0282《人事测评与人才选拔》2018年6月期末考试指导
发布时间:2023-11-19 12:11:13浏览次数:350282《人事测评与人才选拔》2018 年 6 月期末考试指导一、考试说明本课程开卷考试,满分 100 分,考试时间 90 分钟。考试题型有以下三种:1、填空题(共 20 空,每空 1 分,共 20 分)2、概念理解(共 6 题,每题 5 分,共 30 分)3、问答题(共 5 题,每题 10 分,共 50 分)二、重点复习内容第一章 人事测量概述1、量表的定义及四种水平量表(scale),也叫量尺,是能够使事物特征数量化的具有确定参照点和单位的数字连续体。根据测量的不同水平以及测量中使用的不同单位和参照点,我们把测量量表分为 4 种水平:(1)命名量表命名量表(nominal scale)是最低水平的测量量表,它只是用数字来代表事物或用数字对事物进行分类。数字只是代表事物的符号,没有任何数量的意义。比如学号、性别。(2)顺序量表顺序量表(ordinal scale)是次低水平的测量量表,它不仅能指代事物类别,而且能够表明不同类别的大小、等级或事物具有某种特征的程度。但在顺序量表中,数字只表示等级、大小、程度的顺序,它既没有相等的单位,也没有绝对的零点,因此不能进行代数运算。例如竞技比赛的排名。(3)等距量表等距量表(equal interval scale)是较高水平的测量量表,它不仅能够代表类别、等级,而且具有了相等的单位,因此等距量表中的数字可以进行加减运算。但等距量表没有绝对的零点,它的零点是人为设定的相对零点,因此等距量表中的数字不可以进行乘除运算。例如对气温对测量。(4)比率量表比率量表(ratio scale)是最高水平的测量量表,因为它除了具有类别、等级、等距的特征外,还具有绝对的零点。因此使用比率量表我们不仅知道事物特征之间的大小、相差程度还可以知道它们之间的比例关系。例如对身高对测量。2、人事测量及其要素测量是根据一定法则使用量具对事物特征进行定量描述描述的过程。人事测量是以心理学和心理测量学为基础,针对特定的人事管理目的、运用特定的测量工具,对工作场景中人的心理特质和行为进行定量化描述的过程。它的四个要素是:(1)法则:从测量所遵循的法则来说,人事测量的理论基础主要来源于心理学和心理测量学。只有依靠心理学和心理测量学的理论、方法来规范和指导人事测量的实践工作,才能使人事测量走上科学化的发展道路。(2)从测量的对象上来说,人事测量本质上仍是关注人的行为和预测行为的心理特质,主要是关注那些在组织背景下、在工作场合中所发生的行为,以及那些能够预测工作绩效的心理特征。(3)从测量工具来说,人事测量的工具一般由相关领域专家根据特定的人才测量任务进行编制。一是因为不同的组织有不同的组织文化和发展战略,在组织结构和工作岗位的设置1
重复性的工作。研究型的人往往表现出看重科学研究的价值观。(3)艺术型(A-Artistic):偏好模糊、自由和非系统化的活动,并在这些活动中创造艺术作品,完成自我表现;不喜欢明确、系统、秩序活动。艺术型的人偏好自由、惟美、创意、直觉。(4)社会型(S-Social):偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗、咨询等社会服务性的活动;不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人表现出重视社会和伦理道德的价值观。(5)企业型(E-Enterprising):偏好领导角色和冒险活动,喜欢从事领导他人实现组织目标的活动;不喜欢研究性的活动。企业型的人看重政治和经济方面的成就。(6)常规型(C-Conventional):偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作,如按既定的规程保管记录,填写和整理书面和数字的资料,使用文字和数据协助实现组织目标;不喜欢模糊、非程序化、不规则的活动。常规型的人看重商业和经济方面的具体成就。第十一章 结构化面试1、结构化面试:是指命题、实施、结果评定等环节均按事先制订的标准化程序操作、对误差进行有效控制的面试,因而也称为标准化面试。2、行为题和情境题的特点行为题是通过询问应聘者在过去的情境中亲身经历的事情,以及在该事件中所表现出来的行为,来获得与测评维度有关的信息。