职业生涯管理理论的来源与今后的发展研究职业生涯管理学说起始于 20 世纪 60 年代，并于 20 世纪 90 年代中期从欧美国家传入中国，是现代企业进行人力资源开发的一个重要手段，在企业界引起广泛的重视。在学科领域，有关职业生涯管理的理论和实践模式研究颇多。一、职业生涯管理概述（一）职业生涯管理的定义职业生涯管理是组织开展和提供的用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工，实现其职业目标的行为过程，包括，职业生涯设计、规划、评估、反馈于修正等一系列综合性的活动和过程 。通过员工和组织的共同努力与合作，使员工的目标与组织的发展目标一致，使得员工的发展与组织的发展相吻合。因此，职业生涯管理包括两个方面：一是员工职业生涯的自我管理；二是组织为员工提供的必要的教育、培训、轮岗等发展机会和其他的制度安排，以促进组织目标和员工目标的实现，即组织职业生涯管理。（二）职业生涯管理的内涵员工职业生涯管理是组织中人力资源管理的重要内容。职业生涯管理是指组织为提高员工的知识、技能，以提高员工的工作绩效，在组织中积极地运用每个员工的能力，并长期持续地确保谋求个人成长和组织发展的人才而开展的一系列有计划、有系统的教育、训练、开发活动。它是人力资源开发的一个手段，是组织发展战略的重要组成部分，对组织的未来发展，以及员工个人的发展前景都有着特殊的重要影响。它是通过提供有针对性的职业生涯信息和升迁机会等方式建立或改善员工的职业生涯 设计的管理活动，它包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一个系列综合性的活动与过程。通过员工和组织的共同努力与合作，使员工的目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合，实现双赢。因此，职业生涯管理包括三方面：一是员工个人最终要对自己的职业发展计划负责，也就是要进行职业生涯的自我管理。这就需要每个人都清楚地了解自己的价值观、兴趣和能力以及所掌握的知识和技能等。自我管理是职业生涯成功的关键。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；二是管理者必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助并提供员工感兴趣的有关组织工作职业发展机会等信息；三是企业必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价，提供培训、轮岗等发展机会，以促进组织发展目标和员工目标的实现。二、职业生涯的来源（一）人的发展理论。人的发展是哲学、教育学．心理学、社会学．政治学．管理学等许多学科的共同课题。对人的发展问题的探讨历来就是中外思想家们关心的重大课题之一。我们的祖先很早就提出了”六艺”的要求．即礼、乐、射．御、书．数。古希腊理想中的”完人”是在理性支配下，身心都得到健康发展的人。人的发展问题也是马克思主义学说的主题之一．实际上”实现人的全面发展是马克思终生所追求的目标“。美国的生涯发展专家施恩认为人的发展过程，经常面临各种各样的问题，这些问题可以划分为三个基本类型：1.生物和社会成熟过程中产生的问题。随着人的成长和发展．人的身体和化学方面出现了预期的变化．诸如形成青春期和更年期．与此同时，社会和文化的“年龄 层”系统使一个人应当做什么和应当如何行事有了一系列的预期．如儿童时期耍性子．好冲动和贪玩 。2.涉及个人的家庭关系。例如青年时期，一个人的家庭问题与自己的亲身父母和取得独立地位的问题相关。3.涉及人要有工作和建立一种生涯。现在的男女都面临这样的问题。（二）生涯认知发展理论。心理学家克内菲尔坎姆(Knefelkamp)和斯列皮兹(SIipitza)从认知发展的观点出发．在综合了他人研究的基础上，于 20 世纪 70 年代提出了认知发展的生涯发展模式。这一理论认为认知心理学中强调循序渐进．步步上升的观点非常有价值．学生对于生涯发展的看法就是从最简单的层级逐步向较复杂而多元化的层级推进的。