浅析国有企业薪酬激励设计与实施 论文终稿
发布时间:2023-08-29 22:08:21浏览次数:46浙江大学远程教育学院本 科 生 毕 业 ( 设 计 ) 论 文题 目 浅析国有企业薪酬激励设计与实施 专 业 工商管理 学习中心 姓 名 学 号 指导教师 2023 年 11 月 12 日
论 文 摘 要在企业这个以赢利为目的的经济组织中,人力资源是不可或缺的。在诸多的人力资源中,经营者对企业的经营和发展起着重要的作用,经营者激励机制的滞后,不仅直接导致经营者的流失,而且还间接影响到企业的经营状况和企业竞争力。本文在总结国内外企业经营者薪酬激励的研究成果,分析经营者薪酬激励的影响因素,并对我国目前国有企业经营者薪酬制度的现状及影响因素进行了深入分析和探讨,最后提出了完善国企经营者薪酬激励的设计原则和实施策略。关键词:国有企业 薪酬激励 设计 实施目 录
一、我国国有企业薪酬制度概况...................................................................................1(一)国有企业现行薪酬状况................................................................................1(二)薪酬构成........................................................................................................1二、我国国有企业薪酬激励制度存在的主要问题.......................................................1(一)薪酬管理观念落后........................................................................................1(二)国有企业员工的薪酬结构不合理................................................................2(三)国有企业员工薪酬的确定缺乏科学性........................................................2(四)各企业相同岗位工资差异较大....................................................................2(五)激励性不强....................................................................................................2三、国有企业薪酬激励制度的影响因素.......................................................................3(一)企业外部因素................................................................................................3(二)企业内部因素分析........................................................................................3(三)员工个人因素................................................................................................3四、国企薪酬激励计划的设计与实施策略...................................................................4(一)薪酬制度设计的原则....................................................................................4(二)薪酬制度实施策略........................................................................................4五、结束语.......................................................................................................................5六、参考文献...................................................................................................................5
浅析国有企业经营者薪酬激励设计与实施一、我国国有企业薪酬制度概况(一)国有企业现行薪酬状况目前,部分国有企业的工资办法均由各企业结合本单位的实际情况自行制定和执行,大部分国有企业每年年初拟定工资基数,年终根据考核情况计提效益工资,全年工资发放实行工资总额管理。(二)薪酬构成大部分国有企业员工薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金、增量补贴、交通补贴及其他的福利项目构成。其中,员工(有些企业领导班子成员和财务经理实行年薪制)工资包括岗位工资、业绩工资、年功工资和年终奖励。1、工资工资是企业为员工支付薪酬的主体,为薪酬的其他部分(如社会保险和公积金及其他福利) 提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分。2、年终奖金年终奖金是各企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据上级公司对各企业的利润情况等进行考核,各企业按考核情况提取奖励,对员工进行分配。