销售人员考评研究摘 要：绩效考评是现代人力资源管理的核心问题。本文以企业销售人员为研究对象，针对其在绩效考评中存在的具体问题，借鉴国外先进理念，综合运用关键绩效指标考评法、配对比较法和专家小组法，提出建立高效科学合理企业销售人员绩效考评体系的研究思路，以期能对当前诸多企业销售人员绩效考评中存在的问题有所帮助。关键词：绩效考评 KPI 配对比较法随着国外人力资源管理先进思想传入我国，我国企业从传统的人事管理正在转向现代人力资源管理，开始构建适合本企业的绩效考评体系。绩效考评是一种正式的员工评价制度，它是通过系统的原理、方法来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果。销售人员是企业销售能力的重要载体，是衡量企业竞争优势的一个重要方面。要想及时对有能力的销售人员进行有效的激励 ，就必须建立以能力发展和绩效增进为基础的绩效考评体系。然而，实施有效的绩效考评并不是一件容易的事情，它可能是人力资源管理领域中最棘手的任务，国外有些管理权威甚至把绩效考评称为管理的七大致命疾病之一。因此，如何在企业中对销售人员实施有效的绩效管理，建立一套适合本企业的绩效考评体系，是当前企业人力资源管理研究的热点问题。本文尝试综合运用关键绩效指标考评法、配对比较法和专家小组法，提出建立高效科学合理企业销售人员绩效考评指标体系。一、当前企业销售人员绩效考评中存在的具体问题纵观当前企业销售人员绩效考评工作，可以说问题较多，主要有以下几方面：（一）、缺乏精心设计的考评标准表现为标准不够明确、量化，使标准难于掌握；标度划分不当，不适合考评对象。（二）、考评失真由于考评人员自身因素，在做出判断时，结论不太可靠，特别是社会环境和文化价值观念的影响，不同背景的考评者可能会做出截然不同的结论，从而使考评失真。（三）、缺乏反馈机制，考评结果不加应用被考评者既无申辩补充说明机会，更无了解自身表现与组织期望之间吻合程度之机会，使考评失去改善绩效这个最重要的作用，有些企业也注重反馈，但反馈信息不全面，甚至失真。二、问题原因分析 (一)、对绩效考核定位的模糊与偏差绩效考核定位实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核目的是什么。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确目的，仅仅是为了考核而考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来。考核定位的偏差主要体现在片面看待绩效考核的目的，对考核目的的定位过于狭窄。（二）、绩效考核指标的确定缺乏科学性选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的、同时也比较难于解决的问题。通常企业对销售人员的考核主要是从“业绩、能力、态度”三个方面进行的，但是对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何使考核指标具有可操作性考虑的不很到位。（三）、绩效考核与其之后的其它工作环节衔接不好企业对销售人员进行考核，往往是为考核而考核，考核前主管和员工缺乏沟通，考核结束后没有进行有效的反馈，没有制定今后工作改进的方案。三、销售人员新绩效考评方案设计（一）、销售人员新绩效考评方案设计的原则针对性与系统性并举，可比性与共同性并举，动态管理与静态管理并举，定量考评与定性考评并举。（二）、销售人员通用考评方案设计1、确定通用考评指标。这主要包括上年度不足之处的改进情况、工作态度评价、工作能力评价工作成绩评价。2、销售人员通用考评方法设计。第一，评分方法，实际考评时，由考评主体对照评语进行量化评分；第二，指标权重，具体指标权重可采用多维动态法进行计算，也可参考成熟的权重体系 ；第三，奖惩标准，将奖励标准与惩罚标准量化，以便考评主体评分；第四，评分分值，基本分由考评主体依据具体的考评标准评分，然后计算平均数。奖惩分由直接领导和人力资源部严格对照奖惩标准和奖惩公布表直接进行计算。总评分是基本分与奖惩分之和。如果需要，考评主体可在说明一栏补充评分的理由。3、销售人员通用考评指标的实施流程。先确定考评周期，后确定考评主体。4、确定考评方法。对于纪律性、协调性、服务精神三项指标，采用关键事件法。对于学习能力的考评，采用考试评议法。对成绩采用强制分布法，按比例列入相应等级。对于工作质量和工作数量，采用目标管理法。对于决策能力、为人能力、适应能力和工作热情等指标，可分部门采用成对比较法，进行两两对比确定绩效。5、确定通用指标考评得分。通用指标考评得分=领导评分×0.5+服务对象评分×0.3 十自己 评分×0.2。其中，领导评分和自己评分直接计算，服务对象评分采用简单平均法计算得出。（三）、销售人员专用考评方案的设计1、销售人员专用考评指标。考评指标主要包括销售指标完成率、回款率、与上年同期相比营业额增长率、无法收回的赊欠款发生率、被投诉次数、服务工作差错情况等。第 1 项指标为 16 分，其余指标均为 14 分。2、实施流程。考评主体由考评小组共同考评，第 1、2、3、4 项指标采用强制分布法考评，优秀占 5%，良好占 20%，中等占 50%，及格占 20%，劣占 5%。其中，第 l、2、3 项指标从高到低；第 4 项指标从低到高排列；第 5、6 两项指标采用关键事件法评价，被投诉一次或发生差错一次扣5 分，三次以上不得分；第 7 项指标按市场调研报告篇数，一次得 5 分，没有不得分。最后得分=通用指标考评分×0.7 十专用指标考评分×O.3,可以根据最后考评分进行决策。（四）、考评结果反馈途径设计1、考评结果反馈的原则。强调具体行为，指向具体目标，对事不对人，指向可控行为。2、考评结果反馈的途径设计。直接面谈，通知加对照加面谈，集体公布。（五）、绩效考评偏差产生的原因与避免措施1、绩效考评偏差产生的原因。导向偏差；考评方法本身固有缺点；资料收集不全面；主观因素等。2、降低绩效考评偏差水平的措施。充分准备，全员参与，拓宽考评范围，开展培训。四、实行新绩效考评方案的配套措施及注意事项（一）、配套措施强化制度建设，做好制度执行工作。绩效考评本身制度的建设。明确总则，细分绩效考评基准和种类，实施绩效考评，培训考评主体，运用考评结果，保管考评表。（二）、注意事项务虚工作与务实工作并重，方案落实和方案制定并重，量化管理；建立择优机制，建立考评约束机制；培育企业文化，顺应企业发展战略，适时扩大对考评结果的应用范围；运用考评方案 ，发现员工的潜能，推动共同进步。五、结束语销售人员绩效考核的问题在目前许多国内企业中都普遍存在，这既有历史的原因，也有现实的原因。企业应该清醒的认识必须运用现代科学方法加强核心员工的绩效考评，激发其工作潜能 ，才能为企业带来更大效益，也使员工个人获得更大发展。本文在企业销售人员考评中，运用关键绩效指标、配对比较法和专家小组法建立高效科学合理的企业销售人员绩效考评指标体系，进行企业销售人员的定量考评，充分调动员工的工作积极性，不失为一个解决当前销售人员绩效考核 问题的很好的尝试。六、参考文献〔1〕王继承:绩效考核操作实务[M].广州:广东经济出版社,2003〔2〕刘芙蓉:营销人员的考核[J].人力资源开发与管理,2004:18—19〔3〕李文新:A 公司销售计划管理及销售人员的业绩考评[J].财务与会计(理财版),2011