0536《薪酬福利管理》2018 年 6 月期末考试指导一、考试说明 满分 100 分，考试时间 90 分钟，闭卷考试。考试题型如下：1、名词解释（每题 5 分，共 2 题）（答题要求：简明、准确。）2、简答题（每题 10 分，共 3 题）（答题要求：要点清晰，理解正确。）3、论述总结题（30 分，共 1 题）（答题要求：能够根据要点展开论述。）4、案例分析题（30 分，共 1 题）二、复习重点内容第一章 薪酬与薪酬管理1、了解薪酬的概念，掌握薪酬的本质明确薪酬的概念，区别薪酬与报酬、工资、薪水、薪资、津贴和补贴等概念。明确薪酬的本质。2、明确薪酬的构成薪酬包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保险收入。薪酬分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。3、了解薪酬的功能薪酬的功能分为对雇主的功能、对员工的功能和对社会的功能对雇主的功能包括增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革、配置功能、竞争功能、导向功能等。对员工的功能包括经济保障功能、满足安全需求、心理激励功能、社会信号功能。4、薪酬属性（1）薪酬的契约属性（2） 薪酬的风险属性（3） 薪酬关系的不对等性（4）薪酬的刚性（5）薪酬的弹性 （6）薪酬的增长性（7） 薪酬的保障属性（8） 薪酬的法律属性5、薪酬结构在不同的薪酬制度下，有四种薪酬结构类型：以保障为主的薪酬结构、以短期奖励为主的薪酬结构、以效益为主的薪酬结构和以长期激励为主的薪酬结构。6、影响薪酬的企业内部因素(1) 企业负担能力； (2) 企业经营状况； (3) 企业远景； (4) 薪酬政策； (5) 企业文化； (6) 人才价值观。1 所谓薪酬的外部竞争性，是指组织的薪酬水平高低以及由此产主的组织在劳动力市场上的竞争能力大小。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到组织在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。 2、薪酬定位薪酬定位是指在进行薪酬调查和数据分析的基础上，根据企业状况，确定企业的水平在劳动力市场上的相对位置，它直接决定了薪酬竞争水平在劳动力市场上的竞争能力的强弱。3、收缩战略（精简战略）收缩战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩小一部分经营业务的企业所采用。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。4、薪酬的外部竞争性所谓薪酬的外部竞争性，是指组织的薪酬水平高低以及由此产主的组织在劳动力市场上的竞争能力大小。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到组织在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。 5、薪酬定位薪酬定位是指在进行薪酬调查和数据分析的基础上，根据企业状况，确定企业的水平在劳动力市场上的相对位置，它直接决定了薪酬竞争水平在劳动力市场上的竞争能力的强弱。 （二）简答题1、影响薪酬的个人因素包括以下几个方面：(1) 工作表现； (2) 资历水平； (3) 工作技能； (4) 工作年限； (5) 工作量； (6) 岗位及职务差别。 2、简述收入分配理论的发展沿革 (1).重商主义收人分配理论 (2).重农主义思想的收入分配理论 (3).基于劳动创造财富的劳动价值论 (4).马克思的劳动价值理论(5).效用价值论 (6).生产要素价值论 3、市场领先策略的作用市场领先策略指采用高于同行业、竞争对手的薪酬或领先于市场平均水平的薪酬水平。作用：(1)吸引高素质的求职者。 (2)降低甄选费用。(3)降低员工离职率。(4)节省管理成本。(5)有利于提高企业知名度。(6)高薪可以抵消工作本身的不利特征。4、影响薪酬的个人因素包括以下几个方面：(1) 工作表现； (2) 资历水平； 10 (3) 工作技能； (4) 工作年限； (5) 工作量； (6) 岗位及职务差别。 5、简述收入分配理论的发展沿革 (1).