TY 区教育局事业编制人员的薪酬体系优化研究摘 要在我国教育事业深化改革发展的时期，TY 区教育局作为地方教育事业的主管单位，积极响应国家对教育事业进行的深化改革。随着辖区内教育事业的发展，TY 区教育局薪酬体系也逐步出现问题，本文运用文献研究法、问卷调查法以及访谈法对事业编制人员薪酬体系进行研究分析，发现了薪酬水平过低、薪酬激励性作用有限、福利和津贴制度不够完善以及薪酬体系难以体现多劳多得的问题，并根据相关理论知识，结合 TY 区教育局实际情况以及现有研究，有针对性的提出了对现有的薪酬制度进行调整，适当提高薪酬水平，完善绩效考核制度等薪酬体系优化建议，为 TY 区事业编制人员薪酬体系优化提供参考。关键词：事业编制；教育事业；教师；薪酬体系优化 的绩效考核方式，进行全面绩效考核根据绩效确定薪酬的薪酬体系理论。（三）国内外研究现状分析我国对于薪酬方面的理论知识的研究相对于国外来说较晚，在各个方面、各个行业的相关运用也比较晚，但现阶段的运用也较为广泛。基于我国社会和经济环境的影响，现阶段我国在事业单位中的薪酬体系还存在着一些不足，相关研究学者也在对这方面进行研究，但很多研究都是对薪酬激励体系方面进行研究，只有少部分研究针对的是薪酬体系优化进行研究 ，所给出的优化建议在理论上较为成熟，有较强的指导性，但是不够细化、不够具体，缺乏一定的实践性和运用可能性。1.国内研究现状及述评（1）薪酬体系方面的研究毛紫薇（2019）根据薪酬的构成和功能及设计流程、薪酬激励的相关理论，对某高新区管委会的事业编制人员的薪酬体系进行了研究，最后得出公平合理的薪酬体系能为事业单位的发展提供基础和保障的结论。张伯超（2018）运用薪酬理论体系双因素理论和公平理论对某工商局的薪酬体系进行研究，通过对当前存在的问题进行分析，得到其薪酬体系优化结果将会更好的体现编制人员劳动的价值。吴菲菲（2019）基于激励理论和公平理论对某县妇幼保健院的事业编制人员的薪酬体系进行研究，通过满意度调查研究，得出薪酬体系优化应实现内部均衡性、公平性，并对内、外部薪酬进行调查，对薪酬结构进行改进，并通过五个方面的机制进行保障。 （2）薪酬管理方面的研究在我国经济日益发展的今天，我国的市场经济相对于刚刚改革开放初期已经有了巨大的发展，薪酬管理作为人力资源管理中的一个重要组成部分，也得到了较大的发展。胡珠芬（2020）认为在新时代的发展背景下，企业的薪酬管理制度要兼顾科学与创新，要重视薪酬管理的意义，保障员工与公司的利益。薛维柱（2020）指出了事业单位薪酬管理存在管理理念未能跟上发展潮流、薪酬制度单一问题，并给出了建立健全薪酬体系、及时更新薪酬管理理念的优化方案。汪秀春（2020）对事业单位的薪酬管理进行分析，认为现在的薪酬管理目标不够明确，难以体现公平性和激励性。张开宇（2020）对事业单位的薪酬管理问题进行了分析，指出事业单位相关制度与市场发展脱节，薪酬分配体制不均的问题，并提出合理化建议。这些研究对于事业单位人力资源薪酬管理有突出的作用。上述薪酬管理的国内已有研究揭示了现阶段我国事业单位薪酬管理和薪酬体系中所存在的问题，为本次研究提供了一定的理论基础和实际依据，在薪酬体系优化方面的研究为本次研究提供了一些研究方法和可供参考的案例。但是在薪酬体系优化方面的研究中，上述研究虽然所针对的都是事业编制人员，但是所在单位都不同，不同的单位可能存在着不一样的薪酬体系，所以作为参考案例的话，还是存在着一定的局限性。2.国外研究现状及述评国外对薪酬方面的理论研究相对于我国来说要早很多，相应的研究也比较趋向于成熟和完善，但是其理论在我国的实际适用性还不算很高，需要作出适当的修改和调整。 （1）薪酬体系方面的研究Andrew（2019）提出了薪酬体系动态调整观点并进行了详细的阐述，企业必须及时灵活地对薪酬体系进行调整以适应竞争日益激烈的变化形式，如果薪酬体系滞后于时代变化，企业将失去竞争力。Scott（2019）提出企业应根据员工的不同特点来进行不同薪酬方案的设计，以达到激励效果最优的目的。Roxana-Elena TEODOROIU（2019）对罗马尼亚国立大学中教学人员进行的薪酬体系分析，结果表明其薪酬体系是根据职务、工作的复杂性、学历和经验决定的。（2）薪酬管理方面的研究国外对薪酬管理方面的研究较早，现在已经形成了较为完善的理论体系，现阶段研究已经 发 展 到 比 较 倾 向 于 对 与 员 工 个 人 的 相 关 因 素 进 行 研 究 。 YasodaraJayarathna,S.M.D,Weerakkody,W.A.S.（2020）通过对斯里兰卡的一家私人银行进行研究，得出决策与薪酬管理对工作绩效有着显著影响，工作满意度与上面三者有着部分中介作用。艾萨克·科利尔和黛娜·基普克布特对肯尼亚纳库鲁县大学的员工进行研究，结果证实薪酬管理对组织承诺有显著影响，并建议员工参与决策。综上所述，国外相关研究所提供的相关理论知识和研究实例，相对于传统薪酬理论来说较为完善，现行的薪酬体系也较为完善，紧跟自身国家发展水平。但是针对不同背景和不同国家来说，发展水平也是一个影响薪酬体系的重要因素，对国外事例的参考也具有较大的局限性，双方不同国家制度以及基本薪酬体系所存在的差异也可能较大，所以要根据自身研究 的实际情况进行分析，以更好的完善现有的理论体系和薪酬体系。三、TY 区教育局薪酬体系现状分析（一）TY 区教育局概况TY 区教育局原先为 TY 县教育局，因百色市的飞速发展，于 2019 年 8 月 26 日，TY 县被撤销，进而设立 TY 区，所以 TY 县教育局更名为 TY 区教育局。TY 区教育局属于行政事业单位，主要负责监督、检查全区各类学校对教育方针的执行。管理和指导全区的义务教育等工作。TY 区教育局管辖内共有十二所小学，七所初中、一所特殊教育学校、一所职业技术学校以及一所高中。TY 区教育局正在逐步完成以学生为中心的教育改革发展导向，推进依法依规自主办学，不断提高教育质量；努力构建科学全面、能够满足当前改革要求的教育工作要素模型；另一方面进一步准确的了解群众对教育工作的真实诉求，社会最关心、最直接、最现实的教育问题，提升群众对教育工作的认可度和满意度。（二）TY 区教育局人员情况TY 区教育局现有编制内人员一共有 95 人，其中分为 8 名行政编制人员，均为高层领导（局长、副局长以及个别股长、主任），87 人为事业编制，其中有 18 人为中层领导（均为主任或者股长）。从年龄结构上来看，本单位中 30 岁至 35 岁有 6 人，占比为 6.31%；35 岁至 40 岁有 26 人，占比为 27.36%；40 岁至 50 岁有 52 人，占比为 54.73%；50 岁以上的有 8 人，占比为 8.42%。由上述数据可以得出本单位的大多数工作人员都在 35 岁至 50 岁之间，工作经历和阅历丰厚。表 3.1 TY 区教育局编制内人员年龄构成情况年龄 人数 比例30 岁至 35 岁6 6.31%35 岁至 40 岁26 27.36%40 岁至 50 岁54 56.84%50 岁以上8 8.42%从学历方面来看，本单位大专学历有 41 人，占比 43.15%；本科学历有 54 人，占比56.84%。从整体上看，本单位的人才学历水平比较高，都是属于中高学历人才，这对本单位接下来的发展提供了相当扎实的人才底子。