YG 公司培训现状与解决对策浅析摘 要当代企业的管理，归根结底是以人为核心的管理。如何进行人力资源的开发与发展，是当前企业一项非常重要的工作。而培训是实现人才战略发展，确保企业人才梯队建设的重要途经，因此，大多数企业都设立了专门的培训部门或培训管理人员进行培训管理工作，希望通过培训，改善员工的技能和综合素质，从而提升工作绩效，推动企业发展。本文在充分的事例和数据的基础上，结合相关培训理论，通过对 YG 公司培训工作的分析，就企业培训工作的完善改进进行研究。本文分为五个部分，第一部分为引言，主要对本文的选题背景、目的等进行概括；第二部分为企业培训工作概述，阐明培训的含义、基本内容和意义；第三部分对 YG 公司进行了简单介绍，并对培训工作现状进行阐述；第四部分对 YG 公司培训工作中存在的问题进行了深入的分析与探讨；第五部分针对 YG 公司培训工作中存在的问题，提出了相对应的改善建议，第六部分为本文结论。虽然培训作为企业人力资源管理当中一项非常重要的工作，得到了各企业的广泛认识和职能强化，但目前仍然存在培训流于形式、员工培训积极性不高，培训效果不理想等现象，本文通过对 YG 公司培训现状以及存在问题的浅析，提出相应的对策和建议。关键词：培训 需求分析 效果评估 激励机制 运用最多的评估形式就是通过问卷的形式，调查员工对培训内容、培训方式、培训讲师、培训组织等方面的满意度，或是在课堂培训完成后，进行笔试考试检查受训员工对课程知识点的记忆情况，缺乏对培训后续行为改善和业绩提升等行为层和结果层的评估，导致培训评估流于形式，培训效果与公司预期相脱节，对改进工作没有太多实质性的帮助。（四）缺乏培训激励机制，员工培训积极性差有效的培训激励机制，能有效提高员工培训的积极性，在企业中营造浓厚的积极参与培训的氛围，如果企业缺乏培训激励机制，培训结果没有与员工的职位晋升、薪酬调整及奖惩相结合，就无法充分调动员工的培训热情，也就无法发挥出培训的积极作用，并影响企业培训工作的最终成效。YG公司的培训课程完成后，人力资源部培训专员在汇总培训满意度调查结果或笔试成绩的基础上，编制出培训结案报告并提交上级审阅后，该培训项目就算结束了。没有建立起相对应的培训成果激励机制，员工的培训成果与薪资福利调整、职位升迁等利益没有相应的挂钩，员工工作技能、综合素质的提升也无法及时得到企业的认可，就无法充分调动员工参加培训的积极性，导致员工的培训热情和主动性差，经常有员工以工作或私人原因请假，迟到、早退现象也时有发生，严重影响培训效果。五、完善YG公司员工培训的问题的对策（一）结合企业战略目标，全面分析培训需求 企业想要成功实现战略目标，必须要有强有力的人才队伍作为保证，虽然人才也可以通过招聘获取，但招聘并不能解决所有的人才需求，培训才是解决战略人才需求的重要方式。而培训需求分析，是确定培训目标、制定培训计划的前提，培训需求分析的全面、准确与否直接决定了企业培训工作的有效性。 YG公司除了做好员工个人的培训需求分析外，还应取得公司高层的支持与参与，将培训规划与公司的战略目标紧密结合。根据企业的愿景和使命，清晰了解公司战略发展的重点与方向，确定实现战略目标对人才数量和质量的要求，分析胜任岗位所需的技能和知识，以及现有人员的主要差距，全面、准确地分析公司及员工的培训需求。并据此有层次、分步骤针对性地设计具有前瞻性和实用性的培训规划方案，做到培训资源的合理配置，显著提升培训效果。YG公司未来五年的战略规划是以织布机研发创新为中心，同时实现高速地毯机和增材印花机研发上的突破，该战略为差异化的竞争战略，培训规划则应侧重研发技术人才的培养如开展《纺织行业市场前沿技术》、《纺织机械技术革新》、《创新思考能力》等课程推动产品的升级与创新，开展《产品需求分析与管理》、《研发项目管理》等课程增强研发技术人员的产品研发管理能力。通过围绕新技术、新方法、新知识针对性地开展一系列培训工作使研发人员拥有强大的产品研发创新与发展能力，为公司打造先进的研发系统，做到“人无我有，人有我优”，使公司产品的技术和质量处于行业领先地位。（二）完善内部讲师管理制度，拓展多样化的培训形式完善的培训讲师管理制度，有利于不断提高内部讲师课程开发与教材制作能力，提高内部讲师授课质量，拓展多样化的培训形式，并影响最终的培训效果。在培训讲师管理上，YG公司应根据公司实际情况，建立相应的内部培训讲师管理制度充分开发公司内部培训讲师人才。