上海美维科技公司招聘问题研究

发布时间:2023-05-28 04:05:27浏览次数:86
东北财经大学网络教育本科毕业论文上海美维科技公司招聘问题研究作 者 王佳钰专 业 人力资源管理学籍批次201903学习中心 大连华北路学习中心指导教师 李明斐 7梁启明总经理,熊正峰执行董事。公司主营业务产品为制造业,主营业务为计算机、通信和其他电子设备的制造研发,服务为研究、设计,包括高密度互连(HDI)、印刷电路板,芯片基板及相关研究仪器,销售自产产品,提供相关技术服务;研究、设计、生产新型芯片电子元器件,进出口产品、货物或技术。自有房屋租赁;货物或技术进出口是专业性很强的科技公司,对人才的需求量在不断提高。公司有员工 686 人,由领导人管理人员 15 人,高科技技术员工 100 人,一线流水作业人员 386 人,业务销售人员 180 人,以及后勤人员, 实行其他工作时间制度:高级管理人员、长途司机、外勤人员岗位实行不定时工作制。技术员 、操作工岗位实行以季为周期的综合计算工时工作制。招聘的岗位有高科技技术员工,一线流水作业人员,业务销售人员等等。因此公司非常重视人才的招聘与选拔工作。在上海美维科技有限公司企业招聘中,招招聘周期和招聘成本是评估招聘周期有效性的两个关键指标。招聘周期是指招聘周期从人力资源部获得招聘需求之日起至应聘者被对方确认并接受之日止。招聘成本是招聘合适员工的成本。一般一线员工 30 个自然日内招聘合适人员,管理层招聘时间 90 个自然日内完成。为了控制企业招聘成本,办公室员工在正常工作 60 个自然日内,不同岗位将采取不同的招聘渠道。上海美维科技有限公司的招聘流程分为两类:一般员工招聘流程和高级管理人员招聘流程层面。基本上这两个过程非常相似。鉴于每个过程的具体性质,每个过程都有不同的基本特征为深化人力资源工作,公司的招聘工作特别包括提供招聘信息、审核合格简历、组织统一面试、录用等,没有一个合理的人力资源配置和年度计划没有实施,甚至没有敲定。笔者 希望通过学习人力资源管理课程,结合本人在上海美威科技有限公司的工作经验,为提高上海美维科技有限公司的人力资源招聘效率,本文分析了上海美维科技有限公司人力资源招聘中存在的风险隐患,甚至存在的问题针对上海美维科技有限公司招聘管理中存在的问题,提出合理化建议。四、上海美维科技有限公司员工招聘工作中存在的问题(一)招聘职位任职资格不明确 目前,上海美维科技有限公司的一些技术岗位招聘周期过长,有的岗位招聘周期超过一年,甚至上海美维科技有限公司对招聘责任也不重视,这也是岗位技能要求变化很大的原因。招聘中没有对形势进行科学分析,没有明确的操作导向,所以很随意。在所征聘的员额中没有明确的活动领域,也没有明确的地点要求和替换组织的人员:征聘后经常发生变化,不断改变以前的用人标准,增加员额征聘费用和降低费用征聘效率低。招聘职位任职资格不明确 。上海美维科技有限公司现任人力资源部主任大多工作时间长,是集团人力资源部的高级职员 。这意味着招聘管理已经好几年没有更新了,配置制度也无法及时更新。这个概念对未来的企业的长期发展非常不利。从指示中:征聘工作人员不列入工作人员甄选计划。该计划是作为联合发展计划制定的,但在企业管理方面有经验的员工代表通常是业务经理部人力资源能力部的员工;而且招聘主管随着时间的推移没有被聘用,没有从员工的角度考虑招聘,只能依靠自己的招聘经验,管理观念和招聘模式陈旧,导致招聘失败,严重阻碍了公司的发展,最 9终无法促进公司的长期可持续发展。(二)人员与招聘职位匹配程度低用人,顾名思义,是对员工个人特点、爱好和岗位或职业的契合程度进行分析。荷兰首次提出了人事理论和配套工作。人岗匹配理论认为,每个人都有自己的人格类型,人格类型与自己的兴趣和活动密切相关,每个具有人格特征的人根据自己的职业有自己的工作点和兴趣点,可以激发劳动者和劳动者的工作潜力调动工作的积极性,并能提高员工的工作效率满意。如果员工在正确的岗位上,才能充分发挥自己的潜能,调动自己的潜力性和积极性。为了在工作中取得好的成果。