情境题是通过向应聘者展示一个假设的情境,来让其解决情境中出现的问题,从而考察应聘者各方面的素质。3、结构化面试与传统面试的差别(1)测量内容传统面试所提的问题没有规范的设计,不同的应聘者可能被问到不同的问题,测量的内容因人而异。结构化面试中,面试题目根据工作分析确定的测评要素事先编制,对所有的应聘者都采用相同或等值的问题,从测验内容上确保人人平等。(2)施测过程传统面试施测过程也没有统一规范,主考官可以根据自己的喜好随意提问、追问;结构化面试的施测过程按照制定的标准化流程来进行,主试在面试前接受专门培训,确保能够按照标准化的流程来控制施测过程。(3)计分传统面试没有计分标准,也不按照维度来计分,而是由主试作出整体的、主观评价。结构化面试事先编制了计分标准,包括对测评维度的操作化解释、极端行为或典型行为量表,评分者根据应聘者的表现参照操作定义或行为量表进行计分。(4)结果解释传统面试依照主试的经验进行解释,并对应聘者做出评价。结构化面试根据应聘者的得分,参照常模进行结果解释,做出应聘者在常模或应聘者群体中相对位置的评价。4、为什么说结构化面试是选拔人才的更好方式?(1)在秉承了面试优点的同时,进行了标准化的改造,控制了各种无关因素的影响,提高了信度和效度,使面试结果的差别能进可能地反映出应聘者在所测特质上的差异。(2)结构化面试以工作分析为基础,其测评维度来自工作分析所获得的工作典型活动10
和胜任特征要求,因而测评的结果往往更能够预测被试在应聘岗位上未来的绩效。第十二章 评价中心技术1、评价中心评价中心,是指由多个经过专门训练的评价者,使用多种测量技术,对专门建立起来的测量情境中的行为进行评价,以识别应聘者所具有的未来潜能的过程。狭义的评价中心主要指情境化的测验方法。情境化(情景模拟)的测验方法是评价中心最具特点也是最主要的测评方法。评价中心的常用方法是,构造一个模拟真实工作的测评情境,并对其中应聘者的表现进行观察和评价。2、首先采用评价中心技术的是美国电报电话公司(AT&T)。1952 年,AT&T 实施了为时4 年的“管理进步计划”,来对那些具备升职潜质的人进行追踪评价。第十三章 评价中心的常用技术:无领导小组讨论与文件筐测验1、无领导小组讨论是由多名应聘者组成一个临时小组,在不指定小组领导的前提下,依据规定的问题在规定时间内展开充分讨论,并最终达成一致意见的一种测评方法。无领导小组讨论中,应聘者的座位摆放一般分为马蹄型和环绕型2、无领导小组讨论中,应聘者的活动主要由个人发言阶段、自由讨论阶段、总结陈词阶段组成。3、如何编制一个好的无领导小组讨论题目无领导小组讨论作为一种测评方法,其题目的设计是关键,也是难点所在。一个好的无领导小组讨论题目应满足以下几个条件:(1)题目难度适中。一方面要能引起应聘者对问题的争论,使不同的应聘者能够提出自己的观点并进行阐述,不同的观点要有争锋,这样才能考察应聘者的思维能力和言语表达能力。另一方面题目要使不同的观点具有达成一致的可能,从而实现团队的最终目标,这样才能考察人际能力和团队协作能力。以排序题为例,题目难度的控制在于个选项之间的相对均衡。各选项各有优点和缺点 ,各有被优先选择的理由。如果选项之间过于平均,则增加了达成一致的难度;如果选项之间过于失衡,则很容易达成一致,不易引起争论。在资源争夺题中,题目难度体现在角色任务完成难度上,也即应聘者所面临的压力大小上。如果任务难度过大,应聘者压力过大,会导致其表现失常,不能体现出应聘者的真实特征。任务难度过小,则很容易达成一致,不易引起争论。(2)应聘者角色平等。主要是体现在有角色分配的资源争夺型题目上。由于角色不同,所需要完成的任务也不同。在题目设计中,要求各角色在资源掌握上、在任务难度上、在情境压力上要做到平等。 (3)工作情境相关。小组讨论的问题情境尽可能是对真实工作情境的模拟,这样一方面能激发应聘者的答题动机,另一方面也能保证题目的预测效度。题目编制的素材通常来源于前期工作分析搜集的资料。4、文件筐测验也叫公文筐测验,是向应聘者提供一系列的公文,如文件、信函、备忘录、报告、统计报表等,让应聘者在规定时间内进行处理,以考察应聘者计划、组织、预测、决策、沟通等方面的能力或人格特征的测评方法。11