通过内部讲师评聘，根据内部讲师的专业知识、授课技巧及授课总时数等方面，对讲师进行综合评定，分级颁发储备讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师等内部讲师聘书，增强内部讲师荣誉感，按照不同级别有差别地发放授课费用，提升内部讲师课程开发和授课的积极性。还应对内部讲师开展TTT培训等一系列内部讲师专业培训，举办内部讲师交流活动等，提高内部讲师的课程开发与授课能力，以确保内部讲师的整 体素质持续的提升，真正建立起一支工作经验丰富、培训业务精湛的专业内部讲师队伍。在培训形式上，成人学习具有注重实用性、理解能力强但记忆力差、喜欢沟通与交流、注重氛围等特点。因此企业在培训实施过程中，要充分考虑成人学习的特点，YG公司在开展培训课程时，应根据培训的任务、内容、企业的自身情况、培训对象的特点等因素，增加培训的创新元素、改善并丰富培训方法，强调理论联系实际，引导学员沟通与交流，促进员工的思考和讨论。如产品品质类培训可采用案例研究法的培训形式进行，而沟通技巧、商务礼仪类培训可采用情景模拟的培训形式开展，研发技术人员还可以通过参加专业交流论坛、展会、参观标杆企业、上下游客户的形式，了解行业发展趋势，现场操作人员可以通过技能比武、岗位职称评定来提升专业技能，通过诸如此类多样化的培训形式，让学员更加有兴趣和激情参与到培训学习中，成为培训的主角，从而保证企业培训质量和培训的高效性，提升培训效果。另外，YG公司还可以组建员工成长与发展小组，由人力资源部和其他部门选派优秀代表组成，推动企业培训的组织、规划、实施、评估与改进等一系列工作，营造学习型组织氛围。（三）完善培训效果评估机制，促进培训效果转化对培训效果的评估是检验企业培训工作成果一个极为重要的阶段，只有做好培训效果的评估，才能充分了解培训是否达到预期目标，否则培训就将流于形式，起不到任何作用。YG公司应该建立一套科学有效地评估流程，完善培训效果评估机制。除了通过培训满意度调查问卷来了解受训员工对培训内容、培训方式、培训讲师的学识水平、培训组织的评价，以及通过考试来考查员工掌握的多少知识和技能外。还应根据课程内容，运用多样化的培训效果评估手段，如观察法、实际操作考核法、管理人员评价法等培训效果评估方法，考查员工是否将培训中所掌握的知识或技能应用到实际工作中，或在开展培训项目前，收集受 训员工工作成果、工作业绩等各项数据备用，在员工接受培训后的一段时间内，再次收集相对应的数据，进行分析比较，确认员工在接受培训后的工作态度、行为和绩效是否发生变化以衡量和评估培训是否达到预期的培训目标。根据YG公司培训工作的实际状况，综合考虑各种因素，对于不同类型的培训采用不同的评估级别与方式大致如下：表3 YG公司各培训类型评估级别与方式表评估层次培训类型评估方法 评估时间文化理念 理论知识 技术技能 管理技能反应层评估√ √ √ √问卷调查等 培训结束学习层评估√ √ √书面测评、口头测试及实际操作测试培训结束行为层评估√ √问卷调查、观察、工作评价法等一至三个月结果层评估√ √成本收益分析、个人业绩档案分析等半年至一年通过对培训效果的科学评估，了解培训达到的实际效果，有利于提高员工对培训的重视提升培训效果，也有利于后续培训工作内容优化，改进公司整体培训工作的质量。（四）建立培训激励机制，调动员工参与培训积极性科学合理的培训激励机制，是激发员工培训热情，调动员工培训积极性的重要手段，能有效提升企业培训效果，促进企业培训目标的实现。YG公司应结合自身的晋升制度、薪酬制度、奖励制度等，建立科学合理的培训激励机制，做好员工培训档案，将员工参加培训的结果纳入公司的绩效考核中，作为员工薪资福利调整、职位晋升、绩效考核等的重要参考依据，为员工自身素质及工作能力的提高营造良好的环境。对于积极参加培训，且在培训后其知识、技能、态度、业绩等有明显提高者，公司应适 时地给予认可或奖励，使其逐步获得成长与发展的机会。如实行岗位技能等级认定机制，通过培训达到相应岗位技能等级者，可给予颁发技能等级证书，发放技能津贴。对于未按要求完成培训任务的，将有一定比重影响其年度绩效考核成绩，如不得评定为最高档次绩效奖金等。而参加培训后仍无法达到岗位要求的员工，则进行相应的工作岗位或工作内容调整。