呼和浩特铁路局集团公司员工培训问题研究摘 要培训是企业提升员工能力的有效方法，有效的员工培训对企业未来的发展和经济效益起着重要作用。本文运用人力资源管理相关理论对呼和浩特铁路局集团公司如何进行有效的员工培训进行了分析和探讨。本文分四个部分：第一部分为引言，对论文的选题背景及选题意义进行了说明；第二部分对人力资源管理培训相关理论进行了介绍；第三部分描述了呼和浩特铁路局集团公司员工培训的现状，并分析了存在的问题；第四部分运用相关理论对提升呼和浩特铁路局集团公司员工培训效果提出了措施和思路。本文紧密结合呼和浩特铁路局集团公司的实际，对如何做好员工培训进行了深入探讨，具有较高的实用价值和参考价值。关键词： 培训开发 问题分析 效果提升 法/讲座法、远程培训、讨论法、案例研讨；如果成本预算充足，可以适当选择高成本的角色扮演、工作模拟、管理竞赛等。三、公司培训现状与问题分析（一） 公司现状1. 公司总体情况呼和浩特铁路局集团公司成立于1958年11月1日，地处内蒙古自治区中西部，是连接我国西北、华北物资运输的重要通道，也是连接蒙古国、俄罗斯的国际通道。内蒙古的经济是典型的“车轮上的经济”，全国产量第一的原煤以及出口韩国、日本等国家的重要农畜产品，发展迅速的电子、化工等新型产业，都需要铁路运输的大力支撑。此外，呼和浩特铁路局集团公司是华北物资运输的重要通道，在国家西部大开发和保持内蒙古经济快速增长的进程中，承担着内蒙古中西部地区铁路客运、货运的重任，具有重要战略位置。2. 公司岗位及人员情况呼和浩特铁路局集团公司下辖直属车站6个、车务段3个、客运段1个、机务段2个、供电段2个、电务段2个、车辆段3个、通信段1个、工务段5个、工务机械段1个、货运中心4个、焊轨段1个、房建段1个；现有员工近七万人，其中工人占员工总数的83.8%，有116个工种，工人中技术工人占工人总数的73.9%，工人技师占工人总数的3.1%。随着内蒙古高铁时代的到来，公司通过公开招聘竞聘、选派优秀员工到国内外知名大学 及企业学习深造、提升各岗位技术人才待遇等举措，不断吸取、录用人才，截止2020年底累计培养高铁管理、专业技术和岗位作业人员4750人，为高铁的发展积蓄了人才力量。（二） 公司培训历程及现状在20世纪60年代，呼和浩特铁路局集团公司的在职员工大多都是“子承父业”，不需要经过特有的培训就能接替工作。当时内蒙古西部路况条件极差，铁路客运的发展更是接近停滞，火车设施极缺，运输能力极低，各种铁路设施基本上都是机械式“傻瓜式”操作，所以对员工的工作能力水平也没有过多要求；员工文化水平普遍不高，大都为中小学文化水平甚至还有一些没有受过教育。在这样的情况下，培训工作以员工自学、摸索、在实践中锻炼和掌握工作技能为主，企业未开展系统、全面的培训工作。80年代起，在计划经济体制的影响下，呼和浩特铁路局集团公司就业实行“统包统分”，也就是由国家来分配工作。随着经济的发展和铁路网的扩大，内蒙古的铁路客运规模开始扩大，人才需求量增加。当时分配到呼和浩特铁路局集团公司的部分中专生和大学生，相比较起来具有一定的文化水平，但对铁路专业知识了解还不够深入，由于“铁饭碗”观念的弊端，这些新员工抱着懒散的态度进行学习、工作，工作能力提升缓慢。为帮助新员工尽快适应工作岗位，提高新员工的安全意识及整体素质，企业为新入职员工安排师傅，要求师傅尽到老师的职责，将理论与实际相结合，通过“师带徒”，帮助徒弟尽快掌握工作技巧，适应工作环境和岗位。90年代以来，随着社会主义市场经济体制的建立，呼和浩特铁路局集团公司对于人才 的选用不再是“来者不拒”，逐步建立了相关培训制度，对企业内部员工提出了具体要求：对新入职员工进行岗前培训、岗前安全教育、拟定实习期，待各项考核通过后方可录用为正式员工；对入职多年的老员工结合自身岗位特点，利用工作之余进行技术、业务的深造。随着经济全球化的发展，经济领域在扩展，各个领域的竞争也在加剧，全球经济的飞速发展使企业对员工的能力提出了更高要求，很多企业不仅要求员工具备渊博的知识，还要求员工具有较强的工作能力、沟通能力、社交能力等各方面的能力，也就是要求员工符合全能复合型人才。伴随着国企改制的完成，呼和浩特铁路局集团公司面临的竞争压力也随之增长公司期望通过对员工进行全面培训，快速有效提升员工综合素质。但从培训现状来看，并没有在员工培训工作上过多的下功夫，培训效果不显著。（三） 员工培训问题分析在我国经济飞速发展和国企业深化改革的推动下，呼和浩特铁路局集团公司的企业运行机制逐步完善，但在企业培训环节，仍然处于刚刚起步阶段，培训机制不健全，使培训效果大打折扣。结合《人力资源管理概论》中关于培训开发的相关理论，从总体上看，呼和浩特铁路局集团公司的员工培训主要存在以下几方面的问题：1. 对培训的认识不足早期的呼和浩特铁路局集团公司的人员更新主要以“子承父业”为主、外部招聘为辅助的方式招工，并没有对员工进行过多的培训，这样导致员工工作思路单一，日以继夜的进行机械性工作，没有创新能力，人才得不到有效储备，企业也发展得缓慢；企业进行国企改制 后，高层管理者又偏重于直接通过外部招聘来获取人才，疏忽了对原有员工的培训和提升，缺乏对原有员工的有效培养教育，久而久之对企业的发展造成不利的影响。另外，企业人力资源管理人员对于员工培训工作的考量，往往只注重于培训工作做没做，而没有从企业战略目标和规划从企业长远发展的角度考虑问题，导致培训效果不佳。从员工的角度看，由于作为国企的铁路企业长期以来形成的“铁饭碗”思想，企业员工对培训的认识和理解有偏差。呼和浩特铁路局集团公司内部很多员工普遍认为，培训的目的只是为了拿到相关的职业技能鉴定证书，忽略了培训的实际意义，在取得所需的证书之后，员工进一步提高自身能力、继续学习的积极性随即消退。还有一部分员工认为培训是“福利”，不是通过培训来增长知识，而是利用培训时间放松身心，加上企业对培训过程的监督和培训结果的考核不严格，许多员工参加培训更是敷衍了事，不去认真对待。经分析，呼和浩特铁路局集团公司的企业管理者和员工对培训认识不足的问题，主要是企业管理者对培训开发的意义认识不清，对培训开发的原则把握不准造成的。企业管理者应明白，培训开发需要立足于企业长远发展，围绕企业战略目标和规划来开展，要服务企业的总体战略；培训开发应围绕着知识、技能、态度等绩效的维度开展，应能提高员工满足感，增强企业对优秀人才的吸引，培育企业文化，增强企业竞争力。2. 培训的针对性不强呼和浩特铁路局集团公司的员工培训工作不规范，培训前期不进行科学的培训需求进行分析，造成培训目标模糊，盲目性、随意性较大，针对性不强。公司内部员工能力不同，学 历、岗位技能、入职年限、心理素质等均不相同，但并没有对员工是不是需要培训、经过培训后员工能否提升工作能力、员工的培训诉求是什么等问题进行科学的分析和确定，没有按照企业的发展和员工的特点制定培训方案。企业管理者只关注企业经济效益，对员工的培训需求和职业生涯规划不重视，导致许多培训是被动进行的，有的培训甚至仅仅是为了迎检、走形式、应付交差，不能达到高质量的培训，员工的工作能力和水平并不能通过培训得到实质性的提高。经分析，呼和浩特铁路局集团公司的培训针对性不强，主要是由于企业未运用培训开发相关理论进行科学有效的培训需求分析造成的。科学有效的需求分析，可以找出培训需求的“压力点”，进而梳理清楚是否需要培训、哪些方面需要培训、培训内容有哪些、哪些人员需要、需要什么样培训等问题，从而制定更有针对性的培训方案。3. 培训缺乏系统性呼和浩特铁路局集团公司目前的培训大都是传统化的，培训内容缺乏新意，教材陈旧，课程枯燥，培训内容不系统，逻辑性和科学性不强。培训师通常只是按部就班地按照固有的培训模式进行，看重理论学习，忽略实践培训，员工的实操能力得不到提升，不能促进理论与实践的结合；培训课程往往只注重于某方面专业知识的独立讲解，而对关联的知识和技能没有充分的拓展和延伸，也没有其他分层次、分阶段的课程设计，无法使员工形成完整的知识体系，无法提升员工的整体专业素养。由于培训缺少系统性，培训工作最后往往演变成了培训讲师的自说自话，员工难以专注地学习，达不到预想效果。 此外，呼和浩特铁路局集团公司的培训工作与人力资源部门呈脱离状态，集团公司并未从人才储备战略的高度去考虑人才的培养，对人才的需求主要基于工作岗位的需要，一般是由企业内部各部门针对部门内的员工举办短期培训班，这种培训局限于当前岗位的工作培训对其他岗位知识的学习和，员工其他方面的能力开发起不到作用。在培训工作中，人力资源部门仅仅是简单地充当下发培训文件、联系培训场地、核算培训费用的角色，并没有从员工能力提升、企业发展方面制定符合企业长远需要的计划。这样的培训都存在一定的盲目性，大部分培训都是为了“应急”，难以培养出重要岗位上的高质量人才，企业的人才得不到储备。经分析，呼和浩特铁路局集团公司的培训缺乏系统性，主要是由于企业未按照培训开发的相关原则制定培训计划，人力资源部门与业务部门缺乏沟通，并且未能根据企业情况合理选择恰当的培训方法造成的。4. 师资力量薄弱呼和浩特铁路局集团公司之前都是通过入职时间久、经验丰富的师傅带徒弟进行培训学习，虽然这些年长的老师傅对工作岗位所运用的技能经验丰富，但由于铁路更新换代的发展这些师傅们对当前铁路中所用到的新技术、新设备等并不熟悉，所以仅仅靠“师带徒”来进行员工培训是不够的。近年来，公司经常外聘一些专家及外聘讲师进行授课，认为只要有固定的时间、地点、有威望的专家即可达到良好的培训效果，然而现实情况是，大部分所谓的专家及讲师只是在某一领域有优势，对铁路企业的认知仅仅是依靠公司简介及媒体传播，单 靠这样的培训也不能达到很好的效果。所以，有必要在公司内部打造一支专业技术技能过硬管理和辅导员工能力强等全方面优秀的师资队伍。经分析，呼和浩特铁路局集团公司师资力量薄弱，主要是由于企业在制定培训计划时未按照6W1H原则中“Who”的原则根据培训内容和对象从外部和内部选择恰当的培训者造成的。5. 缺乏有效的考核、激励制度激励考核是一种特别有效的培训管理手段。呼和浩特铁路局集团公司积极开展各类员工培训，但激励、考核制度不完善，导致培训效果下降，员工认为不管参不参加培训都一样，培训时请假的、开小差的现象比比皆是。没有一套使培训与工资奖金、职业生涯发展挂钩的奖罚制度，员工在进行培训时就没有积极性，最终培训效果也不好。经分析，呼和浩特铁路局集团公司缺乏有效的考核、激励制度，主要是由于企业没有运用培训成果转化的理论，创造有利于培训成果转化的环境，制定相关的激励机制。四、提升培训效果的举措和思路为有效提升呼和浩特铁路局集团公司的培训效果，需要运用人力资源管理相关理论，进行有效的培训开发，以改善企业绩效，增强企业竞争力，提高员工满足感，培育企业文化，增强企业对优秀人才的吸引力。企业管理者需要高度重视员工培训，人力资源管理部门需要做好培训开发，建立一套适合自己的培训机制，并协助员工正确认识自我，树立员工正确的工作思想、高素质水平观念，结合企业实际情况，为员工未来的职业生涯进行规划，使员工 与企业一同发展。呼和浩特铁路局集团公司主要可以从以下几方面提升培训效果：（一） 转变观念，提高认识针对呼和浩特铁路局集团公司企业管理者和员工对培训认识不足的问题，需要企业管理者认清培训开发的意义，准确把握培训开发的原则，以下三个方面进行改进：首先，需要企业管理者持续转变观念，认识到员工培训的重要性，牢牢树立用培训工作服务于企业整体战略的思想观念，立足企业长远发展，围绕企业战略目标和规划，制定员工培训开发计划并组织实施。其次，企业高层管理者必须要让员工意识到获取知识和提高技术能力、素质水平的最直接途径就是进行培训，使员工意识到培训是获得知识、提高工作能力的关键道路，可以为自身发展带来更多更广的机会；让员工从内心深处感受到培训是关系到自身利益的事情，是对职业晋升的助力，能够为将来胜任更高的工作岗位积累知识，树立他们的学习意识，激发潜能，强化学习动机和目标。第三，企业管理者要结合贯穿全程的正、负激励手段，加强对培训过程的监督考核，从学员反应、学习效果、行为变化、绩效改善等层次对培训工作进行全面的评估，彻底扭转员工对培训的认识和理解上的偏差，打造一支爱岗敬业、业务过硬的员工队伍。（二） 深入分析培训需求做好培训需求分析是企业进行有效的员工培训的第一步，是企业开展培训工作的重要基础，呼和浩特铁路局集团公司许多培训的针对性不强，是由于未进行科学有效的培训需求分 析导致的。企业管理人员需要运用培训开发的相关理做好培训需求分析。在进行员工培训前必须提前做好调查分析，根据企业的实际环境及未来发展战略，基于企业目前出现的或将来可能出现的问题寻找培训需求的“压力点”，弄清哪些问题可以通过培训解决、梳理出共性问题和个性问题分别有哪些，从组织分析、任务分析、人员分析三个维度，针对不同部门、不同岗位和不同人员的需求进行深入分析，确定培训的重点和方向，界定各项培训任务，制定相应的培训措施，使培训更有针对性。（三） 合理规划，加强沟通，多法并用针对呼和浩特铁路局集团公司培训缺乏系统性的问题，需要按照培训开发的相关原则制定培训计划，加强人力资源部门与业务部门的沟通，并根据企业情况合理选择恰当的培训方法。具体措施如下：1. 制定合理的培训计划呼和浩特铁路局集团公司的工作岗位有百余种，不同岗位对员工的要求不同，需要按照培训开发理论中的6W1H原则制定合理的培训计划，使培训工作顺畅、高效地进行，针对性更强。主要措施包括：明确各岗位的培训目标；人力部门与业务部门多进行沟通，根据新、老员工等不同情况，制定长远的、更有针对性的计划；从个人素质、知识体系、经验能力、沟通方式等多个角度选择合适的培训者等。例如：在新员工入职的基础知识培训结束后，根据每个人的专业、意愿、性格等因素，为每名新员工制定《职业生涯导航计划》，安排他们进行为期三年一线操作岗位的锻炼；把年轻员工培训教育作为一项工作重点，每月对近三年 入职的员工进行学技练功等。2. 加强人力资源部门与业务部门的沟通协调企业管理者需要从人才储备战略的高度去看待和部署培训工作，加强人力资源部门与业务部门的沟通协调，合理安排培训内容和方式，使得培训工作既有满足岗位的现实技能需求同时对人才的长期培养和企业的人才的良性发展起到积极作用。3. 灵活运用多种培训方式方法在进行培训时，企业要按照培训开发相关理论选择合适的培训方法，引导学员积极参与发挥学员的主体作用。例如：通过企业实际工作中发生的真实案例进行教学，使员工在工作中更好的解决实际问题。要根据员工的职位、工作能力、水平和态度等自身情况及需要，从实际出发，分级别、分类确定培训的类型、方法、期限、课程等；针对技术能力强的员工，应该对其实践操作能力进行培训；对管理层的员工，加强他们对管理制度及管理能力进行培训；针对接受新知识能力不同的员工，鼓励学习能力强的员工进行更高一层的学习，增强对学习能力较差的员工进行基础知识的巩固，对他们的进步及时给予肯定。对培训方式进行多元化尝试，根据培训讲师的理论授课情况、学员的理论知识考试情况、员工的实操情况等，变更培训效果不理想的培训方法，使培训更加有效。另外，可以积极开发网上教学、多媒体教学等新模式，提高培训的生动性和实效性。（四） 打造强有力的师资队伍企业要进行有效的员工培训，讲师的选择是一个重要的因素。呼和浩特铁路局集团公司 目 录一、引言................................................................................................................1（一） 选题背景.....................................................................................................1（二） 选题意义.....................................................................................................1二、培训开发理论概述.............................................................................................2（一） 培训开发相关概念.........................................................................................21. 培训开发的概念和意义..............................................................................22. 培训开发的原则.......................................................................................2（二） 培训开发的实施............................................................................................21. 培训需求分析..........................................................................................22. 培训计划制定..........................................................................................23. 培训成果的转化.......................................................................................34. 培训的评估和反馈....................................................................................3（三） 培训开发的主要方法......................................................................................31. 在职培训.................................................................................................32. 脱产培训.................................................................................................3 需要建立一套适合本企业的培训讲师选择机制，在制定培训计划时，要按照6W1H原则中“Who”的原则根据培训内容和对象从外部和内部选择恰当的培训者造成的。可以在每个部门设立专员抓员工的培训工作，定期召开职教会议，解决在培训中存在的问题。在内部讲师的选择上，抓好兼职师资队伍建设，合理利用内部资源，对入职时间久、有经验的员工，在合理利用其宝贵经验的同时，加强这些员工新知识新技能的学习，使其在提高自身能力的同时，对其他员工的学习到带头作用。在外部培训师的选择上，要根据培训内容和对象从外部和内部渠道选择恰当的培训者，培训者要具备良好的个人素质、完备的知识体系、丰富的经验和能力、有效的沟通方式。此外，可通过信息化建设，大力推广远程教学、网络考试，提高人员综合素质，适应企业发展需要，建设一支知识型、技术型、创新型的员工队伍。（五） 严格落实考核激励和评估制度在企业的培训过程中，仅仅依靠培训部门、师资力量来提高员工的工作能力是不够的。呼和浩特铁路局集团公司需要运用培训成果转化的理论，创造有利于培训成果转化的环境，制定相关的激励机制。在培训效果的考核和评估上，需要建立相应的激励考核制度，在培训中加强监督考核，在培训完成后，对培训效果进行全面评估，总结经验，改进不足：在考核激励方面，对员工、教师的培训效果进行定期和不定期考核，通过员工的学习成果考察培训教师的能力，使教师培训质量与待遇挂钩，员工培训成绩与绩效考核挂钩，对培训效果突出的教师及员工进行奖励，对表现不好的进行惩罚，不仅可以促进培训部门水平及师资力量的提高，还能挖掘有能力有潜力的员工。 在培训评估方面，要在每次培训完成后，对培训效果进行全面评估，总结经验，改进不足，例如，可以用问卷、面谈和座谈等等方式对受训者满意度进行评估，用考试、演讲、讨论、角色扮演和演示法等对员工在知识、技能、态度行为方面的收获进行评估，用评价的方法对受训者工作中的行为改进和获得的经营业绩进行评估。综上所述，呼和浩特铁路局集团公司需要提高企业管理者和员工对培训工作的认识，使培训工作从思想上和行动上受到重视；深入分析培训需求，制定相应的培训措施，使培训更有针对性；制定合理的培训计划，加强人力资源部门与业务部门的沟通协调，灵活运用多种培训方式方法，使培训更有系统性；打造强有力的师资队伍，严格落实考核激励和评估制度提高教师和员工的积极性，使培训效果更显著。 参考文献1.董克用、李超平，《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2019年07月。2.梁研，“企业在人力资源培训开发管理中的困难”，《神州》，2019年第5期。3.巴图，《教育培训方法论》，内蒙古师范大学出版社，2008年。4.赵东明，“国有企业人力资源招聘及培训管理体系现状分析”，《昆明教育》，2018年第8期。5.樊虹，《高等职业教育的提升》，高等教育出版社，2017年。6.王立群，《职业教育工学结合一体化课程开发指南》，清华大学出版社，2016年。7.王志新，“呼和浩特城市指南”，《城市在线》，2020年。8.孙标，“科技创新引领草原铁路高质量发展”，《铁路网》，2020年。9.周晨，“行动学习在A企业员工培训中的应用研究”，《东南大学》，2016年。10.周旭等，“对提高培训效果的探讨”，《煤矿现代化》，2019年。11.赵齐洋，“员工职业生涯模型及探究”，《企业经济》，2019年第5期。 3. 培训方法的选择.......................................................................................3三、公司培训现状与问题分析...................................................................................4（一） 公司现状.....................................................................................................41. 公司总体情况..........................................................................................42. 公司岗位及人员情况.................................................................................4（二） 公司培训历程及现状......................................................................................4（三） 员工培训问题分析.........................................................................................51. 对培训的认识不足....................................................................................52. 培训的针对性不强....................................................................................63. 培训缺乏系统性.......................................................................................64. 师资力量薄弱..........................................................................................75. 缺乏有效的考核、激励制度.......................................................................7四、提升培训效果的举措和思路................................................................................7（一） 转变观念，提高认识......................................................................................8（二） 深入分析培训需求.........................................................................................8（三） 合理规划，加强沟通，多法并用......................................................................8（四） 打造强有力的师资队伍...................................................................................9（五） 严格落实考核激励和评估制度.......................................................................10 参考文献..............................................................................................................11 呼和浩特铁路局集团公司员工培训问题研究铁路是国民经济的大动脉。截至2020年底，我国铁路营业里程达到14.63万公里（其中高铁3.79万公里），旅客周转量、货运量、高铁运营速度均位列全球第一；内蒙古铁路营业里程达1.48万公里（其中高铁405公里），营业里程在全国各省中位列第一。随着生活水平的不断提升，人们更加重视铁路的便捷性、舒适性、效率性和安全性，这对我国铁路企业的管理和建设带来了进行一步的挑战。对铁路企业自主创新能力和产业链现代化水平的考验归根结底都是对人才队伍的考验：于国家而言，伟大的梦想、目标和战略需要人才去逐步实现；于铁路企业而言，无论是搞好大规模铁路建设、提高铁路运输质量，还是不断的革新、发展和壮大，其核心依然是人才。内蒙古自2017年8月3日起正式步入高铁时代，为了加快技术设备现代化，提高铁路发展质量，加强人才队伍的建设，呼和浩特铁路局集团公司急需培养大量铁路专业技术人才和管理人才，如何对铁路员工进行有效的培训也成为摆在呼和浩特铁路局面前的一个迫切的问题。一、引言（一） 选题背景呼和浩特铁路局集团公司的培训工作随着时代的变迁而不断变化，经历了20世纪60至70年代以自学和实践为主的初期阶段、80年代“师带徒”的学徒制阶段、90年代制定并实 施专项培训制度的制度化阶段等多个阶段。随着国企改制的完成，呼和浩特铁路局集团公司面临的竞争压力也随之增大，面对着知识经济的挑战和西部大开发步伐的加快以及铁路跨越式发展带来的大好机遇和广阔前景，呼和浩特铁路局集团公司迫切地需要针对众多的部门、工种人员开展全面、系统、深入的培训工作，全面提升员工的专业技能、思想道德修养、安全意识以及综合素质。但从目前的情况看，培训工作尚无法达到上述效果。（二） 选题意义本论文旨在通过对呼和浩特铁路局集团公司培训方面存在问题的分析，有针对性地提出提升培训效果的举措和思路，从而改善员工的工作态度，提升员工的工作能力和工作业绩，提高员工的满足感和归属感，建立一支在企业管理、资产经营、运输生产、多元发展等方面勇于开拓创新的高素质、高层次的技术和现代经营管理人才队伍，实现企业竞争力的提升和企业的持续良性发展。二、培训开发理论概述（一） 培训开发相关概念1. 培训开发的概念和意义培训开发是企业通过培训使员工具备完成工作所需的知识和技能，改变工作态度，改善工作业绩，提升企业整体绩效的计划性、连续性活动。培训开发涉及员工知识、技能、态度以及企业规章制度、战略规划等多个方面，从人力资源管理的角度看，有效的培训开发能提 高员工满足感，增强企业对优秀人才的吸引力；从企业发展的角度看，有效的培训开发能改善企业绩效，增强企业竞争力。2. 培训开发的原则培训开发要立足于企业长远发展，服务企业总体战略；要有明确的目标和贯穿全程的正负激励手段；要在内容上和人员上要实行差异化管理；要将培训和工作紧密结合起来，促成培训成果的转化；要考虑投入产出的效益。（二） 培训开发的实施1. 培训需求分析培训需求分析是基于企业目前出现的或将来可能出现的问题寻找培训需求的“压力点”具体来说，就是梳理清楚是否需要培训、哪些方面需要、培训内容有哪些、哪些人员需要、需要什么样培训等问题。培训需要分析可以从组织分析、任务分析、人员分析三个维度进行。组织分析主要是分析企业的未来发展方向和企业的整体绩效评价，以确定培训的重点和方向；任务分析主要是对照工作说明书和绩效标准界定各项任务标准，确定完成各项任务所需的知识、技能、能力和态度，以确定培训具体内容；人员分析主要是依据员工的绩效考评结果和职位变动计划等分析哪些员工需要培训、需要什么样的培训，以制定相应的培训措施。2. 培训计划制定培训计划可以按6W1H原则来制定。Why为培训目标，由内容、标准、条件等要素构 成；What为培训内容，可根据新、老员工等不同情况制定；Whom为受训对象，要明确接受培训的员工情况；Who为培训者，要根据培训内容和对象从外部和内部选择恰当的培训者When为培训时间，要根据培训需求和受训人员的工作安排等合理选择培训时间；Where为培训地点和设施，需要根据培训方式和成本的需要选择地点并将培训设施列入培训计划；How为培训方法和费用，需要确定采用什么样的培训方式方法，做好费用预算。3. 培训成果的转化（1）培训成果有效转化的条件主要有：运用所学技能的机会、良好的氛围、上级的支持（鼓励应用、提醒应用、提供应用机会、及时指导和反馈）、同事的支持（相互讨论交流相互帮助、相互鼓励）等。（2）有利于培训成果转化的环境特征主要有任务提示、惩罚限制、外在强化、内在强化等。任务提示指所从事工作的特点推动或提醒应用培训中获得的新技能和行为（对其工作进行重新设计，使其所学能有用武之地）；惩罚限制指不因应用培训所学而受到人为打击（不责备应用接受培训中所学失败的刚刚受训者）；外在强化指因应用所学而得到外在奖励（加薪，奖励应用接受培训中所学成功的刚刚受训者）；内在强化指因应用所学而得到内在奖励（表扬在工作中按培训要求做的受训者）。4. 培训的评估和反馈培训评估可以按照柯氏模式的标准从学员反应（受训者满意度）、学习效果（知识、技能、态度行为方面的收获）、行为变化（工作中的行为改进）、绩效改善（受训者获得的经 营业绩）四个层次来进行。针对不同的层次，可以采用不同的评估方式方法。反应层可以用问卷、面谈和座谈等方法进行培训后的简单测试；学习层可以用考试、演讲、讨论、角色扮演和演示法等方式进行培训前后的对比测试；行为层和结果层可以用评价的方法对培训的真实效果进行评估。此外，还可以对培训成本、收益进行投入产出评估。（三） 培训开发的主要方法1. 在职培训在职培训是指在实际工作岗位、工作场地进行的培训，员工通过实际从事某职位的工作来掌握相应的工作知识、工作技能，形成相应的工作态度。在职培训可分为学徒培训(导师制)、工作轮换/轮岗、工作实习等类型。2. 脱产培训脱产培训是指员工离开工作岗位专门参加的培训。脱产培训的方法有授课法/讲座法、讨论法、案例研究法、角色扮演法、工作模拟法、视听教学/远程教育培训、拓展训练等，各种方法有各自的优缺点和适应场景，需要根据具体情况选择最合适的方法进行培训。3. 培训方法的选择培训方法可以根据企业培训目的进行选择。如果以增长知识、扩大视野为目的，可以选择授课法/讲座法、远程培训；如果以提高操作技能为目的，可以选择学徒制、工作模拟法如果以提高管理技能为目的，可以选择讨论法、案例研讨、角色扮演、工作模拟法。培训方法也可以根据企业成本预算来选择。如果成本预算较少，可以选择低成本的授课