人力资源开发与管理在线考试复习题 一 单选题 1. 人力资源有目的的自我强化、选择职业和积极劳动的表现，这是人力资源的（ ）。 A. 能动性 B. 生物性 C. 智力性 D. 社会性 2. 人力资源管理的起点是（ ）。 A. 工作设计 B. 工作描述 C. 工作分析 D. 工作专业化 3. 组织人力资源规划所追求的目标是( )。 A. 社会公平 B. 有效地配置人力资源 C. 企业发展 D. 人员充足 4. 在平衡记分卡的四个考核指标体系中，哪个方面起着基础作用：( )。 A. 财务方面 B. 客户方面 C. 内部流程方面 D. 学习与成长方面 5. 培训需求方法中的绩效分析主要适用于（ ）。 A. 新员工的培训需求分析 B. 现职员工的培训需求分析 C. 管理人员的培训需求分析 D. 专业人员的培训需求分析 6. 马斯洛的需要层次理论认为，人类的需求像阶梯一样从低到高按层次发展，最高层次是（ ）。A. 社交需求 B. 安全需求 C. 自我实现需求 D. 尊重需求 7. 工作说明书与工作规范的最大不同点在于工作说明书的"主角"是（ ）。 D. 确定目标人选与非目标人选的比例 62. 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下特点：（ ）。 A. 生物性 B. 社会性 C. 能动性 D. 智力性 E. 再生性 63. 根据激励的性质不同，把激励分为四类，包括（ ）。 A. 物质激励 B. 成就激励 C. 环境激励 D. 能力激励 64. 在进行人力资源需求预测时，需要考虑的主要因素是（ ）。 A. 组织外部环境因素 B. 组织内部因素 C. 人力资源自身因素 D. 质量性因素 E. 数量因素 65. 员工培训的类型包括( )。 A. 岗前培训 B. 在岗培训 C. 离岗培训 D. 员工业余自学 E. 员工讨论交流 三 判断题 66. 压力面试的目的是了解应聘者承受压力、控制情绪的能力，以及应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。 （ ）67. 科学管理思想，是以泰勒、法约尔和韦伯为代表的，以社会人假设为基础，把人当作物来管理，管理的重点是量上的配合。 （ ）68. 职业生涯规划也称为职业规划，就是一个人对一生的各个阶段所从事的工作、职务或职业发展道路进行的设计或计划。 （ ）69. 中国和日本同为东方民族，在人力资源开发与管理上，都完全一致。 （ ） 70. 计时工资制、提成制都是不完全绩效薪酬。 （ ）71. 人力资源规划的作用主要表现在以下两个方面：一是对组织方面的贡献；二是对个人方面的贡献。 （ ）72. 在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性，但不具应变性。 （ ）73. 非结构化面试的面试结构具有可比性，有利于人才选拔。 （ ）74. 一份完整的招聘简章一般包括：招工单位概况；工种或专业的介绍；报名时间、地点、证件、费用。 （ ）75. 报酬和薪酬一个概念，是组织因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。 （ ）76. 人力资源管理的主体包括人力资源管理者和决策层两个方面。 （ ）77. 在所有的资源中，财力资源是第一资源。 （ ）78. 薪酬系统的设计对内应具有公平性，对外应具有竞争性。 （ ）79. 晕轮效应，主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应聘者。 （ ）80. 招聘广告应力求达到"AIDA"原则：即包括吸引注意、激发兴趣、创造愿望和促使行动的完整过程。 （ ）81. 双因素理论是美国心理学家弗雷德里克•赫茨伯格提出的。 （ ）82. 人力资源管理的特征主要体现在性质、地位、目标三个方面。 （ ）83. 目标管理法的假设是：绩效衡量过程中不但需要考虑员工的主观因素，更要考虑工作结果。 （ ）84. 中国和日本同为东方民族，在人力资源管理上，都具有以儒家文化为主的民族文化传统。 （ ）85. 刚柔并济，恩威并用，是公认的人事管理原则。 （ ）86. 领导影响力的主要来源有两个方面，即专长权和合法权。 （ ）87. 薪酬系统的设计对内应具有公平性，对外应具有竞争性。 （ ）88. 培训需求分析就是通过对酒店及其成员的现有状况与理想工作状况的差距进行分析，来确定是否需要培训以及培训的内容的系统方法。需求分析具有很强的指导性，它既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。 （ ）89. 工作扩大化，即对工作责任的垂直生化，可是员工有更多机会获得一种成就感、认同感、责任感。 （ ） 90. 