三、答题技巧1、填空题:根据题干描述,结合学过的知识点填写相应内容。2、概念理解:理解重要概念的内涵与外延。3、问答题:是对于学科中基本问题或重点公式等的理解和识记;根据题干要求,回答要点。四、重点复习题(一)填空题1、测量数据可以比较大小但不能进行加减运算的量表是 ;可以进行加减但不能进行乘除运算的量表是 。2、我国人事部编制的行政职业能力倾向测验共由 5 个部分组成,其中需要单独计时的部分是 。3、1916 年美国心理学家 主持修订了斯坦福—比奈量表,首次采用了 的概念来代表一个人的智力水平。4、在计算同质性信度时,库德-理查逊方法只适合于二分反应计分项目,而 则可以适用于连续计分项目。5、工作分析结果的呈现形式有两种: 和 。6、效标关联效度根据效标采集的时间不同又可以分为 和 。7、心理测验应当具备的五个基本条件是: 、 、难度、信度、效度。8、“大五人格模型”从神经质、外倾性、经验的开放性、 、 等 5 个因素对复杂的人格进行分类和描述。9、二分法反应计分项目的难度用 来表示,非二分法反应计分项目的难度则通过该项目上的 来计算。10、在选择题中,用来迷惑答题者的错误选项又叫做 。11、霍兰德把人们的职业兴趣划分为 6 种典型的类型,偏好领导角色和冒险活动的属于。12、在结构化面试中,需要应聘者根据自己亲身经历来作答的题型是 ;需要应聘者根据假设的情境来解决问题的题型是 。(二)概念理解1、评价中心2、离差智商3、常模参照解释4、晕轮效应5、文件筐测验6、预测试(三)问答题1、被试团体和测量工具可能对信度带来什么样的影响?2、为什么说标准化是心理测验的基本条件?怎样做到标准化?3、什么是人事测量?它的四个要素是什么?请分别加以说明。4、简述人才选拔的作用。5、如何编制一个好的无领导小组讨论题目?请以排序题和资源争夺题为例进行说明。12
五、参考答案(一)填空题1、顺序量表;等距量表2、知觉速度与准确性3、特曼(推孟);智商(IQ)4、克龙巴赫 α 系数5、工作说明书;工作规范6、预测效度;同时效度7、行为样本;标准化8、宜人性;责任心9、通过率;平均分与满分的比值10、诱答选项11、企业型12、行为题;情境题(二)概念理解略(三)问答题略说明:本考试指导只适用于 201803 学期 6 月期末考试使用,包括正考和重修。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容,给出的习题为考试类型题,习题答案详见课程讲义或课程 ppt。在复习中有任何问题请到课程答疑区咨询。祝大家考试顺利!13
上也有所不同,因此对人的要求也不一样。另一原因是,人事测量的工具在施测前应该严格遵循保密的原则。(4)从测量的水平来说,人事测量的结果本质上也是顺序量表,但在实际工作中一般会把它当作等距量表的数据来进行处理。3、心理测验心理测验实质上是对行为样本的客观和标准化的测量。一个心理测验应当包含以下 5 个要素:行为样本、标准化、难度、信度、效度。4、为什么说标准化是心理测验的基本条件?怎样做到标准化?(1)标准化是指测验的编制、实施、评分以及分数解释的程序都按照事先制订的统一标准来进行,以确保测验的条件对所有被试都是相同的。(2)只要实行了标准化,才能尽可能控制无关因素对测量结果的干扰,才能保证测量结果的差异最大程度地体现了被试在所测心理特质上的差异。(3)心理测验标准化体现在如下几个方面:① 测验内容的标准化:标准化的首要前提是所有被试所接受的测验在内容上是等值的。② 施测条件的标准化:施测条件的标准化也就是要求所有被试必须在相同的施测条件下接受测验,包括相同的测验环境、相同的测验指导语、相同的测验时间等等。③ 评分规则的标准化:评分规则的标准化要求评分规则客观、明确,从而使评分者之间的评分结果最大程度地保持一致。④ 分数解释的标准化:建立一个有参照点和单位的量表,使测验结果能与之进行比较,才能达到分数解释的标准化。第二章 人事测量的历史1、美国心理史学家波林(E. G. Boring)所指出的,在心理测验领域,“19 世纪 80 年代是高尔顿的 10 年,19 世纪 90 年代是卡特尔的 10 年,20 世纪头 10 年是比奈的 10 年。”2、比奈与其合作者于 1905 年发表了世界上第一份智力测验比奈—西蒙智力量表,开启了智力测验的先河。3、卡特尔在 1890 年发表的《心理测验与测 量》一文中, 首次提出了 “心理测验 ”(mental test)的概念,同时还阐述了一些测量理论上的问题。