表 3.2 TY 区教育局编制内人员学历构成情况学历 人数 比例大专31 36.47%本科54 63.53%从性别来看，本单位男性有 41 人，占比为 43.15%；女性有 54 人，占比为 56.85%。整体来说，男女比例比较平衡，差距不大。表 3.3 TY 区教育局编制内人员男女比例构成情况选项 小计 比例男41 43.15%女54 56.85% （三）TY 区教育局薪酬体系现状TY 区教育局属于公益一类事业单位，工资和经费等费用由地方财政全额拨款，工资薪级等也全部按照国家规定的事业单位编制进行管理、评级、核算与发放，津贴和福利是按照省里下达的指导性文件，由市里出台政策实行，具体实施步骤就由区里下达文件。但在津贴 、福利以及绩效工资可以由单位适当进行合理调整。1.薪酬模式和结构TY 区教育局原先还是 TY 县教育局时，在 2006 年的时候根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》进行了一次较大的调整，随后 2010 年时又进行了一次调整，2013年也进行了一次调整，但整体变动程度不大。教育局编制内的事业编制人员比较特殊，都是从本区内的各个中小学中抽调有意愿到教育局进行管理工作的教师，没有通过事业编制考试和面试进入的人员。这些愿意被抽调上来的教师岗位发生了变更，仍旧沿用义务教育教师的工资标准和薪级制度，相应的教师福利也因为岗位的变化而减少了，失去了原有的寒暑假期 ，相应的薪酬并没有较多的涨幅，部分教师来到教育局后薪酬略有下降，这就存在薪酬待遇降低的问题。在统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应，同一等级职称还存在着对应等级不一致的情况，这种情况导致了同一等级职称存在着薪酬差异，这种差异不大，但还是会影响员工的工作积极性。TY 区教育局事业编制人员的薪酬构成为：岗位工资、薪级工资、绩效工资、教护津贴、五险一金、职业年金和年终绩效考评奖。 2.薪酬概况（1）岗位工资和薪级工资现阶段的 TY 区教育局事业编制人员全部沿用义务教育教师的岗位工资标准和薪级制度，因此岗位工资和薪级工资都按照国家规定的义务教育教师的标准进行计算和发放。岗位等级一共分为 13 个等级，正高级教师对应岗位一至四级，高级教师对应岗位五至七级，一级教师对应岗位八至十级，二级教师对应岗位十一至十二级，三级教师对应岗位十三级。教师职称等级需要个人申报评定，满足评定条件后，再由专家按照有关规定进行评价 ，评审结果需经公示后，才能由人力资源社会保障部门审核确认，完成职称的晋升评定。这一评定过程手续过于繁琐，且职称评定的竞争较为激烈，在一定程度上限制了本单位现有事业编制人员岗位工资的提升，这也就导致岗位工资制度限制了薪酬水平的上涨，这种局面不利于人员的保留，难以提高的岗位等级也容易导致人员工作积极性的流失。表 3.4 义务教育教师岗位工资表岗位工资岗位 工资标准 岗位 工资标准一级6665八级2440二级5157九级2174岗位 工资标准 岗位 工资标准三级4558十级2007四级3915十一级1819五级3405十二级1797 六级3005十三级1675七级2773薪级工资设置 65 个薪级，每一个薪级对应一个薪级工资标准，不同的岗位规定了不同的起点薪级。一般情况下，每年年度考核合格的，次年晋升一级薪级。这一制度明确了自身的工作年限越长，自身的薪级工资也就越高，这为员工提供了一个稳定的收入增长点，但是薪级级数过多，每级之间差异不大，很难起到激励作用。具体分级及其对应工资如下表 3-5。表 3.5 教师薪级工资表薪级工资薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准 薪级 工资标准1 288 14 827 27 1885 40 3381 53 53372 317 15 887 28 1985 41 3513 54 55113 346 16 954 29 2085 42 3645 55 57024 375 17 1020 30 2195 43 3777 56 58945 409 18 1093 31 2305 44 3920 57 60976 444 19 1167 32 2414 45 4063 58 63007 484 20 1249 33 2524 46 4206 59 65148 523 21 1331 34 2645 47 4363 60 67289 569 22 1413 35 2766 48 4519 61 696010 614 23 1504 36 2887 49 4676 62 719211 665 24 1595 37 3008 50 4832 63 744612 716 25 1686 38 3128 51 4988 64 770013 767 26 1785 39 3249 52 5162 65 7989（2）绩效工资、年终绩效考评奖绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，在本单位中基础性绩效工资占绩效工资的 70%，奖励性绩效工资占绩效工资的 30%，绩效工资是与个人的岗位工资挂钩。绩效 工资中两部分绩效工资的占比是由各个行政事业单位自行根据单位内实际情况进行比例的分配。年终绩效考评奖是由区绩效办考评领导小组和区政府常委会对本区内的各个区直单位进行统一的绩效考评，考评结果共分为 4 个等级：优秀、良好、一般、较差。考评工作绩效的周期为一年，每个等级之间每个人的奖金差距约 3000 元。区考评结束后，先将 80%的奖金由区财政直接发放给个人，剩余奖金发放到各个区直单位，由区直单位分发到二级部门。区直单位中的绩效考评小组对本单位人员进行绩效考评，个人考评结果也分为 4 个等级：优秀、良好、一般、较差。本单位将会根据考评结果以及个人职位进行等级评定，最高等级和最低等级之间的差异大约 800 元，年终绩效考评奖的金额从 1.2 万元到 3 万元不等，具体还要根据个人的岗位工资和薪级工资确定基础额，再通过考评公式进行计算而得出。单位中进行的绩效考评，主要也是为了体现多劳多得，控制奖金差异，是为了防止出现一些负面效果。（3）福利和津贴TY 区教育局作为行政事业单位，其所有职工都享有“五险一金”，编制内人员则多出一个职业年金。在津贴方面，TY 区教育局事业编制人员则可以享有一个教护津贴，教护津贴的金额按照工龄来进行计算，但该教护津贴制度已经过于老旧，津贴金额已经跟不上实际发展，仍旧停留在 1998 年的物价水平，已丧失其作为保健因素的功能。 四、TY 区教育局薪酬体系相关调查（一）调查方案设计1.调查对象本次调查研究将以 TY 区教育局事业编制人员作为对象，通过问卷调查了解 TY 区教育局现有事业编制人员对薪酬体系的看法、满意度和期望。本次问卷调查采用不记名的形式进行相关信息收集。2.调查问卷的设计本次调查问卷参考了吴菲菲学者对 XY 县妇幼保健院薪酬体系优化研究中所使用的量表以及张伯超学者对 WY 工商局薪酬体系优化研究中所使用的问卷，一共设计了三个方面的指标：第一部分为被调查人的性别、年龄、工龄、学历、职称、职称等级等个人信息和职务信息。第二部分为薪酬水平、薪酬结构、福利满意度等薪酬体系相关调查。