重商主义收人分配理论 (2).重农主义思想的收入分配理论 (3).基于劳动创造财富的劳动价值论 (4).马克思的劳动价值理论(5).效用价值论 (6).生产要素价值论 6、薪酬调查的步骤(1)明确薪酬调查的目的(2)薪酬调查的内容及范围(3)比对工作说明书 (4)设计调查问卷或访谈提纲 (5)收集问卷或实施访谈(6)调查数据的处理与分析(7)撰写薪酬调查报告 （三）论述题1、请结合实际论述总结薪酬水平的影响因素答题要点：影响薪酬水平的一是企业内部因素；二是企业外部因素；三是员工个人因素影响薪酬水平的企业内部因素：1.企业的支付能力：产品市场上的因素也会影响企业的实际支付能力。(1)产品市场上的竞争程度；(2)产品或服务的需求弹性；(3)企业产品或服务的市场需求水平。 2.企业薪酬策略 (1)企业对价值创造者的分配比例； (2) 企业的发展阶段； (3) 企业的经营战略； (4) 企业文化与价值因素； (5) 分配方式和结构。 3.员工的数量和结构 4.工会的力量影响薪酬水平的外部因素：1.行业差异；2.地区差异 ；3.劳动力市场供求关系；4.劳动力价格水平；5.物价水平；6.相关法律法规影响薪酬水平的个人因素：1 .工作绩效；2 .工作年限；3. 工作技能 ；4. 工作条件 2、请结合实际论述总结薪酬水平的影响因素答题要点：影响薪酬水平的一是企业内部因素；二是企业外部因素；三是员工个人因素影响薪酬水平的企业内部因素： 1.企业的支付能力：产品市场上的因素也会影响企业的实际支付能力。 (1)产品市场上的竞争程度；(2)产品或服务的需求弹性；(3)企业产品或服务的市场需求水平。 2.企业薪酬策略 11 (1)企业对价值创造者的分配比例； (2) 企业的发展阶段； (3) 企业的经营战略； (4) 企业文化与价值因素； (5) 分配方式和结构。 3.员工的数量和结构 4.工会的力量影响薪酬水平的外部因素：1.行业差异；2.地区差异 ；3.劳动力市场供求关系；4.劳动力价格水平；5.物价水平；6.相关法律法规影响薪酬水平的个人因素：1 .工作绩效；2 .工作年限；3. 工作技能 ；4. 工作条件 3、请结合实际论述总结如何进行薪酬调整答题要点：1.薪酬体系调整的影响因素：内、外部影响因素2.薪酬体系调整的目标与步骤3.薪酬水平的调整 1）薪酬水平调整的原因；2）薪酬水平调整的类型4.薪酬结构的调整 1）薪酬结构调整的主要内容 2）薪酬结构调整的方法 5.薪酬组合的调整 （四） 案例分析题1、失败的高薪F 公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低也越来越计较得失。F 公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有关企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不将高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F 公司重新制定了薪酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了改进。高薪的效果立竿见影，F 公司很快就聚集了一大批有才华、有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是怎么啦？F 公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？问题：为什么 F 公司的高薪没有换来高效率？答题要点：分析 F 公司的症结所在是因为没有把薪酬的内部公平性和外部竞争性很好的结合起来，进行薪酬福利设计，不同类型的员工薪酬福利需求不同，不能按照同一要求去满足。2、广州大学生起薪低于接术工人12 据广州某报报道:在广州招聘市场里，一个微妙的变化逐渐为人们所熟悉。那就是大学生的起薪普遍只有 1000-2000 元/月;技术工人的月薪标价则达 2500 元/月甚至 3000 元/月。记者在统计后发现，目前招聘市场主对于技术工人的月薪标价大致如下:快件转发的收派员税后后月薪为 2500- 3500 元，跟车中兼运作员试用后月薪 2500 元左右，打字速度在 100 字/分钟以上的输单员月薪载 2500 元左右，司机月薪 2500 元左右，车工、钳工的月药也有达到 2500——3500 元不等。