我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例内容摘要新时期对民营企业的人力资源管理策略提出了更高的要求，然而我国民营企业的人力资源管理还在起步阶段，管理方式和管理思维上还有很多的不足，这势必将严重影响我国民营企业的发展。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民营企业发展的、科学合理的人力资源管理系统。无论是哪种类犁的民营企业，其人力资源管理大多都存在着这样或那样的问题。因此，如何提高民营企业人力资源的管理水平，已成为当前我国中小民营企业迫切需要解决的问题。本文对人力资源管理进行了概述，分析了我国民营企业人力资源的现状及问题，并以 A 公司为例对 A 公司人力资源管理存在的问题提出了一些建议。关键词：人力资源；人力资源管理；薪酬管理；民营企业I 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例保险、社会保险等管理也不健全。有的民企甚至害怕员工在企业 T 作时间过长，企业将要给予其较多的福利待遇，而有意借故解雇资深员工，伤害了一些员工的感情。7 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例3 A 企业人力资源管理分析3.1 A 企业简介企业是一家小型民营塑料厂，成立于 2006 年，合资入股。有两个生产车间和办公室，A 企业现有职工 23 人，主营业务是生产农用塑料。该企业没有独立的人力资源管理部门和专业的人力资源管理人员，人力资源管理工作主要由企业厂长和副厂长负责。3.2 A 企业人力资源现状企业属于典型的小企业。其运营模式和组织结构基本上还处于企业创业初期时的模式。企业制定的人事管理方案是：主管生产的副厂长负责管理两个车间的岗位安排、考核等管理工作；会计负责全厂的工资奖金和简单福利的发放。重大的人事安排(如聘任、解雇员工等)由厂长决定。随着企业的发展，生产副厂长主管的生产任务和技术问题日益复杂，在管理人力资源管理事务上显得有些力不从心。同时，随着企业业务的增加，通过私人网络进来的员工增加，但流动性较大。而企业的中高层领导文化水平较低，企业的整体技术水平落后。在员工的薪酬方面：车间员工实行计件工资法，办公室人员实行固定岗位工资制，此外，对所有员工辅以岗位津贴、福利津贴。由于A 企业的资金回笼速度比较慢，在企业内没有实行奖金制度。在招聘及培训员工方面 ：企业没有正式规范的招聘制度、对员工的培训仅限于师徒培训。在绩效管理上： A 企业没有系统的绩效考核制度，仅对车间工人的产成品质量和耗材量进行控制，并以此作为奖罚的依据。3.3 A 企业人力资源管理存在的问题当前，A 企业处于企业生命周期的发展阶段初期，企业的组织结构安排比较合理，能够适应在激烈的市场竞争环境下快速反应、成本低等特点。在当前阶段，企业没有人力资源管理部门，由高层领导和管理人员共同担当人力资源的管理角色是可以的。但由于没有一个独立的、能完全行使责任的人力资源岗位职能，现有的行政部存在一些问题，如行政和人力资源的职能不分，决策的随意性和主观性强，人事任免、升降的责权不明确，缺乏客观、公正，没有任何一项明确的、直接与人事挂钩的考核指标和办法等等。3.3.1 绩效考核制度不完善没有完整系统的绩效考核、管理制度，对员工的绩效评估主要还是基于完成眼前任务的工作量来衡量，其标志主要是即时的工作效率，而对完成任务的质量和长久效应没有科学地进行评估。中层、基层领导者和员工仅仅是根据上级部门领导的安排完8 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例成自己的本职工作，只要不存在质量问题就是万事大吉。上层领导往往通过对员工的总体印象来评估个人成绩，片面性较强。无法对员工的日常工作进行有效的评价和激励，管理者也缺乏对考评的有效理解；奖惩与员工的实际工作绩效脱节，对于人员的贡献不能正确地评估，致使工作积极性和满意度降低。考核标准往往是由厂长等少数几个人确定的，其他人员不能参与该指标的制定，该指标完全是“拍脑袋’’决策的结果。这种决策很可能脱离实际，企业在执行薪酬方案时不得不随时修正，随意性太强。3.3.2 没有规范的招聘制度员工流动性大。企业招聘人员凭主观印象就可以决定企业是否聘用某位员工或者是否把其提升到某个工作岗位，招聘人、选拔人以及对人的评价都是由“老板’’说了算，进行人员选拔时只侧重于应聘人员的能力是否满足职位要求，而忽略了应聘者的个性、兴趣、愿望是否与公司特征和要求的结合。员工较多是通过私人网络招进的，多是高层管理人员的亲属朋友，内部关系比较混乱，容易内讧，对其能力并不太了解，在工资标准的确定、奖金福利、提拔等方面缺乏公正性，也使得公司内部成员关系复杂化、庸俗化，形成公司内非生产性消耗，不便于进行科学化地管理和指挥。影响了其他员工的工作积极性，从而影响了企业的正常发展。3.3.3 对企业员工培训部到位在组织内部员工培训开发方面空白，缺乏完善的培训制度，只关注人才的使用，不重视人才的培训和开发，导致员工知识和技能得不到及时的提升，后劲不足。