浅谈 A 企业知识型员工激励机制内 容 摘 要跟着改革的不断深刻，经济全球化的经过，公司之间的竞争变得更加强烈。但是竞争的核心点更加展现在人力资源的竞争，特别是知识型员工的战争。不过也有部分公司还没有认识到这一点，造成大批知识型员工的抱怨与丢失，直接造成公司中心竞争力的降低。本文首先阐述知识型员工激励的相关理论知识；接着以 A 公司为例，对中小公司知识型员工的鼓励近况实行解析，之后做出 A 企业知识型员工在鼓励方面存有很多不同的问题，主要体现在薪酬、考核等方面不太合理；最后针对问题提出改善 A 公司知识型员工激励机制的对策，如制定完善的薪酬体系、完善绩效考核制度等，希望对我国中小企业知识型员工管理水平的提升起到一定的参考和借鉴作用。关键词：百得利公司 激励现状 有效激励 知识的创造真实的散播以及符合应用的平台与模式。但是知识型员工是公司内把知识改变成财富的最直接核心的人群，是需要公司注重同时充足发现的稀缺资源，其生产率影响着公司的竞争力。真实的掌握知识型员工的激励需要，从而实际的对知识型员工实行激励，展示出其最大的作用，降低其丢失，从而促进企业的进一步发展。三、A 公司知识型员工激励的现状分析（一）A 公司介绍A 公司是 2000 年的时候在上海创建，是现在市场占据比率首位的时尚行业软件产品与处理对策的专业供应商。根据对我国时尚行业信息化管制需要的深刻理解，综合丰富的行业管制信息化系统成功实行阅历，A 企业给时尚行业的不同类型客户供应了业务经过优化综合以及信息化创建计划，管制信息系统开发实行和高端信息化管制咨询的全方位处理对策与产品服务，深刻说明了企业“科技也时尚”的原理。（二）A 公司知识型员工的基本情况A 公司总部在中国上海，公司总人数大概有 200 人，公司重点分为四大部门：包含了技术研发部门和售后服务部门还有营销部门以及管制部门。当中研发部门有 78 人售后服务部门有 42 人以及营销部门 48 人和管制部门 32 人。从下面图表 1 中能够看出，有 85%的员工据有大学本科以及本科以上的学历。技术人员占据了全部员工人数的五分之三，领导中 心资历丰厚，拥有延伸创新精神。因为 A 企业是个软件公司，比较注重软件开发等工作，因此研发部门比起另外三个部门来说，处于一个重要地位，属于企业核心部门。技术研发部门里的知识型员工掌握着企业核心技术、软件的研发决定了整个公司在市场中的竞争力以及未来的发展前景。 大专11%本科61%硕士23%其他4%博士1%大专本科硕士博士其他图 1 公司员工学历比例图表 1 A 公司各部门知识型员工人数比例表部门 知识型员工人数 员工总人数知识型员工所占总人数比例（%）研发部门24 78 30.77%售后服务部门10 42 23.81%营销部门12 48 25.00%管理部门8 32 25.00%由上表可知，研发部门 78 人内把握了公司最核心主要的技术的员工大概 24 人。他们 里面大部分人重点管理研发机构内的研发人员，其实不是真实的操作人员。他们经常具有特别丰富的研发阅历，并且创新技能高，可以处理研发内发生的困难。售后服务机构 42 人里面知识型员工是 10 人，这些知识型员工一样都是管制服务机构其他服务人员，是售后服务机构的管制人员。营销机构 48 人里面还有 12 个知识型员工，这些人都有着比较丰盛的阅历，和很高的营销技能以及稳固的客户人脉，可以给公司获得比较好的营销业绩。但是管制机构内的 8 个知识型员工重点是企业的高层管制人员，比方说总经理等，他们都有直接决定和策划权，给公司的持续进展起到了推荐的作用。总的来说，A 企业的知识型员工是研发人员以及销售机构内的管制人员。他们或者掌握着企业的核心技术，或者拥有着企业的核心客户资源，都在很大程度上决定了企业的生存与发展。（三）A 公司知识型员工的激励近况1.有关薪酬福利方面的近况A 企业的薪酬构造是标准工资和绩效工资为当月知识型员工工资。基本工资主要是根据知识型员工的职位，工作阅历，技能或者是学历来确定的，但是绩效薪酬重点是按照知识型员工当月实现的业绩来确定。当中标准薪酬所占据的比例大过了绩效工资所占据的比率。公司没有规定弹性工作制度，上班的时间定在了早上的九点到晚上六点，可是员工通常没有办法准时下班，基本上每天都需要工作到晚上十点以后，公司给予知识型员工的加班补助小过 了国家所规定的补贴，员工和公司关于加班补助里面加班时间的计算有着比较大的不认同。