通过一系列科学合理的培训激励机制，让员工感受到培训带给其自身利益的变化和职业生涯发展的影响，进一步调动员工参加培训的积极性，形成积极向上的培训氛围，打造学习型企业，也避免公司人才因价值无法体现或能力得不到发挥而流失。六、结论企业保持核心竞争力最重要的资源就是人力资源，企业的发展与创新都离不开员工知识和技能的提高与综合素质的提升，培训工作作为企业人力资源管理中非常重要的组成部分，是企业有效发挥人才作用的重要手段，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节，直接关系到企业人力资源管理的效果。科学合理有效的培训，不仅可以满足员工职业生涯发展的需要，调动员工的工作积极性和热情，加强员工对企业的归属感，还可以增强企业凝聚力和向心力为企业长远发展及战略目标的实现储备各类人才，促使员工个人发展目标与企业战略发展目标统一，实现企业与员工的共同成长。因此，企业要围绕自身战略发展目标，建立健全培训管理体系，不断提升员工的工作技能和综合素质，充分发挥员工的潜能，为企业的长期、稳定发展提供强有力人才保证。 主要参考文献1.白瑛，《金牌内训师：企业内训师四维修炼》，北京联合出版有限公司，2019年12月第1版。2.徐芳，《培训与开发理论及技术》，复旦大学出版社，2019年8月第2版。3.任康磊，《培训管理实操从入门到精通》，人民邮电出版社，2019年4月第1版。4.杨思卓、林海，《职业培训师的8堂私房课》，浙江工商大学出版社，2019年1月第2版。5.何欣，《重新定义培训：让培训体系与人才战略共舞》，中国法制出版社，2018年11月第1版。6.[美]帕蒂. 麦考德著，范珂译《奈飞文化手册》，浙江教育出版社，2018年10月第1版。7.刘世龙，《行动学习：让培训直接产生绩效》，北京联合出版有限公司，2018年6月第1版。8.新海，《HRBP是这样练成的之中级修炼》，企业管理出版社，2018年2月第2版。9.王海波、满昆仑，《培训设计艺术》，清华大学出版社，2018年1月第1版。10.[美]梅尔.希尔伯曼著，孙丰田译，《如何做好生动培训》，机械工业出版社，2013年10月第2版。11.[美]罗伯特 L. 乔勒斯著，奚卫华、彭涛译，《如何组织培训》，机械工业出版社，2013年9月第3版。 目 录一、引言................................................................................................................................. .... .... .....1二、企业培训工作概述......................................................................................................... .... .... .....1（一）培训的含义及主要内容............................................................................................. .... .... .....2（二）培训的意义................................................................................................................. .... .... .....2三、YG 公司简介及培训现状............................................................................................................2（一）YG 公司简介............................................................................................................................2（二）YG 