知识型员工的薪酬管理研究目 录内容摘要............................................................................................II一、企业职工薪酬管理理论综述.............................................................1（一）知识型员工定义...............................................................................................1（二）知识型员工特点...............................................................................................1（三）知识型员工薪酬激励要素...............................................................................1二、津南区企业知识型员工薪酬管理问题.................................................3（一）薪酬缺乏战略层面的分析和思考...................................................................3（二）对知识型员工的作用存在错误认识...............................................................4（三）薪酬支付理念不清晰.......................................................................................4（四）薪酬激励机制不合理.......................................................................................4（五）绩效评估机制不健全.......................................................................................5三、知识型员工薪酬激励的对策.............................................................5（一）传统观念认识的转变.......................................................................................5（二）实施以人为本的全面薪酬管理.......................................................................5（三）长短期激励相结合原则...................................................................................6（四）塑造先进的企业文化.......................................................................................6（五）完善绩效评估体系...........................................................................................6四、知识型员工薪酬激励发展趋势..........................................................7注释：...............................................................................................9参考文献：.........................................................................................9 模式的的诞生与争议，到市场经济以按劳分配为主的多种分配方式并存，实际上是货币型薪酬发展完善的过程，全面薪酬管理理论的应用，将中国企业的薪酬管理推向更高的阶段，也顺应了新世纪“知本经济”时代的发展需要！总之，薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币报酬，它是对员工努力的回报也是对员工劳动的肯定。为有效激励和管理知识型员工，管理者必须从知识型员工的特征出发，研究其需求，抓住其心理和行为特点，明确相关的激励因素，针对知识型员工特点和需求采取相应的对策。对知识型员工的激励，不能仅以物质剌激促其发展，而应注重其自身的成就和成长。在激励的方式上企业应注重物质激励与精神激励相结合、内在激励与外在激励结合，不断创新符合企业实际情况的激励手段，提高知识型员工满意度及忠诚度。在激励的时间效应上，将短期激励与长期激励相结合，注重激励的可持续性，只有这样才能为企业留住优秀人才。 注释：① 陈军.当前企业知识型员工的管理方略，2006.6② 彼得•德鲁克.当管理新潮，北京：中国对外翻译出版社.1998③ 叶小玲.中小民营企业薪酬管理探析，《特区经济》.2009④ 陈云娟.知识型员工激励模式试探，《经济与管理研究》.2004⑤ 万岭.高新技术企业知识型员工的激励探讨，西南财经大学，2007⑥ 史春祥.我国高新技术企业薪酬体系研究，首都经营贸易大学,2006参考文献：① 德•德鲁克，21 世纪的管理挑战[M].北京：机械工业出版社，2006。② 张望军、彭剑锋，中国企业知识型员工激励机制实证分析[J].科研管理,2001.6。③ 郑超、黄攸立，国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略[J].