为，员工招聘是以人力资源管理计划为基础的，其中有足够的员工储备，以便在必要时选择合适的员工Mejia等（2009）也提出，在当今竞争激烈的时代，企业组织应该在人员招聘中遵循商品购买服务原则，将自身所需求职位信息投放到应聘市场中，以“价格”和“质量”为导向选择素质更高、薪酬要求更低的高质量应聘者，为企业在员工招聘中创造最大的价值。随着时间的推移和社会的进步，许多外国专家和科学家已经研究了有效性评估。在绩效 考核开发项目中，人力资源管理变得越来越重要。绩效指标的选择以及对其对绩效评估的重要性的评估已成为正在进行的研究的主题。2.国内研究现状研究中国企业员工绩效评估的文献很多。研究的重要领域是理论和研究方法。中国公司也更加重视对员工的评估，但是验证方法并未与中国公司的实际情况相结合，因此在实际工作中的结果不是很好。因此，为了充分利用绩效评估的效果，有必要建立一套科学有效的企业员工绩效评估体系，首先要从员工的绩效特征和公司在企业中的地位入手，从而提高绩效评估的效果并实现绩效评估。企业在日益激烈的市场竞争中稳步发展。蒋军（2018）在“如何解决中小企业招聘中遇到的问题”一文中提到企业人力资源规划应与战略目标相结合，根据企业的实际需要权衡内外部就业渠道的选择，并根据自身工作水平和就业渠道的特点做出不同的决定。在就业过程中，重点需要改善招聘流程，提高面试水平。孟宪辉（2016）在“私营企业雇用员工模式”一文中认为，应该提高招聘效率，制定适合企业未来发展的招聘流程的重要途径。张敏（2016）结合了战略销售管理和组织管理的相关理论知识和方法，并创建了一个通用的系统来评估战略人才组织的有效性，以深入了解该系统的组成和内部和外部结构。当前关于财务经理绩效评估的案例研究如下：高占军（2016）以苏宁为例，研究了以前的绩效评估方法异常，导致员工热情下降的问题。以及某些财务标准的下降，通过分析公司财务经理并通过AHP方法确定标准的每个级别来建立标准的评估系统。按照比例总结评估结果。刘春燕（2016）研究了工业企业发展的特征，在评估标准创新问题时遇到了一些常见问题，并提出了关于改进工业企业有效性评估管理的意见。丁素健（2009）认为，尽管中国的企业开始使用绩效评估管理系统，但仅仅是因为它们复制了绩效管理系统的相应模型，但并没有根据实际情况进行调整，绩效管理体系结果不理想；刘云涵（2017）认为，财务数据是目前中国企业绩效考核管理的主要内容，财务数据仅