其中用到了 1 个量表，共 5 个维度进行研究，将这五个维度的量表指标评价等级设置为“较不符合”、“很不符合”、“一般符合”、“符合”及“非常符合”，分值为 1-5 分，赋值的大小体现程度的高低，分数越高表示职工对薪酬体系的评价越高。表 4.1 量表评价体系量表 指标 目 录一、 绪论.............................................................................................................................................1（一） 研究背景.................................................................................................................................1（二） 研究目的和意义.....................................................................................................................1（三） 研究内容.................................................................................................................................2（四） 研究方法及技术路线.............................................................................................................2二、 相关概念及理论.........................................................................................................................3（一） 相关概念.................................................................................................................................3（二） 理论基础.................................................................................................................................4（三） 国内外研究现状分析.............................................................................................................4三、 TY 区教育局薪酬体系现状分析...............................................................................................6（一） TY 区教育局概况...................................................................................................................6（二） TY 区教育局人员情况...........................................................................................................6（三） TY 区教育局薪酬体系现状...................................................................................................7四、 TY 区教育局薪酬体系相关调查...............................................................................................9（一） 调查方案设计.........................................................................................................................9 薪酬水平薪酬稳定性高我的工资较高相对于业绩和工作价值，我的工资较高过去一年，我对自己薪酬涨幅是满意的薪酬水平与本单位其他股室同类人员相比，我的工资较高与其他事业单位人员相比，我的工资较高与本地平均薪酬水平人相比，我的工资较高量表 指标薪酬结构单位不同类别职工收入差距是合理的单位不同职称职工收入差距是合理的单位不同股室职工收入差距是合理的我认为薪酬中工资等由职工职称、学历、工龄等个人因素决定部分占比是合理的我认为薪酬中奖金等与业绩相关的部分占比是合理的奖金分配依据单位依据行政级别确定年终奖单位依据薪金级别确定年终奖单位依据职位等级确定年终奖单位综合考虑各因素确定年终奖单位年终奖确定依据不明福利满意度我对单位的“五险一金”制度比较满意我认为单位现在的福利是完善的 薪酬激励效果现有薪酬体系有很好的激励效果现有的薪酬体系跟单位的实际情况是符合的现有的薪酬体系对于单位的整体是有利的第三部分为被调查人对薪酬的主观感受以及对未来薪酬的期望。通过对收集到的信息数据进行分析，进而对薪酬体系的评价进行研究。3.调查程序本次问卷调查由作者本人在 TY 区教育局中面对面发放电子问卷，并在一旁对被调查者的相关问题及时进行解答，为了防止样本数量过少，作者又进行了第二次面对面的电子问卷发放，最后借助 SPSS 25 和 EXCEL 表格完成数据的整合与分析。本次调查问卷一共发放两次，共发放 95 张电子问卷，实际回收 92 张电子问卷，排除掉行政编制人员的问卷样本后，认定有效问卷为 84 份，有效问卷回收率为 88.42%。4.信度和效度检验本次研究使用了 SPSS 25 软件对调查数据进行了信度检验，整体信度（克隆巴赫 Alpha系数）为 0.797，大于 0.7，这说明信度良好，整体调查问卷具有可信度。表 4.2 整体信度可靠性统计克隆巴赫 Alpha基于标准化项的克隆巴赫Alpha项数0.797 0.777 47为了检验所使用的量表的可靠性，本次调查又对全部量表样本进行了效度检验（ KMO和巴特利特检验），得到全部量表的 KMO 值为 0.713，大于 0.7，巴特利特检验中显著性值 为 0，证明量表的效度是足够的，可以进行下一步分析。表 4.3 量表效度检验KMO 和巴特利特检验巴特利特球形度检验 KMO 取样适切性量数0.713巴特利特球形度检验近似卡方1403.935自由度253显著性.0005.调查结果分析1.