相反,上海美维科技有限公司出现很难有效地适应员工和岗位,人员与招聘职位匹配程度低,这会降低员工的积极性,妨碍工作的有效发展。因此,公司还必须选择合适的员工,并将他们安排在合适的岗位上。做好这项工作,需要全面深入地了解员工的个性,通过对人才的考核做出合理的评价。由于缺乏招聘准备,上海美维科技有限公司经常制定临时招聘标准,这使得员工很难理解这些标准。招聘人员通常会评价行为面试的结果、气质和外表、学术表现和工资标准。在向应聘者提问、准备面试和组织面试的过程中 ,也存在明显的失误,这将在一定程度上降低团队的整体招聘质量。面试结束后,面试官对待面试人员的评价也较为主观,没有一个较为可观的评判标准,这些都是上海美维科技有限公司在招聘面试过程中常见的问题。 (三)未建立科学的面试程序和专业的面试官团队上海美维科技有限公司目前技术人员招聘的另一个主要问题是没有建立科学的面试程序和专业的面试人员队伍。面试是中国企业选拔人才的一种重要的通用方法,也是大多数企业人力资源部门招聘人才的必经之路。在上海美维科技有限公司所处的沿海地区,存在着人才的结构性缺口和结构性过剩的情况。这很难满足企业的用工需求,因此资格谈判前的核查非常重要。不同行业和产品的要求也不同,对技术人员的要求要熟悉公司的产品和工艺,以往招聘面试成功率不高的一个重要原因是用人单位没有进行严格的面试前准备检查,未建立科学的面试程序和专业的面试官团队。他们只以简历提供的信息作为是否邀请应聘者面试的评价标准。而且,他们对面试的准备和组织不够重视,缺乏敬业精神,面试方法单一。面试官通常采用提问谈话的方法。上海美维科技有限公司的面试团队包括人力资源招聘办公室和就业部的经理和主管。人力资源招聘队伍专业性不足,专业招聘人员数量少也是一个重要因素 。2014 年至 2015 年,人力资源招聘办公室的招聘成功率仅为 70%,远低于直接人员招聘成功率和公司要求。主要原因是招聘团队成员年龄太小,缺乏专业知识,对公司的商业模式、产品和流程特点缺乏了解,与各部门缺乏有效沟通。此外,部门经理和主管在本职工作中有足够的技能和经验,但他们大多是人力资源管理方面的外行,没有接受过招聘和面试技能方面的培训课程。他们只根据自己的经验来选择和判断候选人,这往往导致评价不准确,与职位定位偏差较大。 11(四)对新进技术人员缺乏帮带形式的试用期培训及引导招聘是人力资源管理的一部分。目前,虽然上海美维科技有限公司在试用期建立了较为完善的管理办法,但试用期技术淘汰程度仍处于较高水平,主要原因是:用人单位没有制定规范、详细的新的培训计划,人力资源部应全权负责聘用员工的业务系统、业务文化和安全培训,员工,部门期望尽快了解工作,忽视指导和维护工作。管理者对公司忠心耿耿,但对现代管理和生产技术缺乏了解和创新,这也是很多新员工不接受科技和管理公司理念的原因 ,影响了他们的工作积极性,导致对工作的不满。另外,上海美维科技有限公司没有对管理人员进行有针对性的培训,提高管理水平,导致能力不足和管理理念滞后,给招聘工作带来了麻烦。人力资源部不得不花费时间和精力来指导他们采用正确的评价标准。五、 提升上海美维科技有限公司员工招聘有效性建议(一)改善技术人员薪酬水平和激励机制对于上海美维科技有限公司员工来说,确保有竞争力的薪酬对员工选择和留在公司很有吸引力。上海美维科技有限公司技术人员的薪酬水平在市场上竞争力不强,在市场上存在差距。因此,它给优秀人才的招聘带来了巨大的障碍。这自然对大量技术人员构成了潜在威胁。单位有竞争力的工资水平具有激励作用,能促进工作的积极性和主动性。如何有效利用工资管理工具实现员工最大化热情。比较以市场基准同一职位水平来看,上海美维科技有限公司技术人员的薪酬水平略高于 50%,且大多低于 70%,在市场上竞争力不强。但同时,上 海美维科技有限公司也面临着这样一个事实,即成本增长战略公司的薪酬不支持整体增长,而只能支持某些关键岗位的增长。因此,人力资源部在深入了解公司的管理意图后,在推进技术部组织工作设计分析的过程中,对职位级别进行了界定,并最终为公司技术人员建立了新的职位级别表,明确了关键职位对各技术部门,逐一对照市场薪酬标准,我们制定了新的公司技术人员薪酬指引。