公司进行知识型员工双休日值班制，规定企业所有知识型员工双休日轮班在企业值班，值班补贴同日常工作日工资。A 公司替知识型员工缴纳国家规定的福利费用。公司每个季度都会组织员工进行聚餐，员工的生日会每年公司还会组织员工带上家人共同旅游，进而凝聚员工对公司的综合力。2.有关工作进展方面的近况公司每个季度对知识型员工实行一次绩效考核，重点是经过两种不同的模式：第一是每个机构的上级主管对下属员工实行考核以及管制人员对每个机构的主管进行考核，还有一种是每个机构所属员工对此机构的主管实行考核。其考核结果是一个定性和定量共同综合的模式。每次的绩效考核结果都会在员工大会的时候进行宣布，公司对绩效考核内不满足的知识型员工做相对于的惩罚，但是对考核内超额实现任务的知识型员工做出奖励。公司没有供应给知识型员工比较多拥有考验性的工作。公司每一年不定时间的晋升每个机构内成绩杰出并且业绩优秀的知识型员工，升职后让他们管制此机构的其他员工。比方说，研发机构的优秀知识型员工晋升后，主要职责从原来的软件开发变为员工管制。3.关于其他方面的现状A 公司自创立以来，拥有自己的企业文化：专注，诚信，创新，合作，激情。规定企业 知识型员工凡事都按照这十个字实行，树立企业良好的价值观和形象，维护企业的品牌。企业上层管理人员会不定期与各部门知识型员工进行沟通，第一时间了解各部门情况及业务上相关问题，从而修正对企业发展的规划决策。上层管理者会召开知识型员工大会，旨在讨论企业重大业务问题。知识型员工可以在大会中提出自己的建议和意见，但管理者偶尔才会采用这些知识型员工提供的方案建议。目前企业实施的股权奖励机制只局限于企业高层，知识型员工还无法享受这种激励待遇。四、A 公司知识型员工激励存有的问题解析尽管中国许多中小公司知识型员工的激励机制有了一定发展，但是其员工激励机制依然不够完善。该企业激励机制存在的问题主要表现在：（一）薪酬构造不符合A 企业的知识型员工薪酬工资构造是标准工资加上绩效工资然后成为当月工资。尽管每个月税后的薪资对比 IT 公司来讲比较少，可是没有办法激起他们的主动性。根据问卷调查可知，87.14%的员工认为这种薪酬结构不合理。基本工资是企业每月发放给知识型员工的基本待遇，和知识型员工真实劳动对公司的奉献没有直接的关系。造成了知识型员工创造价值和知识型员工真实获得的平均安排薪酬之间的冲突，这大面积的感染了工作技能大并且工作热情高的知识型员工的主动性，尤其是感染了企业的知识型员工价值的展现。但是绩效工 资却和真实的劳动结果有比较主要的联系。这种薪酬构造没有办法起到改善知识型员工主动性，激起员工潜能的作用。另外调查中 88.75%的员工不满意企业给予的加班补贴，企业对知识型员工的加班费中的加班时间界定模糊，没有严格按照劳动法相关规定给予合理补贴。关于知识型员工轮流值班制度，有 80.5%的员工觉得公司给出了知识型员工的双休日工资不符合。由于公司只根据普通平时工作日的工资进行结算，没有根据加班来算工资。有很多知识型员工因此出现了不好的情绪，影响双休日值班工作。由于加班的频繁，导致知识型员工的工作氛围紧张，工作压力大。A 公司的这种不合理的薪酬结构，是导致每年知识型员工大量流失的重要原因之一。（二）绩效考核不科学虽然 A 公司制定和实施了一套绩效考核制度，但从调查中可以了解到 81.25%的员工觉得这种考核规定并不符合，存有很多不同的问题。开始，从考核标准来说，公司制定一个公司平均绩效工资基础，是公司领导理想的全体员工最大的平均绩效薪酬。可是这个基础规定得过高，就会很容易造成员工没有办法满足到这个基础，甚至需要消耗很多的时间与精力并且加班才可以满足，这肯定没有起到鼓励作用，反而成了员工的一种包袱。进而造成员工经常抱怨，员工精神压力大，工作气氛不好。然后，从绩效考评模式来看，公司每个季度对知 识型员工实行的绩效考核模式都只有两种，也就是主管考核以及下属考核，太过简单。（三）缺乏长期激励机制调查中 92.5%的员工表示 A 公司每年只对企业高层进行股权奖励，忽视对知识型员工进行长期激励，企业只着眼于直接激励。这使得知识型员工得不到想要的权利以及对企业的归属感，长此以往，知识型员工的不满心理积蓄到一定阶段，就选择辞职。