论厂商利润最大化原则与企业决策一、企业人员雇佣中的利润最大化原则按照西方经济学理论，企业是追求利润最大化的经济人。作为企业管理中重要环节的人员雇佣工作必须遵循利润最大化原则。企业人员雇佣中的利润最大化原则是：边际收益减去边际成本最大化，即正的利润增量最大化。(一)企业人员雇佣中的成本与收益分析1.企业人员雇佣中的成本分析(1)招聘成本。包括岗位空缺广告费用、雇佣前的管理活动费用、录用面试费用、考试费用、集体评审费用、差旅费和迁移费用、雇佣后的情况收集和报告费用、新员工体检医疗费用、培养费 (脱产培训和在实际工作中因缺乏知识造成的不必要的生产成本的增加)、以及委托职业招聘机构的代理费用等等。(2)开发成本。企业为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能的费用。包括为使新员工熟悉企业有关情况而发生的成本、员工在职培训成本和脱产培训成本等等。(3)使用成本。一类是工资和福利成本，包括货币工资、奖金和非货币的食物工资、医疗健康、生活保险、养老保险等一切货币和非货币支付。另一类是为保障员工开展工作而提供的必要的工作条件而发生的成本。如劳保用品、办公设备、交通费、机器设备等。(4)其他成本。企业雇佣成本除了以上两个方面以外，还包括重置成本(再获得同样作用的雇员而需要花费的成本)、机会成本(新进员工与离职员工在工作绩效上的差异和雇员流失给企业造成的间接损 失)、竞业成本(员工跳槽到其他企业而给原企业带来的竞争优势的下降)和直接离职费用(包括与离职有关的管理活动费用、离职金、增加的失业税等)。另外，企业雇员流失对企业绩效也会产生严重影响。2.企业人员雇佣中的收益分析企业人员雇佣中的收益。指企业雇佣了员工并投人使用后，员工所创造的产出(包括产品和劳务)与其市场价格的乘积之和，一般用货币单位表示。如某雇员共生产了 100 件产品，每件产品的市场价格是 10 美元，那么该员工创造的收益是 100×10=1000 美元。如果市场价格既定，经济学中往往用产品数量代替收益。另外，企业人员雇佣的收益还表现为员工之间因为相互关联，新增员工对其他员工绩效的影响。这种影响既可以是正的，也可以是负的。(二)企业人员雇佣中的利润最大化原则企业人员雇佣的利润最大化原则是：边际收益减去边际成本后的利润增量最大化，即正的利润增量最大化。原因分析如下：1.影响企业人员雇佣的不只是边际成本。边际成本低不等于雇员给企业带来的正的利润就多。例如新雇佣一个大学生的边际成本是 2000 美元，而新雇佣一个高中生的边际成本只为 1000 美元，但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生，也不能由此确定企业应不应该增加人员雇佣。因为边际成本大小不能说明企业的新增利润情况。2.影响企业人员雇佣的也不只是边际收益。边际收益高不等于雇员给企业带来的正的利润就多。例如新雇佣一个大学生的边际收益是 1500 美元，而新雇佣一个高中生的边际收益只为 900 美元，但我们不能由此确定应该雇佣大学生或是高中生，也不能确定企业应不应该增加人员雇佣。因为边际收 益大小不能说明企业新增利润情况。3.真正影响企业人员雇佣的变量是边际收益减去边际成本最大化(正的利润增量最大化)。不管新增员工的边际收益和边际成本是多少，只要新员工的边际收益与边际成本的差额为正值，企业雇佣这个新员工就是理性的；相反，新员工的边际收益与边际成本的差额为负值，企业就不应该雇佣这个新员工。同样，大学生与高中生相比，谁带来的正的经济利润最大企业就应该雇佣谁。之所以这个变量重要是因为这个变量符合利润最大化原则，只要企业按照这个原则进行人员的雇佣，企业总能得到最大的经济上的好处。二、利润最大化原则在企业人员雇佣中的问题(一)企业人员雇佣中的数量问题企业人员雇佣的数量问题是企业人员雇佣中首先需要解决的问题。根据以上分析，企业人员雇佣的数量标准是：雇员的边际收益等于边际成本。1.雇员的边际收益大予边际成本。企业每增加一个人员的雇佣，由此所带来的收益(边际收益)大于为此所付出的新增加的成本(边际成本)，因此增加雇佣还会带来正的利润增量。