3、社会保险社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。目前,由单位负担的此部分规费缴纳额度约为职工工资的 50%。4、增量补贴、交通补贴及其他福利费用有些企业开始发放住房增量补贴。由于车辆改革工作的需要,有些企业公车除保留必要的公务用车外,其他车辆相继进行了拍卖,并相应地给职工发放不同金额的交通补贴。另外,根据各企业的实际情况不同,各企业还给员工发放高温费、取暖费、通讯补贴等其他福利性费用。5、住房补贴根据国家相关文件规定,取消福利分房后,有些企业就开始为部分职工(住房不达标和无房户)发放住房补贴,具体管理和操作情况各不相同。例如,一名 1998 年后参加工作的未享受福利分房的在册员工,按照每月 155 元领取基本住房补贴(建筑面积 65 平方米),可领取 20 年,共计 37200 元。另外,根据职务职称情况,在购房后可领取一次性住房补贴,科级/中级职称可一次性领取12600 元,处级/高级职称可一次性领取 31500 元(含科级/中级职称可领取的部分)。1
二、我国国有企业薪酬激励制度存在的主要问题(一)薪酬管理观念落后企业管理者往往仅将薪酬看作企业的成本负担、是企业利润的减项;没有认识到薪酬在调动员工积极性、提高企业效率等方面的重要性,科学合理的薪酬制度,可以提高企业效率、促进企业利润的增加。因此在企业效益下滑或有生存危机时,国有企业为降低成本通常采取的作法是降薪或裁员,结果导致员工凝聚力、向心力下降、人才流失严重,给企业带来严重负面影响。(二)国有企业员工的薪酬结构不合理企业制定各种用来衡量员工表现的绩效指标,应该从激励员工的积极性出发,因此在薪酬的设计、薪酬结构等应该对员工造成激励,没有激励意义的薪酬是无效的。在国有企业内,企业经营者与一般员工的收入差距有上限。每个省的情况不同,一般差别较小,最高不超过 10 倍,这与跨国公司有着天壤之别。在国有企业出现了一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位,而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位,这种现状使得国有企业难以吸引和留住人才,造成人才流失严重。进行收入分配时应该承认员工之间收人分配的差距,这是对员工素质、技能、知识和贡献等方面的认可,收入分配的差距具有激励的功能。没有收入分配的差距,也就失去了意义。我国国有企业内员工的收入没有反映劳动者之间的差距。企业在薪酬水平应该通过劳动力市场价位机制进行调节,并且能够正确反映市场劳动力价值水平和供求关系。企业薪酬水平与劳动力市场价位的严重脱节,将造成了企业关键、重要职位上的人才大量流失。(三)国有企业员工薪酬的确定缺乏科学性员工的薪酬应该由员工的能力、素质、知识以及员工对企业的贡献等多种因素决定,通过绩效考核测评进行确定,将定性的因素与定量的因素相结合,这样才能使得薪酬的确定更加科学。然而我国国有企业员工的薪酬是由单位决定,脱离市场,根据行政级别来决定,而行政级别的大小往往与资历、学历、职称挂钩,与市场毫无关系,市场化程度低,违背了价值规律,即市场经济的基本规律。所以应该通过市场机制来决定薪酬,使得企业内部的薪酬与市场价值达成均衡,既能提高人力资本,也能留住人才。(四)各企业相同岗位工资差异较大各企业司机岗位为例,收入最高的司机年收入为收入最低的年收入的 8~10 倍。出现这样巨大的差异,与各企业目前实行的工资办法和工资总额控制不无关系。同时,有的企业各工作岗位之间未拉开差距,普通员工、部门经理和领导班子成员之间待遇差距较小。而有的企业,则各工作岗位之间拉开的差距非常大,普通员工最低的收入仅为部门经理的十几分之一。2
(五)激励性不强由于各企业基本情况、经营规模、所占用的资源、工作人员结构、人数等不同,使各企业利润情况差距较大,同时也造成员工之间收入差距较大。特别是连年效益比较好的单位,员工工资普遍比其他企业的高出一截,而与所在岗位的本人工作业绩关系不大。现有的员工调配又都是组织调配,大部分员工调入一个单位后出现流动的情况比较少,这样就出现一名员工到一个效益好的单位,如果长时间不流动,可以一直拿高工资;反之,一名员工到一个效益差的单位,如长时间不流动,则一直拿低工资。造成职工之间的不平衡。这种情绪特别出现在一些对员工知识、能力等方面要求不是很高的岗位,如司机、办公室文员、财务出纳等岗位。三、国有企业薪酬激励制度的影响因素(一)企业外部因素1、政府的宏观调控政策在社会主义市场经济条件下,政府对企业工资水平的调控政策主要通过三种方式。一是以建立和完善劳动力市场为中心,用宏观调控政策调节劳动力供求关系,引导市场,从而间接影响企业薪酬水平。二是利用税收政策,如征收个人收入所得税等经济手段间接制约企业的薪酬水平及其分配政策。三是通过法律形式,用立法来规范和直接约束企业的薪酬水平及其分配形式。2、劳动力市场的供求关系在市场经济条件下,企业员工的薪酬水平取决于市场供求关系及其选择。劳动力市场的供求和薪酬之间是一种相互作用的关系。在劳动力供不应求时,企业只有提高薪酬才能满足企业生产经营对劳动力的需求,这时就会吸引更多的人进入劳动力市场,从而增加劳动力的供给;随着劳动力供给的增加,劳动力市场供大于求,这时企业就会降低薪酬以减少成本投入。企业的薪酬水平围绕着劳动力市场供求变化而上下波动。(二)企业内部因素分析1、企业的经济效益企业员工的薪酬水平直接取决于企业的经济效益。对于大多数企业而言,企业自身的经济效益、经营状况仍是决定企业薪酬水平最重要的因素之一。这也是为什么经济效益好的企业或盈利水平高的行业(如垄断性行业)的薪酬水平高于一般企业的缘故。2、企业人力资源配置企业内部人力资源数量和质量的总体水平及其配置的有效性、科学性、合理性决定了该企业劳动生产率的高低,也决定了企业的产值和经济效益水平,进而决定了企业总体的薪酬水平。此外,薪酬作为企业成本的一个重要组成部分,在3