结构化面试只是面试过程把握（面试程序）的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，面试主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。 （ ）91. 人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总体。 （ ）92. 晕轮效应，主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应聘者。 （ ）93. 比率分析法是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法。 （ ）94. 传统的人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，研究“人的事”，而非研究“人本身”。 （ ）95. 人力资源规划实施后的评估包括：预先评估和事后评估。 （ ）96. 在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性，但不具应变性。 （ ）97. 人力资源管理通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术和方法，有效地运用人力资源来达到组织目标的活动。 （ ）98. 人力资源规划的作用主要表现两方面：对组织方面的贡献；对个人方面的贡献。 （ ）99. 人力资源规划实施后的评估包括：预先评估和事后评估。 （ ）100. 人均招聘成本=总经费/应聘人数。 （ ）101. 非结构化面试的面试结构具有可比性，有利于人才选拔。 （ ）102. 员工培训可以增强员工的自信心和安全感，为员工晋升创造条件，促进职业发展。 （ ）103. 绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。 （ ）104. 人力资源管理部门是企业的执行层。 （ ）105. 发达国家成功企业一般都有以人为本，尊重个人的企业文化。 （ ）106. 现代意义上的“人力资源”概念是由著名的管理学家马斯洛提出。 （ ）107. 目标管理法是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方法。 （ ）108. 人力资源是指处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （ ）109. 建立一个有效的绩效考核系统非常重要，而有效的绩效考核系统应该同时具备敏感性、时效性、准确性、实用性和可接受性五个特征。 （ ）110. 强制分布法是根据“两头小，中间大”的正态分布规律，先确定好个等级在总数中所占的比例，让后按照每个被考评者绩效的优劣，强制列入其中的某一等级。 （ ） 111. 企业人力资源供给与需求的不平衡包括三种类型，即人力资源不足、人力资源过剩和两者兼而有之的结构性失衡。 （ ）112. 人力资源的需求预测技术和供给预测技术是人力资源规划是否高效的关键所在。 （ ）113. 绩效管理是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。 （ ）四 简答题 114. 行为评价法的优缺点有哪些？ 115. 什么是内部推荐？请论述其适用性。 116. 简述组织的五种管理风格。 117. 简述人力资源的特点。 118. 简述绩效评估的目的与意义。 119. 简述人力资源招聘的客观依据。 120. 简述企业人力资源绩效考核的原则。 121. 简述校园招聘的优缺点及组织应采取的策略。 122. 简述人力资源质量内涵及其内容。 123. 你对保密工资制有什么看法？请论述其适用性。 124. 简述企业人力资源过剩的处理方法。 125. 简述奖金体系的构成。 126. 马斯洛需求层次理论的主要内容是什么？对人力资源管理有什么启示？ 127. 简述人力资源管理的五项经营职能。 128. 什么叫做人力资源规划？其主要内容是什么？ 129. 简述企业人力资源培训规划设计的内容。 五 论述题 130. 绩效反馈是绩效管理中的关键环节，试述有效进行绩效反馈应注意哪些问题。 131. 论述企业薪酬制度的目标及其设计内容。 132. 论述企业绩效评价过程中可能存在的问题，并探讨主要对策。133. 什么叫做职业锚？有哪几种类型的职业锚，这些类型的主要特点分别是什么？ 134. 论述企业人力资源激励的类型及其具体应用。 参考答案一 单选题 1. 答案：A2. 答案：C3. 答案：C4. 答案：D5. 答案：B6. 答案：C7. 答案：A8. 答案：A9. 答案：D10. 答案：C11. 答案：B12. 答案：C13. 答案：B14. 答案：A15. 答案：C16. 答案：D17. 答案：C 18. 答案：C19. 答案：A20. 答案：C21. 答案：B22. 