4、英国心理学家斯皮尔曼(C. Spearman)运用因素分析的方法研究智力结构,提出了智力结构的“二因素理论”,即智力的 G 因素(一般因素)和 S 因素(特殊因素)。5、智商斯坦福大学的特曼(推孟)及其同事在 1916 年修订的斯坦福-比奈量表首次采用了智商(Intelligence Quotient, IQ)的概念。是指用智龄与实龄的比值来表示一个人智力水平的方法。6、大五人格模型五个人格因素是神经质(N)、外倾性(E)、经验的开放性(O)、宜人性(A)、责任心(C)第三章 人事测量工具的编制1、目标分析的意义目标分析就是把测量目标转化成可操作的测量指标的过程,它对于人事测量工具编制的内容、程序、方法都有直接的指导和监督作用。2、目标分析的主要方法2
根据测量目标和测量工具的差别,我们介绍三种进行目标分析的方法。(1)工作分析。在人事选拔中,工作分析是最常用的目标分析的方法。由于人事选拔的最终目的是预测被试在应聘的工作岗位上能否取得组织所预期的绩效,因此可以通过工作分析来获取工作岗位的职责任务、所需要的任职资格要求、典型的工作行为等信息,以便为人事选拔工具的编制提供素材和标准。(2)操作性定义。如果测量工具用于测量一种特殊的心理特质,那么首先需要给所要测量的心理特质下操作性定义,然后找出该特质往往通过什么行为表现出来,这时操作性定义就是目标分析的具体方法。需要说明的是,我们对一个心理特征下操作定义不是依据自己的经验理解随便给出解释,而是要在文献分析基础上是定义具有可靠的理论基础。(3)内容分析。如果测量工具是描述性的显示测验,它的目标分析的主要任务是确定所要显示的内容,并在其中进行取样进行测查,这时最好的目标分析方法就是进行内容分析通过内容分析,确定考察内容的范围、重点、比例,从而为内容抽样和试题编制提供指导。3、社会称许性是指被试在回答那些具有社会评价色彩的问题时,会按照社会规范的要求而不是按照自己的实际情况来做答,以期望获得更好的评价。4、选择题选择题是由编题者提供备选答案,由被试进行选择的题目形式。选择题由题干和选项两部分组成。在选项中一般有一个(有时有多个)正确选项,其余的是迷惑答题者的错误选项因此又叫做诱答选项。5、预测试所谓预测试,就是选取与被试同质的小样本进行施测,获取被试的反应资料,运用统计技术对资料进行定量分析,使测验达到测量学所要求的标准。第四章 人事测量的实施1、人事测量的实施环节一般来说,人事测量的实施包括施测、计分和结果解释三个主要环节。2、被试引起的误差及其控制在施测过程中,被试的一些个人特征也有可能对测量结果产生干扰,使最终的测验分数不能准确地反映所要测查的心理特征。(1)测验的技巧。被试可能会因为对测验程序、题目形式、作答技巧的熟悉程度不同影响到得分的不同。在测验标准化时,应尽量设法使每个被试对测验材料的步骤和所需技巧有相同的熟悉程度必要时,增加练习测验,使所有的应试者同等程度地熟悉测验形式。(2)练习效应。被试参加相同或重复的测验,会由于经过练习而获得较高的测验分数,称为练习效应。有不少研究发现,被试参加相同或重复的测验,会由于经过练习而获得较高的测验分数。与测验技巧熟悉测验的形式不同,练习效应主要是因为被试熟知了测验的内容造成的。在人事测量中,要做好题目的保密工作,要使每个被试在测验前都不可能获得关于测验题目的任何信息。(3)应试动机。在人事测量中,由于测验与被试切身利益高度相关,因此会出现动机过强的情况,导致被试会积极迎合主试的期望或社会赞许的行为,而不是根据自己的实际情况真实作答。要控制被试动机过强或过弱带来的误差,我们一方面可以通过指示语调节被市的应试动机,另一方面通过一些测量技术(比如测谎)来加以控制。(4)测验焦虑。测验焦虑是指被试因接受测验而产生的一种忧虑和紧张情绪,它会影响测3