严谨、科学的工资标准,为未来优秀业绩和关键定位技术调整薪酬提供了可靠依据。(二)改善技术人员人力资源管理手段员工以人为本作为现代人力资源管理的基本理念,决定着企业的发展,起到至关重要的作用。拥有高水平的人力资源管理,符合公司管理发展策略:在一方面,企业有助于提高人力资源管理水平,提高企业的整体竞争力,另一方面,人力资源管理体系不够完善,传统的人力资源管理方法仍然存在,现有的人力资源与企业相对统一,人力资源体系不适应市场的变化和外部条件的竞争发展需要。如与组织战略的一致性低、兼容性差、更新速度慢等,技术教育不到位,技术不发达,是上海美维科技有限公司长期发展的致命障碍。上海美维科技有限公司的人力资源改进是吸引和巩固优秀技术人才的重要措施技能。它可以从物质和精神的角度提升技术能力,以防止能力的丧失,完善和优化招聘流程,最终达到优化控制的目标。(三)建立招聘评估机制改善招聘流程在上海美维科技有限公司公司招聘过程中,招聘管理评估贯穿于招聘的整个过程。通过招聘管理评估环节招聘管理,有助于科学客观地评估招聘成本和招聘成果,以降低招聘成本 , 13确保招聘成本更加科学合理,为后人提供指导和指导方法。确保更有效的招聘效果;主要方法如下:第一:在招聘管理过程中,既有公司内部经理管理者,又有应聘者,可以是:外部招聘机构。通过招聘员工满足公司内部员工的需求,行业部门通过执行任务,确保客观、科学地评估招聘对企业的影响;他们在申请过程中也对自己想申请的公司有系统深入的了解,使申请人能够提前对公司的经营状况和要求有一个直观的了解。招聘部门还可以根据申请人的意见,发现问题,实现有针对性的改进,有效提高公司招聘管理水平。良好的制度是良好的就业保障。在招聘过程中,观念的缺失是造成上海美维科技有限公司招聘工作不能顺利完成,建立公平合理的员工招聘制度,坚持机会均等、就业平等,是上海美维科技有限公司招聘最重要的出发点,上海美维科技公司保护机构不应按这些单一用工制度招工标准进行调换 ,也不应按单一用工标准操作就业。公平合理的对待员工招聘就业,应包括薪酬制度、绩效考核制度、激励机制和实施机制;合理的薪酬机制或激励机制是保持良好招聘制度的有效途径 ;除相关的优先事项外,还应包括:还应保证用人单位长期就业等技能培训和私人福利,配合合理公平的招聘制度实现员工就业,以及企业的可持续发展。(四)建立新进技术人员试用期帮带式培训和引导人才招聘结束后,上海美维科技有限公司企业需要做好对新员工的后续指导。这就要求公司人员和劳动行政部门在试用期做好新员工的培训工作,在试用期做好新技术人员的培训和管理工作,在试用期内继续接受和补充人才的选拔,首先,要对新招聘人才的行为和日常 成绩进行实时监控,对笔试和面试成绩进行对比分析,员工是否符合岗位要求,是否需要人事部门的支持来确保,使新员工充分了解公司,尽快投入工作;其次,要对新员工的就业情况进行分析,定期对其进行总结和评价,并对其结果进行验证,提出实施意见和问题处理意见,形成最终的评价建议。因此,基础训练不仅具有甄别功能,而且有助于预防双方的道德危机。上海美维科技有限公司人力资源管理部应积极争取新员工接受教育和培训的机会。只有学习和掌握新知识,才能使员工在工作实践中更加自如,更好地满足工作需要,出色地完成各项工作。公司给你的试用期很短,不熟悉环境,长时间做基础培训。其实,就是希望新人能迅速展示自己的成绩。这意味着每个新员工的基本心理都是在试用期内努力证明自己的能力,因此上海美维科技有限公司员工试用期培训将极大地促进新员工的成长。总结 人力资源招聘是人力资源开发的基础。编制招聘的质量直接影响到企业的活动和生存 15水平。本文从三个方面分析了招聘的有效性:招聘效率的主要原则是匹配,招聘的最终结果是综合分析招聘效果的重要标准招聘,营业额也是衡量公司业绩的标准。基于对上述因素的分析和评价,本文提出了一些有效的招聘建议,希望上海美维科技有限公司,在今后的招聘过程中不断发现自己的不足,不断完善自己的招聘体系。确保招聘安排到位。