K 公司基层员工薪酬体系优化研究摘 要在竞争激烈的市场环境中，员工的积极性对企业的发展是非常重要的，而影响员工的工作积极性最主要的一个因素就是企业的薪酬体系，一个科学的薪酬体系能够帮助企业提高经济效益以及管理效果。本文以 K 公司基层员工薪酬体系为研究对象，采用问卷调查法与文献分析法，从薪酬满意度、薪酬公平性、特殊岗位的薪酬是否合理、个人技能能否得到展现等方面进行研究分析。最后结合 K 公司的相关情况以及薪酬体系的若干理论，提出对不同岗位重新进行岗位描述和评价以确定岗位的价值、借鉴同类型企业的薪酬水平等措施，以便能够最大程度优化 K 公司薪酬体系，促进 K 公司的可持续发展。关键词：薪酬体系；薪酬优化；满意度 高中26.89%大专14.71%本科6.30%硕士及以上0.42%3.男女比例分析K 公司员工中男 性和 女 性 的 占 比 率 是 不 一 样 ， 公 司 员 工 中 男 性员工的占 比 率 是57.98%，女性员工的占比率是 42.02%。可以看出男性员工和女性员工之间的比例是 1.36：1。本文以基层员工为研究对象，在基层员工中男女的比例也是男性员工的比例较高，如下表 3 所示。表 3 K 公司男女比例性别 比重男57.98%女42.02%4.员工流失表 4 基层员工流失率年初全体员工总数 年末全体员工总数一年内员工总的离职人数员工流失率3383 3679 979 28.21%年初基层员工总数 年末基层员工总数一年内基层员工离职总人数基层员工流失率2753 2987 897 31.25%员工流失率=一年内员工离职总人数/（年初员工总人数+年末员工总人数）/2。从上表 4 可以知道，K 公司的总的员工流失率为 26.62%，基层员工的流失率为 31.25%，通过对比可以知道 K 公司基层员工的流失率占总的员工流失率的比例很大，会影响 K 公司生产和增加管理成本，而本文以基层员工为研究对象，对其薪酬体系进行优化改革，能够在一定程度上降低公司的人力资源成本。（二）K 公司基层员工薪酬体系介绍1.K 公司现行薪酬体系的制定依据K 公司在制定现行的薪酬体系时，主要从外部条件、内部条件和个人条件来考虑。1.企业外部因素K 公司位于我国东莞市，位于我国薪酬偏高的地区，所以 K 公司在设计薪酬体系时，也考虑了东莞市本地薪酬水平和消费水平，避免出现薪酬水平低于东莞市消费水平的情况。2.企业内部因素企业制定薪酬时所运用的薪酬策略受到其所处的发展阶段的影响很大。企业所处不同阶段，企业的任务和所面临的困难也不同。K 公司现在已经度过初创期，已经进入高速发展阶段，但是 K 公司没有根据公司的发展状况和劳动力市场的薪酬水平来提高内部员工的薪酬水平。3.个人因素K 公司在招聘员工时会参考学历、工龄等因素，而对于工作能力强、工作压力大的员工，和工作内容重复、不需要什么技术含量的员工，没有为他们设计不同的薪酬策略和薪酬结构。 2.K 公司现行的基层员工薪酬体系的构成充分了解 K 公司薪酬现状是进行薪酬体系优化的基础。K 公司在成立之初就确定了公司的薪酬策略，本着降低薪酬成本，减轻公司压力为出发点，K 公司为基层管理人员设计了一套薪酬策略，为基层工作人员设计了另一套薪酬策略，这两者间的区别就在于，基层工作人员工作内容较单一，且在劳动力市场中，这一类员工的供给量较大，有较高的可替代性，所以为他们设计的薪酬策略是低于行业平均水平的薪酬，且工资较固定，变动性小。K 公司现在实行的基层员工薪酬体系是沿用 2017 年调整过后的薪酬体系，K 公司目前的基层员工薪酬体系有基层管理人员薪酬体系和基层生产人员薪酬体系。1.基层管理人员薪酬体系构成基层管理人员薪酬构成，薪酬=基本工资+绩效工资+创新工资+福利待遇-克扣工资。（1）基本工资。K 公司目前的基本工资是比较固定的，基本上不会随绩效工资、创新工资、福利待遇的变化而变化，这部分的工资主要是根据学历工资、岗位工资、工龄工资来确定。从下表 5 可以知道，K 公司的基本工资分成 5 个等级，每个等级对应不同的工资，而这个等级是根据员工的学历来分的。硕士学历为 1 级，其薪资 4500 元；中专学历为 5 级，其薪资为 2600 元。从中可以看出，K 公司基本工资因学历不同，工资的差别也很大。K 公司的基本工资除了和学历有关外，还岗位和工龄有关，目前 K 公司基层管理人员的岗位工资为 900 元，工龄工资是工作满一年以后，每个月可以补贴 50 元。 表 5 基层管理人员学历与工资对应表级别 学历 工资（单位：元）1 级 硕士45002 级 本科39003 级 大专34004 级 高中30005 级 中专2600（2）绩效工资。目前 K 公司的绩效工资范围是在 1000 元内变动，根据上级领导对员工的考核结果来确定具体的金额。上级领导每天都会对员工进行考核，主要考核的有三项，分别是每天是否完成安排的工作量、操作过程是否合格、是否出现质量问题，其中质量问题是扣分项，总分一共是 10 分。月底把员工每天考核的分数相加后再除以总的分数，计算出来的平均数转换成比重就可以算出员工当月的绩效工资，具体如下表 6 所示。表 6 员工绩效评分表员工姓名评分项目月份合计1 月 2 月 3 月 4 月...任务完成量评分操作合格评分质量问题评分（3）创新工资。创新工资主要是为了奖励那些为公司做出杰出贡献的优秀员工，这也是对员工的一种认可。针对的主要对象是具有符合行业的专业资格证书或者有发明专利以及 有特殊工作技能的员工。这部分薪资的范围在 100 元~1200 元，员工提供相关证明材料后，会由薪酬委员会对材料进行核对审查，根据其能为公司带来的贡献确定应该发放的金额，每个月发到员工的银行卡里。（4）福利待遇。K 公司目前的福利待遇主要有五险一金、提供住宿、免一部分水电费、一定额度的餐补。这一部分福利主要是为了增加员工的归属感，让他们为公司创造更多的价值。（5）克扣工资。这部分工资包括不在规定时间内工作任务的罚款、无故旷工的罚款、损坏公司财物的罚款、不遵守公司规章制度的罚款等，具体的罚款数额都是根据情节的轻重来处罚。根据 K 公司现行的基层管理员工薪酬体系，目前基层管理人员的月平均工资在 5000 元~6000 元之间浮动。2.基层生产操作员工薪酬体系构成生产操作人员的薪酬构成，薪酬=基本工资+绩效工资+夜班补贴工资+加班工资+工龄津贴+福利-克扣工资。K 公司的基本工资是由底薪和全勤构成，目前底薪是 1900 元，全勤 100元，所以 K 公司的生产操作员工的基本工资是 2000 元。