由于培训并不产生直接经济效益，因此企业管理者对培训的随意性比较大，对各岗位人员的培训需求缺乏主动、系统的整理、分析，认为只有新员工才需要培训，培训内容并没有针对在职职工，管理层的素质培训严重缺乏，针对具体岗位的专业培训不够，主管厂长没能有效承担起岗位专业培训的责任。无论是从事生产，还是负责管理等任何工作，都只能是“在干中学’’，甚至是个人慢慢摸索学习，这种情况严重影响了公司的日常生产和经营。由于过分强调培训的短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。3.3.4 激励制度不完善A 企业的薪酬制度虽然注重公平，但显得有些缺少激励性，福利体系不完善。员工的薪酬基本实行固定薪酬，之后工作做得好坏与否均不影响薪酬，这在一定程度上形成了“平均主义一、“大锅饭”；同时，固定薪酬没有上升空间，也不利于调动员工的工作积极性。在薪酬总额中，固定薪酬所占比重过大，绩效薪酬起不到足够的激9 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例励作用，使得部分员工产生惰性心理，即使工作不够努力，仍然可以拿到他们能够接受的薪酬。同时，工作积极性、工作能力较高的员工，由于绩效薪酬制定的标准不足以拉开他们与其他员工的薪酬差距，工作积极性随之降低，不愿再努力创造高业绩。在工资结构中没有考核工资(按月或季度发)，所以也就谈不上对工作的日常考评，公司的考评体系形同虚设；短期激励不足，不能将有限的资金在工资、奖金、福利等方面，根据员工的偏好和需求进行有效地设计和配置，使其发挥最大的效能；还存在拖欠工资现象，打击了员工的工作积极性。在福利方面，所做的唯一一点也只是在重大节日为员工发放一些副食品等，而这一点点东西同样没有差别，所有人都是一样的。3.4 对 A 企业人力资源管理的改善建议企业树立人力资源管理观念，正确认识人力资源管理对实现企业战略目标的重要意义。树立“以人为本”的观念，关心、爱护员工，为他们着想，而不能觉得是自己给他们创造了工作机会，拿钱就得干活；实施参与式管理，在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者在平等的地位上研究和讨论组织中的重大问题，使员工在与自己相关事务的决策上享有一定的发言权，从而为满足他们的社会需要和自我实现需要提供了机会。3.4.1 加强绩效管理 建立绩效考核制度，形成企业绩效管理体系。要想做好企业的绩效管理工作，应该注意做到：注重沟通和共识，调动员工积极性，让员工认同评估体系；避免复杂化，注重有效性；认识到绩效管理是一个循环往复的过程，应该保持持续改进的信念。对A 企业的不同岗位在分析工作目标和工作职责的基础上，制定绩效计划并要得到管理者和员工的共同认可。然后开展绩效实施与辅导、绩效评估和反馈面谈。通过一个绩效管理周期，对反馈出来的问题进行调整处理。结合 A 企业的特点，绩效管理主要针对关键环节进行，如对员工使用生产原材料的考核、产品数量以及合格率的考核、生产过程安全考核等。同时，注重在组织内培养规范的绩效考核氛围，对员工实行3600 绩效考核，多方位反映员工的工作业绩、人品、工作潜能等，为其晋升、个人职业规划及企业人力资源规划提供依据。3.4.2 建立健全的的激励机制完善对员工的激励措施。根据双因素理论，认为对员工的感情投入是促进其工作的激励因素。因为尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些固定收入常常被员工视为应得的待遇，长此以往激励效用便不再明显；而激励因素是与业务绩效紧密相关的，同时较高的激励因素的比例还可以降低民营中小企业效益10 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例不佳时高人工成本的资金风险。因此，对员工的个人关心能达到非常好的激励作用。这可以通过以下途径实现：企业为每位员工买一份保险、数额不大，但显出企业对员工的关心来达到激励效果；对企业车间员工实行宽松的工作时间要求，主要以工作量作为主要考核项目；企业设置弹性化的福利，一定范围内最大限度地满足员工不同的需求。良好的福利有时比高工资更能激励员工。一方面可以增加企业凝聚力、提高员工士气，另一方面也是企业以人为本经营思想的重要体现，提升企业形象。还可以节约成本、吸引人才。3.4.3 完善企业培训体系重视对员工的培训。培训既可以使员工获得知识技能，提高员工工作效率和增强公司的竞争力，也可以满足员工自身发展的需要，振作士气，减少人才流失。当前制约 A 企业发展的主要因素是企业自身素质较低，在技术、管理上都比较低。所以，企业要制定培训计划，在了解企业的培训开发需要基础上，进行岗位、职务分析，确定培训对象，制定培训方案，包括培训目标及衡量评价培训效果的标准，采取合适的培训方式。对员工实行“一竖一横”的培训，一竖指对不同级别的人员，从企业的负责人到中层管理者、技术骨干，再到生产工人，针对不同的部门、不同的职位设置不同的培训方式，并且对各种培训设计培训效果评估体系，做好反馈工作，根据结果实行调整和提高。对于新入厂员工，应该从基础抓起，按照企业的实际需要并且根据人力资源部门制定的标准招聘来合格的员工，并且对他们进行必要的岗前知识技能培训，使其熟悉工作要求，了解公司规章制度，掌握从事本行业所必需的知识和技能，尽快溶入组织。对于老员工而言，定期的对他们进行相关知识技能培训是必不可少的。