本文结合笔者在人力资源方面的实际工作,本文件收集了作者在人力资源方面的真实工作、研究和了解的重要数据,并将公司的数据以同样的方式收集使用。上海美维科技有限公司在编写招聘文件时,现行的招聘制度已不能满足当前的需要。不符合当下需要。因此采用理论联系实际,提出新的招聘建议。当人们获得高效工作的理念时,引进高效招聘理念的同时,把企业招聘提升到一个新的水平,使招聘更加有效。使企业的招聘工作迈上一个新的台阶。 参考文献1.乔文静.胜任力视角下 HH 公司招聘体系设计研究[D].中国海洋大学,2014.2.李磊.JW 公司技术型员工招聘研究[D].广西大学,2014.3.李乾阳.企业基层员工招聘有效性评价研究[D].中南林业科技大学,2014.4.杨铖铖.论企业人力资本投资方式的选择和分析[D].中国海洋大学,2014.5.吴赫.B 公司员工招聘有效性研究[D].大连理工大学,2016.6.李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学,2011.7.曾建权.人力资源管理理论与实务研究[D].天津大学,2003.8.杨伯勋.X 公司知识型员工招聘渠道问题研究[D].天津商业大学,2016.9.范德和.越南 FPT 集团员工招聘问题及对策研究[D].西南大学,2016.10.刘金凤.企业员工招聘中信息不对称的演化博弈分析[D].东北石油大学,2012.11.刘岩峰.外资 A 企业人才招聘策略选择及流程优化[D].云南师范大学,2015.12.田新华.企业人力资源管理外包研究[D].厦门大学,2009.13.王鹏.一线生产员工招聘体系优化研究[D].北京交通大学,2017.14.蔡慧娜.X 公司的企业招聘风险与防范研究[D].广西师范大学,2017.15.许亚宁.互联网平台型物流企业人力资源战略管理研究[D].长安大学,2015. 摘 要 随着知识经济的到来,企业的竞争就变成了人才能力的竞争。人力资源作为第一资源,在一切资源中占有非常重要地位。现代企业越来越意识到人力资源的重要性,表明人才是社会最宝贵的资源。是企业的主要竞争力。当企业招聘有价值的员工加入企业,让这些优秀的员工与企业共同发展,也是企业生存与发展的重要课题,因此成为企业间竞争的重要组成部分。本文以上海美维科技有限公司企业招聘为例,分析上海美维科技有限公司员工招聘工作中存在的问题,并对提升上海美维科技有限公司员工招聘有效性建议。关键词:员工招聘 有效性 招聘对策 1716.汪茜.初创型企业员工招聘风险评价研究[D].武汉理工大学,2018.17.石季.MS 公司 80 后员工招聘体系优化研究[D].中国地质大学(北京),2013.18.韩丽娟.国网甘肃省电力公司人员招聘策略及招聘流程优化研究[D].兰州大学,2016.19.苏娜.国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究[D].湖北工业大学,2016.20.徐琼琳.AT 公司员工招聘体系研究[D].黑龙江大学,2018.21.Amy L, Kristof-Brown, Ryan D. Aimmerman, Erin C.Johnson. Consequences ofIndividuals Fit at Work:A Meta -analysis of Person-job, Person-organization,Person-group,and Person-superisor =t[J]. Personnel Psychology, 2005(58):281-34.致 谢首先,我要感谢我的指导老师,本文是在指导老师的悉心指导下才得以完成。从论文开始的选题阶段,一直到论文完成的整个过程中,指导老师都给予了我很多的帮助。指导老师学识渊博,对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅,更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此,我在本科阶段学习的每一 点滴收获都离不开上述老师的付出,诚挚感谢。