与此形成鲜明对比的足，广州一些公司针对应届毕业生开出的月薪平均只有 800~ 1000 元，并且不包含宿，这一薪资水平比一些司机职位的薪资水平都低。招聘负责人认为这就是应届大学生的“起薪”。 对于这种现象，各方提出了不同的观点。观点一认为，用技工薪资与刚毕业大学生的低起薪相比校并不妥当，因为刚毕业大学生的薪资水平并不能代表具有大学学历的劳动者的平均薪资水平，按照统计局的统计，具有大学学历的劳动者薪资水平仍然高于技术工人。因此，将刚毕业大学生与技术工人的薪资水平进行简单比较容易得出片面的结论。观点二认为，低起薪仍能引来大量的应聘者说明，在大学生就业市场中，决定就业量的因素除薪酬水平外，还存在其他一些因素，只有搞清哪些因素对就业的影响，才能最终理性估算出薪酬水平与就业量之间的对应关单。可见，劳动力市场中薪酬水平的决定有其内在机制，我们通过现象所得出的一些结论往往不能具实地反映薪酬水平决定机制的具体过程。(资料来源:根据《高端人才需求小？饱读诗书起薪不敌农民工》编写而成 问题：上述观点中，你更支持哪种?为什么?答题要点：两种观点各有分析的道理，第一种观点客观分析了不同群体薪酬水平的比较方法；第二种观点反映了薪酬水平受到多因素影响的现实。说明：本考试指导只适用于 201803 学期 6 月期末考试使用，包括正考和重修内容。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题答案要点只作为参考，详见课程讲义或笔记。如果在复习中有疑难问题请到课程答疑区提问。最后祝大家考试顺利！13 第二章 薪酬与福利理论1、了解工资（薪酬）水平决定理论了解工资（薪酬）水平决定各类理论，理解其基本假设。按照时间顺序，有代表意义的工资（薪酬）水平决定理论包括生存工资论、工资基金论、边际生产力工资论、均衡价值工资论及集团谈判理论基于经济学资源稀缺性和理性经济人两大基本假设。2、了解收入分配理论的发展沿革重商主义收入分配理论，重农主义思想的收入分配理论，基于劳动创造财富的劳动价值论，马克思的劳动价值理论、效用价值论和生产要素价值论。3、理解工资差别补偿性工资差别：为弥补恶劣的工作条件和较高的人力资本投入而形成的工资差别非补偿性工资差别：（1）竞争性工资差别：在完全竞争市场条件下由于劳动效率不同而导致的劳动者工资收入的差异；（2）垄断性工资差别：因某种制度性因素或劳动力的某些自然特征导致了劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业的劳动者处于垄断地位所形成的工资差别。第三章 战略性薪酬管理1、理解企业战略的概念、形态和特征企业战略是指企业根据环境的变化、本身的资源和实力选择适合的经营领域和产品，形成自己的核心竞争力，并通过差异化在竞争中取胜。战略形态是指企业采取的战略方式及战略对策，按表现形式可以分为：拓展型、稳健型和收缩型三种形态。其中，稳健型战略是采取稳定发展态度的战略形态，主要适合中等及以下规模的企业或经营不景气的大型企业选择，可分为无增长战略(维持产量、品牌、形象、地位等水平不变)和微增长战略(竞争水平在原基础上略有增长)两种战略形式。企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划，属宏观管理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性和风险性六大主要特征。2、理解人力资源战略人力资源战略的五个需求层次：1）生理需求；2）安全需求；3）归属需求；4）尊重需求；5）自我实现需求人力资源战略目标：确定人力资源战略；发现问题和潜在风险，提出应对措施；合理预测企业中长期人力资源需求和供给；规划核心人才职业生涯发展；提高员工综合素质；提升整体管理水平。3、理解全面薪酬战略公司给受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“内在”的两大类，两者的组合，称为“全面薪酬”。全面薪酬战略：基本薪酬方面将基本薪酬水平紧密地与竞争性劳动力市场保持一致可变薪酬方面一方面能够对员工所达成的有利于企业成功的绩效提供灵活的奖励，另一方面，在企业经营不利时可变薪酬还有利于控制成本开支。福利方面福利计划也是针对企业的绩效并且强调经营目标而实现的全面薪酬战略的构成包括奖酬激励、福利激励、成就激励、组织激励。