浅谈国有企业人力资源管理摘 要目前我国正处于经济高速发展的时期，同时我国的经济结构也在发生着巨大的变化，人力资源管理的重要性被提到了前所未有的高度。这必然对我国的人力资源管理提出了新的更高的要求。特别是在国有企业建立现代企业管理制度的过程中，企业人力资源管理面临着许多新的问题。本文通过研究国有企业的人力资源管理现状及存在的问题，提出了改进和加强国有企业人力资源管理的思路和对策。建立起有中国特色的人力资源管理模式，需要我们在广泛调查中国企业实际情况的基础上 ，做出理智的分析和判断，并根据人力资源管理发展的进程，在借鉴国外成功的人力资源管理经验的基础上，不断摸索、实践 ，探索一条适合中国国情的人力资源管理模式。关键词：国有企业 人力资源管理 改制 对策1 3.2 国有企业人力资源管理存在的问题3.2.1 人力资源管理观念落后企业由于轻视或忽视人力资源的开发和利用，从而一直未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体系与体制。现在，有些企业虽然在结构上设立了人力资源部，但经营者的观念并未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。企业对人的重要性的认识现在还仅仅处地人力资源管理的初级阶段，企业没有建立起与企业发展相适应的人力资源管理与开发机制，职工的早期教育、在职培训和中后期的再教育投资为许多企业所忽视。3.2.2 缺乏良好的制度环境目前国有企业没有自主选择企业家的制度保障，我国尚未建立起符合现代企业制度要求的企业家选拔机制。大部分国有企业和国家控股公司，仍然沿用计划经济体制下企业干部的管理办法企业一把手由上级组织部门任命。上级组织部门的用人标准与市场经济中企业的用人标准在许多方面都不同，这种用人机制对企业高层管理者的行为要求也不同于市场经济下企业发展的要求。所以难怪有人说，国有企业在用人制度有缺陷的情况下搞得好是偶然的，搞不好是必然的。3.2.3 缺乏符合现代企业制度要求的激励机制由于企业经营者的选择是一种政府行为，使得企业经营者成了另一种形式的行政官员，上级主管部门在观念上也将他们作为一定行政级别的经济班干部来看待，从而对他们的激励也往往体现在“加官晋职”上其结果是，企业经营者的时间和精力花在政府部门的多，花在企业的少10 花在官场上的多，花在市场上的少。政治激励成为调动经营者积极性的主要激励方式。另外，国有企业现存的报酬制度也严重挫伤了企业经营者和科技人员的积极性。在这种情况下，企业效益低下、经营和投资浪费十分严重的现象普遍存在。可以说：我们有天下最便宜的企业家工资最低，我们同时又有天下最昂贵的企业制度大量亏损。在按职能分工设置的企业组织管理体制下，科技人员的技术创新工作以及由此而给企业带来的收益被多层次的集权管理模式掩盖在整个企业低效率的产出之中，不能得到相应的回报，最终也就导致了整个企业创新能力的低下。3.2.4 缺乏符合现代企业制度要求的监督机制国有企业经营者由上级主管部门任命，自然其考核工作也主要由上级主管部门进行。这种考核制度往往考核的标准偏重于政治素质，忽视经营素质的要求；考核的时间跨度长，往往起不到必要的及时的监督作用。另外，企业的董事会成员不是真正企业资产的代表人，实际上难以形成对经营者的有效监督。这种考核与监督机制的效果，往往取决于行使监督职责者的思想政治觉悟和责任感。我国大多数企业的职工代表大会以及工会均为虚设，没有权力参与到企业的经营中。因此，把职工的根本利益和大量的国有资产的保值增值建立在经营者的政治觉悟和道德情操上是一件很危险的事情。所以，企业经营者常常是在缺乏内外部监督情况下全权经营企业的国有资产，企业极易发生“内部人控制”现象。第 4 章 改进和加强国有企业人力资源管理的对策11 4.1 制定人力资源管理策略，树立“以人为本”的观念人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。人才是企业经营的重点，惟有企业或组织拥有优秀人才，企业才有可能生机不断。国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想。人本管理思想正是以人为中心的管理思想。主要体现为充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。使员工的利益得以最充分的体现。企业有了这种方针，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。随着社会的进步和人们受教育程度的不断提高，人和企业之间的关系变得越来越紧密，并且不断的向更为合理的方向演变。企业的员工不再是为了生存而工作，员工即是“知识资本”的拥有者，又是“知识资本”的投资者，而企业则只是“物资资本”的投资者，二者体现为更多的是共同合作的关系。4.2 营造有利于国有企业人力资源管理的制度环境首先理顺国有企业的产权关系，加速现代企业制度的建设。政府应该加快产权制度的改革，让经营者的利益、出资人的利益和企业的利益结为共同体，从而激发国有企业经营者的积极性、主动性和创造性。