公司对知识型员工实行股权计划不单单能够起到鼓励作用，同时还是一种控制方法，公司不仅可以让知识型员工全力为公司创造价值，并且知识型员工自己也可以获得成就感，实行自我的价值。股权鼓励方法还可以激起知识型员工觉得公司是自己的，给自己打工的这种想法。公司尽管开展了不同的生日聚会，家属旅游活动，可是对知识型员工的关心比较缺乏，很少运用知识型员工供应的意见对策，无法达到情感激励的目的。只有公司创建的鼓励制度可以展现对员工特别是知识型员工的长时间鼓励，才可以让公司的目标和知识型员工的目标以及公司收益和知识型员工的收益密切结合在一起。五、A 公司知识型员工激励的完善对策鉴于以上的分析，需要改善目前已经有的知识型员工鼓励制度，让完善之后的知识型员工激励机制对知识型员工更好地起到激励作用，更大限度地发挥知识型员工本身具有的潜力。 （一）对薪酬结构进行优化为了规定完整的薪酬系统，开始公司需要让知识型员工参加薪酬设计和考核。这不但可以让薪酬制度越来越真实，薪酬的发放更加平等和符合公平公开，而且还有益于新的薪酬规定的促进。然后，面对公司里面不一样职位的知识型员工设计灵活多变对外拥有竞争力并且客观平等符合的薪酬规定。比方说对公司的研发机构主要人员进行按职责定薪酬，根据业绩计酬的项目工资规定，把其收益和软件结果以及技能创新结果链接，对营销机构的中心人员进行和营销收益与货币回笼链接提成奖励的规定等。然后，公司需要改善标准工资与绩效工资的比例。按照不一样的职位，公司符合的降低标准工资所占据的比例，提升绩效工资所据的比例，让绩效工资展示出其激励作用，提升知识型员工的工作兴趣。最后，创建一个完整的福利规定，完整的福利规定能够感染与保存知识型员工，是公司人力资源系统是不是完整的一个主要象征。公司一定要根据政府规定的基础代员工缴纳养老保险金还有失业保险金以及医疗保险金等国家规定的福利，公司还需要自行设计福利项目，比方说健康检查和带薪休假或者是购房帮助计划等。（二）完善绩效考核规定公司需要完善绩效考核规定，确定绩效考核的最后目标是完善知识型员工的工作表现，来满足到公司的营销目标，同时提升知识型员工的满意程度以及以后的成就感。开始，需要 按照不一样职位的知识型员工来规定出更符合的考核内容与考核基础。然后，提升绩效考核的模式，比方说实行 360 度考核法，这种考核模式包含了主管考核和下属考核，并且还提升了同事考核和自我考核等。实施这种方式不仅可以全面的进行考核，使考核结果更科学更合理，同时又满足了知识型员工的自我实现等特征。研发部门知识型员工还可以运用关键绩效指标的方式来进行考核。然后，增加绩效考核数量，企业可以按月度，季度，年度分别进行考核，每种考核可以根据时间的长短进行考核内容的增加，从而及时改进绩效考核。接着 ，企业必须使绩效考核整个过程公开、透明。绩效考核人员应该明确告知被考核的员工相关的绩效标准以及如何计算自己的绩效结果。最后，完成绩效考核后，绩效考核人员应该把考核结果反馈给每个知识型员工，使他们客观详细地了解自己的工作情况，保持自己的优势，改进自己的不足之处，选择更为高效的工作方法。 企业管理者也可以采取末位淘汰制等惩罚措施来提高绩效考核效果。（三）建立知识型员工长期激励措施为了能够持续有效地达到激励知识型员工和留住知识型员工的作用，公司需要使用长时间的鼓励制度方法：第一，对公司每个机构的知识型员工实行持股鼓励对策。公司能够每年将盈余公积项目的百分之十，作为知识型员工的分红，安排到知识型员工。当中按照其个人 的工作业绩，工作任务以及工作时间来实行比例安排。并且公司将百分之十的股份，以定价的方式从知识型员工承购以及作为奖励送给知识型员工。让知识型员工实际的具有公司的股份，可以将公司看做是自己的，降低知识型员工的丢失。第二，公司还需要对知识型员工实行情感方面的鼓励。管制人员需要重视对知识型员工实行感情投资，在工作和生活上给予知识型员工关心，进而激起知识型员工的主动性。六、结论本文结合 A 公司的具体情况，从企业知识型员工鼓励制度的近况，对 A 企业知识型员工鼓励制度存有的问题实行解析，其存有的问题是全部公司都会存有的问题，比方说薪酬构造不符合，绩效考核不符合，缺乏长期激励机制等。基于这些问题，本文提出对薪酬结构进行优化，完善绩效考核制度，建立知识型员工长期激励措施，完善 A 企业知识型员工的鼓励制度。