企业不能把对员工的培训当成是一种负担，而应该认识到这其实是一种“双赢”的模式。企业的高层领导要进行管理知识培训，主管领导进行专业技术及管理知识培训，尤其生产厂长要进行专业技术的培训。在基层员工中，不仅要有师父带徒弟的培训，还要组织行业新技术学习、技术比赛等培养员工的技能，通过此提高员工的技术水平，提高工作效率。新近人员既要进行专业技能培训，也要进行企业文化、规章制度、工作职责等培训。3.4.4 建设企业文化，增强企业凝聚力管理者要认识到，并非只有大企业才需要企业文化，企业应该结合自身特点建立属于自己的优秀的企业文化，制定一个美好的远景规划，以培养员工共同的价值观念，企业文化可以通过一系列管理行为来体现，如战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性、建立完善的企业规章制度等均能反映11 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。12 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例结 论人力资源管理在我国还是一门新兴的处于发展之中的学科。随着时代的变迁、社会的发展，人力资源领域的理论与实践都将面临着变革，民营企业在人力资源管理中会不断遇到新的问题，这些问题的解决需要结合企业的实际情况不断进行研究探索，这是一条艰辛与漫长的路。整个中国民营企业人力资源发展与管理，相对于其它经济实体，确实存在不足，但我们要看到它也存在优势。我们坚信在中国经济发展越来越健康的今天，民营企业只要能把握有利时机，它的明天会更美好!总之，只有结合我国民营企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。13 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例参考文献[1] 庄卫民，关于中国人力资源战略的若干思考[J]，人口与经济，2009（12-16）.[2] 魏中奇，中小企业发展的国别比较[M]，北京：中国财政经济出版社，2010（20-21）.[3] 张清华，知识经济时代的人力资源管理[J]，工业技术经济，2008（30），[4] 梁春梅，中小企业人力资源管理内外部环境分析[J]，山东商业职业技术学院学报，2010（7-9）.[5] 汪雪峰，员工持股计划及其在我国的实践[J]，企业天地，2009（10-12）.[6] 颜爱民，人力资源管理理论与实务[M]，中南大学出版社，20011（30-33）.14 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例目 录内容摘要........................................................................................................I引 言...........................................................................................................11 人力资源管理概述......................................................................................21.1 人力资源的概述.................................................................................21.2 人力资源管理的重要性.......................................................................21.2.1 强化人力资源管理构建企业核心竞争力........................................31.2.2 人力资源管理方面有巨大的潜能可挖............................................32 我国民营企业人力资源管理现状分析.............................................................42.1 我国民营企业人力资源管理问题现状....................................................42.1.1 人力资源规划引导作用不明显.....................................................42.1.2 人员的招聘与使用随意性较大.....................................................42.1.3 薪酬管理与绩效管理工作难以真正落实........................................52.2 我国民营企业人力资源管理存在的问题.................................................52.2.1 