绩效工资是为了激励员工能够认可公司的管理和安排及遵守公司的生产过程中的规章制度而设立的一个绩效奖金，目前的绩效奖金范围是 100 元~600 元。K 公司是制造业大部分生产岗位都是需要倒班，上夜班会影响生产操作员工的作息，夜班补贴工资是给上夜班的基层工作人员的补贴，每个月的夜班补贴是 150 元。加班工资是在基本工资的基础上算，平时加班是 1.5 倍，周末加班是 2 倍，节假日是 3 倍。工龄津贴是为了激励新老员工能够留在公司发展，这部分津贴是在员工与 K 公司签订劳动合同当日开始算起，满一年之后，每个月补贴 100 元，以此类推，500 元封顶。福利有五险一金、提供住宿、免一部分水电费、一定额度的餐补。这一部分福利主要是为了增加员工的归属感，让他们为公司创造更多的价值。克扣工资，这部分工资包括不在规定时间内工作任务的罚款、无故旷工的罚款、损坏公司财物的罚款、不遵守公司规章制度的罚款等，具体的罚款数额都是根据情节的轻重来处罚。根据 K 公司现行的基层生产人员的薪酬体系，目前 K 公司的基层生产员工的月平均工资在 4500 元~5000 元之间浮动。（三）K 公司基层员工薪酬满意度调查分析本文以基层员工为研究对象，通过对 K 公司的人力资源现状分析可知，K 公司的基层员工流失率是很高的，这给公司的人力成本造成了很大的损失，为了找到 K 公司基层员工流失的具体原因，对 K 公司的基层员工的薪酬满意度进行调查。1.问卷设计及调查对象基本情况1.调查目的为了对 K 公司员工薪酬评价有一个全面、清晰的了解，在对调查问卷进行设计时，对一些类似的问卷调查设计进行了借鉴和改进，结合 K 公司目前发展的实际情况，我们对调查对象的薪酬制度满意度等内容做了充分调研，设计的问卷涉及了不同方面的问题。 2.问卷内容为了能够对 K 公司的基层员工的薪酬体系有个较为细致的了解，本次问卷主要是对基层员工的年龄、学历、目前 K 公司薪酬体系的公平性、激励性、合理性等方面来进行调查，具体的问卷内容在文章的最后面会有附录。3.发放和收集本文研究的主要是生产岗位的基层员工，且生产岗位的基层员工的薪酬体系是一样的，所以本次调研主要选取 CNC 制造部、品质部、表面组装部、全检部、成型部五个部门来进行随机发放问卷。本次问卷一共发 300 份，每个部门发 60 份，其中 10 份发给基层管理者，50 份发给基层工作人员。收回来的问卷一共有 261 份，其中基层管理者 50 份，有效的问卷38 份，基层工作人员 211 份，有效的问卷 200 份，所以有效的问卷一共 238 份。在发放问卷期间，为了收集数据的真实性，本次发放问卷的原则是：一是不能给参加调查的员工任何提示；二是问卷中涉及的题目要涵盖不同年龄段和不同学历的员工；三是问卷涉及的题目不能带有歧视性，发放问卷时态度要友善积极。4.调查对象基本情况分析从下表 3.7，可以看出，这次调查对象中，基层管理者中男女的比例相差不是很大，但是基层工作人员的男女比例有点失调，对于这种情况主要是因为公司的有些工作岗位有身高要求，这类工作对男员工工作起来会更方便。表 7 调查对象性别性别基层管理者基层工作人员。 表 7 调查对象基本情况类别 基层管理者 基层工作人员性别男23 115女15 85工作年限小于 1 年2 1031～3 年22 914～10 年14 6中专- 83学历本科12 3大专15 20硕士及以上1 1高中10 54初中及以下- 40年龄18 岁～24 岁2 9225 岁～30 岁11 7231 岁～35 岁22 2836 岁～45 岁3 8工作年限在 1 年以内的基层管理者只有 2 个人，工作年限在 1~3 年的基层管理者有 22 人，工作年限在 4~10 年的基层管理者有 14 人，从这可以看出基层管理者流动性不是很大，处于正常的情况。而在调查对象中，基层工作人员中工作年限在 1 年以内的人数占比是最多的，一共 103 人，工作年限在 1~3 年的基层员工人员有 91 人，工作年限在 4 年以上的基层员工人 员只有 6 人，造成这种基层员工人员流动较大的主要原因是 K 公司目前的薪酬体系中薪酬水平较低，激励性不强，才导致员工的离职率较高。从下表 3.9 可以看出，被调查的基层管理者的学历都是高中以上的学历，高中学历的有10 人，大专学历的有 15 人，本科以上学历的有 13 人，可以看出管理者所受到教育程度较高基层工作人员中初中及以下学历的人员有 40 人，高中学历有 54 人，中专学历有 83 人，大专学历 20 人，本科学历只有 3 人，从这个结果来看基层工作人员受到的教育程度都普遍偏低。K 公司的基层管理人员年龄大部分在 25-35 之间，年龄较小和年龄较大的基层管理人员占的比例小，说明公司的管理人员主要集中青中年间，因为这个年龄段的人员不管是经验还是技术都是比较充足的；对于基层工作人员来说，年龄主要集中在 18-30 之间，以年轻人居多，主要 K 公司实行的是两班倒的工时，因此，从工作强度上来说，年轻人比较合适。2.K 公司基层员工薪酬体系调查结果分析通过对收集回来的数据进行处理后，筛选出有效的数据进行分析，详细的结果如下。1.基层员工对薪酬体系的了解情况调查分析 图 2 基层员工对薪酬体系了解情况从图 2 可以得知，基层管理人员对于薪酬体系都是了解的，没有一个管理人员是不了解K 公司目前的薪酬体系；对于基层工作人员来说还有少部分的员工对于公司的薪酬体系是不了解的，还有一部分员工对于公司的薪酬体系的了解程度也不够，这说明公司目前的宣传不到位。一个薪酬体系只有让员工充分了解以后才能发挥其应有的作用。2.基层员工对基层薪酬体系科学性评价的调查分析图 3 基层员工对基层薪酬体系科学性评价从图 3 可以看出，基层管理人员大部分都觉得目前 K 公司实行的薪酬体系是比较科学的，觉得一般和不科学只有 5.2%；但是基层工作人员中有 40.0%的员工觉得 K 公司目前实行的 目 录一、 绪论.............................................................................................................................................1二、 相关理论概述.............................................................................................................................2（一） 