让改善之后的鼓励制度对 A 企业的知识型员工起到帮助作用，为我国中小型企业知识型员工激励机制的建设提供了一定的借鉴和参考。由于笔者能力有限，再加上在具体研究中，对行业政策和发展环境的理解还不够透彻，再加上收集 A 公司知识型员工激励相应的资料和数据还不够全面，由此造成了本文研究的数据支撑不够，相应的分析材料也不够翔实，需要今后在以下方面加大研究力度：（１）应当深入搜集并总结分析员工激励管理理论，尤其需要注意的一个问题是，切忌仅仅停留在理论 目 录一、绪论................................................................................................................1（一）研究背景和意义.............................................................................................1（二）国内外研究现状.............................................................................................1二、知识型员工激励概述.........................................................................................3（一）知识型员工激励的观念定义.............................................................................3（二）中小企业知识型员工激励的意义......................................................................3三、A 公司知识型员工激励的现状分析.......................................................................4（一）A 公司介绍...................................................................................................4（二）A 公司知识型员工的基本情况..........................................................................4（三）A 公司知识型员工的激励近况..........................................................................5四、A 公司知识型员工激励存有的问题解析.................................................................6（一）薪酬构造不符合.............................................................................................6（二）绩效考核不科学.............................................................................................7（三）缺乏长期激励机制.........................................................................................7五、A 公司知识型员工激励的完善对策.......................................................................8（一）对薪酬结构进行优化......................................................................................8（二）完善绩效考核规定.........................................................................................8 的浅层次上，应当展开系统的探讨，充分兼顾到理论环境进行深入分析。