缺乏人力资源战略规划...............................................................52.2.2 缺乏有效的薪酬激励机制...........................................................62.2.3 民营企业人力资源管理人事法规政策淡漠.....................................63 A 企业人力资源管理分析.............................................................................83.1 A 企业简介.......................................................................................83.2 A 企业人力资源现状...........................................................................83.3 A 企业人力资源管理存在的问题...........................................................83.3.1 绩效考核制度不完善..................................................................83.3.2 没有规范的招聘制度..................................................................93.3.3 对企业员工培训部到位...............................................................93.3.4 激励制度不完善........................................................................93.4 对 A 企业人力资源管理的改善建议.....................................................103.4.1 加强绩效管理.........................................................................103.4.2 建立健全的的激励机制.............................................................103.4.3 完善企业培训体系...................................................................113.4.4 建设企业文化，增强企业凝聚力................................................11结 论.........................................................................................................13II 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例参考文献.....................................................................................................14III 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例引 言随着知识经济时代的来临，人力资源已经成为第一资源。人力资源作为知识的载体和知识的创造者、传播者、应用者和发展者，能否有效地开发与管理，决定了组织竞争力的强弱，这已成为共识。人力资源己成为经济社会发展的重要而稀缺的战略资源。我国中小型民营企业是伴随着改革开放的进程一步步发展起来的，多年来，我国中小型民营企业经历了从有中国特色社会主义经济的有益补充，到社会主义市场经济的重要组成部分的过程。我国中小型民营企业从无到有，从弱小到壮大。成为推动经济增长、增加财政收入、促进就业、活跃城乡市场、维护社会稳定的重要力量，成为国民经济中最为活跃、稳定的经济增长点，是实现我国的强国战略、提高综合国力的一个有效途径。中小型民营企业发展之初，其优势主要表现在规模小、机制灵活，具有一些政策、地区、信息、技术比较等优势，但随着企业规模的扩大、经济体制的转变等，中小型民营企业面临的竞争日趋激烈，原有的管理方式的不足便日益暴露并成为制约其成长的桎梏，其人力资源管理己成为企业发展的瓶颈。所以研究中小型民营企业的人力资源管理问题显得尤为迫切。因此，如何在日益激烈的竞争中获得持续优势，已经引起了民营企业家的广泛关注。1 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例1 人力资源管理概述1.1 人力资源的概述人力资源管理。所谓人力资源管理．是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。