基层员工的定义.....................................................................................................................2（二） 薪酬体系概述.........................................................................................................................2三、 K 公司基层员工薪酬体系现状分析..........................................................................................3（一） K 公司人力资源概况..............................................................................................................3（二） K 公司基层员工薪酬体系介绍..............................................................................................5（三） K 公司基层员工薪酬满意度调查分析..................................................................................7四、 K 公司现行薪酬体系存在的问题及原因分析........................................................................15（一） 薪酬体系缺乏战略性...........................................................................................................15（二） 薪酬体系缺乏公平性...........................................................................................................15（三） 福利待遇不完善...................................................................................................................16（四） 薪酬未能充分体现员工绩效贡献.......................................................................................16（五） 对特殊岗位不重视...............................................................................................................16五、 K 公司基层员工薪酬体系优化方案........................................................................................17 薪酬体系是不科学的，有 38.5%的员工觉得薪酬体系一般。从这个结果来看 K 公司目前实行的薪酬体系有待改善。3.基层员工对个人薪酬状况评价。图 4 对个人薪酬状况分析从上图 4 可以知道，K 公司基层员工的个人薪酬状况，由此可知，K 公司大部分的基层员工对于薪酬体系是失望的，会造成大量基层员工流失。4.基层员工对薪酬体系公平性评价调查分析图 5 基层员工对基层薪酬体系公平性评价从图 5 中可以看出，大多数的基层管理人员觉得 K 公司的薪酬体系是很公平的，其中有 18.4%的员工觉得非常公平，有 68.4%的员工觉得公平，有 10.5%的管理人员觉得 K 公司的薪酬体系是不公平，2.6%的员工觉得是非常不公平的；基层工作人员中觉得非常不公平的员工有 17.0%，觉得不公平的有 54.5%，觉得公平的有 25.0%人，觉得非常公平的员工有3.5%。从这个结果来看，K 公司的基层员工薪酬体系对基层工作人员不是很公平，有待改善。5.K 公司基层员工薪酬水平和同类型企业对比调查分析图 6 基层员工对基层薪酬体系整体评价从上图 6 可以得知，K 公司的薪酬水平和同类型企业的薪酬水平的高低情况，基层管理人员中有 10.5%的员工觉得 K 公司的薪酬水平非常高，有 73.7%的员工觉得 K 公司的薪酬水平和同类型企业的薪酬水平持平，有 13.2%的员工觉得 K 公司的薪酬水平比同类型企业的薪酬水平稍低，有 2.6 的员工觉得非常低；在基层工作人员中有 5.5%的员工觉得 K 公司的薪酬水平比同类型企业高，有 22.0%的员工觉得 K 公司的薪酬水平和同类型企业薪酬水平持平，有 54.5%人觉得 K 公司的薪酬水平比同类型企业的薪酬水平稍低，有 18.0%的员工觉得 K 公司的薪酬水平比同类型企业的薪酬水平低很多。从这个结果可知，K 公司的基层工作人员的薪酬水平都普遍比同类型企业的薪酬水平低，这也是造成员工流失的原因之一。 6.基层员工在工作中的付出能否获得回报的调查分析图 7 基层员工在工作能否得到回报从上图 7 可以得知，在这次基层员工在实际工作中能否获得回报的调查中，基层管理人员有 21.1%的员工觉得回报明显，有 60.5%的员工觉得具有回报，有 15.8%的员工觉得没有回报，有 2.6%的员工觉得特别没有回报；基层工作人员有 6.0%的员工觉得回报明显，有26.0%的员工觉得具有回报，有 50.5%的员工觉得没有回报，有 17.5%的员工觉得特别没有回报。从这个结果来看，绝大多数的基层工作人员觉得自己的付出没有得到满意的收益，说明K 公司的薪酬体系存在不公平。7.个人收益能否体现员工的自我价值调查分析 图 8 个人收益能否体现自我价值从上图 8 可知，在这次个人收益能否体现自我价值的调查中，基层管理人员有 76.3%的员工觉得自己的收益能够体现自我价值，有 23.7%的员工觉得自己的收益不能够体现自我价值；基层工作人员中有 28.0%的员工觉得自己的收益能够体现自我价值，有 72.0%的员工觉得自己的收益不能够体现自我价值。