在论文的研究过程中,我还得到了很多和我一起学习、生活的同学们的大力协助和支持,在这里,我谨向他们表示衷心的感谢。最后,我还要感谢始终给与我关心和爱护的家人,没有家人的支持,我的工作和学习是不可能完成的。再次向给与我帮助的所有人表示诚挚的感谢。 目 录摘 要..............................................................................................................1一、绪论.........................................................................................................1(一) 研究背景.........................................................................................1(二) 研究意义.........................................................................................1二、招聘的相关概述..........................................................................................2三、上海美维科技有限公司概况及人员招聘现状....................................................4四、上海美维科技有限公司员工招聘工作中存在的问题..........................................5(一)招聘职位任职资格不明确...................................................................5(二)人员与招聘职位匹配程度低................................................................5(三)未建立科学的面试程序和专业的面试官团队..........................................6(四)对新进技术人员缺乏帮带形式的试用期培训及引导.................................6五、 提升上海美维科技有限公司员工招聘有效性建议.............................................7(一)改善技术人员薪酬水平和激励机制.......................................................7(二)改善技术人员人力资源管理手段..........................................................7(三)建立招聘评估机制改善招聘流程..........................................................7(四)建立新进技术人员试用期帮带式培训和引导..........................................8总结................................................................................................................9参考文献.......................................................................................................10致 谢............................................................................................................11 1上海美维科技有限公司招聘问题研究一、绪论(一)研究背景 人才不仅是公司最宝贵的资产,也是公司未来发展的重要动力。