华东经济管理,2001.6。④ 孙 景 梅 ， 知 识 型 员 工 管 理 与 激 励 刍 议 [J]. 中 南 财 经 政 法 大 学 学 报 ， 2003(11）。⑤ 顾建平，知识员工薪酬激励模式[J].管理科学文摘.2003(11)。⑥ 顾建平、浦月华，我国知识员工薪酬激励：核心问题和对策思路[J].华东经济管理.2004(4)。⑦ 齐平、张本祯，知识型员工有效激励机制研究[J].经济纵横.2006.10。⑧ 戚明亮，构建激励性薪酬体系的思考[J].山东劳动保障.2006.10。 内容摘要随着信息化时代的到来，全球已经进入了知识爆炸的时代，企业所处的环境越来越复杂多变，因此传统的组织结构以及管理理论已经开始显得不适合新时代的要求，伴随着知识型员工渐渐成为企业发展的主力军，对于知识型员工的研究就成为学术界和实业界关注的焦点。本文比较了知识型员工与传统员工的差异，指出了知识型员工的特点，通过国内外对于知识型员工研究的现状的总结指出了对知识型员工进行管理的方向，并提出全面薪酬的策略，将物质报酬与非物质报酬结合起来，短期激励与长期激励结合起来，员工发展与组织成长结合起来，员工个性化需求与传统需求结合起来，从而提出了适合新时代要求的管理方式。关键词：知识型员工 激励 全面薪酬 浅析企业知识型员工薪酬管理一、企业职工薪酬管理理论综述（一）知识型员工定义美国著名管理学家彼得•德鲁克提出了知识工作者(knowledge workre)的概念:一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识创新能力是知识型员工最主要的特点。此外，知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应，具有很大的灵活性。所以，知识型员工兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。简而言之，知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合设计给产品带来附加价值。本文认为知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。并且，不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作是一种乐趣、一种体现自我价值的形式，在这种富有挑战性的工作中获得巨大的满足感。（二）知识型员工特点知识型员工拥有企业最稀缺、最宝贵的资本—知识资源和知识创新能力，尤其是那些掌握企业核心技术、重要隐性知识、关键客户关系的员工的稳定性和积极性，直接关系到企业的生存和发展。他们主要从事思维性的工作,不满足于被动地完成一般性事务，而是把克服难关看作是一种乐趣、一种体现自我价值的形式，极为看重他人、组织及社会对自己的评价，具有较强的独立价值观和自主意识。 （三）知识型员工薪酬激励要素1. 货币性薪酬要素从具体的薪酬要素来看，货币性薪酬的构成要素可以分为：基本工资、奖金和福利，这个从分类上来说与传统意义上的薪酬基本一致，但引入了长期的如股权、期权等的激励方式。基本工资是知识型员工收入报酬中的固定部分，按照不同的薪酬方式可包括基础工资、工龄工资、学历工资、岗位工资、技能工资等不同项目。对于知识型员工，较高的基本工资是对其身价和能力的肯定这种肯定本身就是一种激励。奖金的运用是薪酬战略中的重点部分。因为，与基本工资相比，奖金更容易通过数额的调整来及时反映组织目标、收益的变化知识型员工的福利，是不同于根据普通员工的工作时间计算的薪酬形式，是一种补充性报酬。全面薪酬战略之下的福利计划是针对企业的绩效并且强调经营目标的实现的，而并非是像过去那样单纯的为了追随其他的企业。因此，在全面薪酬战略的引导下，许多企业的收益基准制养老金计划已经被利润分享计划或缴费基准制的养老金计划所代替，原有的许多针对性不强的福利计划也逐渐被弹性福利计划所取代。2. 非货币薪酬要素随着知识型员工在员工中比重的逐渐增加，非货币薪酬的重要性日益凸现挂来，其构成内容丰富，包含了多个方面的薪酬方式。非货币薪酬的构成可以按照所含因素的内在联系划分为工作激励、组织激励、文化激励和情感激励等多个方面。（1）工作激励工作是员工获取经济收入的基本来源，也是员工体现个人价值的主要方式。 因此突出工作本身的趣味性、挑战性是员工自我实现的动力和基础。工作成为员工实现个人价值的阶梯，工作的趣味性和挑战性就成为了激励员工的重要手段之一。（2）参与激励现代人力资源管理的研究和实践经验表明，知识型员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感可以进一步满足自尊和自我实现的需要（3）合作激励合作是项目团队与激励的出发点和归宿，这是二者的交汇点之一，项目团队以其鲜明的主动和功利色彩用项目目标必须完成的价值取向来统一团队成员的思想和价值观，并且诱导出团队成员之间信任一合作关系，项目团队没有明确的条文契约形式，但对团队所有成员的确形成了无形的约束，使大家在项目工作中达到默契、协调一致。（4）情感激励所谓情感激励，就是管理者以真挚的情感，通过增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，从而形成和谐融洽的工作氛围，激发员工的积极性、主动性和创造性。二、津南区企业知识型员工薪酬管理问题（一）薪酬缺乏战略层面的分析和思考虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位，对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引，在进 行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走，只是为设计而设计，往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。在一些企业里甚至薪酬还是经营者“拍脑袋”进行决策。