从这次调查结果来看，K 公司的基层员工中对目前的薪酬体系不满的员工较多。8.基层员工对薪酬满意度调查分析图 9 基层员工对薪酬满意度调查从上图 9 可知，在这次基层员工对目前薪酬满意度的调查中，基层管理人员有 86.8%的 员工对于 K 公司目前的薪资情况是满意的，只有 13.2%的员工对 K 公司目前的薪酬是不满意；基层工作人员有 27.0%对 K 公司目前的薪酬是满意的，有 73.0%的员工对于 K 公司目前的薪酬是不满意的。从调查结果来看，K 公司的基层工作人员对目前的薪酬的满意度不高。9.基层员工对于个人福利待遇满意度调查分析图 10 基层员工对福利待遇满意度调查从上图 10 可以看出，基层管理人员中对于福利待遇满意的员工有 34.2%，非常满意的员工有 5.3%，对福利待遇不满意和非常不满意的员工一共有 60.5%；基层工作人员中对福利待遇满意和非常满意的员工一共有 22.5%，对福利待遇不满意和非常不满意的员工一共有77.5%。从这个调查结果中可以知道不管是基层管理人员还是基层工作人员对 K 公司的福利待遇满意的人数较少，大部分的员工都对 K 公司目前的福利待遇不满意。10.薪酬与岗位匹配情况调查分析 图 11 薪酬与岗位匹配情况调查从图 11 可以看出，基层管理人员中有 39.5%的员工觉得自己的岗位和薪资是相互匹配，有 13.2%的员工觉得自己的岗位和薪资非常匹配，有 47.3%的员工是觉得自己的岗位和薪资是不匹配的；基层工作人员中觉得自己薪资和岗位匹配的员工有 26.5%，觉得自己的薪资和岗位不匹配的员工共有 73.5%。11.员工离职与与薪酬状况是否有关图 12 员工离职与薪酬满意度关联程度从上图 12 可知，在这次员工离职与薪酬状况联系程度的调查中，基层管理人员中有79.0%的员工认为员工的离职和薪酬有关，有 21.0%的员工认为员工的离职和薪酬没有直接 的关系；基层工作人员中有 84.5%的员工认为员工的离职和薪酬是有关系的，有 13.0%的员工认为员工的离职和薪酬是没有直接关系的，有 2.5%的员工认为员工的离职和薪酬是绝对没有关系的。从这个调查结果可知，K 公司目前大多数基层员工的离职和薪酬是有一定的关系。12.基层员工薪酬体系对优秀人才的吸引程度调查分析图 13 基层员工薪酬体系对优秀人才吸引程度调查从上图 13 可知，K 公司的基层管理人员都觉得公司目前的薪酬体系对于优秀的人才是有吸引力的，认为 K 公司目前的薪酬体系能够招到优秀员工；基层工作人员中有 29.5%的员工是觉得 K 公司的薪酬体系对于优秀人才是有吸引力的，有 40.0%的员工认为 K 公司的薪酬体系对于优秀员工的吸引力一般，有 30.5%的员工认为 K 公司的薪酬体系对于优秀人才是没有吸引力的。从这个结果来看，K 公司的薪酬体系对于基层工作人员的吸引不大，也是造成员工离职的一部分原因。13.基层员工薪酬体系对员工的激励程度调查分析 图 14 基层员工薪酬体系激励程度调查从上图可知，基层管理人员中有 44.7%的员工认为 K 公司的薪酬体系对员工的激励性很大，有 47.4%的员工认为 K 公司的薪酬体系对员工的激励性一般，有 7.9%的员工认为 K 公司的薪酬体系对员工是没有激励性的；基层工作人员中有 14.5%的员工认为 K 公司的薪酬体系对员工的激励性很大，有 39.5%的员工认为 K 公司的薪酬体系对员工的激励性一般，有46.0%的员工认为 K 公司的薪酬体系是没有激励性的。从这个结果来看。K 公司的薪酬体系虽然设有激励机制，但是激励机制对员工的激励性不强，发挥不出激励的作用，K 公司的激励机制还有待完善。四、K 公司现行薪酬体系存在的问题及原因分析（一）薪酬体系缺乏战略性K 公司不仅有国家互联网政策的支持，也处在科技创新的利好环境下，在过去几年飞速发展，如今公司规模已经扩大了很多，公司的战略规划也随之改变，然而 K 公司的薪酬管理 依旧和前几年差不多，没有和公司战略规划一同发生改变，这使得公司的薪酬体系建设方向不明朗，K 公司需要更多的具有新媒体技能和经验的人才，无法提供合理的薪酬则没法涉猎到优秀人才，长此以往，不合理的薪酬体系将拖累公司的长远发展[22,23]（二）薪酬体系缺乏公平性从这次的调查得知大多数的基层管理人员觉得 K 公司的薪酬体系是很公平的，只有10.5%的管理人员觉得 K 公司的薪酬体系是不公平和 2.6%的管理人员觉得是非常不公平的；基层工作人员中觉得非常不公平的 17.0%，觉得不公平的有 54.5%，觉得公平和非常公平的有一共有 28.5%。不同岗位的员工，其工作性质、贡献价值也都不同，从 K 公司的薪酬满意度调查结果整理分析中，我们可以发现不公平的感受存在于公司大部分基层员工当中，不少员工认为自己工作贡献的价值与自己的付出不成正比，有的员工认为自己为企业付出很多精力并取得优异绩效，但并不能得到相应多的报酬，有部分员工通过和领导搞好关系，在薪资级别调整时得到恩惠，并不是根据自身能力来衡量薪酬的，而老员工薪酬与新入职员工的薪酬保持不变，员工对薪酬公平感丧失因此产生，比如新入职员工通常按照学历水平来确定基础薪资，大多数新入职的员工都可以接受这种薪资标准，但随着员工工龄的增加且绩效薪酬在工资调整中的提升幅度较低，一些能力突出的员工的工资迟迟的得不到提高，长时间得不到晋升，老员工会对此产生不满。K 公司管理层的基本年薪多年未变动且低于同行业平均水平，管理层和 基层工作人员间年薪差距较大，没有统一的绩效考核标准，薪酬缺乏公平性，尤其是那些工作能力强、工龄长的员工内心必然会产生不公平感，长此以往，员工价值观出现偏差，损害工作积极性，降低对企业的依赖度。（三）福利待遇不完善从这次调查可以看出基层管理人员中对于福利待遇满意的有 34.2%，非常满意的有5.3%，对福利待遇不满意和非常不满意的一共有 60.5%；基层工作人员中对福利待遇满意和非常满意的一共有 22.5%，对福利待遇不满意和非常不满意的一共有 77.5%。从这个调查结果中可以知道不管是基层管理人员还是基层工作人员对 K 公司的福利待遇满意的人数较少，大部分的员工都对 K 公司目前的福利待遇不满意。在实习期间通过调查得知，K 公司对于自费租房住的员工是没有任何补贴，对于住公司里的员工每个月免费用的水电费也较少，基本上每个月扣除的水电费都在两百元左右，公司里面的娱乐场所也较少，公司组织的其他娱乐项目也少。