在体制问题没有解决的情况下，要根本解决企业的人力资源问题是不可能的。其次应当尽快建立和完善社会保障制度。只有降低人才流动的社会风险，各种科技人才才能得以顺利的流动，人才资源的配置才能合理化因此，当前政府应尽快健全养老、医疗、失业等各项社会保障制度，逐12 步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。4.3 建立和完善经营者薪酬激励机制目前，“试行高层管理人员年薪制，试行股权制和期权制”，首次被写入国家人才建设纲要。国有企业必须建立起与现代企业制度相适应的经营管理人员薪酬制度，保证国有企业经营者和科技人才与非国有企业中的同类人员有大致相等的薪酬水平。企业经营者的薪酬激励包括：目标激励、精神激励和物质激励。目标激励，旨在激发企业经营者的事业心，使其有所追求、不断创新；精神激励，即通过给予企业经营者各种精神奖励，培育其荣誉感，为其工作提供精神动力；物质激励，即为经营者提供与其付出相适应的报酬。目前，我国国有企业比较注重目标激励和精神激励，而忽视物质激励。因此，当前应当加强经营者的物质激励机制的建立，其主要方式有：风险年薪制；股权、期权激励投机；亏损企业的经营者，由政府提供部分薪酬，以吸引有才能的人到目前处于亏损的国有企业工作。4.4 健全员工绩效评价员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。通过考评，调整主管职位上的各级主管人员，淘汰那些不称职的员工，选拔和聘用那些真正具有才能的员工。同时，通过定期考评，也可了解受训者在哪些方面已有提高在哪些方面还有不足。在此基础上，上级主管人员便可根据具体情况制13 定新的培训计划，或对原计划进行修改，或是针对受训者的不足之处加强培训，或是改换另一种培训方法。其次，考评为组织的各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。考评是奖励的合理依据。要使考评工作切实有效就应该把它的奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励。这样才能激励大家为组织日标做出更大的贡献。4.5 实施人性化管理人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋，在可能的情况下也要尽量不断提高待遇使员工分享企业发展的成果。工作多样化给员工全面的锻炼。通过→定的岗位轮换，一方面员工获得各方面的锻炼，另一方面企业也可以发现员工的所长，有潜力的员工可以脱颖而出，而不是像以前那样大家的工作都是明确固定的，久而久之，容易使大家产生厌倦感，试想这样的状态能做好工作吗。另外，员工了解到企业运作的各方面，使他更了解这个企业，有潜力的员工甚至还会提出一些意见建议。这样对其以后职业生涯的发展也比较有利。让员工承担更多的责任。通过对员工的授权，让他们承担更多的责任，允许他们有犯错误的机会，从中得到宝贵的经验，加快员工的成长对员工的授权并不意味着管理的放松，反而在一定程度上加大了管理者的工作量，因为在不清楚员工的真正能力时，管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉，另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对14 措施。这种授权管理的方式对员工的激励往往非常有效，经过锻炼，可以很快发现有潜力的员工，使其很快得到成长。如果员工不通过实践锻炼，那他永远也不能挑起重担，公司永远只能靠原有的几个"能人对于企业来说不可能在那么长的一段时间内维持一种经营方式，这样不管对企业还是对社会都不会进步。4.6 建立和完善经营者监督约束机制对国有企业经营者的约束，除了通过股份期权等未来预期收益约束其短期行业为以外，还应该包括经营者的考核、监督和控制等环节。当前可以从以下几个方面来进行：建立国有企业经营者委员会，实行对国有企业经营者的资格审查、经营业绩考核和一定的监督、控制工作。健全企业董事会的考核监督职能。平时考核与年终考核、聘用期满考核相结合，减少考核盲点。考核的结果应该与经营者的利益挂钩，实现真正的约束。结束语总之，只要我国国有企业从根本战略上重视人力资源管理，只有领导者真正意识到“以人为本”，尊重人才、信任人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。国有企业也只有开放思维，采取先进的人力资源开发与管理方法，从大处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，同时改革落后的机制，营造行之有效的制度环境，建立和完整薪酬激励机制和监督约束机制，国有企业就一定可以从根本上形成吸引人才、凝聚人才、培养人才的企业氛围，也就可以从根本上解决企业的人力资源管理问题。15 参考文献（1）吕鸿：《浅谈企业人力资源管理存在的几个问题》，《企业论坛》，2008。