它是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。21 世纪人力资源管理在现代企业管理中具有突出重要的战略性地位，它为企业发展、企业变革服务，注重将其诸要素首先建立在由企业管理层共同确立的、符合企业内外各方面利益、得到企业全体员工一致认同的企业发展战略目标及企业远景规划基础之上。原则是尊重个体，以人为本，目标是为员工创造良好的生活与工作环境，帮助或引导员工成为能够自我管理的人，使其在特定的工作岗位上创造性地工作，达到企业功利性目标的同时，提高人的综合素质和开放的职业发展空间。人力资源管理重视人力资源开发与培训，同时，通过引入创新的人力资源管理机制，不断丰富员工和管理者的工作内容，提高其工作责任性和挑战性。公司在制定政策时重点考虑的是工作的内涵及该工作对公司经营效率所作的贡献，激励员工的工作积极性。企业以策略、文化、愿景为根基，以“促进最好的组织能力及企业环境”为人力资源的定位。根据企业的经营模式及组织状况的需求，订立人力资源的指标，其中包括人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等，最终要加强企业营运循环中的“组织能力”，尤其是要提高员工忠诚度及生产力，以确保其执行结果能满足客户服务的目标，并对企业财务指标具有附加价值。人力资源管理者要了解企业的策略并在人力资源管理中建立服务的观念，在组织变革管理方面，要扮演变革推动的角色，协助员工提高附加价值，并有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位，已经不再符合企业的需求。1.2 人力资源管理的重要性近年来，各个大公司都十分重视聘用机制，以求更多地吸收那些才华横溢、雄心勃勃的各专业人才，在激烈竞争的今天，公司要生存，要发展，流失的人才越多，需要重新招聘的人才也就越多，人才的成本也就越高，也就制约了企业的发展速度。一个企业如果留不住人才，就必然要付出更加高昂的代价、人力资源学者们的估算，替换新人成本高达辞职者工资的 150％，而损失远不止这些。若用知识资本来衡量，很大一部分知识资本存在于公司职员的头脑中，这是一笔无比巨大的无形资产，许多企业还认识不到这一点。2 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例1.2.1 强化人力资源管理构建企业核心竞争力在人力资源管理加强的基础上，中小企业巨大的成长空问必然能够吸引更多的人才加盟，当中小企业真正出现人力资本的汇集的时候，中小企业的核心竞争力也就形成了。中小企业通过人力资源管理的深入挖潜，完全可以构建起人力资本方面的核心竞争力。1.2.2 人力资源管理方面有巨大的潜能可挖人力资源管理在民营中小企业内部发展很不充分，大部分民营中小企业的人力资源管理仍然停留在招聘、薪酬等传统的人事管理内容，人力资源管理没有发挥相应的作用。但是如果企业能够提高人力资源管理水平，在吸引人力资本，培育中小企业的核心竞争力方面隐藏着巨大的潜力可挖。3 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例2 我国民营企业人力资源管理现状分析2.1 我国民营企业人力资源管理问题现状我国民营企业人力资源管理水平因各受到各方面原因的影响而处于一个较低的水平，这一现状可以被概括为我国民营企业人力资源管理规范化程度低，因而使得各种问题不断出现。2.1.1 人力资源规划引导作用不明显由于人力资源规划的缺位，使得企业人力资源管理工作陷入一种随意化、简单化的模式，这也是导致企业内部劳动关系不稳定与紧张的重要原因。员工流失是民营企业所面临的共同问题，由于企业自身发展方向不明确，人力资源规划指引性不强，从而使得企业在不断引进人才的同时，却提供不出足够的人才所需的工作条件和发展空间，难以满足人才个人的自我完善的需求，也难以满足企业的发展需求，难以实现人才效益的最大化。高素质人才相对稀缺使其拥有更多的选择余地，他们的流失往往意味着企业商业秘密、关键技术、市场渠道的损失，工作的连续性被中断，对其他在职员工的稳定性与对企业的效忠度形成了冲击。而企业员工流失情况严重不仅加大了企业在经营上的成本，也使企业在竞争中面临着更多的风险与挑战，这一方面使企业处于不利的境地，另一方面也使企业加强了对未流失员工的控制，员工的工作任务被加重，受到的各项不合理规章的束缚增多，受到的压力加大，进而导致员工对企业的不满，使劳动关系趋向紧张。2.1.2 人员的招聘与使用随意性较大企业的运行与发展有着自身的规律，企业的发展目标需要与市场的需要相适应，而企业人力资源工作就必须围绕这一中心而展开，而因为企业经营者素质有高下之分，所以在一些时候，企业经营者过多的介入企业经营的各个环节反而对企业的发展不利，在人力资源管理上也同样如此。这也就要求企业的所有权与经营权在一定程度上的进行分离，而企业内部家族化管理则与这一要求背道而驰，与企业经营者有着亲缘关系的各级企业管理者在事实上可以被视为经营者本人在日常管理过程中的延伸，在这种情况下，建立在科学，严格的调查与分析基础上的企业人力资源需求分析被经验化、简单化的决定而代替。