薪酬成本一定的情况下,人力资源的配置越是低效(也就是说,一共配置的数量越多或质量越低),平均的薪酬水平也就越低。(三)员工个人因素员工的差异直接决定了薪酬的差别,员工之间的差异主要表现在两大方面,一是员工所从事的岗职差异,另外一个是员工个体特征差异。岗职差异主要表现为各岗位、职务在工作繁简和难易、责任轻重、危险与否以及劳动环境艰苦还是轻松等方面的差异。工作经验丰富的员工的薪酬要高于刚参加工作的员工,这主要是补偿员工在职期间,学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会,甚至还包括员工所承受的心理压力等直接成本,以及因学习而减少收入所造成的机会成本。四、国企薪酬激励计划的设计与实施策略(一)薪酬制度设计的原则薪酬制度设计的原则是薪酬设计的起点,对薪酬设计具有指导性的作用,确定了薪酬制度设计的基本价值判断。1、公平原则这里所讲的公平,是从经济学角度来说的,主要指与经济活动主体有关的某种资源的配置状态。在企业微观层面上,主要考虑以下几个维度:诸要素之间资源配置的公平、企业内横向纵向的公平,以及企业内外的公平等。公平是薪酬制度的基础,只有在员工认为薪酬制度是公平的前提下,才可能对组织产生认同感和满意度,薪酬制度才具有有效的激励作用。因此,公平原则是薪酬制度设计的一个首要原则。2、激励原则对一般企业来讲,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最为常见的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励。有效的激励并不单纯依靠简单的高薪,只有一个能发挥员工自身能力,并与其工作业绩紧密相连的薪酬制度才能真正解决企业的激励问题。3、经济原则激励原则提倡较高的薪资水平,而经济原则提倡较低的薪资水平。当两个原则同时作用于企业的薪酬制度时,激励原则要受到经济原则的限制,薪酬水平必须考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累、成本的控制等问题。4、透明原则透明包括三方面含义:薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相关信息传递的透明。强调透明原则具有经济学和管理心理学的双重意义:从经济学角度讲,信息的对称性与最大化,是个体做出利益最优决策的前提;从管理心理学的角度来讲,员工了解目标的期望值和效价,能产生更强的激励力量,自我意识较4
强、文化素质较高的知识员工更是如此。(二)薪酬制度实施策略1、确定合理的薪酬结构薪酬激励构成应是多元化的,具体模式为:国企经营者薪酬=基本薪酬+短期绩效薪酬十长期激励薪酬十风险收益十其他补贴和机会。基本薪酬也称基薪或岗位工资,是指据经营者所处职位,并从事该职位工作应领取的职位报酬。基本薪酬是固定的,它既要考虑企业经营者赖以生存的基础,又要充分体现经营者日常管理劳动,因而,其制定应根据企业的资产规模、行业性质、利税水平、职工的工资水平等因素综合决定。短期绩效薪酬又可称为年度激励计划,是企业以年度为限设立特定的绩效指标,考察经营者对该指标的完成情况,以此来确定这部分薪酬水平。长期激励的采用反映了股东越来越重视企业的长期利益。最常见的长期激励是股权激励,而股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式,因为它形成了有效的激励约束机制。风险收益主要指经营者在按经营资产的规模交纳相应的风险抵押金后,根据企业当年资产保值增值水平而得到的一种风险报酬。在确定风险收益时,应将企业净资产的增加额作为基础,以激励经营者努力实现国有资产的保值增值。其他补贴和机会是指:职位消费、福利、富有挑战性的工作、获得培训机会等。其中,精神上的激励能有效弥补物质激励的不足。只有物质和精神“双管齐下”,才能保证激励效果,确保企业获取长期竞争优势。2、提供富于竞争性的薪酬水平富于竞争力是薪酬设计的重要原则,而这种竞争性最明显地表现在薪酬水平上。薪酬水平即薪酬的高低程度,它不仅是指经营者薪酬的绝对水平,而且更是指与其他经营者比较后的相对水平。经营者对薪酬公平性的感觉集中体现在对薪酬相对水平的认识上。它要求企业在广泛开展薪酬市场调查的基础上,科学地对薪酬水平进行定位。3、建立有效的绩效考评体系企业经营者的绩效评价标准是实施薪酬激励的基础性工作,是对经营者进行短期激励发放薪酬的基础,它不仅影响到薪酬制度的构建,而且影响到激励机制的效果。没有科学、合理的绩效考核、评估办法为依据,薪酬制度的设计就达不到应有的效果。同时股票期权制度建立在对经营者的绩效考评体系上,有效的绩效考评体系是股票期权顺利执行的保证。因此,只有在保证财务数据真实准确的基础上,建立健全业绩评价体系,股票期权才能真正起到激励作用。五、结束语总之,薪酬激励是一个综合工程, 除了我们自身的努力外, 尚需要整个社会大环境的完善, 如市场环境、法律环境、税收和会计制度等配套环境的改善。我们5
期望薪酬与激励机制在实践中不断完善, 使我市国有企业焕发出更旺盛的生命力。六、参考文献[1] 王长城:《薪酬制度与管理》,北京:高等教育出版社,2005;[2] 侯清麟:《国有企业经营者最优报酬激励机制研究》,长沙:湖南人民出版社,2007;[3] 李炳林:《国有企业经营者年薪制问题及对策》,产业与经济论坛,2007;[4] 张曾芳:《21 世纪初国有企业的制度创新》,南京:南京师范大学出版社,2002;[5] 张先治:《国有资本管理、监督与营运机制研究》,北京:中国财政经济出版社,2001;[6]赵威:《浅谈国有企业经营者的选择与激励约束机制》,北方经贸,2006 年 2 期;[7] 魏成龙:《国有企业经营者的经济激励方式》,河南大学学报,2006年 2 期;[8] 赵根:《国有企业经营者年薪制指标评价分析》,财会月刊(理论版), 2005 年 7 期;[9] 岳增光:《对国有企业经营者激励机制的思考》,市场周刊,2008;[10] 魏四明:《企业经营者激励机制研究》,统计与咨询,2009;[11] 石廷安:《我国企业经营者薪酬激励问题探讨》,商业时代,2009;6