K 公司不完善的福利制度是造成公司人员流动较大的原因之一。正常情况下一个完善的福利制度能够在一定程度上提高员工的生活质量，增强员工对公司的归属感，也能够激励员工更加努力的工作，减少公司员工的离职率。（四）薪酬未能充分体现员工绩效贡献通过调查得知，K 公司目前的薪酬制度中个人绩效和个人技能的占比是非常低的，且奖 （一） K 公司基层员工薪酬体系优化应考虑以下几个方面：....................................................17（二） 完善岗位描述和评价...........................................................................................................18（三） 优化基层管理人员薪酬体系...............................................................................................19（四） 基层生产人员薪酬体系优化...............................................................................................20（五） 福利、补贴、津贴优化设计...............................................................................................21参考文献............................................................................................................................................23附 录...................................................................................................................................................25 励的金额也较少，且 K 公司调换部门的手续也特别繁琐，这会使公司的薪酬体系的起不到激励的作用，留不住对公司有用的人才。通过调查可以看出基层管理人员中有 39.5%的员工觉得自己的岗位和薪资是相互匹配，有 13.2%的员工觉得自己的岗位和薪资非常匹配，有 47.3%的员工觉得自己的岗位和薪资是不匹配的；基层工作人员中觉得自己薪资和岗位匹配的员工有 26.%，觉得自己的薪资和岗位不匹配的员工共有 73.5%。从中可以看出 K 公司的大部分基层员工对于自己所获得的收益是不满意的，且会让员工觉得自己的付出与收益不成正比。这样时间久了，会打击到员工的积极性，增加员工离职的可能性。（五）对特殊岗位不重视K 公司是属于制造业，有些岗位对员工的身体素质和技能要求会比一般岗位要高一点，这就需要 K 公司再设计基层员工的基本薪酬时要兼顾到不同岗位的工作性质，对于特殊岗位应该适当的提高员工的基本薪资，整个公司所有的基层岗位不能都使用一样的薪资结构。从调查结果可以看出，基层管理人员中只有 18.4%的员工是觉得自己的付出是没有回报的，有 81.4%的员工觉得自己的付出是有回报的；基层工作人员中认为自己的付出有回报的员工一共有 32.0%，认为自己的付出是没有回报的员工有 68.0%。从这次调查结果来看，K公司中有一半以上的基层员工认为自己付出是没有达到自己的期望收获。这种薪资结构会让在特殊岗位的员工觉得自己的付出与收获是不对称的，在特殊岗位工作难度较大的情况下， 自己获得的收益和其他工作轻松岗位的收益一样，这会让基层员工觉得不公平，挫伤基层员工的积极性。通过调查后得知，K 公司中很多岗位是站班，只有少数的岗位是坐班，对于需要站班的岗位来说，工作的强度大过坐班的岗位。但公司实行的薪酬制度中所有基层员工的薪资结构基本一样，就会造成很多员工都想去比较轻松的部门，或另谋高就，这会影响公司的发展。所以在制度薪酬体系时要根据不同岗位的工作性质来制定不同的薪酬水平，让特殊岗位的工作人员能够获得符合自己价值的报酬。综上所述，鉴于上述对 K 公司现行薪酬体系问题的分析，原因主要在于：首先是管理者缺乏全局意识，同时薪酬体系缺乏专业人员设计，同时 K 公司目前采用的是以岗位为基础的薪酬结构，同一岗位采用的是同样的薪酬结构。在整个薪酬结构中，相关指标的设定不清晰 、不完善，各项工资占比不清楚、不科学，对薪酬等级的差别设计不合理，体现不出员工的个人能力水平。薪酬体系的设计不是只关注公司内部就可以的，高效的薪酬体系应该是在对外部市场进行调研，了解了本地区、本行业的薪酬水平后，根据市场行业情况对本公司的薪酬水平进行定位和调整。K 公司制定薪酬制度时是参考的前几年的薪酬水平，且在最近几年的发展过程中，对薪酬进行调整的幅度也仅限于公司内部岗位薪酬的调整，K 公司如今发展迅速，因此调整薪酬的幅度要根据实际情况进行调整。 五、K 公司基层员工薪酬体系优化方案（一）K 公司基层员工薪酬体系优化应考虑以下几个方面：一是公司的发展战略及行业特点。薪酬体系设计的基础因素主要有市场的环境、行业的特点、公司的发展战略，这些影响因素在一定的程度影响了薪酬水平。K 公司是生产手机配件属于制造业，其中基层员工的人数庞大，从原材料的供应、仓储到生产成品，以及最后的售后服务，结构较为复杂，因此，需要有比较统一的薪酬体系。同时也需要引进一些激励因素，使整个薪酬体系具有一定的灵活性，能够增强薪酬体系的激励效果。二是市场上劳动力价格。公司在制定薪酬水平时，公司内部的薪酬水平因与外部的劳动力市场的薪酬水平相适应。因为劳动者会对薪酬水平进行比较和权衡，劳动者不仅在公司的内部员工之间的薪酬水平进行比较，还会对公司外部的薪酬水平进行比较，就是将自己的薪酬水平和劳动力市场上的同行业或者相关的岗位的薪酬水平进行比较。当员工的薪酬水平低于劳动市场上的同行业或者相关岗位的薪酬水平时，员工的工作积极性可能会降低，甚至会离开公司。三是现有的问题和员工满意度。设计新的薪酬体系离不开对原有的薪酬体系进行分析，找出问题，分析产生问题的原因，这样才能对症下药。