（２）今后应当不断加强对 A 公司知识型员工激励的环境和策略分析，虽然笔者针对相关内容做出深入分析，然面对于 A 公司知识型员工激励的提升策略，需要在国家大环境指引下来推进，并充分确保A 公司知识型员工激励优化对策的准确性与合理性。总体来说，由于时间匆匆、条件有限，本次研究将暂告一段落，研究成果肯定有诸多问题有待改进；对于这些问题将随着笔者毕业以后，在工作学习中而一一分析改进。 参考文献[1]张方昕，“精英型员工激励的困境及破解之道”，《领导科学》，2019 年第 2 期。[2]刘雅婷，“华为员工激励对优化国有企业员工激励体制的启示”，《现代商业》 ，2019 年第 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企业知识型员工激励机制一、绪论（一）研究背景和意义跟着知识经济时代的到来，以知识做为标准和高新科技作为帮助的新经济快速突起，知识成了提身生产率与帮助经济提升的引擎，给古老的社会经济内的团队模式和权益结构带来了强大的改变。以后社会的成功决定在于脑力知识的充足应用，但是自然资源与体力劳动的主要性在慢慢降低。公司的成功也不再靠着产品本金的减少，只是单一的依靠着持续提升的创新做法。知识型员工成为团队的中心人力资本与公司管制的主要方向。但是，知识型员工是和古老员工有不一样特征的新型工作群体，他们个性明显并且注重工作自主变动性高以及成就欲望大，同时拥有创新精神。况且，跟着经济进展内知识含量的不断提升，公司的竞争情境充满了持续不断的改善与和不确定因素，公司如果想要存活与进展就必须要依赖高素养和高速度的知识型员工团队。就算是这样，公司怎样鼓励知识型员工给公司的绩效奉献自己的力量就成了公司界与学术界一起注重的核心问题。此课题的探讨，从经济定义上来看，能够给公司规定对知识型员工的激励方法与制度供应参考，更好的改善知识型员工的工作主动性，吸引能人并且留住能人，提身工作绩效与市 场竞争力，帮助公司的持续健康进展。从科学的价值方面来说，准确的认识知识型员工的特别性，使用真实的办法来鼓励知识型员工己经成了现在人力资源管制的核心问题，受到了团队管制人员与学术界的空前注重。文章从知识型员工需求开始，结合 A 公司现状，处理知识型员工鼓励问题，设计出知识型员工鼓励系统的完善对策。而且试着经过对 A 企业知识型员工鼓励问题的探讨，发现中小公司人力资源管制的缺点和研究中小公司真实的知识型员工鼓励方法，进而给中小型公司供应部分参考价值从而真实的开发以及运用人力资源。探讨公司对知识型员工的鼓励，对指引公司鼓励知识型员工的真实拥有主要的实际定义。（二）国内外研究现状1.国外研究现状西方学员在知识型员工鼓励问题的有关探讨方面很有效果，发生了比较多拥有参考定义的探讨结果。Roberts and Fred（2012）研究指出，知识型员工对于畅通的职业晋升机会具有较高的敏感性，一旦对其提供类似机会，将产生显著的激励效应，但这种激励必须基于其具有较强的晋升欲望和权利控制欲望，否则这种激励效果有限，这表明，知识型员工个人需求的多样性是影响企业激励措施有效性的重要因素，企业在激励机制的设计中必须引起关注[1]。 Dalton（2013）也认为职务晋升能显著增强员工对企业的归宿感和责任感，能够激励知识型员工对工作的投入程度，最大程度的降低其流动率[2]。Lazaroiu（2015）针对基于工作场所的激励决定因素，针对不同需求的满意度与员工的工作绩效的关系，以相关影响因素展开了实证研究，有效的丰富了相关理论研究的实证证据[3]。 Porter(2016)根据 210 名员工的问卷调查得出，除了个别的差异以外，工作情境的感知有可能是员工追寻团队领导位置的重点想法。员工对薪酬、晋升机会、认可、工作设计、组织沟通质量和工作场所的评估都在决定员工工作积极性方面有着重要作用[4]。 Kuppuswamy(2017)基于问卷调查，研究了高校学生的工作激励动机与行为的关系，研究发现高校学生的工作动机与其职业发展之间存在显著影响关系，因此，应该针对其工作动机进行相关激励，促使其选择价值创造更大的职业[5]。