验结果的真实性。在人事测量中,主试要积极地与被试建立一种平等、合作、和谐的人际关系,来帮助被试降低测验焦虑。(5)反应定势。反应定势也称为反应风格,简单地说,就是每个人回答问题的习惯方式。由于每个人回答问题的习惯不同,可能会使有相同能力的被试获得不同的得分。在题目编制过程中,在题目的表达、选项的位置、题目的编排等方面要按照心理测量学的要求来做,尽量避免反应定势带来的影响。3、评分者所引起的误差(1)首因效应。尤其是在面对面的测试中,被试给评分者的第一印象常常会引起评分者的好感或偏见。一旦这种好感或偏见形成,评分者在随后的测试过程中会有意无意地寻求证据来支持自己的印象,从而夸大或扭曲了被试真实的反应。(2)晕轮效应。也叫做“光环效应”,是指评分者在针对某一测评要素评分时,容易受到被试在其他要素上的表现的影响和评分者对其整体印象的影响。(3)对比效应。是指评分者在对某一被试进行评分时往往会参照其他的被试的表现进行比较,而不是直接与评分要素进行比照。(4)似我效应。是指评分者在对某一被试进行评分时会根据其与自己某些特征的相似程度进行评分,而不是完全按照评分要点的要求来评分。(5)宽厚效应和趋中效应。宽厚效应是指评分者的计分过于宽松,即使没有回答出题目所要求的答题要点,评分者也会给出较高的分数。趋中效应是指评分者在对被试的表现难以确定时,往往会给出一个中等的分数。宽厚效应和趋中效应都会导致评分缺乏区分度,不能准确反映出被试应有的差异。(6)录取效应。人才选拔中,评分者的评分会受到录取率的影响,当需要保证一定的录取率时,评分者会有评分较高的倾向。4、常模表示方法常见的常模表示方法有两种,为转化表(常模表)和剖析图。5、常见的分数解释方法(1)人事测量的目的是对人的某些心理特质进行测量和评价,对测量结果的解释要求根据测验分数对所测特质所达到的水平或相对位置进行判断。原始分数在缺少参照标准的条件下,无法提供被试所测特质到底处于什么位置或水平的有用信息,因此仅仅靠原始分数无法对结果进行解释。(2)依据参照系统的不同,对人事测量结果的解释一般有两种形式:常模参照解释和效标参照解释。(3)常模参照解释以常模样本的得分作为参照系来对被试的得分进行解释,它的目的是要确定被试在同类群体中的相对位置,因此它是一个相对解释。在人才选拔中,由于需要根据应聘者的表现优劣判断其相对位置,以便进行选拔决策,因此其分数通常采用常模参照测验。(4)效标参照解释(criterion reference explanation)则是以测验内容样本作为参照系来对被试的得分进行解释,它的目的不是要进行被试与他人的比较,而是考查被试在对测验内容的掌握程度上是否达到了可接受的标准。在各种水平等级考试或资格认证中,考试的目的不是区分被试间的差异,而是看是否达到指定标准,因而通常采用效标参照解释。6、抽样:从目标人群中选择有代表性的样本的过程。第五章 人事测量的关键技术:信度4
1、信度是指测量结果的稳定性或一致性的程度。2、信度是对随机误差的反映(1)在测量对象保持稳定的前提下,在接受测量时,被试的行为反应可能会受到一些无关因素的影响导致偏离真实的行为反应,我们把这种偏离称之为误差。系统误差是指那些与测量目的无关但却是稳定、有规律的误差;随机误差是那些与测量目的无关而且随机变化、毫无规律可循的误差。(2)系统误差尽管与测量目标无关,会对测量结果的准确性产生影响,但由于它并不随机变化,不影响测量结果的稳定性,因此不会影响到信度。随机误差由于是无规律地随机变化,它直接影响了测量结果的稳定性和一致性,因此信度与随机误差的影响关系密切。随机误差越大,测量结果的随机变化就增大,结果就越不稳定,当然信度就越低;相反,随机误差越小,结果就越稳定,信度也就越高。(3)在经典测量理论中,信度被定义为真实分数方差占总方差的比例。在测量结果中,总方差等于真实分数的方差与随机误差方差之和,其中系统误差的方差包含在真实分数方差之中。可见,随机误差方差的大小会直接影响真实分数方差的大小,从而会影响到信度的高低。3、重测信度:是指同一个测验在不同时间对同一被试群体施测所得测量结果的一致性程度 。常用的同质性信度计算方法是库德-理查逊估计法(适用于二分反应或(0、1)计分项目)和克龙巴赫 α 系数(适用于连续计分项目)4、被试团体和测量工具对信度的影响(1)被试团体的性质被试团体的同质性会影响到信度的估计。因为我们对信度的估计大多是以相关为基础的,而相关的计算受数据分布的影响较大。当被试较为同质时,被试间的得分会较为相近分数的分布必然较窄,那么以相关为基础计算出来的信度值就会较小,有可能会低估测验的信度。当被试较为异质时,被试间的得分则会差异较大,分数的分布必然较广,那么以相关为基础计算出来的信度值就会较大,则有可能会高估测验的信度。(2)测量工具测量工具的编制不当会对信度的计算造成很大的影响,反过来说,我们在控制施测过程中的干扰因素后,可以通过估计测验的信度值来考察测量工具的编制是否成功。