职业生涯管理理论的来源与今后的发展研究职业生涯管理理论是现代人力资源管理中的一项重要内容。职业生涯管理的实践最初是以职业指导的形式出现的，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。一、职业生涯管理理论的概述（一）职业生涯的内涵职业生涯是社会学、心理学、经济学、教育学等多个学科的研究对象，不同学科分别从不同角度进行研究。社会学家强调社会分工对社会发展的意义，强调职业随着社会的发展而出现的职业流动规律及其对社会阶层变化的影响。经济学家重视从各种职业的劳动者数量和质量对经济的影响，是从经济发展与就业的关系来研究，以就业和失业为中心。教育学家则研究人如何更好的更具自身的特点，结合社会提供就业机会，选择一个合适的职业，进而接受职业教育，为成功就业做准备。职业生涯就是经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。随着社会的发展进步，在同样的组织中一直工作下去的传统职业形态己经发生变化，终身职业己经成为特例。一个人在自己的职业道路上，会根据自身发展的需要，选择同一个行业中的不同的组织，或者是根据自身的经历选择不一样的行业；也可能在同一个组织中 ，经历不同的职位，培养自己多方面的技能，将自己培养成相对综合的人才，增强自身的竞争力，满足自身发展的需求。在职业道路上的所有职位的整体历程就成了他的职业生涯。职业生涯就是表示这样一个动态过程，它指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义，也就是说，不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。（二）职业生涯管理的内涵职业生涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程，职业生涯管理是一个长达一生的过程，它能够使我们认识自我、工作、组织；设定个人的职业目标；发展实现目标的战略以及在工作和生活经验的基础上修正目标。从个人角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程，它一般通过选择职业，选择工作组织，选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥等来实现。二、职业生涯管理的理论起源发展 职业生涯管理学说发源于美国，并在西方经过了 40 多年的发展，由于社会经济形势的变化，职业生涯管理的内容和应用方法有了较大的发展，其内涵也发生了很大的变化，它的基本理论主要有职业选择理论和职业生涯发展阶段理论。（一）职业选择理论职业选择理论是指通过了解人自身的“个性特质”和不同职业的需求和“类型特征”，依照自己的职业期望和兴趣选择人的职业。该理论又分为以下两种：1.职业人匹配理论该理论由“职业辅导之父”帕森斯（Parsons）创立，也称特质因素理论。帕森斯在其所著《选择职业》一书中认为，一个人的职业选择要考察三个方面的因素：自我的爱好、价值观、能力、资源、限制条件等；不同行业工作性质、要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景和机会；二者的协调和匹配。从此“人职匹配”成为职业指导中永远不变的核心理念，广泛应用于人们的职业选择。2.职业性向理论美国霍普金斯大学心理学教授霍兰德于 1971 年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。他认为，职业性向即人的价值观、动机和需要等是决定一个人选择何种职业的重要因素。霍兰德经测试研究发现六种基本的职业性向并对应于六种职业类型，即“调研型、艺术型、社会型、专业型、表现型、常规型。”他认为，某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，即做到“人格职业匹配”。劳动者也因此能充分调动自己的积极性，发挥自己的才智。（二）职业生涯发展理论每个人的职业生涯都要经历许多阶段，每一阶段都有其不同的特征和相应的职业知识能力要求。为了更好地促进个人的职业生涯发展，学者们根据人的生命周期，将人的职业生涯划分为不同的阶段。比较有影响的相关理论主要有萨柏和格林豪斯的“五阶段理论”，施恩的“九个阶段理论”和金斯柏格的“三阶段理论”。这些理论虽然有差异，但本质上具有相似性。因此，我们选取萨柏的职业生涯发展五阶段理论作为代表进行阐述。萨柏是美国一位具有代表性的职业管理学家。他把人的职业生涯规划分 5 个阶段：成长阶段，属于认知阶段（0-14 岁）；探索阶段，属于学习打基础阶段（15-24 岁）；确立阶段，属于选择、安置阶段（25-44 岁）；维持阶段，属于升迁和专精阶段（45-64 岁）；衰退阶段，属于退休阶段（65 岁以上）。人们可以根据上述职业生涯发展不同阶段的特点去进行自己的职业规划。 （三）职业探索决策理论人的职业生涯的发展充满着许多不确定因素，需要个体不断探索和决策。理想的境界是人们尽快找到符合个人兴趣，能使人安身立命的职业，同时也成为一个人无怨无悔的事业。职业生涯的探索决策理论最有代表性的是“职业锚理论”。该理论是美国麻省理工学院斯隆管理研究院的施恩教授于 1978 年在其出版的《职业的有效管理》一书中首次提出了职业锚的概念。施恩认为职业锚反映当事人进入成年期的潜在需要和动机，也反映了个人的价值观，更重要的是反映了被发现的才干。在工作实践前职业锚是不存在的，职业锚由实践经验决定，而不只是取决于个人的潜在才干和动机。职业锚是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”中的“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时应该锁定的目标（四）职业发展主动建构理论美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹 1996 年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的“主动建构理论”。职业生涯的自我效能是指我们相信自己能够成功地完成生涯决策活动 。他认为职业生涯发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策。个人信念与期望是职业生涯发展的一个重要组成部分。因此，职业生涯的发展不是被动而是一个主动建构的过程。我们可以主动地寻找生活中的“角色榜样和良师益友”并以此学习有关职业和生涯规划过程的知识。三、职业生涯管理理论未来发展趋势传统的职业生涯管理理论的逻辑演进，从职业选择理论到职业发展主动建构理论，表明该理论的发展由静态转向了动态，人们在职业生涯管理的实践中由被动转向了主动。传统的职业生涯发展中人们主要关注的是个人的既定的“兴趣、态度、特长、资源”等以及职业本身的特点，关心的是“人和职业”如何“匹配、适应”而不是锁定如何才能获得职业生涯的成功。然而，以知识和信息为主导的新经济时代的到来，特别是无边界职业生涯的兴起，追求职业生涯的成功业已成为人们职业生涯管理的出发点和归宿。因此，对职业生涯成功的研究将成为职业生涯管理理论研究的前瞻性问题。具体而言，我们应关注以下问题。2005 年 5 月美国的《组织行为学》杂志集中发表了五位著名的职业生涯理论研究专家撰写的有关职业成功标准的论文，并由此产生了广泛的影响。但在中国的相关研究还很缺乏。职业生涯成功标准的研究主要局限于“客观成功和主观成功”两个方面。前者主要指由社会认可的“较高的薪金和职位”，后者指“自我认同、工作满意和精神满足”等。但这种主客二分的职业成功评价模式易误导人们在追求客观成功的同时，忽视主观的意愿、兴趣和社会使命。很多人从客观标准来看职业是成功的，但他们在心理上却有失败感。反之亦然。所以职业成功的评价就不能简 单片面地采用单一的主观或客观标准。高客观成功低主观成功意味着个体在职业发展过程中出现了人的异化，外在的成功是以否定人的自由自觉地生命本质为代价的。而只讲主观成功，仅仅以“自我认同、工作满意和精神满足”作为衡量指标，漠视客观成功势必导致职业成功标准的虚无化。职业生涯成功的评价，如何找到普适性的标准仍需学者们深入的研究。四、参考文献〔1〕张再生.职业生涯管理[M].北京：经济管理出版社，2012.〔2〕[英]亚当·斯密.国富论[M].唐日松译.北京：商务印书馆，2011.〔3〕[美]德鲁克.个人的管理[M].上海：上海财经大学出版社，2013.