因此，对原有的薪酬体系进行分析是优化出新的薪酬体系的基础，而对薪酬体系进行优化主要的目的就是为了提高员工的薪酬满意度，所以在优化新的薪酬体系时，一定要分析哪些因素影响了员工的薪酬满意度，这样优 化出来的新的薪酬体系才能提高员工的薪酬满意度，提高员工的工作积极性，使整个薪酬体系具有激励性。（二）完善岗位描述和评价1.岗位描述对基层员工薪酬体系进行优化的基础就是对岗位进行具体分析和描述，岗位描述的作用是对 K 公司的工作岗位能够创造的价值进行一个合理的排序，根据岗位价值可以给予相应的薪酬。K 公司经过几年时间的发展，规模扩大且员工数量也在不断增多，一部分岗位的工作内容会出现变化，因此以前的岗位说明书已经不符合公司目前的需求。要对 K 公司的基层员工薪酬体系进行优化，首先要对岗位进行重新设置，为后面的薪酬体系优化提供一个合理统一的参考，具体岗位描述如下表 8 所示。表 8 K 公司岗位描述内容 描述职位信息 对不同的职位的名称进行说明，同时描述最基本的信息主要职责 对主要的工作内容展开说明，同时员工要承担相应的责任主要任务 对于工作的具体内容、方法、形式等展开描述 工作资质 主要包括员工的受教育程度、职业资格证书、个人技能等为了获得详细的岗位说明书，K 公司的人事部门应安排相应的人员到公司的各部进行全面的调查。对调查结果进行汇总后，首先，组织各部门副经理以上人员开会，说明此次调查目的及公司将来实行薪酬改革，让各部门领导人对本部门的岗位提出相应的意见。其次，也要对员工进行调查，鼓励他们对本部门的岗位也提出相应的建议，整理员工的建议，对于合理的意见也要采纳。结合各方的建议，最后整理形成新的岗位说明书。2.岗位评价岗位评价就是对公司的岗位价值进行一个合理的比较，其最终目的就是将公司的发展战略分解到具体的岗位中，并且引导员工为了公司的目标努力，也给予员工相应的报酬。结合 K 公司的实际情况可以确定出 K 公司的 4 个薪酬要素，为了各个岗位的价值能够得到具体的体现，还要将各个要素进行细分，具体如下图 15 所示。图 15 岗位价值要素评价随着时代的进步市场环境也在不断的变化，K 公司在发展中也要不断的调整本公司的发展战略目标，及时的对公司的岗位进行不断的优化，才能适应市场的变化，岗位优化的步骤 如下图 16 所示。图 16 岗位评价优化步骤（三）优化基层管理人员薪酬体系目前 K 公司对于基层管理人员的薪资是实行年薪制，通过问卷调查得知，K 公司绝大部分基层管理人员对于目前的薪酬体系的了解程度都比较高，通过对基层管理人员薪酬体系的优化，可以让他们更加紧密的将个人发展和公司利益结合，让基层管理人员能够实现自己人生价值的同时，也为企业创造更多的价值。可以从以下方面进行优化。1.完善基本年薪目前 K 公司基层管理人员的薪酬是年薪制，这种薪资结构变化的幅度很小，K 公司实行月薪制的时间有三年多且薪资没有变过。通过调查得知，目前 K 公司基层管理人员的薪酬水平都普遍比同一行业的薪酬水平低，这会降低企业的竞争性，留不住优秀的员工。这三年来东莞市的物价都上涨了很多，消费水平变高，K 公司一直没有提高基层管理人员的薪酬水平，这对企业的长远发展是不利的。所以 K 公司要根据本市的消费水平、同行业同类型员工的薪 酬水平、本公司的经济能力来制定出具有竞争性的薪酬水平，才能提高企业在同行业的竞争力。目前 K 公司生产线长的基本年薪浮动为 5000 元~6000 元/月，结合公司的利润及同行业的薪酬水平，其基本年薪浮动区间应提高到 6500 元~7500 元/月。2.优化年薪绩效要确定出员工的绩效薪酬，要考虑的主要有两个方面，一个是员工的工作任务完成情况，另一个是公司的总体收益，同时还要综合其他指标，最终确定出员工的绩效薪酬。正常情况下，公司对基层管理人员的考核是分为两次进行，根据上级领导考核出来的结果，分别在每年的年中和年底进行发放绩效薪酬。基层管理人员的绩效薪酬根据其完成任务的情况来确定不同的绩效薪酬等级，每个等级对应不同的绩效金额，具体如下表 5.2 所示。表 5.2 K 公司基层管理人员绩效薪酬分级绩效等级 1 级 2 级 3 级 4 级完成情况70%~79% 80%~89% 90%~99% 100%绩效金额（万/年）0.65 0.975 1.3 1.8从表 5.3 可以看出，将 K 公司的基层管理人员的个人工作绩效分为 4 个等级，完成工作任务的 70%~79%可以得到 0.65 万元的绩效奖金；完成工作任务的 80%~89%可以得到 0.975万元的绩效奖金；完成 90%~99%可以得到 1.3 万元的绩效奖金，完成工作任务 100%可以得到 1.8 万元的绩效奖金。在员工能够超额完成任务的情况下，在 1.8 万元的基础上也设计了 另外的奖励，具体如下表 5.3 所示。表 5.3 超额完成任务薪酬奖励表超额完成量0~5% 6%~10% 11%~15%16%以上奖励比例5% 10% 15% 18%（四）基层生产人员薪酬体系优化1.基本工资优化基本工资在能够满足基层生产员工的基本生活的情况下，还要确保其具有一定的激励作用，才能吸引更多优秀的员工加入公司，提高员工的综合素质，进而提高企业竞争力。结合岗位描述、岗位评价、公司的发展情况和总体收益以及同行业的薪酬水平后，对 K 公司的基层生产人员的基本工资出优化，具体如下表 5.4 所示。表 5.4 基层生产员工的基本工资优化表岗位名称 档级 基本工资基层生产员工试用档2100转正档2200优秀档23002.绩效奖金优化这一部分奖金主要根据 K 公司的利润和同行业企业的薪酬水平来划分出具体的薪酬额度。由基层生产人员的上级领导对其工作结果进行评价，考核时一定要客观公正，实事求是的对员工的实际工作表现进行打分。对基层生产人员的考核结果进行等级排名，一共分为五级。一级表示超额完成工作任务（100%以上），二级表示完成工作任务 90%~100%，三级表示 完成工作任务 80%~89%，四级表示完成工作任务 70%~79%，五级表示完成工作任务 70%以下。具体如下表 5.5 所示，根据考核结果的等级对应相应的系数乘以既定的绩效薪资得出的就是员工这个月度的绩效工资。表 5.5 基层生产人员绩效管理优化设计系数表等级 月度考核系数 绩效奖金系数一级1.2 1.2二级1 1三级0.8 0.8四级0.6 0.6五级0.5 0.53.优化岗位津贴根据岗位描述和岗位评价，对 K 公司的特殊岗位可以设定一定额度的岗位津贴，这类岗位可能会对工作人员的身体造成一定的伤害，或者会存在一定的危险性，或者会对工作人员的素质要求较高，所以设立特殊岗位津贴在一定程度上能够激励员工，使更加努力工作。岗位津贴的额度可以设立在 500 元~1200 元。4.