2.国内研究现状国内学员关于知识型员工鼓励问题的探讨开始的比较晚，还没有构成一个统一的探讨结果，我国有关探讨重点注知识型员工鼓励的感染变量和对应的鼓励对策，因此本节会对我国目前已经有的探讨来实行综述，给文章探讨供应理论证据。于秋丽在（2010）的时候经过探讨得出，知识型员工所拥有的三大特征（工作特点和 需求特殊还有价值特殊）经过相互作用对鼓励制度出现了明显的感染，工作特殊性详细展现在其工作经过的不可量化性，需要特殊性是说知识型员工的需求拥有和其他员工不一样的特殊性，其更注重工作的挑衅性与创造性，价值特殊是指知识型员工的价值认同比较有弹性[6]。 李丁（2011）深入分析“80 后”知识型员工的特点，然后根据其特点，利用双因素理论，从激励因素和保健因素两个方面研究“80 后”知识型员工的激励措施[7]。 吕微等（2012）通过问卷调查，分析国有企业知识型员工的激励问题，基于 KANO 模型数据对知识型员工的满意度进行了深入分析，将激励对策划分为亟待改进因素和缓慢改进因素[8]。 刘向阳在（2013）的时候根据心理契约原理和公平原理还有鼓励原理做出了知识型员工的心理契约特性，同时更加进一步的把其区分成了交易型和关系型已经进展型三种维度的心理约定，并针对这三个维度分别提出相应的激励机制[9]。 张再生（2014）借助相关分析和因素分析针对知识型员工的激励因素及其作用效果展开分析，发现总报酬模型对中国情境下的知识型员工更为适应[10]。 陈金明（2016）以价值性和独特性为标准对知识型服务业中从业人员进行类别划分，并在此基础上，对各类别的激励要素需求进行研究，得出系统的知识型服务业激励要素框架 [11]。 李伟在（2017）的时候经过探讨新生代知识型员工的鼓励原因，熟悉到需要从重视员工个性化进展和激发员工的创新思想，给员工创造一个好的工作情境，供应物质和精神福利激励员工进展。同时企业还应完善绩效考核机制，加强同员工之间的沟通交流，为员工构建出互相尊重，公平竞争的工作环境及成长平台，从而激发员工的工作兴趣，提升其工作效率[12]。二、知识型员工激励概述（一）知识型员工激励的观念定义知识型员工是说在公司内从事生产和创造已经延伸与运用知识的活动，给公司做出创新型的奉献并且带来知识资本与货币资本加速增值同时以此做为职业的人员。这个概念包含了四个元素：开始是在公司内也就是公司内部的员工，并不是非个体知识工作人员，第二，直接全力和知识方面有关的工作，主要是脑力劳动并且他们具有专业知识训练有素，第三对公司的奉献是一种创新型的奉献，包含了技能创新和市场创新已经管制创新，在工作上可以独当一面；第四，能够给公司带来知识资本增值，从而出现货币资本的加速增值，给企业带来大幅度的效率提高、成本降低、收益增加。从管理学的角度来看，激励就是运用真实的办法与模式来激起员工的个人想法，指引员 工实行团队所希望的做法，控制员工实行团队所不希望的做法，来改善员工的主动性以及创造性，从而实行团队目标的经过，但是员工的做法出现是以团队达到其需求做为前提的。对激励这个概念的理解是：激励要有方向，因为方向是团队内的成员公司的员工，激励是一种达到员工需求的办法和模式，激励的目标是改善员工的主动性，让其出现自觉做法，展现在从“要我做”到“我要做”，激励的核心是激发员工的个人想法，来实行团队目标。（二）中小企业知识型员工激励的意义人力资源管制是要经过“激励”来完成的，从达到人的多层次，多元化需求开始，面对不同员工设定基础的绩效与奖酬值不一样，以最大水准来鼓励员工工作主动性以及创造性去完成公司目标。但是激励制度就是在鼓励内有重点作用的一些因素，它最基本的目标就是准确的指引员工的工作想法，让他们在完成团队目标的时候实行本身的需求，提升其满意度，进而让他们的主动性与创造性持续维持与宣扬下去。激励制度只要形成，就能够将公司所需要的能人吸引过来，提身团队的聚集力，可以协调个人目标与组织目标的不一致性，以达到“企兴我荣，企衰我耻”的共同认识，[3]可以充分调动员工的积极性，激发员工的创造性，使人的潜能得到最大限度的发挥，从而最大限度地提高工作绩效。跟着知识经济时代的到来，中小公司面对着新的竞争情境持续的改变与不确定性水准大。在这种大情境下，中小公司需要维持健康的可持续化进展，注重借助管制，去找寻使