第四章 薪酬制度1、了解薪酬制度的定义和分类以雇员劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大小为基准，在充分考虑雇员年龄、职务、技能 、2 学历和基本生活费用的基础上，按照雇员实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付劳动报酬的制度。薪酬制度可以分为基本薪酬制度和激励薪酬制度。2、计时工资制度计时工资制度是根据单位时间的薪酬标准和实际工作时间的长短计付薪酬的方法。有月工资、日工资 、小时工资、周工资等形式。3、计件工资制度计件工资制度是按照员工生产合格产品的数量和预先规定的计件单价来计算工资的方法。其计量形式包括直接无限计件工资、直接有限计件工资、累计计件工资、超额计件工资、包工工资、提成工资、间接计件工资、综合计件工资、集体计件工资4、掌握激励工资制度，包括奖金、利润分享计划、收益分享计划和股权激励计划等含义和特点奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 包括绩效加薪、一次性奖金、个人特别绩效奖利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的集体激励计划。包括直接现金式利润分享、递延式利润分享、股票分配式利润分享收益分享计划是企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的奖励计划。常见的收益分享计划的方案有:斯坎伦计划、拉克计划和提高分享计划股权激励计划指企业以本公司股票为标的或媒介，对其董事、监事、高级管理人员及员工进行长期性激励。股权激励模式包括股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票等。5、宽带薪酬的特点 (1)支持扁平型组织结构。(2)支持技能导向和能力导向。(3)有利于支持职位的轮换。(4)能密切配合劳动力市场上的供求变化。(5)有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。(6)有利于推动良好的工作绩效。第五章 薪酬水平与薪酬调查1、薪酬外部竞争性的含义，掌握外部竞争性的作用薪酬水平是指一定时期内，某一领域内员工薪酬的高低程度。所谓薪酬的外部竞争性，是指组织的薪酬水平高低以及由此产主的组织在劳动力市场上的竞争能力大小。一个组织所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到组织在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。作用：（1）较高的薪酬水平有利于企业吸引和留住员工（2）较高的薪酬水平有利于激励员工努力工作（3）理性的薪酬水平有利于控制劳动力成本（4）薪酬支付能力有助于塑造企业形象2、理解薪酬水平的影响因素影响薪酬水平的一是企业内部因素；二是企业外部因素；三是员工个人因素企业内部因素：企业的支付能力、企业薪酬策略、员工的数量和结构、工会的力量企业外部因素：行业差异、地区差异、劳动力市场供求关系、劳动力价格水平、物价水平、相关法律法规3 影响的个人因素：工作绩效、工作年限、工作技能、工作条件3、薪酬调查的含义和目的含义：应用各种科学的手段，来获取企业各职务的薪酬水平及相关信息，然后对调查数掘进行统计分析，在此基础上，结合企业自身的实际情况，确定企业薪酬水平市场定位的系统过程。薪酬调查两方面含义：针对外部市场的薪酬调查；针对企业内部的薪酬满意度的调查4、薪酬调查的步骤（1）明确薪酬调查的目的（2）薪酬调查的内容及范围：确定调查职位、确定调查企业（3）比对工作说明书（4）设计调查问卷或访谈提纲（5）收集问卷或实施访谈（6）调查数据的处理与分析（7）撰写薪酬调查报告 5、员工薪酬满意度调查的内容1）管理性方面的诊断信息2）明确性方面的诊断信息 3）能力性方面的诊断信息4）激励性方面的诊断信息 5）安定性方面的诊断信息 通过薪酬满意度调查，可以了解到最基层员工对薪酬制度和薪酬管理的意见。