答案：A23. 答案：C24. 答案：A25. 答案：C26. 答案：D27. 答案：B28. 答案：D29. 答案：C30. 答案：D31. 答案：D32. 答案：B33. 答案：B34. 答案：D35. 答案：C36. 答案：B37. 答案：B38. 答案：A39. 答案：C40. 答案：B二 多选题 41. 答案：A,B,C 42. 答案：A,B,C,D43. 答案：A,B,C44. 答案：A,B,C,E45. 答案：A,C,E46. 答案：A,C,D,E47. 答案：A,B,C,D48. 答案：A,B,C,D,E49. 答案：A,B,C,D50. 答案：A,B,C,D,E51. 答案：A,B,C,D,E52. 答案：A,B,C,D53. 答案：A,B,C,D54. 答案：B,D,E55. 答案：A,B,C56. 答案：A,B,C,D57. 答案：A,B,C,D58. 答案：A,B,C,D59. 答案：A,B,C,D,E60. 答案：A,B,C,D61. 答案：A,B,C62. 答案：A,B,C,D,E63. 答案：A,B,C,D64. 答案：A,B,C65. 答案：A,B,C,D三 判断题 66. 答案：T67. 答案：错68. 答案：T69. 答案：错70. 答案：F71. 答案：F72. 答案：F73. 答案：错74. 答案：错75. 答案：错76. 答案：错77. 答案：错78. 答案：T79. 答案：错80. 答案：T81. 答案：对82. 答案：T83. 答案：F84. 答案：对85. 答案：对86. 答案：错87. 答案：对88. 答案：对89. 答案：错90. 答案：错 91. 答案：对92. 答案：F93. 答案：T94. 答案：错95. 答案：对96. 答案：错97. 答案：对98. 答案：错99. 答案：T100. 答案：错101. 答案：F102. 答案：对103. 答案：对104. 答案：错105. 答案：对106. 答案：错107. 答案：对108. 答案：对109. 答案：错110. 答案：对111. 答案：对112. 答案：对113. 答案：T四 简答题 114. 答案：优点： ① 把企业战略与实施战略所必需的具体行为相联系② 为员工提供具体明确的反馈和指导③ 可接受性强，由员工和经理共同参与开发评价方法，易于被接受缺点：① 使用信息量太大② 不断监控和修正所要评价行为③ 忽视行为的结果115. 答案：它是由本企业员工根据企业需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。用于内部招聘，也可用于外部招聘。优点：⑴ 员工比较了解所推荐的候选人的能力，会尽力推荐与工作匹配的候选人⑵ 内部员工会向被引荐人全面介绍组织的情况，使申请者有较多的思想准备，降低了离职率，满意度较高(3)引荐人与被引荐人彼此认识，无需做资历调查(4)彼此熟悉或有过合作关系，有利于形成团队合作(5)无需广告费用与招聘代理费，招聘费用较低缺点：推荐比较主观，容易受个人因素的影响；可能会在组织中形成裙带关系，危及人事政策的公正性。116. 答案：（1）传统式管理（小企业的典型风格）；（2）温情式管理（承认雇员的作用）；（3）协商式管理（侧重于解决问题）；（4）法制式管理（管理者重视与工会的合作，并通过工会实行雇员参与管理制度；（5）权变式管理（工会可能被承认也可能不被承认，员工的参与度可高可低）117. 答案：（1）人力资源的基本特点：生物性；社会性。（2）人力资源的资源特点:智能性；个体差异性；时效性。（3）人力资源的主体特点：动力性；自我选择性；非经济性。118. 答案：衡量性目的、开发性目的、行为指南、保证战略目标的实现。119. 答案：（1）组织发展战略和相应的人力资源规划；（2）组织近期的人力资源补充需求；（3）组织的人力资源观、人才观和招聘理念；（4）工作岗位的需要；（5）工作岗位的任职条件；（6）外部人力资源市场的人力资源供给状况及有竞争力的单位。120. 答案：（1）公开与开放原则；（2）反馈与提升原则；（3）定期化与制度化原则；（4）可靠性与正确性原则；（5）可行性与实用性原则。 A. 工作 B. 员工 C. 培训 D. 绩效 8. 人员招募决策过程，实质上就是（ ）。 A. 拟定人员补充政策 B. 吸引足够多的求职者 C. 选择适宜的招聘渠道 D. 确定称职的招募队伍 9. 提出一些工作中有代表性的问题，并假设几种解决问题的方法，让员工讨论和选择正确答案，并申明理由，并由指导教师做出综合分析的一种方法是：（ ）。 A. 角色扮演 B. 操作示范 C. 案例分析 D. 情景模拟 10. 人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这是指人力资源的（ ）。 A. 不可剥夺性的特征 B. 时代性特征 C. 时效性特征 D. 再生性特征 11. 