测量工具在内容取样、长度、难度方面都会影响到它的信度。如果测量工具在内容取样上不能很好反映测量内容的总体,也就是我们通常所说的题目出偏了,就有可能造成测量结果的随机性。有的人恰好复习到了这部分内容,尽管他在总的方面并未很好掌握,也有可能获得较高的成绩。如果测量工具的长度太短,也就是题目太少,也会增加被试随机作答的可能性。因为缺少足够多的同质的题目反复验证,那些通过偶然猜测答对题目的被试就有可能获得高分。如果测量工具过难,会导致被试的得分集中在低分区,过易则会导致被试的得分集中在高分区。被试得分分布过窄,则不能反应出被试在所测内容上的个体差异,在计算相关时所得到的相关系数会偏低,从而可能低估测验的信度。第六章 人事测量的关键技术:效度1、效度:就是指一个测量的有效性,即能测量到所要测量目标的程度。在测量理论中,效度是指在实得分数的方差(总方差)中有效分数(真分数)的方差所占的比例。2、信度和效度的关系5
(1)信度是指测量结果的稳定性或一致性的程度。效度是指测量的有效性程度,即测量结果反映了测量目的的程度。因此,信度只反映了测量结果在数据上的稳定性,并不直接与测量目的相关。而效度则直接与特定的测量目的相关。(2)信度和效度的差别在于所考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响,但没有考虑由测量工具引起的系统误差的影响。效度则同时考虑了随机误差和系统误差。(3)影响信度的因素都会影响到效度,因此提高测验的信度也可以为提高测验的效度提供支持。(4)效度与信度的关系应该表述为:信度是效度的必要但非充分条件。也就是说,一个测验信度高,并不一定效度高;但一个测验的效度高,那么它的信度也一定高。3、效度的估计方法(1)内容效度:是一个测验的内容是否是所要测量的行为领域的代表性取样的指标,它反映了一个测验在内容上与测量总体目标的吻合程度。(2)效标关联效度:是指测量结果与外在标准(效标)的相关程度,也即测验得分能够预测个体在实际工作表现的有效性程度。效标关联效度根据效标采集的时间不同又可以分为预测效度和同时效度。4、影响效度的因素根据效度的定义我们可以知道,凡是与测量目的无关的变异来源都会影响到测量的效度,既包括系统误差,也包括随机误差。(1)测验的构成当组成测验的项目没有很好地代表所想测的内容或结构时,策略的内容效度和结构效度就必然不高。同时,若题目的语义不清、指导语不明、题目难度不当、题目太少或安排不当等等,都会降低测量效度。(2)测量实施过程测量实施过程中,包括施测、主试、被试、计分、结果解释等各个环节,如果不遵照指导语的要求进行标准化的操作,都有可能带来随机误差,从而降低测量效度。(3)样本团体的性质同一个测验施测于不同的被试团体,所测得的特质可能是不同的,我们在前面已经讲过一个这样的例子。因此,如果样本团体缺乏必要的同质性,或者缺乏对总体的代表性,那么所得出的效度资料就是不准确的。(4)效标的性质在使用效标关联效度时,效标的选择至关重要。同一个测验可以选择多种观念效标,同一个观念效标又可以有多种效标测量,更增加了效标选择的难度。所以在报告效标关联效度时,需要同时报告效标的选择和测量,选择不同的效标,对效度的要求是不一样的。另一个会影响效度的因素是,测验分数与效标分数之间是否是线性的关系。因为皮尔逊积差相关要求变量之间是线性关系,如果测验分数与效标分数间是曲线关系,选择积差相关计算效标关联效度势必会低估真实的相关,从而低估真实的效度。(5)测量的信度信度是随机误差的反映,而随机误差的增加会降低效度。信度不高的测验效度一定不会高。第七章 人事测量的关键技术:项目分析1、难度是指题目的难易程度。更操作化一点,难度就是被试群体中能够答对或通过测验项目的比例。6