公司培训现状....................................................................................................................3四、YG 公司培训存在的问题及原因分析........................................................................................3（一）培训规划与公司发展战略脱节................................................................................. .... .... .....3（二）师资力量薄弱，培训形式单一................................................................................. .... .... .....5（三）培训效果评估机制不完善......................................................................................... .... .... .....5（四）缺乏培训激励机制，员工培训积极性差................................................................. .... .... .....5五、完善 YG 公司员工培训的问题的对策.......................................................................................6（一）结合企业战略目标，全面分析培训需求................................................................. .... .... .....6（二）完善讲师管理制度，拓展多样化的培训形式......................................................... .... .... .....6（三）完善培训效果评估机制，促进培训效果转化......................................................... .... .... .....7 （四）建立培训激励机制，调动员工参与培训积极性..................................................... .... .... .....8六、结论................................................................................................................................. .... .... .....9主要参考文献....................................................................................................................... .... .... .....10 YG公司培训现状与解决对策浅析一、引言现代企业的竞争，归根究底是人才的竞争，拥有高素质、高技能的人才是企业稳定发展的强有力保证，也是企业生存与发展的关键因素。员工的培训与开发作为现代人力资源管理的重要组成部分，积极推进培训工作的开展，是提高员工综合素质、增强企业核心竞争力最直接的、最行之有效的方法之一，因此，越来越多的企业已开始认可与重视员工培训工作，设立了相应的培训管理部门或专职培训人员，在培训工作上加大了人力、物力的投入，但目前大多数企业的培训工作仍然存在流于形式、效果不理想、员工积极性不高等问题。本文将以YG公司为例，就员工培训的现状及存在问题进行初步分析与研究，针对性地进行探讨，以期对改进YG公司的员工培训工作起到积极的作用，解决员工职业发展中存在的问题，促进YG公司培训工作的良性发展，提高管理水平，保障企业持续稳定地发展。二、企业培训工作概述（一）培训的含义及主要内容员工培训是指根据企业发展战略目标和人力资源规划，进行的由多个项目组成的一系列活动过程。