人力资源存在于人体之中，是有生命的活资源，与人的自然生理特征相联系，这是人力资源的（ ）。 A. 能动性 B. 生物性 C. 智力性 D. 社会性 12. 人员招聘的流程一般开始于（ ）。 A. 招聘人员 B. 招聘计划 C. 招聘需求 D. 心理测试 13. 根据工作性质和预先设置的 等级， 把一个组织的工作岗位进行分类和分组的工作评价 方法是（ ）。 A. 工作评价法 B. 工作分类法 C. 要素计点法 D. 要素比较法 121. 答案：校园招聘的优点① 针对性强、人才素质高、适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。② 校园招聘的人才比较单纯，可塑性强、校园招聘的人才成功率高，失误率低、如果培养、任用得当，人才对企业的认可度较高，忠诚度也较高。③ 手续简便。校园招聘的缺点① 学生社会阅历浅，但年轻且责任心较弱、学生缺乏经验。②企业投入的培训成本高。③由于学生眼高手低，对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象。组织应该采取的策略：①选择合适的学校。②选派合适的招聘人员。③与校园建立良好关系。④给与大学生真实的职位演示。122. 答案：人力资源质量即体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力。它的最直接的表现人力资源的体质、文化、专业技术、心理素质、道德情操等水平。人力资源质量的内容：（1）人力资源能力质量；（2）人力资源精神质量。123. 答案：保密工资制度的好处：（1）有利于员工之间不在工资上相互攀比，减少矛盾。（2）工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动员工的积极性。（3）工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。（4）有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。保密工资制度带来的消极后果：（1）如果员工不能轻易获得报酬数据，则小道消息就会来满足这一需求。可是小道消息传播快，有时还缺乏准确性，因而会变成错误信息和误解的源泉。（2）不知道其公司工资率的管理人员倾向于高估其周围管理者的工资，而低估其较高层次管理者的工资。这种感觉会削弱差别工资系统所引发的大部分动力，而且间接地起到相反的作用。（3）保密工资制度容易出现同工不同酬。要实行保密工资制必须有健全的劳务市场，便于企业和员工双向选择。同时，加强企业的自我约束能力，建立相应的配套制度、劳动合同仲裁机构，正确处理有关矛盾和纠纷，防止以权谋私，在实施条件不具备时，不宜实行保密工资制。 124. 答案：（1）裁员，一次性削减所雇用员工的数量；（2）变相裁员，一定程度上缓和裁员的矛盾；（3）降低员工待遇，减少福利；（4）减少工作时间。125. 答案：一、个体奖励制度：1 绩效工资制、计件工资制 2 佣金制 3 合理化建议制度二、团体或集体奖金制度：1 收益分享制度 ①斯坎伦计划 ②拉克计划 2 团队绩效计划三、组织奖励制度：1 利润分享制度 2 员工持股计划 3 股票期权 126. 答案：人的需求从低到高分别为：生理、安全、社交需要、尊重和自我实现。需求引发行为。对人的行为起主导作用的需求依次发挥作用。该理论的意义在于帮助管理者明确和了解引发员工行为的主导需求是什么，从而按需激励。127. 答案：获取、整合、奖惩、调控、开发。128. 答案：人力资源规划可定义为：它是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，根据组织任务和环境对组织的要求而制定人力资源管理的行动方针的过程。其主要内容为：⑴人力资源总体规划⑵人力资源业务计划，包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等。129. 答案：（1）明确培训内容和目标；（2）确定培训对象；（3）安排培训时间；（4）选择培训场所；（5）落实师资人员；（6）选定培训方法和教材。五 论述题 130. 答案：参考答案要点1.绩效反馈不是一年一次，而是经常进行，及时发现员工绩效中存在的缺陷，予以纠正，让员工清楚自己的绩效水平。2.为绩效讨论提供良好的环境。3.反馈之前让员工先对个人绩效进行自我评价。4.鼓励下属积极参加绩效反馈过程。5.赞扬、肯定员工的有效业绩。6.重点放在解决问题上。7.将绩效反馈集中在行为或结果上而不是员工身上。8.尽量少批评。 9.制定具体的绩效改善目标。131. 答案：薪酬制度的目标体现在（1）维系组织的发展；（2）强化激烈作用；（3）开发和吸引人才。薪酬制度的设计内容包括六大方面：（1）岗位工作评价；市场薪资调查；绘制工资等级表；薪酬水平的比较与确定；工资差距的处理；薪酬管理原则。