2、难度的计算方法二分法反应计分项目的难度用通过率来表示,非二分法反应计分项目的难度则通过该项目上的平均分与满分的比值来计算。3、微观层面:项目难度水平的确定项目的难度应该确定为多少才适合并没有统一的标准,需要根据不同的测量目的来确定。(1)从测量的区分度来考虑在一般情况下,测量的目的是要对个体的差异进行区分。项目的难度直接影响到对被试差异的区分程度。如果项目的难度太大,会使大多数被试都无法通过,得分会集中在低分段分数的分布呈正偏态,我们称之为地板效应(oor eect);如果项目的难度太小,会使大多数被试都能通过,得分会集中在高分段,分数的分布呈负偏态,我们称之为天花板效应(ceiling eect)。这两种情况都会导致我们无法区分出被试在水平上的差异。中等程度的难度能更好地区分被试的个体差异,确切地说,P 值为 0.5 时,项目的区分能力最强。(2)从测量的实用目的来考虑在选拔性的测量中,常常会根据录取率来确定难度。如何测量的目的是选优,可以把难度定的大一些,以便选出表现最优秀的应聘者;如果测量的目的是汰劣,那么难度可以定得小一些,以便淘汰那些表现最不好的应聘者。(3)从项目的备选项数来考虑我们在前面已经讲到,项目的备选项数会对猜测率造成影响,因此,对于选项较少的项目难度应该定得大一些;对于选项较多的项目,难度可以相应地定得小一些。4、宏观层面:测验难度水平的确定(1)中等程度的难度能更好地区分被试的个体差异,确切地说,P 值为 0.5 时,项目的区分能力最强。(2)在一个测验中,所有的项目都具有最好的区分能力,并不能保证整个测验具有很好的区分能力。一个测验的区分能力除了与项目难度有关以外,还会受项目之间的相关关系的影响。项目之间同质性程度越高,项目难度在分布上就应该越广,也就是说应该有的项目较难,有的项目较容易,但项目难度的平均值符合测量目的的要求就行。(3)一个测验的难度是否符合要求应该根据被试测验分数的分布来判定。通常情况下,如果测验分数成正态分布,说明大多数人的得分在平均分左右,得高分和得低分的人都较少,那么测验的总体难度是适宜的。5、诱答分析:是对测验题目的诱答选项进行系统分析的过程,其目的是诊断这些诱答选项是否符合测量学的要求,能否最大限度地减少被试猜测的影响,以区分出真正的高分者和低分者。第八章 人才选拔概述1、人的心理特征是可测的心理特征的可测性对人才选拔工作来说至关重要,它使得人才选拔摆脱了单纯依靠经验进行主观决策的路子,而是走向了依靠科学的测评手段、定量与定性的方法结合的理性决策的道路。(1)人的心理特质具有差异性和相对稳定性。(2)人的心理特征具有可测性。(3)科学的测评是基于统计规律的。7
2、最高行为测验:要求被试尽可能做出最好的回答,答案有正确和错误之分的测验类型。3、面试:是指在特定时间、地点进行的,有着明确目的的谈话,通过面试者与被面试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通的方式,了解面试者的个性特征、能力状况、求职动机等情况的人员甄别与测评技术。4、人才选拔的作用(1)从组织利益的角度来看,聘用了合适的人选能够保证组织绩效目标的达成,提高工作效率。好的员工能够充分履行自己的职责,他们在自己的职位上能够产生出最大化的效益。好的员工还能带来良好的团队气氛和组织文化,增强团队和组织的凝聚力,能为组织的良性发展带来更长远的影响。(2)从人力资源管理的角度来看,有效的人才选拔对整个人力资源管理体系也是非常有利的。有效的选拔减少了人力资本的浪费,减少了重新安置造成的成本损失;有效的选拔减少了不必要的重复培训开支,能够将有限的培训资源用在更具发展潜力的关键技能上;有效的选拔能够创造高的绩效和良好的组织文化,也间接体现了人力资源管理的有效性。(3)从组织中其他员工的角度来看,有效的选拔能够带来具有较强能力和良好合作精神的新鲜血液,不仅有利于巩固团结协作的团队氛围、提高团队整体工作绩效,而且对其他成员也都有促进和带动作用。(4)对应聘者来说,有效的选拔能把自己安置在最适合自身特长的岗位上,因而更能够激发应聘者的潜能,从而为他们职业生涯的发展创造更多的机会。可以说,有效的选拔对组织和个人来说都是双赢的,相反,低效的选拔对组织和个人都会带来负面影响。这反映出选拔工作对于组织的重要作用,也提示组织的管理者花一些成本进行科学的人才选拔工作是最值得的投入。5、人力资源的需求分析在人才选拔要做好人力资源的需求分析,就是要回答“哪些岗位需要人以及需要什么样的人?”它包括两个方面的内容:(1)按需设岗制定人力资源规划,确定需要录用人的岗位。人力资源规划是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求为完成这些任务和满足这些要求提供人力资源的过程。