一些经营者对其他企业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解，对劳动力市场一般薪酬水平把握常常若明若暗，也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体系。（二）对知识型员工的作用存在错误认识在企业中，普遍将知识型员工与普通员工混为一谈，还没有完全建立起知识型员工的理念。事实上，知识型员工的工作特征、需求层次等与普通员工有很大的差别。多数管理者都没有意识到知识型员工具有特殊的心理和行为规律更没有深刻意识到对他们实施特别管理的重要性。因而知识型员工对企业的满意度和忠诚度很低。（三）薪酬支付理念不清晰企业经营者没有把薪酬管理作为一个战略目标实现企业管理的重要手段，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业的运营所必须消耗的成本。导致知识型员工不清楚企业薪酬支付理念，不清楚企业的未来发展方向，从而使知识型员工认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。事实上，企业可以通过薪酬来影响知识型员工的绩效，通过合理的薪酬作为激励手段，可有效提高知识型员工的工作效率和对企业的归属感。 （四）薪酬激励机制不合理不可否认，薪酬可以维持员工的生存和发展，但是与普通员工相比，知识型员工更注重的是内在报酬。据调查发现，内在报酬在知识型员工的薪酬激励中占到相当大的比重。然而，目前大多数企业却忽视了这一重要特征。知识型员工渴望通过工作使自己的潜能得到充分地发挥；渴望从每一次成功中体现自身价值；渴望从工作中得到乐趣。因此，忽视内在报酬的单纯的高薪对于知识型员工并不能起到长期有效的激励作用。（五）绩效评估机制不健全任何一个民营企业主都知道应该将员工的薪酬和绩效挂钩，但实际上这一点比较难做到。特别是对于知识型员工来讲，由于民营企业缺少科学合理的绩效评价标准而使知识型员工的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。但是，知识型员工希望通过薪酬来反映自身的能力和业绩，实现自我价值。因此，不健全的绩效评估机制势必会影响知识型员工的工作积极性和创造性。三、知识型员工薪酬激励的对策（一）传统观念认识的转变观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。现代企业竞争在很大程度上并不是所表现出的资源竞争、市场份额竞争，而是人才竞争和科技竞争，换言之就是知识型员工的竞争。所以企业当务之急是真正提高自身对知识型员工重要性的认识，树立现代的薪酬管理理念，即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。 （二）实施以人为本的全面薪酬管理所谓“全面薪酬管理”，即公司将支付给雇员的薪酬分为“外在”和“内在”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要为员工提供的可量化的货币性价值。“内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。首先，为知识型员工提供强有竞争力的薪酬较高的薪酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，定能留住优秀的知识型员工。再次，重视内在报酬。对于知识型的员工，内在薪酬和其工作满意度有极大的关系。因此，企业组织可以通过培训机会、提高个人名望机会、人力资本流动政策来执行内在薪酬，让知识型员工从工作本身中得到最大的满足。（三）长短期激励相结合原则知识型员工队伍的稳定性对于企业非常重要。短期薪酬激励主要是由基本薪酬、年薪、年度或短期奖励计划、福利计划等构成；长期激励常用的有股票期权、员工持股计划、技术入股等方式。激励知识型员工更需要长短期激励相结合，它能减少员工的短期行为，使员工利益与企业命运紧紧联系到一起，并鼓励员工从战略的高度考虑公司的发展前景。（四）塑造先进的企业文化企业文化是企业在长期的经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富总和，是企业长期文化建设的反映。一个成功的企业离不开核心的企业文化更离不开对文化认同的企业员工。由于企业文化对员工具有导向作用，可以把员工的思想观念和行动引导到企业所确定的目标上来，因此，强有力的企业文化对知识型员工为实现企业目标而努力奋斗的努力的信念更坚定。企业文化还 可以在企业核心价值观、信念的基础上把知识型员工凝聚在一起，增强其对企业的集体感、认同感和归属感。同时，优秀的企业文化有助于形成一个良好的工作环境，使员工产生满足感、荣誉感和进取心，激励知识型员工发挥能力。（五）完善绩效评估体系绩效评估考核的结果与知识型员工所得的薪酬是直接挂钩的，绩效评估的客观性、公平性也就直接影响到薪酬体系的合理性。在民营企业中，与普通员工相比，知识型员工的工作难以直接监控、劳动成果难以衡量，其是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，工作过程没有固定的流程步骤。所以在知识型员工绩效评估方面，应建立公开民主的多重评估体制，这要求对知识型员工的评估不仅包括自我评估、同事和上级评估，还应包括相关专家评估。知识型员工的工作特征决定了其绩效评估是专业性强、技术含量高的研究活动，所以有必要成立包括各方面专家的绩效评估机构。另外，为了消除绩效评估过程中的封闭性和神秘性，有必要让知识型员工介入。四、知识型员工薪酬激励发展趋势21 世纪随着信息化时代的到来，全球已经进入了知识的时代，无论是在国外企业还是国内企业，最需要的人才就是知识型人才，而知识型人才在过去不发达的物质基础上，追求的是以货币性薪酬为主，非货币性薪酬谢为辅。随着经济的发展和时代的进步，越来越多的人才已不仅仅追求货币性薪酬了，而更多的侧重于个人的发展空间、归属感及荣誉感等非货币的激励。现代企业在掘起的同时应将物质报酬与非物质报酬结合起来，短期激励与长期激励结合起来，员工发展与企业成长结合起来，从而实现企业与员工的共同发展。中国企业薪酬制度的发展过程，从计划经济的人均分配，到“蛇口奖金”