它包括了培训需求分析、培训规划设计、培训组织实施、培训效果评估与结果应用等过程。培训需求的调查与分析，是开展培训工作的首要环节，是制定合理的培训规划、有效实施培训、准确进行培训评估的前提工作。在培训之前，只有从企业战略、外部环境、业务流程和工作任务、员工需求等各个层次进行全面的培训需求分析，才能明确培训目标，制定符 合企业当前发展阶段的培训规划。科学合理的培训规划设计，是企业培训工作组织实施的总纲，在未来培训工作中承担着指导作用，可以减少培训的盲目性，年度的培训工作将在整体规划的框架下逐一展开，并根据实际情况做出相应的调整，可以说，培训规划质量的高低，将直接影响着培训组织实施的效果。培训组织实施是企业培训工作的最基本的内容，也是保证培训效果的关键。在此过程中不仅要做好培训时间与地点的选择，受训人员、培训讲师管理，培训课程开发，培训设施等管理，也要营造良好的培训气氛，调动受训员工的培训积极性、维护培训秩序等各项培训服务支持工作，在培训结束后，还要及时总结与分析培训的整体实施效果。培训效果评估与结果应用是培训工作中极为重要的环节。培训评估是衡量培训是否有效的过程，为了确保培训效果，在培训接受后，要对培训项目进行后期跟踪与评估，了解培训项目是否达到预期目标，总结经验，改进不足，提高企业培训工作成效。同时要把员工参加培训的结果与薪资福利调整、岗位晋升、奖励等员工的个人发展与成长紧密结合起来，创造良好的培训成果转化环境，激发员工培训的积极性。（二）培训的意义企业根据发展战略和人力资源规划，开展科学、合理、有效的培训活动，不仅能为企业造就人才，提升企业竞争力和适应企业外部环境变化的能力，也能满足员工自我成长的需要增强企业向心力和凝聚力，有助于企业组织绩效的提高和员工个人职业生涯发展，为实现员工与企业的双赢奠定坚实的基础。对企业而言：通过培训提高了员工的知识水平和工作技能，改进了员工态度和行为，让员工更好地胜任本职工作或担任更高的职位，满足了企业对人才的需求，提高管理效能，增强企业核心竞争力，从而促进企业组织效率的提高和目标的实现，使企业在激烈的竞争中立 于不败之地的重要手段。对员工而言：企业对员工进行一系列的培训，为员工的成长创造了有利条件，不仅能提高员工自身的工作技能，也能提升员工对自身的认识，明确职业发展目标，对工作目标有更加清晰的认识和理解，能更好的发挥自己的知识和技能，拓宽个人的职业生涯发展前景。三、YG公司简介及培训现状（一）YG公司简介YG公司于2016年注册成立，注册资本3000万，主要从事纺织类机器等智能设备的自主研发与生产。公司还与上海著名工科大学D大学的教授团队深度合作，成立上海研发中心经过3年多的发展，公司从最初的十几人发展到了110多人，逐步实现月产10台织布机的产能，除了不断优化现有产品，YG公司也一直在进行高速地毯织机和增材印花机等其他智能装备的设计与研发，拟定了未来五年将以织布机研发创新为中心，高速地毯机和增材印花机为研发突破点的发展规划。（二）YG公司培训现状YG公司设有研发部（上海）、技术部、人力资源部、行政部、生产中心、生产管理部销售部、财务部等部门，人员构成基本情况如下：表1 YG公司人员基本情况统计表项目 比例结构人员类别研发技术人员 一线人员 生产管理人员 管理人员19 62 6 2516.96% 55.36% 5.36% 22.32%学历高中及以下 大专 大学本科 硕士及以上64 24 16 857.14% 21.43% 14.29% 7.14% 工龄1年以下1年-2年2年-3年3年以上20 60 31 1116.39% 49.18% 25.41% 9.02%从表1可以看出，YG公司一线生产人员在公司各类人员构成中所占比例最大，该部分人员学历普遍偏低，基本为高中及以下学历，而且YG公司由于成立时间较短，接近一半的人员工作年限在1-2年，与之相对应的就是员工的工作经验相对不足。YG公司每年的培训工作，都是由人力资源部在每年年底牵头开展培训需求调查工作，以调查问卷的形式，从员工对培训认知、实施情况、内容、频率、方式等方面入手，对公司经理级以下员工进行培训需求调查，最后根据调查数据的汇总整理，再结合公司的培训课程及讲师资源，拟定次年的培训计划，由人力资源部经理签批后，第二年便以此框架开展培训工作。