（2）陈雷：《国有企业财务管理中存在的问题及对策》，《职业圈》，2007。（3）倪青：《浅析国有企业人力资源管理》，《企业经济》，2007。（4）王淑晶：《国有企业人力资源管理存在的问题及对笨》，《学术交流》，2009。（5）廖泉文：《谈我国人力资源开发模式的优化》，《经济管理》，2010。（6）毛松林：《对加强企业人力资源管理的思考》，《冶金经济与管理》，2007。（7）马红斌：《浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策》，《中小企业管理与科技》 ，2010。（8）饶杰：《国有企业人力资源管理的再思考》，《广东教育学院学报》，2008。（9）王玫：《员工绩效的评价》，《企业改革与管理》，2010。（10）王君兰：《浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及对策》，《商场现代化》，2011。16 Discussion on management of human resources in State-owned enterprisesAbstractsAt present, China is in a period of rapid economic development,while China's economic structure is undergoing great changes, theimportance of human resources management was referred to an alltime high. Bound on our human resources management made newdemands, especially in the process of establishing the modernenterprise system in State-owned enterprises, enterprises face manynew issues of human resources management. This article by studyingsituation and existing problems of human resources management ofState-owned enterprises, for improving and strengthening humanresource management in State-owned enterprises andcountermeasuresKeywords: State-owned enterprises, Human Resource Management, Restructuring, Countermeasure2 目录摘 要........................................................................................ 3Abstracts..................................................................................4前言........................................................................................... 5第 1 章 人力资源管理概述..............................................................61.1 人力资源管理基本概念.......................................................61.2 人力资源管理的内容..........................................................61.3 人力资源管理的意义..........................................................7第 2 章 国有企业人力资源管理的发展历程........................................72.1 1978 年改革前国有企业人事制度主要特征............................82.2 1978 年后的国有企业人事管理向人力资源管理的转变............8第 3 章 国有企业人力资源管理的现状..............................................93.1 国有企业人力资源的传统优势..............................................93.2 国有企业人力资源管理存在的问题......................................10第 