但是在获取上述信息时应庄意，调查的重点应是员工对薪酬制度以及与同类组织同一职业进行比较后的满意程度；调查时机不应在业务繁忙时；为了保证调查的客观性，应采取匿名的方式以获取真实意见，但要求每个被调查者注明所在的岗位或部门，以便分析和诊断是哪个岗位或部门的薪酬出现了问题。为了保证员工的参与程度，还应将其对调查的配合情况纳入考核，并将调查和诊断结果及时向员工反馈。第六章 薪酬设计1、影响薪酬设计的基本原则1) 战略性原则2) 公平性原则3) 竞争性原则4) 激励性原则5) 经济性原则6) 合法性原则7) 团队性原则8) 隐性报酬原则 2、掌握薪酬设计的步骤 （1）确定薪酬战略 （2）工作分析 （3）岗位评价 （4）薪酬调查 （5）薪酬定位 （6）薪酬结构设计4 （7）薪酬体系的调整3、掌握岗位评价的基本方法 岗位评价是系统确定岗位相对价值，并确定相应工资的过程。岗位评价是在工作分析的基础上进行的。岗位评价应坚持的原则有：对岗不对人、员工参与和公开性 。 基本方法：排序法、分类法、要素比较法、计点法、海氏评价法（智能水平、解决问题能力和风险责任）4、掌握薪酬结构设计的技术 薪酬结构的作用：(1)员工薪酬支付的客观标准；(2)是组织文化和管理特征的具体体现。 薪酬结构设计的基本原则：(1)确保对内公平性；(2)确保外部竞争性；(3)易于管理者操作；(4)便于员工理解。 薪酬结构设计包括薪酬政策线、薪酬级别划分、薪酬分级的结构三个方面。 第七章 福利管理1、了解员工福利的特点员工福利具有明显的补偿性、均等性、补充性、集体性和差别性等主要特点。（1）补偿性：与同薪酬一样，员工福利也是用人单位对员工提供劳动的一种物质补偿，但不是最主要的补偿形式，它是薪酬收入的补充形式。（2）均等性：同薪酬不同的是，员工福利多与员工个人的工作绩效不直接挂钩，甚至根本无关，强调“机会均等、利益均沾”。（3）补充性：薪酬是劳动的直接回报，员工福利是劳动的间接回报；在支付形式上，薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，福利则通常上采取实物支付或者延期支付的方式。（4）集体性： 举办集体福利事业、建立集体服务设施、采取集体活动或集体共同消费或使用物品等是员工福利的又一大特点。（5）差别性：一般性员工福利讲求均等性，但对于一些特殊福利，企业往往会特殊处理，差别对待。同时，不同企业之间，以自我特色的福利计划作为吸引人才的一种手段和对员工的承诺。2、理解员工福利的作用（1）激励作用（2）保障作用（3）降低企业成本3、了解员工福利的分类（1）集体福利与个人福利（2）法定员工福利与非法定员工福利（3）经济性福利、工时性福利、设施性福利和娱乐及辅助性福利（4）软福利与硬福利第八章 员工福利设计与管理1、员工福利设计的目的1）可以享受税收等政策性优惠 2）有利于吸引和留住员工3）工会组织的集体谈判机制的实现4）获取规模效益和降低人工成本5 2、员工福利的设计与实施1）提供什么样的福利2）为谁提供何种福利3）福利计划的实施和管理 3、弹性福利的设计与管理1）开展福利调查，确定福利菜单2）确定员工福利限额3）确定福利项目价格4）员工选择福利项目5）实施弹性福利计划第九章 薪酬福利控制1、薪酬预算的含义、性质和基本方法 薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的计划、权衡、取舍和控制行为。 性质：薪酬预算规定了人力资源的投资方向和投资策略，它本身就是一种投资决策和管理行为。 薪酬预算的方法为自上而上法和自下而上法。2、理解人工成本构成人工成本构成：指组织在一定时期内，在生产、经营利提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。3、薪酬福利沟通的步骤 （1）确定沟通目标、 （2）收集相关信息、 （3）确定沟通策略、 （4）选择沟通媒介、 （5）举办沟通会议、 （6）进行沟通评价。4、薪酬诊断的内容 1）薪酬政策的诊断 2）薪酬水平的诊断 3）薪酬结构的诊断 4）薪酬组合的诊断5、薪酬体系调整的影响因素外部因素： (1)员工工作方式的转变；(2)外部环境对员工需求变化的影响；(3)竞争对手的变化。内部影响因素： (1)在组织扩大规模阶段，薪酬制度体系和管理模式都有完善和变革的需求。 (2)在组织进一步发展阶段，薪酬管理更加完善，出现对管理变革的需求 (3)当组织在市场上具有相当高的竞争力时，员工激励成为薪酬管理的重点。 (4)当组织面临更为激烈的竞争环境时，薪酬管理的中心转移到提高总体效益上来。6、薪酬水平调整的原因和类型 原因：(1)基于市场变化的调薪；(2)基于工作表现的调薪；(3)基于能力需求的调薪。类型：(1)奖励性调整；(2)补偿性调整；(3)效益性调整；(4)工龄调整。6 7、人力成本控制人工成本构成：指组织在一定时期内，在生产、经营利提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。第十章 特殊员工群体薪酬管理一、企业高层管理者总体薪酬的主体内容1.现付核心薪酬:基本薪酬企业高层管理者现付核心薪酬一般包括年度基本工资、年度奖金和短期号奖励 3 个部分。(1)年度基本工资企业高层管理者年度基本工资是其每年所得固定的现金薪酬。企业高层管理者的年度基本工资通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定的。确定的基本方法是在工作评价的基础上，结合对竞争对手的薪酬调查资料，将企业领导层的基本工资定位于竞争对手最高与最低工资之间的某一水平或中间点。 (2)年度奖金 奖金是公司用来奖励员工实现具体和特殊目标的一次性绩效工资。奖金也是高层管理者总体薪酬的重要组成部分。高层管理者奖金主要是年度奖以年度奖出现的短期奖金在企业领导者的薪酬中起着非常重要的作用。年度奖的数量在不同行业中的差异很大。企业高层管理者薪酬中有 4 种常见的奖金：非固定奖励、活动绩效奖金、预先确定分配奖金、目标计划奖金。(3)短期奖励 短期奖励是指年度以内发给高层管理者的各种奖金，这些奖金尽管名目不同但都具有短期奖励性质。企业给高层管理者发放短期奖励是为了承认他们为实现竞争战略目标在一定时间段或一些方面所取得的进步。高层管理者的短期奖励最主要的计发依据是其在计奖期间，对于相关绩效目标的完成情况，这要根据公司的绩效标准来评估。公司的绩效标准是由其竞争战略决定的，决定高层管理者短期奖励计划的标准可以是一年内公司每股收益的变化、利润的增长和一年中节约的成本。短期奖励计划通常用于公司内一组精选的高层管理人员，而不是只应用于一位高级经理人员身上，因为影响公司业绩的是高级管理层的共同努力和综合能力。董事会往往会根据每个高级经理人员的级别和薪酬水平来分配短期奖励。2 递延核心薪酬:股票薪酬递延薪酬是指企业根据与雇员达成的协议，把企业发给该雇员的一定报酬推迟到将来的某个日期支付。递延薪酬是企业高层管理者总体薪酬的重要构成部分，它能把高层管理者的长期利益与公司股东的长期利益联系在一起，激励高级经理人员的主人翁意识。除了激励价值之外，递延薪酬还给企业高层管理者带来税收优惠，特别是退休后支取的递延收入的税费更低。由于高级经理人员只有在支取递延收入时才为这笔收入纳税，而他们在退休后的总收入低于他们工作时的总收入，所以退休后的收入所得税税率要比工作时的低。递延(股票)薪酬有以下几种具体的形式:股票期权计划、非法定股权计划、限制性股票计划、虚拟股票计划、折扣股权计划、股票增值权计划、业绩股份计划等.他们也是针对高层管理者的长期股权计划主要类型。(1)股票期权计划股票期权也叫激励股权，是公司给予企业领导层成员的一种权利。这种方式是公司给高级经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使或放弃这种权利。(2)非法定股权计划 企业以折扣价格把股权奖励给高级经理人员，这和激励股权或期权计划类似。但区别在于，非法定7 股权计划没有税收优惠。高级经理人员在股票转让的时候就为折扣价和公平市场价之间的差额支付收入所得税。而当他们将来实施 1 股票转让时不用纳税。 (3)限制性股票计划 限制性股票计划是专门为了某一特定计划而设计的激励机制。所谓限制性股票计划是指持有这种股票的公司高管人员出售这种股票的权利受到限制，也即他们对于股票的拥有权是受到一定条件限制的(比如说，限制期为五年)。(4)虚拟股票计划 虚拟股票计划是董事会用假设的公司股票，而不是真实的公司股份，来奖励高级经理人员的一种薪酬办法。(5)折扣股权计划 折扣股权计划类似于非法定股权计划。但它们有一个差别。根据折扣股权计划，公司授予高级经理人员的股权价格远远低于股票转让日的公平市场价格可这意味着参与该计划的高级经理人员立刻就可以得到等于折扣价和公平市场价之间差额的利益。(6)股票增值权计划 股票增值权计划是在一个指定时期的期末给高级经理人员提供一笔收入，通常与无附带要求的股票期权同时使用。影子股票不同于虚拟股票，前者是以合同的形式参照股票价值给予经营者既定的收入，后者是经营者持有“虚拟股”，参照股票价值的未定性收入。(7)业绩股份计划 所谓业绩股份，是公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者。但是，具体的股份实施，或者说股权的转移要由高级经理人员是否完成并达到了公司事先规定的业绩指标来决定。3.避延核心薪酬:金色降落伞 金色降落伞又译为黄金降落伞，是针对企业高级经理人员使用的非常独特的一种薪酬激励形式。金色降落伞指的是在雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作的企业高级经理人员进行补偿的规定。即当高级经理人员因公司所有权更换或公司被接管而停职时，为其提供工资和福利。根据双方协议的规定，金色降落伞把工资和福利延长 1~5 年。按计划退休、辞职或伤残则不能启动金色降落伞计划。董事会提供金色降落伞条款的原因有两个:首先，金色降落伞降低了发生这些无法预见的事件时高级经理人员的风险;其次，金色降落伞使公司能够招聘到并保留有才能的高级经理人员。公司可以把金色降落伞支付的款项作为公司的费用，因此可以从中获益。公司可以通过增加降落伞金额来降低纳税金额。金色降落伞的总金额远远高于高级经理人员的年收入水平。“金色降落伞”在西方国家主要应用在收购兼并中对被解雇的领导层成员的补偿，在我国则主要利用它来解决我国企业中元老级人员的历史贡献遗留问题。4.边缘薪酬:增加的保障计划福利和额外补助 企业高级经理人员和其他员工一样，在固定福利之外还有非固定福利保障计划福利、非工作时间报酬和员工服务等。但企业高级管理人员的非固定福利和其他雇员有两个差别:保障计划中包括一些补充保障范围，使其福利水平增加;服务中包括一些专门为高级管理人员提供的福利。这些为高级经理人员提供的专门的福利，称之为额外补助或额外津贴。(1)基础福利福利在企业领导层成员的薪酬收入中起着越来越不可忽视的作用。其法定福利部分主要是指按照国家的相关规定提取的包括养老保险、医疗保险、伤残保险、失业保险和住房公积金的部分。(2)增加的保障计划福利 高级管理人员和其他雇员的保障计划的差别是他们有补充人寿保险和高级经理人员退休计划。(3)额外补助 8 高级管理人员额外补助是高级管理人员薪酬的一个重要组成部分。额外补助包括范围广泛的很多福利，例如免费午餐或免费乘坐公司的飞机。第十一章 薪酬管理与公平分配 1、薪酬权变因素与薪酬制度选择影响因素1）劳动差别2）工作差别3）员工自身差别4）企业战略目标5）企业支付能力6）企业文化7）国家政策和法律8）劳动力市场供求状况9）居民生活费用10）商会与工会的力量2、职位等级薪酬体系设计 职位薪酬体系主要是一种传统的员工工资决定制度，它的基本特点是 "按职(位)定薪，岗(位)酬(劳)对应"，很少考虑个人的不同特点因素，基本只考虑职位本身的因素来确定人们的工资(尤其是基本工资)。 3、薪酬模式（体系）设计① 基本工资具有高刚性和高差异性。 ② 激励工资具有高差异性和低刚性(或高可变性)。③ 津贴具有低差异性和低刚性。 ④ 福利具有高刚性和低差异性。4、结构薪酬体系设计 结构薪酬体系又称棍合薪酬体系或组合工资制，其原理是吸收工作导向、人员技能或能力导向、资历导向、绩效导向、市场导向等薪酬体制优点，综合考虑多种薪酬功能和薪酬管理目标，根据决定工资的多种因素将工资划分为若干部分，每部分对应一类计酬因素，通过对各类计酬因素薪酬数额的合理确定最后汇总确定员工工资总额。第十二章 国际化的薪酬体系1、全球化薪酬指南全球化薪酬指南模型中共列出了经济、制度、组织及员工等四大类因素。全球化薪酬指南就是一种工具包。通过考察每一个因素，我们能够增加对全球化薪酬实践变化的理解 。有五种因素尤为突出，即在社会契约、文化、工会、所有权和金融市场以及管理者自主权等方面的变化。2、社会契约如果将雇佣关系看作社会契约的一部分，它就不再仅仅是个人和雇主之间的一种交换。它包括政府、所有的企业所有者（有时单独行动，有时通过自己的协会进行集体行动)、所有的员工(有时单独行动，有时是工会的集体行动)。这些利益相关主体之间的相互关系以及它们的期望形成了社会契约。三、重点复习题（一）名词解释1、薪酬的外部竞争性9