被调查对象的工作信息调查结果显示工作年限在 5 年至 10 年之间的人员共有 18 人，占比为 21.43%；工作年限在 10 年以上的人员共有 66 人，占比为 78.57%。这也比较符合 TY 区教育局事业编制人员的年龄特点。表 4.4 工作年限表工作年限 人数 比例5 年至 10 年18 21.43%10 年以上66 78.57%在职称方面，有 40 名被调查对象属于小学职称，占比为 47.62%，有 44 名被调查对象属于中学职称，占比为 52.38%，两者差别不大。表 4.5 职称表职称 人数 比例小学40 47.62%中学44 52.38% 在职称等级方面，占比最大的是一级教师职称，共有 42 人，占比为 50%；二级教师职称占比为 21.43%，共有 18 人；三级教师职称最少，占比为 1.19%，只有一人；高级教师职称有 23 人，占比为 27.38%。表 4.6 职称等级表职称等级 人数 比例一级42 50%二级18 21.43%三级1 1.19%高级23 27.38%在工资水平方面，工资在 4000 元至 5000 元区间内的所占比例最大，为 44.71%，但3000 元至 4000 元区间内的所占比例也达到了 41.18%，两者相差并不大；工资在 5000 元以上的所占比例为 11.76%，工资在 2000 元至 3000 元区间内的所占比重最低，仅为 2.35%。图 4.1 工资区间分布图2.薪酬水平评价在本次调查中，量表都采用了 5 分制的计分方法，从而计算出每个量表和每个指标的总分和平均分。 薪酬水平所有指标的总平均分达到了 3.15 分，说明 TY 区教育局事业编制人员对整体薪酬水平的评价处于中等水平，对其满意度处于中等水平。但是，逐项来看的话“我的工资较高”指标的平均分为 2.99，“相对于业绩和工作价值，我的工资较高”指标的平均分为2.94，以及“过去一年，我对自己薪酬涨幅是满意的”指标的平均分仅为 2.25，这三个指标所得的平均分最低，说明了事业编制人员对自身工资水平和薪酬涨幅的评价较低，对其满意度也较低，主要体现在对薪酬涨幅方面。证明薪酬水平还有待提高。表 4.7 薪酬水平评价统计表指标非常不符合较不符合 一般 符合 非常符合 平均分薪酬稳定性高1.18% 5.88% 16.47% 71.76% 4.71% 3.73我的工资较高0% 37.65% 27.06% 34.12% 1.18% 2.99相对于业绩和工作价值，我的工资较高0% 41.18% 24.71% 32.94% 1.18% 2.94薪酬水平与本单位其他股室同类人员相比，我的工资较高1.18% 18.82% 28.24% 50.59% 1.18% 3.32与其他事业单位人员相比，我的工资较高2.35% 14.12% 27.06% 55.29% 1.18% 3.39 与本地平均薪酬水平人相比，我的工资较高0% 15.29% 24.71% 58.82% 1.18% 3.46过去一年，我对自己薪酬涨幅是满意的2.35% 75.29% 18.82% 2.35% 1.18% 2.25总分1.01% 29.75% 23.87% 43.7% 1.68% 3.153.薪酬结构评价从整体上看，薪酬结构的总平均分跟薪酬水平相差不多，为 3.18 分，表明 TY 区教育局事业编制人员对薪酬结构的评价处于中等水平，既不表示不满，也未表示满意。从单项指标来看，“我认为薪酬中奖金等与业绩相关的部分占比是合理的”的平均分为 2.71，是本量表里唯一一个平均分低于 3 的指标，由此可见，TY 区教育局事业编制人员对奖金与业绩相关占比的评价较低。说明目前的薪酬结构中奖金与业绩相关的部分还有进一步调整的空间。表 4.8 薪酬结构评价统计表指标非常不符合较不符合 一般 符合 非常符合 平均分单位不同类别职工收入差距是合理的0% 28.24% 22.35% 48.24% 1.18% 3.22单位不同职称职工收入差距0% 10.59% 18.82% 69.41% 1.18% 3.61 是合理的单位不同股室职工收入差距是合理的0% 38.82% 20% 38.82% 2.35% 3.05我认为薪酬中工资等由职工职称、学历、工龄等个人因素决定部分占比是合理的0% 22.35% 23.53% 52.94% 1.18% 3.33我认为薪酬中奖金等与业绩相关的部分占比是合理的2.35% 49.41% 24.71% 22.35% 1.18% 2.71总分0.47% 29.88% 21.88% 46.35% 1.41% 3.184.奖金分配依据评价奖金分配依据的整体总分相对于前两者要略微低一些，总平均分为 2.84，说明 TY 区教育局事业编制人员对奖金分配依据的评价较低，对其的满意度也较低。从单项指标来看，每项指标的平均分都低于 3，互相之间差距并不大。得分最低的指标是“单位年终奖确定依据不明”和“单位依据薪金级别确定年终奖”，平均分都为 2.76 分。说明 TY 区教育局事业编 制人员对现有的奖金分配依据评价较低，对其满意度较低，证明奖金分配依据还有待改善。表 4.9 奖金分配依据评价统计表指标 非常不符合 较不符合 一般 符合非常符合平均分单位依据行政级别确定年终奖4.76% 14.29% 61.9% 19.05% 0% 2.95单位依据职位等级确定年终奖9.52% 14.29% 61.9% 14.29% 0% 2.81单位依据薪金级别确定年终奖9.52% 14.29% 66.67% 9.52% 0% 2.76单位综合考虑各因素确定年终奖4.76% 14.29% 66.67% 14.29 0% 2.9单位年终奖确定依据不明4.76% 19.05% 71.43% 4.76% 0% 2.76总分6.67% 15.24% 65.71% 12.38% 0% 2.845.福利满意度和薪酬激励效果评价从福利满意度整体来看，总平均分为 3.54，是所有量表中，总平均分最高的量表，这也反映出 TY 区教育局事业编制人员对现有福利的评价较高，也较为满意。从单个指标来看，“我认为单位现在的福利是完善的”指标的平均分为 3.19，与“我对单位的“五险一金”制度比较满意”的平均分差距较大，可能还存在一些改善空间。从薪酬激励效果来看，总平均分为 2.81 分，是所有量表中总平均分最低的量表，说明 TY 区教育局事业编制人员对薪酬激励效果的评价较低，满意度也较低，证明在薪酬效果这方面还有可以改善的空间。从单个指标来看也是如此，“现有薪酬体系有很好的激励效果”指标的平均分是最低的，为 2.44。表 4.10 福利满意度和薪酬激励效果评价统计表指标非常不符合较不符合一般 符合非常符合平均分我对单位的“五险一金”制度比较满意0% 0%15.29%81.18%3.53% 3.88我认为单位现在的福利是完善的0% 17.65%48.24%31.76%2.35% 3.19总分0% 8.82%31.76%56.47%2.94% 3.54现有薪酬体系有很好的激励效果0% 67.06%23.53%8.24% 1.18% 2.44现有的薪酬体系跟单位的实际情况是符合的0% 29.41%41.18%28.24%1.18% 3.01现有的薪酬体系对于单位的整体是有利的0% 28.24%45.88%24.71%1.18% 2.99总分0% 41.57%36.86%20.39%1.18% 2.816.