设计一次性奖励K 公司为了能够更好的激励员工，让他们更加努力的为公司工作，可以设计一个一次性奖励，分为季度奖励和年度奖励，具体的奖金额度可以根据不同岗位的工作性质来设计不同奖金额度，这个奖金是以小组为单位进行发放，具体奖金额度见下表 5.6 所示。 通过小组的上级领导对整个小组进行考核打分，再根据考核的结果进行排名，不同名次的小组对应不同的等级，也对应不同奖金金额。奖金发到小组以后，由组长根据小组内各成员的具体贡献，在细发每个小组成员的手上。但是为了小组内的团结和谐，所以发放奖金时各成员之间的金额差距不要太大，以确保内部的公平性。表 5.6 季度、年度奖金额度设定范围绩效评价等级 小组绩效评价等级 季度奖金额度 年度奖金额度一级 一级2000 4000二级 二级1000 2500三级 三级500 1000四级 四级0 0（五）福利、补贴、津贴优化设计在日常工作中除了给员工发放基本薪资外，给一些额外的津贴当作员工的生活补贴，能够使基层员工的心理上觉得自己是被重视的，增加员工对公司的归属感。所以 K 公司除了每月及时发放的工资以外，也要适当的为基层员工提供一些福利和津贴。1.节假日福利春节期间除了工资加倍以外还加每天 300 元的补贴，对公司女性员工只要工作满一年以上的每年的三八节补贴 200 元。2.证书补贴证书补贴是为了能够激发员工不断的学习，加强自身的知识积累和不断提高自身技能， K 公司基层员工薪酬体系优化研究一、绪论近些年，电子产品在中国经济快速增长的背景下飞速发展，尤其是手机等电子产品的快速发展，同时带动手机配件的飞速发展。分析 K 公司基层员工薪酬体系具有很大的研究意义。科学技术日新月异，国内电子产品市场发展瞬息万变。在新常态经济背景下，企业间的竞争从资源竞争逐渐转向人才竞争，因此薪酬在当前的市场竞争中显得格外重要。为建立公司全新的人力资源管理体系，需要匹配相应的薪酬体系，薪酬方案的科学合理性直接影响到企业一线员工的工作稳定性、积极性及对公司的忠诚度。薪酬制度和员工的利益是息息相关的，与企业的人力资源紧密相关，而人力资源又是实现企业战略的重要支撑。因此制定合理的薪酬和考核制度会促使员工会为得到更多的薪酬而不懈努力，将员工的利益和公司的利益牢牢地联系在一起，有利于更加高效地构建企业文化和制定发展战略。所以优秀的薪酬方案有利于吸引更多企业内外部人才，显著提升公司员工的工作积极性。K 公司于 2015 年正式创立，属于手机配件制造企业，主营产品卡托、中框、按键和机壳等。K 公司隶属于电子产品的中型企业，预估新产品每年可设计出近百种，有一百多项的国家发明专利授权申请等。本文以 K 公司为例，通过对 K 公司的调研，了解到目前薪酬制度存在的问题如下：没有体现岗位价值、 以及时适应公司的战略变化和提高公司高学历人才比例，只要能够提供和工作相关的证书核对证书真实性后都会有补贴。证书补贴分为学历证书补贴和技能证书补；学历证书补贴又分为三种：大专学历每月补贴 50 元、本科学历每月补贴 100 元、硕士学历及以上的每月补贴150 元。技能证书补贴分为三种：初级证书每月补贴 50 元、中级证书每月补贴 100 元、高级证书每月补贴 150 元。3.其他补贴（1）住房补贴：通过对 K 公司进行访谈得知，K 公司对于外宿的员工是没有住房补贴的，争对这个问题，在优化后的薪酬体系中要给外宿的员工每人每月 100 元的住房补贴；对于住在公司里的员工，他们宿舍里的水电费额度也要适当提高。（2）出差补贴：对于因公事出差的员工要给予一定的补贴，每人一天补贴 60 元，出差期间住宿普通员工一晚的标准费用是 150 元、中层员工一晚的住宿费用标准是 250 元、高层员工一晚的住宿标准是 300 元；车费在出差期间先自负打好发票，出差完成后回公司报销。（3）餐补：对于不在公司食堂用餐的员工，他们的餐补也要发放到工资卡里，或者一个月内餐补用不完的员工也要打到他们的工资卡。（4）五险一金：根据国家劳动法规定，企业对于公司的正式员工必须要缴纳五险一金，主要有养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，需要缴纳的基数是基层员工上一个月的工资。各项比例如下表 5.7 所示。表 5.7 K 公司缴纳五险一金比例 项目 单位缴纳比例 个人缴纳比例 总计养老保险20% 8% 28%医疗保险10% 2% 12%工伤保险0.2%-1.9% 0% 0.2-1.9%生育保险1% 0% 1%失业保险1% 0.50% 1.50%住房公积金7% 7% 14%（5）工龄补贴：这个工龄补贴主要对象是老员工，只要再公司里工作满一年以上的都可以享受工龄补贴。满一年每一个月补贴 200 元，以此类推，1000 元封顶。（6）出勤补贴：一个月满勤补贴 100 元，连续三个月满勤额外补贴 200 元。 参考文献1．Li J.Innovative Design of Compensation Management System in Enterprise HumanResource Management:Innovative Design of Compensation Management System in EnterpriseHuman Resource Management,中国浙江宁波,2019[C].2．王丽伟.沈阳德力嘉汽车零部件公司基层员工薪酬体系优化研究[D].吉林大学,2020.3．王 涛 . 基 于 全 面 薪 酬 理 论 的 新 生 代 知 识 型 员 工 激 励 策 略 探 析 [J]. 全 国 流 通 经济,2020(19):96-98.4．王芳.F 公司基层员工激励问题研究[D].扬州大学,2021.5．齐倩芝.长沙 H 供水公司基层员工激励方案优化研究[D].湘潭大学,2020.6．Cokyasar T,Garcia-Diaz A,Jin M.Optimization of size and timing of base salaryincreases[J].The Engineering Economist,2019,64(2).7．Lambert 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特别不能体现（三）对于目前基层员工薪酬体系满意程度调查1.对于目前薪资的满意程度。A 非常满意 B 满意 C 不满意 D 非常不满意2.对于目前的福利待遇满意度。A 非常满意 B 满意 C 不满意 D 非常不满意3.员工离职和薪酬状况的联系程度。