权衡利弊，理性的企业在这一阶段上应该继续增加雇佣，以获得更多的利润。2.雇员的边际收益小于边际成本。这意味着每增加一个人员的雇佣，由此带来的新增加的收益(边际收益)小于为此所付出的新增加的成本(边际成本)。因此增加人员雇佣不仅不会给企业带来正的利润增量。反而会带来负的利润，即企业因此亏损。权衡利弊，理性企业在这一阶段上应该辞退一部分员工 ，直至边际收益不再小于边际成本为止。 3.边际成本等于边际收益。由以上分析可见，不管增加雇佣还是辞退员工，理性的企业都在寻找一个最优点。在这一点上，企业得到了所有可能得到的好处，也避免了不必要的损失。这个最优点就是边际成本等于边际收益的点(MR=ME)。在这个点上，企业不再增加人员雇佣，也不再辞退员工，实现了企业人员雇佣的均衡。(二)企业人员雇佣中的质量问题企业人员雇佣中另一个重要而又经常被扭曲的问题是，企业应该雇佣什么标准的员工。即应该雇佣高学历的员工或是低学历的员工?雇佣熟练工人或是非熟练工人?等等。企业人员雇佣的标准是：谁的边际收益减去边际成本的差额大，即谁的正的利润增量大就雇佣谁。1.高学历、高技能的员工可能给企业带来更多的总收益的增加(边际收益)，但这些员工的雇佣也可能会带来更高总成本的增加(边际成本)。这就是说，这些员工不一定给企业带来更大的好处，甚至会给企业带来负的利润。2.低学历、低技能的员工可能给企业带来更少的总收益的增加(边际收益)，但这些员工的雇佣可能只需要更低的总成本增加(边际成本)。这就是说，这些员工不一定给企业带来好处就小，甚至会给企业带来更大的正的利润的增加。3.雇佣那些正的利润增量大化的员工。显然，企业雇佣员工的标准不是学历、技能等因素，而是边际收益减去边际成本的差额最大，即谁的正的利润增量最大就应该雇佣谁。三、利润最大化原则在企业人员雇佣中问题的对策（一）加强企业伦理制度化建设 首先，颁布颁布道德政策、制定伦理行为准则。道德政策是当社会主导价值观和经营业务发生冲突时企业应遵循的基本方针，它告诉雇员企业的道德立场；伦理行为守则是公司为了指引雇员行为而制定的正式书面文件，它告诉雇员企业所希望的道德行为。《财富》杂志上排名前 1000 家的企业中，九成以上有成文的伦理准则来规范雇员的行为。正式的规章制度和行为规范使得管理者在具体伦理困境中“有法可依”，帮助他们作出正确的行为选择。其次，设置伦理委员会。有的企业安排专门的领导负责即道德官员。委员会担负着决策、监督和调节的职能。企业定期召开委员会，向管理者提供咨询、支持与援助，并为解决伦理问题提供更完善方案。最后，开通伦理热线，伦理信箱。这些措施营造一个内部监控环境，用以监督或者反馈人力资源管理者解决伦理困境的行为结果。（二）强化管理者的伦理培训工作伦理培训可以提高管理者确认道德困境的能力，能让他们更为迅速地诊断和确认伦理问题以及选择道德行为。伦理培训是一系列正式的提升员工的伦理敏感度的项目。它的第一任务是要解释企业的伦理守则。它清晰界定了企业在有关伦理问题上的政策、原则和主要价值观，代表公司的伦理倾向。有企业的伦理守则作为行动指引，员工可以减少很多决策难题，比如行贿难题。伦理培训的第二任务是提升员工伦理感知、判断和推理的能力。伦理培训鼓励管理者站在雇员的立场进行换位思考，帮助他们理解可能的错误行为对雇员的影响，通过移情来减少从事不道德行为的动机。最后，培训管理者理解并掌握人力资源管理程序背后哲学的和伦理学的理论基础，并掌握如何应用公认的伦理守则去解决企业中实际发生或者可能发生的伦理问题。（三）加强社会监控力度，塑造良好的商业环境 遵守法律法规是伦理的最低要求，企业在雇佣伦理上最低层次的选择是做到有法可依。一方面，国家应完善相关的法律法规来规范企业雇佣行为，同时加大对企业不法行为的披露与查处力度，另一方面各种社会力量如新闻媒体、网络等应该发挥应有的监督与监控的左右。参考文献：〔1〕安鸿章，现代企业人力资源管理[M]．中国劳动出版社,2011.〔2〕余菁，案例研究与案例研究方法，经济管理，2010，(20)．〔3〕张金麟，对企业雇员流失的重新认识[J]．经济问题探索，2009 年第 11 期．