对薪酬主观感受的调查结果表 4.11 对薪酬主观感受调查统计表您认为目前执行的薪酬体系是否合适人数 比例A.不合适24 28.57%B.比较合适48 57.14% C.合适13 15.48%D．偏高0 0%您认为目前单位薪酬标准如何人数 比例A.明显偏低2 2.38%B.偏低64 76.19%C.恰当18 21.43%D.偏高0 0%续表 4.11您认为目前本单位目标责任考核中的奖惩措施是否完善 人数 比例A.不完善19 22.62%B.比较完善62 73.81%C.完善3 3.57%您认为目前薪酬体系起到的激励作用如何 人数 比例A.没有作用2 2.38%B.作用有限80 95.24%C.作用明显2 2.38%目前您认为您所从事的工作劳动强度如何 人数 比例A.轻松1 1.19%B.比较轻松7 8.33%C.比较忙碌71 84.52% （二） TY 区教育局薪酬体系访谈.................................................................................................17五、 TY 区教育局薪酬体系存在的问题分析.................................................................................17（一） 薪酬水平过低.......................................................................................................................17（二） 薪酬激励性作用有限...........................................................................................................18（三） 福利和津贴制度不够完善...................................................................................................18（四） 薪酬体系难以体现公平性...................................................................................................19六、 薪酬体系优化建议...................................................................................................................19（一） 提高薪酬水平.......................................................................................................................19（二） 调整可变薪酬占比...............................................................................................................19（三） 增加福利和津贴...................................................................................................................20（四） 完善绩效考核与分配制度...................................................................................................20七、 结论和展望...............................................................................................................................22（一） 结论.......................................................................................................................................22（二） 展望.......................................................................................................................................22参考文献............................................................................................................................................23 D.忙碌5 5.95%您认为当前的劳动强度与薪酬待遇是否匹配 人数 比例A.不匹配47 55.95%B.比较匹配37 44.05%C．完全匹配0 0%您目前的收入水平在与您年龄相近，在企业或其他经济形式部门工作的人员相比人数 比例A．偏低53 63.10%B.差不多31 36.90%C．偏高0 0%根据调查所得数据，可以得知 TY 区教育局事业单位人员有 57%的人认为现有的薪酬体系比较合适，15%的人认为现有的薪酬体系合适，有 28%的人认为现有的薪酬体系不合适，这说明现有薪酬体系还存在不足，有可以进行优化的空间。TY 区教育局事业编制人员有 76.47%的人认为目前单位薪酬标准偏低，有 21.18%的人认为目前单位薪酬标准恰当，剩下 2.35%的人认为目前单位薪酬标准明显偏低。这表明本单位的薪酬标准已经不能满足大多数人，需要进行适当调整。认为目标考核中的奖惩措施比较完善的人占 74%，认为完善的人占 4%，剩余 22%的人认为不完善，由此可以得出目标考核中的奖惩措施比较完善，但是还可以进行进一步优化，进一步满足剩余的 22%人。认为目前薪 酬体系对个人激励没有作用的人数占比为 2.38%，认为激励有限的人数占比为 95.24%，认为作用明显的人数占比为 2.38%；目前认为工作劳动强度轻松的人数占比为 1.19%，认为比较轻松的人数占比为 8.33%，认为比较忙碌的人数占比为 84.52%，认为忙碌的人数占比为5.95%；认为当前劳动强度与薪酬待遇比较匹配的人数占比为 44.05%，认为不匹配的人数占比为 55.95%；认为目前的收入水平在与在企业或其他经济形式部门工作的人员相比偏低的人数占比为 63.10%，认为差不多的人数占比为 36.90%。7.