人力资源规划是人才选拔工作的指导性纲领,通过比对现有岗位与业务变化的岗位需求可以确定出那些岗位需要进行人员补充,这一过程我们可以称之为“按需设岗”。(2)按岗聘人对岗位进行工作分析,确定岗位的职责和任职者的胜任特征。工作分析的任务是通过一定的程序和方法分析岗位的性质、位置和职责要求,同时需要确定具备哪些特征的人能够胜任岗位的要求,能够在未来的工作中取得高绩效,这一过程我们可以称之为“按岗聘人”。工作分析是人才选拔的基础性工作,它既是编制人事测量工具的起点也是评价整个人才选拔工作有效性的标准。第九章 人才选拔的基础:工作分析1、工作分析:是指以工作岗位为研究对象,搜集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准、任职要求、流程、环境等信息,并对信息进行整理、分析,使之服务于人力资源管理的过程。2、工作分析的内容工作分析的主要内容包括了与工作岗位相关的所有信息,包括工作背景信息、工作职责信息、胜任特征信息。工作分析结果的呈现形式有两种:工作说明书和工作规范。3、工作分析对于人才选拔的作用8
工作分析在人才选拔中具有基础性的作用,它不仅对人才选拔提出了具体的用人要求 ,也为评估人才选拔活动是否有效提供了判别标准。具体来说,在人才选拔的活动中工作分析的作用体现在:(1)工作分析确定了招聘信息发布的主要内容。招聘信息的主要内容是对工作岗位的描述,以便使应聘者能够根据自身情况做出是否应聘的选择。另一方面,招聘者也需要对工作岗位的信息进行了解,以便有针对性地接受应聘者的申请。(2)工作分析为人才选拔工具的选择或开发提供了基础。通过工作分析可以提供待聘岗位对应聘者胜任特征的具体描述,这些特征可以直接转化为测评维度。测评工具的开发正是围绕这些测评维度开展的,而最终对测评工具的评估也是看是否测到了岗位所需要的这些特征。另一方面,在工作分析我们会获得很多关于工作行为的第一手资料,这些资料都来自于真实的工作情景,为编制情景性的测验提供了非常生动的素材。(3)录用决策的标准。在决定录用人选时,我们不仅要看应聘者在测评维度上的得分,还采参考一些其他方面的信息。而录用的最终标准是看应聘者各方面的表现和条件是否适合工作岗位,能否完成工作岗位对规定的任务和活动,这些都与工作分析的结果息息相关。(4)签订工作合同。工作合同是对聘用双方权利义务的规定,需要将工作的职责任务、期望达到的目标写入正式的合同,以便对双方的聘用关系进行约束。而工作的职责和目标正是通过工作分析获得的。第十章 纸笔测验1、美国心理学家韦克斯勒编制的“韦氏智力量表”中,用离差智商取代了比率智商。是 指 用 个 体 分 数 与 常 模 进 行 比 较 来 表 示 一 个 人 智 力 水 平 的 方 法 。 计 算 公 式 是IQ=100+15z,其中 z 表示依照常模导出的标准分。2、行政职业能力倾向测验我国人事部为公务员招考而设计编制的一个特殊能力倾向测验。共由 5 个部分组成,分别为:(1)知觉速度与准确性:考察的是被试对数字、字母、汉字等视觉符号快速而准确地觉察、比较、转换和加工的能力,该部分需要单独计时(2)数量关系:主要考察被试解决算术问题的能力(3)言语理解:考察被试对文字材料的理解、分析与运用的能力(4)判断推理:这是智力的核心成分,反映了被试对事物本质和事物间的联系的认知能力(5)资料分析能力:主要考察被试对图形、表格和文字形式的统计资料的准确理解和综合分析的能力3、人格测验的形式人格测验有多种不同形式,比如自陈量表、投射测验、情境测验等。卡特尔的 16PF 属于自陈量表,罗夏克墨迹测验属于投射测验。4、梅耶-布里基斯行为风格问卷梅耶-布里基斯行为风格问卷简称 MBTI,是遵循心理分析学家荣格的理论建构起来的测验。5、霍兰德把人们的职业兴趣划分为 6 种典型的类型(1)现实型(R-Realistic):具有现实型人格特点的人偏好与物体打交道,喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物;不喜欢与人打交道,不喜欢从事教育性、服务性、劝说性的工作。现实型的人往往表现出看重具体事物或真实个性的价值观。(2)研究型(I-Investigative):偏好对各种现象进行观察、分析和推理,并进行系统的创造性的研究,以求能理解和把握这些现象;不喜欢组织、领导方面的活动,不喜欢劝说、9