我国公务员绩效考核中的问题与对策研究公务员考核制度就是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。对公务员的考核是实现公务员科学管理的基础性工作，建立科学的考核制度，有利于对公务员的德才表现和工作情况做出公平合理的评价，为公务员的奖惩、培训、辞退等项管理工作提供准确可靠的依据。它对于发现人才，克服“干多干少、干好干坏一个样”的现象，调动公务员的积极性，增强他们的工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。一、我国公务员绩效考核制度中存在的问题（一）公务员考核标准太笼统我国公务员队伍庞大，职位繁多，职级复杂，与此相应的考核体系却非常简单。考核指标不明确，有的也无法明确，这是因为我国公务员的职位分类还不规范，很多公务员职位模糊，职责不清，因而以职责为基础制定的考核指标显然不可能明确。另外，我国规定的“德、能、勤、绩、廉”只是一种原则性的规定，尽管地方政府和部门根据自身的情况在进行细化，但是依然没有形成可操作化的定义 ，量化程度很低。笼统的绩效指标必然导致考核结果的不科学、不公平，严重地影响了考核地公正性和有效性。（二）考核主体的选择不全面在公务员考核实践中，我国一贯强调直接上司对下属的考核评价，直接上司对下属的考核评价往往占有较大的考核权重系数。但是反映下属的真正的绩效水平的很多因素直接上级是看不到的，仅仅由上级来评价就不合理的。因此要考虑让同级、服务对象等来参与考核，并赋予较大的比重。（三）公务员考核主体权责不清《公务员法》尽管对考核主体的责任做出了一般性的规定。但是没有具体规定不同考核主体在各个考核环节应付责任。没有把奖惩和考核工作联系起来，在实际的考核过程中，由于宽松化趋势，被考核者的考核结果没有有效被拉开，这种考核结果显然不理想。由于没有受到相应的监督，考核者在考核时常常不能客观公正，难免根据个人好恶、私人关系等做出错误的评价。（四）考核反馈缺乏有效沟通虽然《公务员法》第三十六条规定：考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。但在以往的实际考核工作中，下级将自己的工作小结交给直接上级评定，上级写好评定意见，经考核小组审核，由行政首长最终确定等次后，将登记表反馈给员工。年度考核登记表上有“被考核人意见”一栏，如被考核者同意领导评定，则在这一栏签上自己的名字。如此，就完成了考核反馈。考核和绩效管理的目的是为了改善员工行为，指出其存在的不足，并提出改进的建议。而这种缺乏直接沟通的书面反馈形式 ，导致被考核者不知道自己工作中的缺陷和不足，也就不知该如何提高工作效率，不利于改善个人和组 织绩效。（五）公务员考核法规界定不完善比如，《中华人民共和国公务员法》明确我国公务员考核分为平时考核和定期考核两种。一般认为公务员考核至少应包括任前考核、任期考核、专题考核、定期考核和平时考核五种。《公务员法》虽然在有关条文中提到了“试用期考核”等字样，但在考核专门章节并未予明确。法规过窄的范围界定大大地削弱了公务员绩效考核的作用，降低了公务员绩效管理在公务员管理制度的作用。（六）考核周期缺乏过程监控尽管《公务员法》明确规定：“定期考核以平时考核为基础”，但是实际情况往往是到了一个考核周期的期限，集中考一次。我们强调的是绩效的好坏与最终的考核没有关系，也是与过程的有效监控息息相关的，最后的考评只不过是对整个考核周期的情况作个汇总而已。二、完善我国公务员绩效考核制度的对策探讨（一）认识绩效考核的内涵和意义绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870 年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁和效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于 1887 年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。（二）建立健全科学的考核体系现代人力资源管理要求运用科学的考核系统对人员素质及其工作成绩做出客观公正的评价。在有效的激励模型中，个人绩效的考核是升降职务、奖惩、培训以及调整工资的依据，这是国家公务员制度管理中的重要环节，关系着能否公正地评价每个在职公务员的工作，能否充分发挥他们的积极性和潜在能力，能否做到“知人善任”。人事工作的中心在于如何公正、科学地考核现有人员的绩效，合理分流，增进激励力，有效地盘活现有人力资产。在考核方法上，应当应用平衡计分卡等管理工具，建立考核模型，合理确定指标体系和指标的权重。另外，公务员绩效考核的成功需要建立一个完善的信息系统，进行及时的信息收集、分析，现代信息技术的应用为此提供了技术上的支持。采用管理信息系统既满足了公务员绩效考核的信息需求，又满足了日常管理（如监测控制、报告小结等）的信息需 求。（三）建立多维考核体制在政府绩效考核体制方面，应建立多重考核体制，不仅包括政府机关工作人员的自我考核、上级考核、党的组织和权力机关（人大）的考核，还应当包括相关专业的专家考核。更重要的是引进政府管理和服务对象即社会公众的考核，逐步实现官方考核与民间考核并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意程度，最终以此作为对政府绩效评价的依据。这可以使政府机关不仅对上级机关负责，更重要的是对人民负责，形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制，从而建立让老百姓高兴和满意的服务型政府。（四）提供必要的立法保障考核不同于一般的研究活动，尤其是对公务员的绩效考核，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际上评估活动的趋势之一，发达国家在建立和发展公务员制度的过程中很重视法制化，制定了公务员政策和一系列配套的法规，使公务员绩效考核工作有法可依。我们应以《公务员法》的出台为契机，抓紧建立以《公务员法》为主体，类似于《公务员绩效考核条例》等配套法规为辅的公务员管理法律体系，将长期形成的公务员考核方面的有效做法和成功经验进一步巩固，同时，借鉴先进国家的经验和做法，使公务员绩效考核工作全面纳入法治的轨道。通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效管理走上制度化、科学化和规范化的道路。参考文献:〔1〕周晓玮.我国公务员绩效测评的困境与原因初探[J].理论探讨，2013 年〔2〕周志忍.公共组织绩效评估--英国的实践及对我们的启示[J].新视野，2014 年〔3〕张柏林.中华人民共和国公务员法.中国人事出版社.党建读物出版社，2014