对未来薪酬体系的期望的调查结果（该部分为多选题）存在问题的题目中的四个选项占比都超过了 50%，证明这四个问题在 TY 区教育局事业编制人员的薪酬体系中都有出现，其中占比最大的是“激励效果不明显”，为 84.71%；占比最低的是“无法充分体现多劳多得”，为 61.18%。图 4.2 存在的问题调查统计图TY 区教育局事业单位人员对未来的薪酬制度主要期待方面为“明确薪酬定期调整机 制”、“薪酬与考核直接关联”和“提升基层岗位待遇”，这三者的占比均超过了 50%，分别为 83.53%、56.47%和 69.41%。图 4.3 对未来的薪酬制度期待调查统计图在对未来期望薪酬增长幅度的调查中，绝大多数人都选择了“保整薪酬实际购买力不降低”和“达到社会经济发展水平”，这两者比例都超过了 90%，属于重点关注方面。图 4.4 对薪酬增长幅度的期望统计图（二）TY 区教育局薪酬体系访谈为了更好的了解 TY 区教育局薪酬体系，更准确的发现 TY 区教育局薪酬体系中存在的 问题，作者对 TY 区教育局计财股的领导、人事股工作人员和绩效办领导，共三人进行了访谈。通过本次访谈，进一步证实了 TY 区教育局的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资、福利津贴和年终绩效奖构成，详细的了解了具体的实际实施情况、评定、分级、发放依据和发放流程，与相关文件中的规定相符。其绩效考评是由区里先行评定之后，再由各个单位进行内部评定。在绩效考评制度中，存在一个比较特殊的规定，也就是“红黑榜”，“红黑榜”制度有一票否决权，在黑榜上有名的人员直接取消今年的年终绩效考评奖，在红榜上的则可以增加绩效奖励总额。在访谈中还得知了一部分事业编制人员对现有的薪酬体系在实际情况中存在问题的反馈意见。通过访谈，结合现有相关文件可以得知 TY 区教育局现阶段薪酬水平较低，导致自身的人员流失，无法吸引优质人才。在福利津贴方面，教护津贴严重脱离实际经济发展，福利制度较为单一，对福利的保障不够完善。五、TY 区教育局薪酬体系存在的问题分析根据问卷调查数据分析、对相关文献的研究以及对相关人员的访谈，可以得出 TY 区教育局薪酬体系存在以下问题：（一）薪酬水平过低根据表 4-16 的问卷调查数据显示，TY 区教育局事业编制人员对薪酬标准的评价较低，超过 70%的人员都认为现阶段的薪酬标准过低，有 63%的人员都认为目前的收入水平在与在 企业或其他经济形式部门工作的人员相比偏低。进行访谈时，也有工作人员提到了薪酬水平较低。TY 区教育局曾经进行了三次薪酬体系的调整，但相应的薪酬水平并没有发生太大的变化，仍沿用 2006 年印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，2019 年国家提高了教师 10%的工资水平，TY 区教育局事业编制人员的薪酬才有所提升。TY 区教育局现阶段薪酬体系的晋升方式比较单一，唯一方法就是申请进行职称的评定，这就在一定程度上阻碍了薪酬水平的提升。根据调查数据显示，TY 区教育局事业编制人员中 80%的人工资范围都在 3000-5000 元之间，2019 年百色地区平均月工资为 6198 元，远高出 TY 区教育局事业编制人员的薪酬水平。因此需要调整薪酬体系，提高薪酬水平。图 5.1 百色地区非私营单位月平均工资图数据来源：广西壮族自治区统计局整理（二）薪酬激励性作用有限TY 区教育局的薪酬稳定性较好，但薪酬水平过低，薪级工资等级和岗位工资等级提升过慢，严重影响了现有薪酬体系的激励性，且绩效工资的 70%为与个人岗位工资挂钩的基础 性绩效工资，只有 30%为奖励性绩效工资，这进一步削弱了现有薪酬体系的激励性。现阶段的事业单位受传统平均主义思想的影响较深，简单的绩效考核体系与差距较小的奖金差异，也影响了薪酬的激励性。根据调查数据，现阶段的薪酬水平也只是能够满足 TY 区教育局事业编制人员的基本需求，影响了工作人员的工作积极性，问卷调查数据中有 67%的工作人员表示当前薪酬体系的激励效果较不明显。（三）福利和津贴制度不够完善根据问卷调查数据，有 17.65%的 TY 区教育局事业编制人员认为福利制度不够完善，48.24%认为福利制度一般完善，目前 TY 区教育局的福利制度是五险一金以及职业年金，除此之外就已经没有其他福利制度，单一的福利制度很难让 TY 区教育局事业编制人员工产生归属感，难以让其留在本单位。在津贴方面，现在的教护津贴已经从一九九八年一直沿用到现在，在访谈中得知教护津贴的发放金额只有及元至十几元，已经严重脱离了现阶段的发展水平，这个津贴已经名存实亡了，需要重新对发放金额进行重新评定，进而增加 TY 区教育局事业编制人员的补贴，提高编制人员对薪酬体系的满意度。（四）薪酬体系难以体现公平性TY 区教育局现在实行的薪酬体系主要以岗位工资、薪级工资和绩效工资为主，依照不同的岗位工资等级和薪级进行工资的发放，相邻的岗位等级和薪级之间的工资差距较小，绩效工资中 70%为固定的基础性绩效工资，30%为奖励性工资，薪酬的灵活性较小，进一步缩 小了 TY 区事业编制人员之间的薪酬差距。在实际上工作中，经常会出现统一薪酬水平的人员进行工作量不一致的情况，特别是在公务员体制和事业编制人员中更容易出现这种情况，根据问卷调查数据表 4-10 中的数据，说明了 TY 区事业编制人员中有 84%的人认为自身处于比较忙碌的工作劳动强度中，只有 43%的人觉得当前自身的劳动强度与薪酬待遇比较匹配，其余 56%的人都认为自身当前的劳动强度与薪酬待遇不匹配，现有的薪酬体系中，浮动薪酬部分占比太小，不能体现个人的劳动价值，再加上现有的绩效考核体系过于单一，绩效工资分配不合理，导致人员工作积极性的降低，薪酬体系难以体现公平性。六、薪酬体系优化建议对于当前 TY 区教育局薪酬体系所存在的问题，本次研究基于相关理论知识，结合 TY区教育局实际调查情况和现有相关文献研究，有针对性的对存在的问题提出薪酬体系优化建议。（一）提高薪酬水平对现有的薪酬制度提出整改意见，整合现阶段薪酬制度中存在的薪酬问题进行上报，并积极配合 TY 区人力资源和社会保障局进行相应的调查，借鉴深圳市教育系统工资分配制度改革指导办法，联合 TY 区人力资源和社会保障局进行修改，根据本区财力，适当提高薪酬水平。TY 区教育局可以在发放年终奖的时，根据过渡期内的两种计税方式来合理地进行税收 筹划，选择最佳的年终奖个人所得税计税方式来降低纳税成本与负担。这样可以避免一次性发放所产生的个人所得税，减少了个人薪酬不必要的损失，间接性的提高了薪酬水平，增加了事业编制人员每个月的可支配收入，在一定程度上能够缓解薪酬水平过低的问题，提高员工对优化后薪酬体系的满意度。TY 区教育局还可向区政府绩效办或者 TY 区人力资源和社会保障局申请增加绩效工资，并申请对本区内公务员平均工资水平进行重新计算，按照国务院教育督导委员会办公室发出的具体安排，加快实现义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平目标；鼓励现有事业编制人员积极申请职称评定，直接从制度上提高员工工资，适当借鉴山东、河南实施的教师职称改革，结合 TY 区教育局和本区实际情况，提出职称改革意见，增加员工提升职称的途径，进而提升员工的薪酬水平。