企业究竟需要何种类型的人才、如何在日常工作中使用这些人才，不是通过调查与研究进行确定，而往往是通过自身以往的经验、企业的目前市场地位与赢利状况、甚至是管理者与经营者的个人好恶而决定。这一方面使得企业不能招募到真正符合企业当前与长远发展需要的人才，不能对其做到正确的使用，从而实现人尽其才，反而一定程度上造成了人才的浪费。在另一方面，也使得企业内部员工4 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例与管理层由此产生对立情绪，既在一定程度上影响到了企业的正常运转，也使企业内部出现劳动关系趋于不稳定与紧张的倾向，呈现出一种由上至下的单方向强制的特征，企业经营层与管理层将注意力集中在如何使员工承担更多工作任务，提高工作业绩，加强对企业的忠诚度上，而较少的对如何提高员工的工作满意度，如何对员工进行回馈，企业对员工的责任与义务等问题有认真的研究与思考，甚至忽视应有的劳动安全。在这种情况下，员工在心理上很难对企业产生真正意义上的归属感，对企业的发展目标的认同度也较低，在一定情况下甚至对立情绪较为严重，将一部分精力更多的放在脱离现有企业，寻求更好的发展机会上。2.1.3 薪酬管理与绩效管理工作难以真正落实许多企业没有将具体的薪酬体系构建与企业的发展战略结合起来，使得薪酬管理处于一种变动较为频繁的状态中。而在进行制度设计时，往往只注重设计结果，而对设计程序所应具有的公平性与公开性缺乏注意。在确定薪酬等级、数量等指标时所使用的手段较为落后，常以主观经验代替科学、周密的调查与分析，使得薪酬管理出现简单化、随意化的倾向，而这一倾向也使得企业薪酬制度的可适用范围狭窄，当企业规模变大时，这种简单化、经验化的模式难以与企业发展步伐相适应。而在绩效考核方面，许多企业对企业所需人才的类型、数量、如何招募、使用、培养并没有一个清晰、完整的认识，由此也就导致了对员工工作成绩评定标准的模糊化、简单化倾向，往往不是由专门的工作人员，通过科学的方法与程序进行绩效考核，而是通过简单的分等，甚至是凭借印象与个人好恶来进行考核。很多企业在管理观念上将绩效管理简单的视为对员工的单方面评价，既缺乏绩效计划进行统筹，也缺乏与员工的沟通，因而使得员工与管理者之间因缺乏互动而无法解决所存在的障碍，没有形成绩效管理所应达到的良性循环的状态。而在管理手段上，评估指标体系和具体规程依然有待进一步完善，在评估标准方面明确性、客观性不够，简单的定性分析要多于严谨客观的定量分析，因而所得到的结果的可靠程度也就相应较低，在员工中的被认可程度不高，对企业改进经营管理水平的参考作用也较低。2.2 我国民营企业人力资源管理存在的问题2.2.1 缺乏人力资源战略规划人力资源战略规划是每个企业必须要考虑的问题，只有企业认真把握住了企业的长远发展和近期规划，做好人力资源的规划工作，才能够让企业得到源源不断的人才，不致于出现断层或人才匮乏，给企业造成一定损失。近年来，我国民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是既懂技术又懂管理的高复合型人才更加缺5 我国民营企业人力资源管理浅析以 A 企业为例乏，但是许多民营企业存在着功利主义，存在着开发培养人才是“为他人作嫁衣裳”的顾虑，对人才只用不养，造成员工不能对知识的及时更新，不重视埘员工的培训和开发，认为这为增大企业的成本，这种观念必须将企业人力资源管理水平局限在较低层次上，不能有效地激发员工潜能，对员工的成长发展极为不利，不能使员工有一个良好的规划，职业生涯得不到有利发展，让许多员工认为企业的发展前景不大，纷纷出现离辞现象，其后果必然使企业的发展受到阻碍。2.2.2 缺乏有效的薪酬激励机制许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。许多企业员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。但根据马斯洛的需求层次理论，随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。2.2.3 民营企业人力资源管理人事法规政策淡漠我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的莺要性认识较少，政策法律观念淡薄。一是少数经营者掺杂使假、偷税漏税，损害国家和消费者利益，严重影响了自身信誉。二是依法自我保护不够，出钱消灾、怨怨相报、以黑吃黑现象时有发生。三是职工权益没有得到有效保障。部分民营企业，为了追求最大利润，任意延长劳动时间，职工的工资福利、劳动保护和养老、工伤、失业、医疗等权益没有得到有效保障。据调查，我国八成以上民营企业没有也不愿意为职工依法缴纳养老保险等费用。有的民营企业对所聘员工的人事代理手续和养老、医疗保险也没有提供，使员工存在后顾之忧，对企业缺乏信赖和归宿感。企业对职工没有形成凝聚力，职工的积极性、创造性没有得到充分发挥。所以选用人力资源管理人士随意性很强。该与员工签订劳动合同的不签，该给员工交纳社会保险的不缴，由于劳动力市场的买方特点，员工只得接受不合理条件的限制，这就使员工缺乏归属感、稳定感，增加了员工的流失率。一些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗6