浅 谈 国 有 企 业 人 力 资 源 管 理摘 要目前我国正处于经济高速发展的时期，同时我国的经济结构也在发生着巨大的变化，人力资源管理的重要性被提到了前所未有的高度。这必然对我国的人力资源管理提出了新的更高的要求。特别是在国有企业建立现代企业管理制度的过程中，企业人力资源管理面临着许多新的问题。本文通过研究国有企业的人力资源管理现状及存在的问题，即：人力资源管理观念落后、缺乏良好的制度环境、激励机制、监督机制等问题；提出了改进和加强国有企业人力资源管理的思路和对策。建立起有中国特色的人力资源管理模式，需要我们在广泛调查中国企业实际情况的基础上，做出理智的分析和判断，并根据人力资源管理发展的进程，在借鉴国外成功的人力资源管理经验的基础上，不断摸索、实践，探索一条适合中国国情的人力资源管理模式。关键词：国有企业 人力资源管理 改制 对策 积极性、主动性和创造性。同时也使员工有种“家”的归属感，从而也使企业脱离过去简单的“独裁型”、“监管型”管理风格而向“参与型”、“社团型”发展，管理思想也开始向统一、和谐和条理方面过渡，使得全体员工能够平等融洽地合作，在良好的人际关系和团队精神鼓舞下，大家相互帮助，相互促进，以创造更高的工作效率。五、结束语总之，只要我国国有企业从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展着眼于管理体制的变革和人力资源工作的推行，只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。国有企业也只有开放思维，采取先进的人力资源开发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，同时改革落后的机制，营造行之有效的制度环境，建立和完整薪酬激励机制和监督约束机制，国有企业就一定可以从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，也就可以从根本上解决企业的人力资源管理问题。六、参考文献1、王国颖、陈天祥编著:《人力资源管理》，中山大学出版社，2008 年第三版2、陈秀峰、朱成安:《新编企业人力资源管理》，工商出版社，20023、胡君辰、杨永康:《组织行为学》，复旦大学出版社，2002 4、彭正龙著，《企业经营者评价系统与激励机制研究》，华夏出版社，20025、黄群慧著，《企业家激励约束与国有企业改革》，中国民大学出版社，2000 6、赵曙明著，《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2002 7、彭剑峰主编，《人力资源管理概论》，上海:复旦大学出版社，2004 8、刑传、沈坚编著，《中国人力资源管理问题报告》，中国发展出版社，2004 9、彭剑峰、饶征著，《基于能力的人力资源管理》，中国人民大学出版社，2003 10、美，哈罗德•孔茨海因茨•韦里克:《管理学》，经济科学出版社，19957 目 录引言 ……………………………………………………………………………………1一、人力资源管理概述…………………………………………………………………2（一）人力资源管理基本概念 ………………………………………………………2（二）人力资源管理的内容 …………………………………………………………2（三）人力资源管理的意义 …………………………………………………………2二、国有企业人力资源管理的现状……………………………………………………2三、国有企业人力资源管理存在的问题………………………………………………3（一）人力资源管理观念落后…………………………………………………………3（二）缺乏良好的制度环境……………………………………………………………3（三）评价激励机制不完善……………………………………………………………4（四）缺乏监督机制……………………………………………………………………4（五）企业员工素质不高………………………………………………………………4（六）人才培养机制缺失………………………………………………………………4四、改进国有企业人力资源管理的对策 ……………………………………………5（一）树立“以人为本”的理念………………………………………………………5（二）营造良好的制度环境……………………………………………………………5（三）完善经营者薪酬激励机制………………………………………………………5（四）建立监督约束机制………………………………………………………………5（五）营造良好的用人育人机制………………………………………………………6（六）创建和谐型团队………………………………………………………………… 6五、结束语 ……………………………………………………………………………6六、参考文献 …………………………………………………………………………7 引 言新世纪的开始在向人类展现出迷人前景的同时，又向人类提出了非常严峻的挑战。未来科学家们一再预言----21 世纪，将是一个高度合作又高度竞争的新时代。未来的国际竞争，主要是科学技术的竞争和人才的竞争。谁能拥有具有高度竞争能力的一大批人才，谁就能掌握未来国际竞争的主动权。西方人力资本理论的真正形成，开始于 20 世纪 50 年代。经过半个多世纪的探索和实践，西方人力资源管理不仅在理论上得到了极大的丰富和完善，而且人力资源管理在经济发展过程中所发挥的巨大作用也越来越明显，它对一国经济增长的贡献也越来越大。因此，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺的资源这一理念已经得到了普遍的认同，人力资源管理也己经成为企业管理的重要内容。1 一、人力资源管理概述（一）人力资源管理基本概念所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；它不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织与培训。人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面[1]。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要职能。微观人力资源管理就是对企业事业单位内部人力资源的管理，也就是对企事业单位内部的人力资源实行有效的开发和利用，改善企事业单位的氛围，提高经济效益。（二）人力资源管理的内容人力资源管理与开发的目的是提高个人的工作业绩和组织的业绩，最终是组织的业绩。组织的业绩主要取决于个人的工作业绩。影响个人工作业绩的主要因素是个人的特点、组织的特点和工作特点，这三个因素的相互联系和作用决定了组织业绩的好坏。因此，人力资源管理的对象就是个人、工作和组织。一些专家认为，人力资源管理就是研究人与工作的匹配问题。按照匹配的观点，人力资源管理包括三个层次的内容:人力资源的分析与评价、人力资源的开发和干预、人力资源的控制和激励。（三）人力资源管理的意义在企业的各项要素中，同设备、技术等各项要素相比，人的因素是主要的。因此，人力资源管理水平如何，在很大程度上决定着企业整体素质的高低，也可以说，企业管理水平的高低直接决定着企业人力资源管理水平的高低。只有抓好了人力资源管理，企业的各项规章制度才能得到落实，职工的经济性才能有效地调动起来，企业的经济效益才能不断提高。否则，企业再好的制度也不会得到落实，企业的经营意图也就不可能实现[2]。因此，搞好人力资源管理是加强企业管理的迫切需要。国外企业管理的研究成果己经证明，人力资源管理对于企业经济效益的提高具有巨大的推动作用。因此，必须加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才的氛围，合理配置充分利2 用人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，来迎接知识经济时代的挑战。二、国有企业人力资源管理的现状由于历史的原因，国有企业人力资源现状既有优势的一面，也有与现代企业制度不适应之处。就其优势而言主要表现在以下几个方面:勤劳、刻苦的传统美德；强烈的集体主义精神；良好的人际关系等。中国传统文化是以强调集体主义为特征的。传统的人事管理将企业员工视为“单位人”。因此，许多国有企业的员工把企业看作是家庭的延伸，这对增强企业内部凝聚力，搞好企业内部管理，发挥企业整体优势，无疑是非常有利的因素由于中国人向来注重“以和为贵”，所以国有企业员工之间的人际关系是以和谐为基调的。和谐、协调的人际关系为中国式的企业管理带来了浓厚的人情味，促进了企业员工之间的相互理解和友谊，为企业内部管理相互协作和配合打下了良好的基础[3]。随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济进一步发展，企业面临着来自国内、国外同行的激烈竞争，这种竞争不仅是产品、服务的竞争．更是企业人力资源的竞争。管理大师德鲁克说过：“所谓现代管理事实上就是人力资源管理。”人力资源管理是企业管理的核心和基础，企业人力资源管理水平的高低，成为决定企业发展的一大关键因素。目前，我国正处于由计划经济向市场经济过渡的转轨时期。旧的计划经济体制已被打破，社会主义市场经济体制已基本形成，现代企业制度在大部分的国有大中型企业已建立，对企业来说，最为重要的就是掌握企业管理的规律，在组织架构、工作流程、岗位设计、员工的绩效管理、薪酬管理、员工激励等方面建立一套行之有效的人力资源管理体系，这样才能使企业在竞争中立于不败之地。我国企业人力资源管理方面普遍存在一个现象：企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划，人力资源管理只能执行领导层的命令，无法统筹管理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合。由于受职权限制实际工作停留在主管层以下，管理人员由上级任命，绩效考核也由上级说了算，所以不可能很好地站在员工的角度考虑问题，更谈不上向决策层提供什么建议，即使提出了也很少被采纳。中国目前还没有真正意义上的职业经理人制度，大部分企业是由一些技术人员、销售能手以及手中握有特殊资源的人来管理。这种情况下，企业各层领导人严重欠缺管理知识、管理技术、管理能力，特别是核心的人力资源管理知识更是欠缺，更为严重的是，相当多的企业领导者错误地认为，人力资源管理仅仅是企业人力资源部门的职责，从而把自己游离于企业人力资源管理之外，而大部分企业员工对人力资源管理这个概念更是陌生，也从没体会到人力资源管理能对企业发展和个人工作、生活有什么积极影响。三、国有企业人力资源管理存在的问题（一）人力资源管理观念落后3 企业由于轻视或忽视人力资源的开发和利用，从而一直未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系与体制。现在，有些企业虽然在结构上设立了人力资源部，但经营者的观念并未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来企业对人的重要性的认识现在还仅仅处地人力资源管理的初级阶段，企业没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制，职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资为许多企业所忽视。（二） 缺乏良好的制度环境目前国有企业没有自主选择企业家的制度保障，我国尚未建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制。大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下企业干部的管理办法企业一把手由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面都不同，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。所以难怪有人说，国有企业在用人制度有缺陷的情况下搞得好是偶然的，搞不好是必然的[4]。（三）评价激励机制不完善由于企业经营者的选择是一种政府行为，使得企业经营者成了另一种形式的行政官员，上级主管部门在观念上也将他们作为一定行政级别的经济班干部来看待，从而对他们的激励也往往体现在“加官晋职”上。其结果是，企业经营者的时间和精力花在政府部门的多，花在企业的少，花在官场上的多，花在市场上的少。政治激励成为调动经营者积极性的主要激励方式[5]。另外，国有企业现存的报酬制度也严重挫伤了企业经营者和科技人员的积极性。员工的评价机制不科学，一些国企员工晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价，考评机制中主管领导的随意性较大，细化和量化机制还未具体实施，没有真正形成与工作实绩相统一并相应晋级、升级的科学管理机制，干多干少一样，开拓创新与循规蹈矩无差别，甚至多干容易出差错、出过失，让别人抓住把柄，影响晋级，“多干不如少干”的思想仍然有市场。员工的退出机制还不健全。普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制。（四） 缺乏监督机制国有企业经营者由上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度往往考核的标准偏重于政治素质，忽视经营素质的要求；考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用[6]。另外，企业的董事会成员不是真正企业资产的代表人，实际上难以形成对经营者的有效监督。这种考核与监督机制的效果，往往取决于行使监督职责者的思想政治觉悟和责任感。我国大多数企业的职工代表大会以及工会均为虚设，没有权力参与到企业的经营中。因此，把职工的根本利益和大量的国有资产的保值增值建立在经营者的政治觉悟和道德情操上是一件很危险的事情。所以，企业经营者常常是在缺乏内外部监督情况下全权经营企业的国有资产，企业极易发生“内部人控制”现象。4 （五） 企业员工素质不高员工队伍的知识层次、结构不合理，我国国有企业中多数为老员工，对新形势的压力和要求估计不足，缺乏外语应用、信息化处理等与世界接轨的现代知识和手段，尤其是缺乏具备跨文化的沟通能力、创新能力和良好的心理素质。严重缺乏熟悉国际通行的企业管理运行方式的人才，习惯于利用传统思维和传统手段对待日新月异的新形势，缺乏发现新问题、解决新矛盾的开拓创新精神，对新经济时代的风险难以应对。（六） 人才培养机制缺失国有企业在人才培养方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。国有企业不愿在人才培养方面投入资金，原因有一是国有企业领导人的频繁更换，导致他们生产经营过程的短视行为，在任期内只考虑如何完成经营目标，而对收益很少的人力资本投资不感兴趣[7]；二是国有企业担心培养的人才流失。目前，国有企业“跳槽”到民企、外企的情况非常普遍，国有企业在人才培养方面往往自己挖井别人喝水。四、改进国有企业人力资源管理的对策（一）树立“以人为本”的理念人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀人才，企业才有可能生机不断。国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想。主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高，人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断的向更为合理的方向演变。企业的员工不再是为了生存而工作，员工即是“知识资本”的拥有者，又是“知识资本”的投资者，而企业则只是“物资资本”的投资者，二者体现为更多的是共同合作的关系。（二）营造良好的制度环境首先理顺国有企业的产权关系，加速现代企业制度的建设。政府应该加快产权制度的改革，让经营者的利益、出资人的利益和企业的利益结为共同体，从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。在体制问题没有解决的情况下要根本解决企业的人力资源问题是不可能的。其次应当尽快建立和完善社会保障制度。只有降低人才流动的社会风险，各种科技人才才能得以顺利的流动，人才资源的配置才能合理化。因此，当前政府应尽快健全养老、医疗、失业等各项社会保障制度，逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制[8]。5 （三）完善经营者薪酬激励机制目前，“试行高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制”，首次被写入国家人才建设纲要。国有企业必须建立起与现代企业制度相适应的经营管理人员薪酬制度，保证国有企业经营者和科技人才与非国有企业中的同类人员有大致相等的薪酬水平。企业经营者的薪酬激励包括：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的报酬。目前，我国国有企业比较注重目标激励和精神激励，而忽视物质激励。因此，当前应当加强经营者的物质激励机制的建立，其主要方式有：风险年薪制；股权、期权激励投机；亏损企业的经营者，由政府提供部分薪酬，以吸引有才能的人到目前处于亏损的国有企业工作[9]。（四）建立监督约束机制对国有企业经营者的约束，除了通过股份期权等未来预期收益约束其短期行业为以外，还应该包括经营者的考核、监督和控制等环节。当前可以从以下几个方面来进行：建立国有企业经营者委员会，实行对国有企业经营者的资格审查、经营业绩考核和一定的监督、控制工作。健全企业董事会的考核监督职能。平时考核与年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点。考核的结果应该与经营者的利益挂钩，实现真正的约束。（五）营造良好的用人育人机制在用人方面，一是要树立扬长避短、用人得当的观念。要知人善任，使其才位相适，用得其所。同时，要考虑人的现实能力和潜在能力。二是要树立为职择人，任人唯贤的观念。在人才选拔上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。发展和提升内部员工可以巩固企业文化，但它会使企业放缓吸收新经验、新技术的速度。而在企业外部招聘过多的员工，由于缺乏与同事共事的经验，也会使企业暂时陷入团队管理不强的困境。因此，要注意两者的比例关系，使团队发挥出最优效用。在育人方面，要把员工培训作为解决人才需求不足的重要方法。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时，企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训 以提高员工业务技能和敬业精神。（六）创建和谐型团队企业要为每个员工创造各种条件，提供各种服务，使每个员工都能真正成为企业的主人，从而能实现预定的成功目标[10]。这就要求在员工“要求的”和公司所“能达到的”之间构建一个平等、深人的对话环境。这样使每个员工都能够真切地感受到自己的每一次努力都能受到公司的关注和重视，从而大大激发员工的6