4 章 改进和加强国有企业人力资源管理的对策.............................124.1 制定人力资源管理策略，树立“以人为本”的观念................124.2 营造有利于国有企业人力资源管理的制度环境.......................124.3 建立和完善经营者薪酬激励机制.........................................134.4 建立和完善经营者监督约束机制.........................................13结束语...................................................................................... 14参考文献................................................................................... 143 前言新世纪的开始在向人类展现出迷人前景的同时，又向人类提出了非常严峻的挑战。未来科学家们一再预言----21 世纪，将是一个高度合作又高度竞争的新时代。未来的国际竞争，主要是科学技术的竞争和人才的竞争。谁能拥有具有高度竞争能力的一大批人才，谁就能掌握未来国际竞争的主动权。西方人力资本理论的真正形成，开始于 20 世纪 50 年代。经过半个多世纪的探索和实践，西方人力资源管理不仅在理论上得到了极大的丰富和完善，而且人力资源管理在经济发展过程中所发挥的巨大作用也越来越明显，它对一国经济增长的贡献也越来越大。因此，人力资源是经济社会发展的重要而稀缺的资源这一理念已经得到了普遍的认同，人力资源管理也己经成为企业管理的重要内容。第 1 章 人力资源管理概述1.1 人力资源管理基本概念所谓人力资源管理，主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；它不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织与培训。人力资源管理可以划分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理两个方面。宏观人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项4 重要职能。微观人力资源管理就是对企业事业单位内部人力资源的管理也就是对企事业单位内部的人力资源实行有效的开发和利用，改善企事业单位的氛围，提高经济效益。1.2 人力资源管理的内容人力资源管理与开发的目的是提高个人的工作业绩和组织的业绩，最终是组织的业绩。组织的业绩主要取决于个人的工作业绩。影响个人工作业绩的主要因素是个人的特点、组织的特点和工作特点，这三个因素的相互联系和作用决定了组织业绩的好坏。因此，人力资源管理的对象就是个人、工作和组织。一些专家认为，人力资源管理就是研究人与工作的匹配问题。按照匹配的观点，人力资源管理包括三个层次的内容:人力资源的分析与评价、人力资源的开发和干预、人力资源的控制和激励。1.3 人力资源管理的意义在企业的各项要素中，同设备、技术等各项要素相比，人的因素是主要的。因此，人力资源管理水平如何，在很大程度上决定着企业整体素质的高低，也可以说，企业管理水平的高低直接决定着企业人力资源管理水平的高低。只有抓好了人力资源管理，企业的各项规章制度才能得到落实，职工的经济性才能有效地调动起来，企业的经济效益才能不断提高。否则，企业再好的制度也不会得到落实，企业的经营意图也就不可能实现。因此，搞好人力资源管理是加强企业管理的迫切需要。国外企业管理的研究成果己经证明，人力资源管理对于企业经济效益的提高具有巨5 大的推动作用。因此，必须加强人力资源管理，形成尊重知识、尊重人才的氛围，合理配置充分利用人力资源，充分发挥员工的积极性与创造性，来迎接知识经济时代的挑战。第 2 章 国有企业人力资源管理的发展历程中国国有企业的发展因其所处的社会主义制度大环境和受到苏联、东欧等前社会主义国家的影响，有其特殊的发展历程。在 1978 年以前，中国的国有企业中还没有真正意义上的人力资源管理，只能说是人事管理，并且基本是照搬苏联企业的管理方式。1978 年中国开始实施经济改革，中国的国有企业无论在内部经营机制上还是在外部经营环境上，都发生了深刻的根本的变化。国有企业改革采取了一种渐进式的改革方式逐步将国有企业推向市场。我们以 1978 年中国进行经济改革为分界线来了解中国人事制度的变革历程。2.1 1978 年改革前国有企业人事制度主要特征在 1978 年中国实施改革开放政策以前，中国国有企业对劳动衡量是非市场的，员工与其所在国有企业的关系是一种“依附”的关系。通常来说，员工会在一家企业工作一辈子，企业除了提供员工工资外，还要负担其住房、医疗等等待遇，甚至员工的配偶和子女的工作和教育都要由企业负担。