（二）调整可变薪酬占比对于现有绩效工资的构成比例进行重新调节，适当增大奖励性绩效工资的份额，局绩效办负责对现有绩效工资的评定方案进行修改，增加对日常工作的绩效考核，建立一个以弥补原有薪酬体系中没有的日常、月度考核体系，以 TY 区全体事业编制人员每周的出勤情况、工作业绩、工作时效及任务完成情况进行记录，并以此为依据进行日常、月度及年度考核，对于考核结果优秀的人员可以适当提供晋升机会。重新对教育局内事业编制人员进行绩效考核，重新确定每位人员的绩效薪酬，增加可变薪酬占比，适当增大不同评级的绩效工资差距 ，进而逐步完善绩效薪酬制度，恢复薪酬体系的激励性。 （三）增加福利和津贴对于福利制度不够完善的问题，TY 区教育局可以向 TY 区人力资源和社会保障局申请增设一项半年奖项，该奖项的发放依据就是半年间的月度考核结果，以便改善奖金单一的福利制度。可以在公休假期的基础上，增设教育局内部特有的几天假期，放假模式可以仿照公休假期的规定，但与公休假期要有一定的区别，以此来弥补货币福利的不足，此项措施既增加了教育局福利，也不会给区财政带来负担。关于津贴的问题，可以向 TY 区人力资源和社会保障局提出对教护津贴额度进行调整，并通过 TY 区人社局进行层层上报，争取对此项津贴额度进行调整，可以适当参考云和县案例进行适当调整。可以尝试增设学历津贴或者工龄津贴，完善津贴制度，进一步吸引高学历人才。（四）完善绩效考核与分配制度“大锅饭”问题一直以来都是各个用人单位薪酬体系极力避免和克服的一个诟病，所以现阶段的用人单位都在逐步合理运用可变薪酬。现阶段的 TY 区教育局的薪酬体系主要是以固定薪酬为主，可变薪酬中的绩效薪酬的主体还是与固定薪酬挂钩的基础性绩效薪酬，对此情况进行调整已经不可避免。TY 区教育局应该注重绩效考核制度的完善，进一步强化按劳分配，维护薪酬体系的内部公平性。在年终绩效考核的基础上，建立月度考核机制与日常考核机制，以出勤情况、请 休假管理、工作业绩、岗位空缺影响、人员替代难易度程度、工作时效及任务完成情况等可量化的考核指标为依据进行考核机制的月度考核、日常考核制度的建立。新增的考核制度要注意公平性、效率性以及公益性，三种考核机制的相互联系，一环紧扣一环，并根据实际考核情况，重新对现在发放的绩效薪酬进行及时调整，保证绩效反馈的有效进行。调整结束后 ，每隔一段时间，对改良后的绩效薪酬满意度进行调查，根据调查结果来决定是否对绩效薪酬进行调整，每次绩效薪酬调整的时间不宜间隔太久，保证其处于动态调整之中。通过本次调整，适当提高绩效薪酬在 TY 区教育局薪酬构成中的比例，进行试行，试行结果良好的情况下，再实行实际改革。通过绩效改革，进一步维护了内部公平性，也可以调动员工的工作积极性，从而提高其自身的工作价值和工作质量。以人事股工作人员的月度绩效考核为例，设置员工考核的基准分都为 100 分，按照该设定对员工考核的各项细则分配具体的分数，考核时允许有加分项，结果可以上浮，但浮动比例不超过 10%，即最高评分不得超过 110 分。汇总考核结果并分类定级，按照优秀，良好，中等，差四个等级级设置，考核结果若小于 70 分为差;71-80 分为中等；81-90 分为良好；大于等于 91 分为优秀。表 6.1 绩效考核等级表等级 优秀 良好 中等 差分数≥91 81-90 71-80 ≤70绩效工资的发放依据包括职工履责情况和所在部门完成目标任务的情况﹐绩效考核具体 TY 区教育局事业编制人员的薪酬体系优化研究一、绪论（一）研究背景在最近几年里，得益于党的十九大和我国全面深化改革中的决定，我国教育事业的发展突飞猛进，教育系统中的各个部分也都在迅速的发展。习近平总书记在十九大报告中对优先发展教育事业，对提高就业质量，加强干部队伍建设，加快人才培养等方面提出了新要求、新规划、新目标，再加上教育改革的不断推进和深化，已经进一步强化了依法治教、发展素质教育以及维护教育公平的执行力度。薪酬管理是一种动态的管理，并不能一成不变的使用下去，薪酬体系也需要进行及时的优化和调整，才能够促进企业、组织或者单位的有利发展，才能进一步激发出员工的工作积极性，提高工作质量。在改革发展的这个时期，对地方教育局现在有薪酬体系进行优化，可以提高教育局整体的人员效率和人员素质，又可以提高教育局工作人员的工作积极性，进一步加强了优秀管理队伍的建设，这对现阶段所进行的教育深化改革来说是一个很不错的促进方式。TY 区教育局编制内人员分为行政编制人员和事业编制人员，TY 区教育局主要以事业单位编制人员为主，所以本文以 TY 区教育局编制内人员中的事业编制人员薪酬体系作为本次研究的对象，将现有的事业编制人员作为研究样本，优化其现有薪酬体系，改善薪酬情况 ， 包括下表内容：表 6.2 绩效考核指标考核项目及分值考核指标 分数工作情况（50分）工作业绩（15 分）工作质量（15 分）任务完成情况（10 分）工作时效（10 分）日常规范（25分）出勤状态（10 分）有无加班（5 分）工作纪律（10 分）民主评价（5分）同事、同股室领导评价（5 分）个人能力（20分）独立完成工作的能力（10 分）职务履职能力（10 分）加分项（10分）个人争得荣誉，受到政府表彰奖励的，每次分别加5、3、2 分。同一奖项按最高级别计分，不重复分。个人作为典型在市级及以上部门发言的，视情加分。总分工作情况：月度工作业绩，工作完成的质量，工作以及上级布置任务的完成情况，工作任务是否及时完成。 日常规范：出勤状态、迟到早退现象，工作时间内是否进行工作以外的活动、工作程度等。个人能力：职务履职能力，处理事务的能力，做事情的计划准备能力，独立完成工作的能力等;民主评价：由同部门领导、同事进行评议，可适当听取其他股室领导的评价。对于制度的具体实施，还应考虑到其他股室及人员的实际情况，需要单位根据实际情况进行灵活配置后实施。七、结论和展望（一）结论本研究通过对 TY 区教育局编制内的事业编制人员薪酬体系进行分析研究，并结合薪酬体系相关问卷调查与实地访谈，分析得出目前 TY 区教育局编制内的事业编制人员薪酬体系中存在的问题，并针对问题提出 TY 区教育局编制内的事业编制人员薪酬体系的优化策略。首先，本文对 TY 区教育局概况、人员情况及薪酬提醒现在进行了讲述；其次，通过问卷调查、实地访谈等分析员工对 TY 区教育局编制内的事业编制人员薪酬体系的评价，分析 TY区教育局编制内的事业编制人员薪酬体系中存在的问题；最后，提出 TY 区教育局编制内的事业编制人员薪酬体系优化建议。通过分析论证，本文得出如下结论： 一、当前 TY 区教育局已经建立了基本的薪酬体系：岗位工资、薪级工资、绩效工资、教护津贴、五险一金、职业年金和年终绩效考评奖。二、问卷调查结果显示，TY 区教育局编制内的事业编制人员对薪酬体系满意度较低，尤其体现在薪酬水平、激励效果、分配依据和福利方面。三、通过分析发现，TY 区教育局编制内的事业编制人员薪酬体系存在薪酬水平过低、薪酬激励作用有限、福利和津贴制度不够完善以及难以体现多劳多得四个方面的问题。基于上述分析，TY 区教育局编制内的事业编制人员薪酬体系优化应以遵循公平性、动态性以及激励性原则，对薪酬水平、薪酬结构、考核制度以及福利津贴进行优化改进，逐步建成薪酬水平高、动态调整机制、福利和津贴良好的 TY 区教育局编制内的事业编制人员薪酬体系。（二）展望科学、合理、有效的薪酬体系能够提高员工的工作积极性，提高工作效率和工作质量，更好的为辖区内的教育事业作出更大的贡献。