在生涯认知发展理论中．克内菲尔坎姆和斯列皮兹认为：生涯发展的过程中会有一连串的质变现象，概括起来共有九项，形成一个系列。他们分别为：语义结构．自我处理能力，分析能力，对变通观点的开放、承担责任的能力、扮演新角色的能力 、控制点、综合能力、自我冒险能力。这一理论描绘出一副详细的生涯选择和发展的进程图。（三）成年人的生命发展理论根据人们通常的思维模式，成人期，尤其老年期，是走下坡路的同义词。在“年轻吃香“的文化中。认为成年人的体力、智力、感官功能都已退化的看法也不足为奇。但也有些发现对此提出质疑。例如．虽然成年人的生理机能的确在不同的方面有所下降，这种下降却是逐步的，一直能持续到成人期的晚期。智力方面也有相似的现象。此外．尽管很多岁数较大的人的某些感知能力{如短期的记忆、速度)确实降低了．以知识积累、经验、智慧为基础的才能在成年期却仍然在继续发展。三、职业生涯管理成功的关键因素职业生涯管理成功的关键要素是平衡社会的需要，组织的需要与个人的需要，使得企业和职工共 同成长进步。如果在职业生涯管理中，匹配得当，组织和个人双方收益，组织效率提高，创新力提升 ，效益增加；而个人得到了一份满意的工作，稳定的家庭，良好的发展的机会。在此，我们把这种匹配的概念扩展为一种时间的发展观：组织的职业生涯管理活动必须考虑到员工的职业生涯周期，不仅仅聚焦于最初的招聘，还要注意到人力资源的发展和成长，个人在不同的职业生涯周期中心理，家庭，个人，职业特征以及个人需要的改变和发展。（一）个人因素包括个人的兴趣、爱好与特长、性格、性别、年龄、能力与价值观、个人目标与需求、个人生理与健康状况、工作经验、社会阶层与教育水准、负担状况以及智商与情商等因素。对个人的能力、兴趣、潜力等进行优势与劣势的分析，根据价值观、兴趣、性格等特点找出职业锚，对个人职业发展目标的设定及达到目标的途径与所需的教育培训措施，达到目标可能遇到的阻力与动力等分析有着决定性作用。（二）企业因素1.每个企业都会根据自己的核心竞争力制定企业发展战略规划，企业发展战略对人才的需要，同时对员工未来的职业生涯有着巨大的影响。2.日益扁平化和虚拟化、分散化的职业组织结构的变迁，推动了企业和员工之间的心理契约的变化，对员工的职业生涯发展产生了重大影响。四、职业生涯规划的发展方向（一）开设职业生涯发展课程。我国职业生涯规划的研究起步较晚，以理论框架为基础的研究目 前尚处于探索阶段。在大学教育中开设生涯发展课程是最常见的一种辅导形式，课程基本上都覆盖了职业生涯涵义、影响职业生涯选择的因素、职业生涯规划和求职的策略与方法等基本内容。 Folsom 和Reardon 对 80 篇关于生涯发展课程的文献进行了分析，其中 46 篇有干预结果的报告，写入综述的有38 篇，其中 90％报告学生从这些课程中受益，在生涯决策技巧、生涯成熟度、个人毅力、生活满意度等方面有所提高。（二）制定个性化的职业生涯规划。职业生涯规划是影响人员工作专业化、事业化、留任、离职率及工作满意度的主要原因之一。由于职业生涯规划具有个性化的特点，它会因每一个个体的情况和所能依赖的条件不同而有所不同，个体在成长过程中对自己的能力、兴趣、个性等方面都会有一个感性上的自我体察，因此，人们必须借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评自己各方面的能力、兴趣和人格特征，以建立一个更为科学、客观的观念，为制定一个个性化的职业生涯规划奠定良好的基础。为满足人们实现自我价值的需要，把组织发展的目标与个人追求有机地结合起来，是稳定队伍、提高质量的有效途径。职业生涯发展理论作为职业发展的基础理论必须接受实践的检验，只有基础理论得到充分应用而且取得实际效果才能对各种理论做客观的评定。因此，在今后的研究中要考察不同理论对个体职业选择和职业发展的预见性，综合考虑各种理论下应用测量工具的预测效度，并进一步在当前就业环境下如何进行职业生涯的规划。参考文献〔1〕施恩《职业的有效管理》三联书店 2011（28）. 〔2〕刘冰．张欣平《职业生涯管理》山东人民出版社 2014（15）.〔3〕加里．德斯勒《人力资源管理》中国人民出版社 2011（9）.