也是企业发展的推动力,对每个企业来说。人才就是根本,知识就是力量。在知识社会全面快速发展的今天,人才作为知识最重要的载体,促进企业迅速发展。如何正确的看待上海美维科技有限公司的产品,我们就可以依靠人才开发新产品,在新的领域依靠上海美维科技有限公司的技术。我们可以依靠人才来开发新技术和更新我们的产品。随着上海美维科技有限公司的设备乃至资金的流失,我们也可以用人才整合资源,重新做起,凸显人才对公司发展的重要性。最终为公司带来最大效益。上海美维科技有限公司的公司力拓要求管理层通常需要迅速招聘员工并立即掌控局面。它还经常抱怨招聘效率低下,无法在合适的岗位上,有限时间内招聘到合适的人。他们抱怨政府没有给与足够的政策支持。同时,员工们也抱怨说,对员工所从事工作岗位的描述不够准确。(二)研究意义以上海美维科技有限公司招聘流程、招聘方法,招聘目标等作为出发点,本文进一步研 究了上海美维科技有限公司招聘存在的问题,分析了影响其招聘的相关因素,提出了符合上海美维科技有限公司的招聘方法,并完善了上海美威科技有限公司的招聘管理体系,建立了招聘管理体系符合上海美维科技有限公司现状的制度,对提高招聘效果、树立人才观念、促进引导企业进一步发展起着积极主导作用。 随着经济的发展、科技的进步和行业间的激烈竞争,许多企业面临着前所未有的挑战 。在 2015 世纪,随着世界经济的适应和多样化,以及内部发展新常态的推动,人们开始意识到用人才振兴企业的理念,如何赢得人才战争的最后胜利,如何使每一个被招聘的人才在一个企业中发挥最大的作用,是现代前沿的主要标志之一,加上上海美维科技有限公司的不断发展,产品的生产成本不断增加,同行业的竞争也越来越激烈。使得企业发展越发艰难,规范计算机、通信等电子设备行业的管理,阻碍企业的发展,造成企业的枯竭。更困难的是,需要更多的人才来开辟新的道路,寻求新的发展。然而,现行的人力资源管理体制有些疲惫 ,难以支撑企业的稳定运行。个人公司现有的招聘制度不完善,问题越来越明显。针对事业单位招聘工作中遇到的问题,从招聘效果入手,结合现有措施提高公司目前的招聘水平,也不能满足现阶段各岗位的人员需求,也没有为公司未来的发展起到护航的作用,使上海美维科技有限公司的招聘工作更加稳定和完善,使未来的招聘工作更有意义。 3二、招聘的相关概述(一)招聘的理论指导美国心理学家霍兰德在 20 世纪创立了人格选择理论。它是一种基于要素论特征的人格与职业类型匹配理论。这一理论对人力资源管理和企业发展,特别是对企业人才的评价有着重要的影响。根据这一理论,职业选择是个体的反映和扩展,个性(包括价值观、动机和需求)是职业选择的重要因素。职业选择可以分为六种类型:现实型、科学型、艺术型、社会型、创业型和传统型。特色作品又可分为六种类型:写实型、调查型、艺术型、社会型、创新型。在这一理论的基础上,荷兰人引入了一种新的个性化和职业化模式。不同性格的人有不同的生活条件。例如,“真正的”人需要一个真实的环境或职业,因为这个环境或职业可以为他们提供他们需要的机会和回报。充分展示自己的才能和技能,表达自己的生活态度,人生观和价值观,获得更大的职业认同,实现自我的价值所在。国外研究现状:人才获取作为人力资源管理的第一个环节,是企业开展人力资源管理的基础。它是与其他人力资源管理关系密切相关的政策基础。人力资源管理。关于招聘的定义国内外存在许多重多解释。美国科学家沃克(2009)认为,人力资源的招聘是企业寻找和开发最合格人才的过程;美国科学家米尔科维奇(2001)认为,为了按时在企业中工作,招聘是一个吸引和识别大量候选人的过程,而不仅仅一个简单的过程,而是选择他们最合格的人才。亚瑟 W.谢尔曼(2001)并不完全同意。他认为薪酬是招聘的首要条件和目标。加拿大 著名科学家西蒙·多伦(2000)。