四、YG公司培训存在的问题及原因分析（一）培训规划与公司发展战略脱节培训需求分析是实施企业培训工作前最基础一项工作，培训规划的制定就是建立在培训需求分析的基础之上。而进行培训需求分析，一定要以企业的整体发展战略目标为前提，以战略的眼光来进行培训规划。YG公司的高层管理者对培训的认识不足，仅把培训当做提升员工技能、态度的方式之一，没有意识到人才发展战略是企业发展战略的重要组成部分，更不用说将企业的培训和企业的整体战略目标紧密结合起来。虽然YG公司花了较多精力进行培训需求调查与分析，但所进行的培训需求调查仅面向公司经理级以下员工，公司高层领导也没有参与年度培训计划的签批，所制定的年度培训规划就只有片面考虑部门短期绩效和员工个人意愿，没有与公司的发展战略重点挂钩。YG公司某年度培训计划如下： 表2 YG公司某年度培训计划表序号 培训项目 培训形式 培训地点 参加对象1品质的观念与态度 课堂讲授 会议室 一线人员2织布机装配SOP作业标准 现场讲解 生产车间 一线人员3安全生产培训 课堂讲授 会议室 全员4织布机调试注意事项及故障分析 现场讲解 生产车间 一线人员5职场礼仪 课堂讲授 会议室 办公室人员6织布机电气安装SOP现场讲解 生产车间 一线人员7地毯机产品知识 课堂讲授 会议室 一线人员8地毯机装配SOP作业标准 课堂讲授 会议室 一线人员9沟通技巧 课堂讲授 会议室 办公室人员10 6S管理 课堂讲授 会议室 全员11采购工作流程 课堂讲授 会议室 办公室人员12印花机产品知识培训 课堂讲授 会议室 研发技术人员13 QC七大手法 课堂讲授 会议室 一线人员14职业化素养 课堂讲授 会议室 办公室人员15印花机工艺培训 课堂讲授 会议室 一线人员16报销费用流程 课堂讲授 会议室 办公室人员17非人力资源经理的人资知识培训 课堂讲授 会议室 管理人员18班组长角色定位 课堂讲授 会议室 管理人员19执行力培训 课堂讲授 会议室 管理人员20电气系统设计中的注意事项 课堂讲授 会议室 研发技术人员从表2可以看出，YG公司的年度培训规划中，针对研发技术人员的培训项目仅有两项，没有充分考虑公司未来织布机的研发创新和高速地毯机和增材印花机的研发突破，所需求的人才素质和人才结构，从而导致培训规划不够全面，没有针对性、前瞻性的规划，不能保证培训的内容符合企业的整体目标和战略要求，最终可能导致的是培训成果不能满足企业对人才的发展要求。（二）师资力量薄弱，培训形式单一作为知识、技能和经验的传承者，内部讲师的水平将直接影响培训工作的成效，如果没 有科学合理的内部讲师管理机制对内部讲师进行系统的管理与培养，企业的培训工作必将事倍功半。YG公司虽然已经有部分内部讲师，但并未组建成专业的讲师团队，只是临时根据课程内容，在公司内部寻找优秀的员工或相应的主管人员担任，聘请专家进行专业的培训讲座情况很少。没有建立起完善的内部讲师管理制度来提高讲师课件准备及授课的积极性，对内部讲师的师资也缺乏必要的审查、评估、反馈与改进机制。而内部讲师可能在本职岗位上技术经验丰富但理论知识却不足，往往不能很好的把自身的工作经验归纳总结成系统的培训课程也没有经过一定的专业讲师的培训，没有掌握专业的课程设计与授课技巧，就会出现授课的内部讲师对于授课目的不够清晰，课程设计不够严谨，课程内容不够细化，授课形式不够灵活等现象。最终无法有效地把相关的知识和技能很好的传授给受训员工。在YG公司以往的培训课程中，除了《岗位操作SOP》等实际操作课程是通过举例讲解，大多数培训的培训偏重于枯燥的理论知识讲解，培训形式单一，缺乏培训双方的交流与沟通不但无法引导员工有效吸收所学知识，更不符合成年人理解力较强而记忆力较差的学习特点导致培训效果不尽人意，培训效率低下。（三）培训效果评估机制不完善培训的目的是学以致用，提高员工的综合素质，在培训课程结束后，必须进行培训效果评估，了解员工对所学内容的掌握程度，如果培训仅仅停留在培训课程的开展实施上，而不进行培训效果评估，或培训效果评估仅停留在表象上，没有对员工培训后行为改变和业绩改善进行跟踪评估，就无法有效评价培训效果，培训工作也将收效甚微。YG公司的培训评估工作，更多的是注重培训课程的完成数量和人均培训时数，而不注重培训效果的评估。针对培训的考核指标也只是人均培训小时数，虽然公司也在一定程度上认识到培训效果评估的重要性，但所进行的培训效果评估层次仅仅停留在反应层和学习层。