A 联系密切 B 具有关系 C 没有直接关系 D 绝对没有关系4.目前职位和薪酬的匹配程度。A 非常匹配 B 一般 C 不是很匹配 D 极度不匹配 （四）对于目前基层员工薪酬体系的激励调查1.薪酬激励对于公司发展的影响程度。A 影响很大 B 具有影响 C 不一定 D 没有影响2.你是否同意薪酬水平和个人绩效联系密切。A 同意 B 不同意 C 难以确定3.薪酬制度对于员工的激励程度。A 激励很大 B 一般情况 C 没有激励4.基层员工薪酬体系对于优秀人才的吸引程度。A 极具吸引引力 B 具有吸引力 C 吸引力一般 D 无吸引力 具有单一的薪酬增长机制和缺乏公平性，并对此提出有关优化薪酬制度的相关对策。本文把 K 公司基层员工的薪酬体系当做案例，且作为研究对象，细致了解了 K 公司现在的薪酬管理状况，通过对基层员工进行薪酬满意度调查后，分析 K 公司的薪酬体系在当下存在的不合理问题，最后对 K 公司的基层员工薪酬体系进行优化。本文通过借鉴学术界关于薪酬体系的相关理论，再结合 K 公司的实际发展情况，分析出造成基层员工薪酬体系不合理的原因，针对其存在的问题提出具体的解决措施，以达到优化 K 公司的基层员工薪酬体系，使其能够发挥激励作用，能够降低企业人力资源成本的同时，也能够吸引更多的人才加入公司，增强企业的竞争力。本文通过提出 K 公司基层员工薪酬体系方案优化的具体内容，研究中应用到的理论基础包括员工激励理论、公平理论和全面薪酬理论，以及基于战略的角度来分析企业的基层员工薪酬体系，本文的研究扩充了当前的研究体系。基于研究对象而言，手机配件行业属于一种蓬勃兴起的新兴产业，本文对于该类公司的薪酬展开研究，丰富了当前研究内容。二、相关理论概述（一）基层员工的定义基层员工就是工作在最前线的员工，他们从事的岗位一般是技术要求较低，从公司的组织架构来说，基层员工是属于最末尾的一个级别，他们从事的是原材料的入库、仓储及生产成品等。本文的研究对象基层员工主要包括基层管理人员和基层生产人员，基层管理人员的 工作内容基本和基层生产人员一样，只是多了一项管理职能，他们从事的管理活动是整个管理层中最低的，主要负责对基层生产人员进行有效的沟通和监督；基层生产人员主要负责生产产品。（二）薪酬体系概述1.薪酬的含义关于薪酬的概念，国内外的学者对其研究后都有各自不同的理解。我国的薪酬管理方面的专家学者将薪酬区分为广义薪酬和狭义薪酬，广义的薪酬概念相对宽泛，包括各种形式的报酬，这些报酬可以是实物形式，也可以是非实物形式，可以是货币，也可以是和工作相关的一切形式，如工作环境等。狭义的薪酬相对于广义的薪酬概念，他的概念可能较狭窄，它通常指货币，或者可以用货币来进行转换的报酬，用转换后的实物作为薪酬，但无法以货币形式支付、或不能用实物形式转换的报酬通常不被包含在内。在本文中薪酬的定义是指企业或组织通过提供就业服务、执行任务和完成任务后，向员工提供的所有形式的报酬。薪酬包括基本工资、福利工资和社会薪酬，包括补助金、奖金和假期等外部奖励，以及参与公司重要决策等内部奖励。2.薪酬体系含义及类型（1）薪酬体系的含义薪酬体系是一个有机整体，它是由薪酬的相关要素之间相互联系、相互作用而形成的。 企业薪酬体系由薪酬水平、薪酬结构和薪酬制度等要素共同构成。企业人力资源部门通过对薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构等方面进行分析评估，结合企业目前发展情况来设计其薪酬体系。薪酬体系不是百世不易的，而是随着企业的发展而顺势调整，同时根据企业的经营效益制定相应的浮动薪酬方案，形成动态适宜的薪酬体系。（2）薪酬体系的类型企业在构建一个科学、有效的薪酬体系时，第一任务就是要明确想要研究的薪酬体系类型。目前，各国学者比较认可的薪酬体系类型主要有三种，即技能薪酬体系、岗位薪酬体系以及绩效薪酬体系。不同的薪酬体系类型，制定员工的薪酬标准也不同。三、K 公司基层员工薪酬体系现状分析（一）K 公司人力资源概况1.公司简介K 公司成立于二十一世纪十年代，注册地位于广东省东莞市大岭山镇，是一家做电子产品的中型企业。K 公司目前在职的员工一共有 6000 余人，其中管理人员有 600 多人，经营范围主要是手机配件，包括手机中框、手机外壳、手机按键、手机卡槽、取卡针、摄像头支架、指纹换支架、指纹换、面板、数据线等。 2.组织结构图 1 K 公司组织架构从上图 1 可以知道，K 公司是由董事会的董事长来负责，董事长下设有总经理，总经理负责下达董事会的任务和汇总各部门情况向董事长汇报，总经理下设有行政管理部、企划部 、产品研发部、CNC 制造部、品质部等部门，各部门负责自己的业务，定期向总经理汇报。本文以基层员工为研究对象，主要集中在企划部、CNC 制造部、品质部、表面组装部、全检部、成型部等部门，正式的基层员工人数有 3000 以上。3.K 公司人力资源现状1.年龄分析K 公司当前有 39.50%的员工年龄在 18-24 岁之间，有 34.87%的员工年龄在 25-30 岁之间，有 21.01%的员工年龄在 31-35 岁之间。因此，可以明显看到 K 公司的员工年龄大多处于 35岁以下，这个年龄段的员工精力旺盛，有冲劲，而且只有 4.62%的员工年龄是在 36 岁以上，这部分员工可以为企业带来丰富的行业经验，同时对于企业来说也是一种非常合理的人员配置，本文以基层员工为研究对象，基层员工的年纪大部分在 18 岁~30 之间，这为本文的数据 收集提供了大量的样本容量。如表 1 所示。表 1 K 公司员工年龄分析年龄 比重18 岁～24 岁39.50%25 岁～30 岁34.87%31 岁～35 岁21.01%36 岁～45 岁4.62%2.学历分析K 公司有 34.87%的员工学历是在中专，有 6.3%的员工学历为本科，有 14.71%的员工学历为大专，有 0.42%的员工学历在研究生及以上，有 26.89%的员工学历在高中，有 16.81%的员工的学历在初中及以下。员工的学历主要在大专以下和大专这个层次，其中管理类和技术类岗位的工作人员最多较少，大专学历以下的人员主要从事岗位多以生产人员为主，本文以 K 公司基层员工为研究对象（行政管理人员，研发人员，企划人员，CNC 制造人员，品质人员，表面组装人员，财务人员，全检人员，成型人员，业务人员），基层员工的学历大部分在高中及以下，在后续的招聘中，K 公司要对基层岗位人员的学历进行提升，如表 2 所示。表 2 K 公司员工学历分析学历 比重初中及以下16.81%中专34.87%