在建国初期，这样的人事制度对稳定国家局势起到了一定的积极作用。但随着时间的推移，这种忽视物力和人力资源稀缺性从而不能有效配置这些资源的集中计划体系，最终使国有企业失去了活力。2.2 1978 年后的国有企业人事管理向人力资源管理的转变将国有企业逐步推向市场的根本原动力是发生在产品市场上的价格6 改革。伴随着价格改革的不断深入，国有企业的人事管理制度也相应的发生着变革。因此，我们按照价格改革的发展阶段将国有企业人事制度变革划分为以下三个阶段:即 1978-1983 年间的价格改革前的“恢复”阶段；1984-1994 年价格改革过程中的人事改革阶段；1994 年价格改革基本完成后的面向市场的人事改革阶段。第一阶段，1978-1983 年国有企业人事制度改革这一期间的企业人事制度改革主要是在计划经济体制的框架内实行放权让利和以强化物质激励为主线的企业改革。在企业用人方面，经理人员可以根据员工的表现和企业需要解雇工人，但由于没有劳动力市场和社会保障体系的存在，更由于旧传统观念的根深蒂固，经理运用这一权力的能力是极其有限的。第二阶段，1984-1994 年国有企业人事制度改革1984 年后，中国的经济改革开始进入到实质性阶段。国有企业的外部经营环境开始发生根本性的变化，国有企业人事制度也进行了全方位的变革。实行工效挂钩的工资制度，即职工工资总额与企业经济效益挂钩，职工工资可以随同企业经济效益的高低按比例上下浮动，并且国家也不再统一安排企业的工资调整。在用人和人事管理权方面，政府开始本着“管少、管活、管好”的原则把一部分干部管理权交给了企业；并在全国范围内开始推行厂长责任制。 第三阶段，1994 年人事管理开始向人力资源管理转变1994 年中国的物价改革已基本完成，取消双轨制，实行市场导向型的价格制度，这标志着中国的产品市场己初步形成。同时，人力资源管7 理的概念也被引入国内。在这种大背景下，国有企业人事制度改革的焦点主要集中在对企业高层经理，尤其是“一把手”的行为激励和约束上公司制改革要求企业的所有权和管理权逐步分离的结果是出现了国有资产所有者虚位的局面。同时相应的监督制度尚未建立，导致对企业经理的监控弱化。由于权力没有了约束和监督，国有资产的流失也就在所难免了。同时由于国有企业普遍亏损，企业效益与员工收益挂钩的激励制度作用不大。第 3 章 国有企业人力资源管理的现状3.1 国有企业人力资源的传统优势由于历史的原因，国有企业人力资源现状既有优势的一面，也有与现代企业制度不适应之处。就其优势而言主要表现在以下几个方面:勤劳、刻苦的传统美德；强烈的集体主义精神；良好的人际关系等。中国传统文化是以强调集体主义为特征的。传统的人事管理将企业员工视为“单位人”。因此，许多国有企业的员工把企业看作是家庭的延伸，这对增强企业内部凝聚力，搞好企业内部管理，发挥企业整体优势，无疑是非常有利的因素。由于中国人向来注重“以和为贵”，所以国有企业员工之间的人际关系是以和谐为基调的。和谐、协调的人际关系为中国式的企业管理带来了浓厚的人情味，促进了企业员工之间的相互理解和友谊，为企业内部管理相互协作和配合打下了良好的基础。随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济进一步发展，企业面临着来自国内、国外同行的激烈竞争，这种竞争不仅是产品、服务的竞争．更是企业人力资源的竞争。管理大师德鲁克说过：“所谓现代管理8 事实上就是人力资源管理。”人力资源管理是企业管理的核心和基础，企业人力资源管理水平的高低，成为决定企业发展的一大关键因素。目前，我国正处于由计划经济向市场经济过渡的转轨时期。旧的计划经济体制已被打破，社会主义市场经济体制已基本形成，现代企业制度在大部分的国有大中型企业已建立，对企业来说，最为重要的就是掌握企业管理的规律，在组织架构、工作流程、岗位设计、员工的绩效管理、薪酬管理、员工激励等方面建立一套行之有效的人力资源管理体系这样才能使企业在竞争中立于不败之地。我国企业人力资源管理方面普遍存在一个现象：企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划，人力资源管理只能执行领导层的命令，无法统筹管理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合。由于受职权限制，实际工作停留在主管层以下，管理人员由上级任命，绩效考核也由上级说了算，所以不可能很好地站在员工的角度考虑问题，更谈不上向决策层提供什么建议，即使提出了也很少被采纳。中国目前还没有真正意义上的职业经理人制度，大部分企业是由一些技术人员、销售能手以及手中握有特殊资源的人来管理。这种情况下企业各层领导人严重欠缺管理知识、管理技术、管理能力，特别是核心的人力资源管理知识更是欠缺，更为严重的是，相当多的企业领导者错误地认为，人力资源管理仅仅是企业人力资源部门的职责，从而把自己游离于企业人力资源管理之外，而大部分企业员工对人力资源管理这个概念更是陌生，也从没体会到人力资源管理能对企业发展和个人工作、生活有什么积极影响。9