由于部分资料的收集难度较高、部分薪酬体系相关文件属于机密文件，个人的经验水平和能力等因素的限制和影响，本次研究存在部分的不足之处：首先，因为个人的能力和权限的影响，相关制度和文件处于保密状态，没能获知薪酬体系中的一部分重要文件和详细信息，导致本次研究不够完善，存在不确定性。由于作者本人的知识水平与调查研究的能力不足，造成本次研究对现有薪酬体系制度和已获取到相关数据 的分析不够全面，因此，本研究的分析还不够深入，希望在今后的学习和调查研究中还需继续深入，也希望本次研究能够为教育局事业编制人员的薪酬体系改革或薪酬体系研究提供一个可供参考的样本。 参考文献1．毛紫薇.ZZ 高新区管委会事业编制人员薪酬改革方案研究[D].郑州学大，2019.2．张伯超.WY 工商局薪酬体系优化研究[D].西北大学，2018.3．吴菲菲.XY 县妇幼保健院薪酬体系优化研究[D].广西民族大学，2019.4．胡珠芬.新时期企业人力资源薪酬管理的思考[J].现代营销(经营版)，2020(12):4-5.5．薛维柱.事业单位人力资源薪酬管理的问题与优化方案[J].时代经贸，2020(24):84-85.6．汪秀春.新时期事业单位人力资源薪酬管理的思考[J].大众投资指南，2020(22):71-72.7．张开宇 . 事 业单 位人 力 资 源 薪 酬管 理的 问题 与优化方案分析 [J].全国流通经济 ，2020(10):103-104.8．Dzam ba,Andrew.Compensation Strategies to Use Amid Organizational Change.[J].Compensation&Benefits Management,2019.[J].9．ScottA Neal.Competingthrough Knowledge:The Human CapitalArchitecture[J].New YorkComell University,2019.10．R T.Salary System Analysis.Study Case:The Salaries of Didactic Personnel 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区教育局现有事业编制人员的薪酬体系进行了解，结合现有的薪酬管理的相关理论知识以及问卷调查结果和现有的相关文件进行分析，找出教育局事业编制人员的薪酬体系存在的问题，并对现有事业编制人员的薪酬体系提出有针对性的、具体可行的优化建议 。根据目前查阅的相关文献资料显示，现有资料对我国的事业编制人员的薪酬体系研究多为对高校以及教师进行研究，对教育局等行政事业单位的事业编制人员的薪酬体系研究研究较少 ，本次研究可以丰富现阶段行政事业单位的事业编制人员薪酬体系优化研究文献，还能为以后相关的研究提供多一个可供参考的案例。本次研究主要针对教育局中事业编制人员的薪酬体系，并进行对其优化。公益一类行政事业单位作为我国财政全额拨款，且具有行政管理职能的事业单位，教育局主要对所管辖区 域教育事业的管理和指导。对教育局内事业编制人员的薪酬体系进行优化，不仅仅有利于提升事业编制人员的工作效率和工作积极性、提高整体的管理工作能力，还有利于合理分配薪酬、缓解现阶段存在工资延期发放所带来的一系列负面问题的影响，促进本地区教育事业的发展。（三）研究内容在我国经济发展突飞猛进的今天，许多企业、政府部门和事业单位等用人单位都有一套属于本单位的薪酬体系，然而薪酬管理是一种动态的管理，并不能一成不变的使用下去，薪酬体系也需要进行及时的优化和调整，才能够促进企业或组织的发展。本次研究综合现阶段国内外的相关研究成果，运用薪酬体系设计原理和薪酬管理的相关理论对 TY 区教育局现有的事业编制薪酬体系进行综合分析，对现有的人员情况和编制情况进行调查，确定调查研究对象，进行问卷调查，在条件允许的情况下，对所选定人员进行访谈。在问卷调查进行的同时，对现有教育局的相关政策文件和相关研究文献进行调查研究，再结合问卷调查数据分析的结果，对现行的薪酬体系进行存在的问题分析，结合国内外研究结论以及 TY 区教育局实际情况，有针对性的给出具切实可行的薪酬体系优化建议。（四）研究方法及技术路线1.研究方法本文将采用下面三种研究方法，对 TY 区教育局编制内的事业编制人员薪酬体系优化进 行研究：（1）文献研究法：本文在进行研究中查阅了国内外相关研究和资料，查看和分析相关的政策、规定以及本单位现有的薪酬相关文件和单位内部资料，结合现有的研究结果和理论知识，根据 TY 区教育局的实际情况进行分析研究。（2）问卷调查法：参考现有信效度较高的调查问卷和量表，设计一份符合本次研究的调查问卷，仅在 TY 区教育局进行发放，对 TY 区教育局内编制人员进行不记名问卷收集，调查问卷主要包括三个部分。第一部分为被调查人的性别、年龄、工龄、学历、职称、职称等级等个人信息和职务信息；第二部分为薪酬水平、薪酬结构、福利满意度等薪酬体系相关调查；第三部分为被调查人对薪酬的主观感受。通过对收集到的信息数据进行分析，进而对薪酬体系的评价进行研究。（3）访谈法：根据薪酬相关内容以及现有研究，编写出一些与薪酬体系相关的问题，对薪酬相关的管理者和员工进行面对面访谈，进一步对现有的薪酬情况和薪酬体系进行了解 ，便于对相关文件和薪酬制度的理解和分析。2.技术路线本文的技术路线图如图 1.1： 图 1.1 技术路线图二、相关概念及理论（一）相关概念薪酬指的是组织成员向其所在的组织提供劳务或者其他形式的劳动成果而得到的各种形式的酬劳的综合，它与薪酬体系是人力资源管理中的重要组成部分，薪酬体系包括薪酬构成及其分配方式，薪酬一般包括基本工资、绩效工资、津贴和福利四大部分。在薪酬体系中，不同的类型的薪酬体系，基本工资和绩效工资各占的比例都会大有不同，薪酬体系可以被分 为三大类型：一是基于岗位的薪酬体系，这是以岗位的价值来决定该岗位员工的所得薪酬，此类薪酬体系体现了同工同酬的标准，体现了公平性原则，有利于控制用人单位不稳定的薪酬支出；二是基于能力的薪酬体系，这是由员工能力的高低来决定其自身薪酬水平，员工的能力包括专业素养、知识储备、技术等级及管理水平等，由用人单位对劳动者能力进行评估考核，根据结果确定劳动者的薪酬水平。不过也有另一种解释认为这种能力是胜任能力，而不是一般意义上的能力；三是基于绩效的薪酬体系，这是按照个人业绩水平来确定薪酬高低的薪酬体系，绩效薪酬是由个人或其所在的工作团队所取得的成绩和贡献进行衡量，此类型的薪酬体系有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本，但绩效薪酬占比较大，总体薪酬相对来说比较不稳定。（二）理论基础薪酬理论主要包括双因素理论、公平理论和宽带薪酬理论。双因素理论是目前比较具有代表性的激励理论，它把影响工作动机的因素分为两部分，一部分是激励因素，另一部分则是保健因素。按照双因素理论，只有激励因素才可以给员工带来满意感，与此相反的是，保健因素则只能消除员工的不满情绪，但无法带来满意感。公平理论是指职工对其所获得的各种形式的报酬与自己在实际工作中的显性及隐性付出的比值与他人得到的报酬和相应付出的比值进行比较，从而得到的主管感受。宽带薪酬理论是指是一种层级较少的薪酬制度，强调以工作分析为基础，合理确定科学