他还给出了自己的定义:“选拔是指根据一定的制度和规则,通过一系列的活动和流程,从众多高素质人才中选拔出最优秀的人选,以满足他们的工作需要。”那就是:招聘:员工必须能够满足申请人的个人需求;招聘不仅要吸纳人才,还要减少企业人才流失。Wayne Mon(2003)认为“招聘是指通过鼓励和派遣合格人才到公司工作,及时吸引合格人才在公司各岗位工作的过程”,Mathis 和 John H.Jackson(2006)认为“招聘和选拔过程是为了招聘公司内部潜在员工,并为他们找到合适的公司候选岗位” ,NOE 以及 Barry Gerhardt(2000)也认为“招聘是公司识别和吸引潜在员工的一种实践活动”。国内研究现状:国内科学家对此项研究有自己的理解,廖先生 Wenwen(2009)认为,雇佣员工是企业获取合适人才的主要渠道,。招聘人才是企业根据人力资源的需求,通过提供信息和科学的选择,获取最合适的人力资源的过程,是资源规划和要求:不仅仅在数量的支持也要质量的保证。胡 Jung 等人(2004)认为“招聘可以分为广泛选择和有限选择招聘。在广义的招聘是企业内外人力资源的吸收、选择和配置的全过程,从狭义上讲,招聘是在企业内部和外部提供有效信息以满足企业需求的全过程发展。这个不包括选择和定位过程。UXuzhi(2006)认为,招聘是通过不同的信息渠道寻找和确定最适合该职位的人选,以保证企业对人力资源的需求的过程。(二)招聘的意义招聘是补充人力资源的关键途径,公司强大的一部分是资金实力,其次是充足的人力资 5源,现在公司的竞争力和高素质的人才具有无可比拟的现代化。现代成功的企业更多地依靠高素质的管理和合格的员工来保证工作的质量和数量,这也意味着,在竞争激烈的市场中,你不能低估人才的地位。有效的招聘可以准确地获取企业所需的人才,加快人才的集聚,提前建立企业的基本竞争力。意义招聘与企业的发展息息相关。(1)这是塑造企业招聘形象的途径之一。通过宣传,招聘也是企业向社会展示自我的机会,也是企业展示社会形象的机会。因为招聘不仅影响到招聘员工的效果,招聘的目的是在特定的目标群体中塑造雇主的独特形象,提高组织的影响力和知名度,以便更好地吸引、激励和留住社会最优秀的人才,提升企业知名度(2)提高市场竞争力,在企业文化中建立完整的地位。在当前的市场竞争中 ,它对全体员工的素质具有很强的适应性。为了争夺人才,许多公司都试图抛向橄榄枝。 因此,在招聘之初,公司就为员工创造了良好的形象,一个完整的企业文化可以为有效的招聘打下坚实的基础,从而吸引员工。员工们招聘人才的有效性就像找到一个有效点,确定最佳人才 ,留住人才。 (三)招聘渠道1.内部招聘, 当公司休假时,我们可以通过广告招聘。广告或邮件办公室应通知所有员工,为了确定内部招聘的质量,所有员工和内部招聘参与者可以根据自己的需要自由使用,并应接受外部候选人的选拔和评估过程。2.网络招聘, 随着网络技术的飞速发展,网络招聘已经成为管理者一种新的招聘具体方式,改变工作方式,改进工作,并将在这一过程中发挥越来越重要的作用。3.媒体广告, 广告媒体是许多公司获得就业机会的共同渠道。在某些媒体上发布空缺职位以吸引潜在候选人的发布求职信息,媒体发布的广告信息主要包括:报纸广告、杂志广告、电视广告和广播广告、网站广告和新闻广告等等。4.校园招聘, 了解公司是否有空缺,以及完整的内部培训计划,学生的就业情况非常重要。选择企业管理者直接与候选人见面,从许多人中选择。5.中介机构招聘,中介机构在企业招聘中具有双重作用,不仅对公司如此,对求职者也是如此。这些组织使企业和求职者能够从彼此那里获得大量信息,也能使得自己的信息得到传播。6.推荐与自荐, 新老员工、客户、合作伙伴和其他朋友的推荐也是公司人才招聘的主要就业来源之一。推荐人对应聘者了解更多,了解适应更快;应聘者被录用时,考虑到介绍人,他会更加努力。三、上海美维科技有限公司概况及人员招聘现状上海美维科技有限公司概况:上海美维科技有限公司,成立于 1999 年 08 月 25 日,
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