132. 答案：参考答案要点企业经常存在的问题：（1）考核指标过于简单，没有遵循 SMART 原则。（2）考评主体单一，主观性太强。（3）缺乏对评估结果的适当控制。（4）考评缺乏沟通的环节。（5）缺乏对考评者的监督机制。对策：（1）高层的重视将为有效的绩效管理提供良好的组织环境。（2）绩效考评的指标设置必须科学。（3）应加强对考评者的监督。（4）增加考评主体的维度。 （5）沟通是不可或缺的一个环节。 133. 答案：参考答案要点职业锚是人们选择和发展自己职业所围绕的中心，指当一个人不得不做出职业选择的时候，该人无论如何都不愿意放弃的职业中的至关重要的东西或价值。创造型锚：有强烈的创造需求和欲望。追求创造型锚的人具有一种一以贯之的需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。 技术或功能型职业锚：强调实际技术或某项职能业务工作。 拒绝全面管理工作。 其主成长是在技术能力区的技能不断提高，其成功更多地取决于该领域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的作业。 管理能力型职业锚：负单纯管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负更大责任。 具有强有力的升迁动机和价值观，以提升，等级和收入作为衡量成功的标准。 自主与独立型职业锚：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。 安全型职业锚：具有这些锚位的人重视长期的职业稳定和工作的保障性。134. 答案：激励是一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度，有激发动机、鼓励行为、形成动力的含义，即人们常说的调动积极性。激励是需要获得满足的过程激励的类型:（1）从内容上划分为物质激励和精神激励。（2）从性质上划分为正激励和负激励。（3）从作用对象上划分为内激励和外激励。激励的应用:（1）对一般员工的激励：以绩效为中心；及时奖励与弹性奖励相结合；对不同类型员工采取不同的激励方法；达到激励的公平。（2）对管理人员的激励：引入竞争机制；适度授权；用好薪酬杠杆；强调精神激励。 14. 利用内部招聘最常用的方法是（ ）。 A. 工作告示 B. 竞聘上岗 C. 员工推荐 D. 电子招募 15. 以下哪种招聘方法最适合培养有能力的员工：（ ）。 A. 内部晋升 B. 工作调换 C. 工作轮换 D. 重新聘用 16. 资源的保持功能主要体现在人力资源管理工作中的（ ）。 A. 人力资源规划 B. 工作分析、招聘 C. 培训、工作指导 D. 薪酬、考核制度 17. 下列选项中属于整个绩效管理系统的起点是（ ）。 A. 反馈沟通改进 B. 绩效监控 C. 绩效计划 D. 绩效考评 18. 小张和某企业签署了为期三年的劳动合同，他的试用期最长应该是（ ）。 A. 1 个月 B. 3 个月 C. 6 个月 D. 12 个月 19. ( )是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分或节约资源部分所支付的奖励性报酬。 A. 奖金 B. 工资 C. 福利 D. 学习与成长机会 20. 在中期的职业生涯管理中，组织的一项重要工作就是为员工设置（ ）。 A. 职业选择 B. 岗前培训 C. 职业通道 D. 退休计划 21. 下面哪项不是关键事件法的缺点：（ ）。 A. 关键事件的记录和观察费时费力 B. 能定量分析但不能定性分析 C. 很难使用该方法比较员工 D. 不能区分工作行为的重要性程度 22. 下面哪种方法最适合于管理人供需预测( )。 A. 员工替换法 B. 回归分析法 C. 技能清单法 D. 马尔科夫转换矩阵法 23. ( )是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。 A. 岗位职责 B. 动作要素 C. 关键事件 D. 工作要项 24. 期望理论是由（ ）提出的。 A. 维克多•弗罗姆 B. 赫茨伯格 C. 马斯洛 D. 斯金纳 25. 工作分析过程的核心部分是（ ）。 A. 准备阶段 B. 收集信息阶段 C. 分析阶段 D. 运用阶段 26. 人力资源规划的依据是（ ）。 A. 社会的经济状况和政治局势 B. 社会的业观念和失业人数 C. 企业的地理位置和自然环境 D. 组织的战略目标和外部环境 27. 下面哪项活动是人力资源管理工作的基石：（ ）。 A. 制定人力资源规划 B. 工作分析 C. 员工招聘与录用 D. 制定员工个人发展计划 28. 企业高薪聘请高级经营管理者时，所采用的招募信息发布方法最好是( )。 A. 在招募区域内张贴招募简章 B. 在报纸上刊登招募简章 C. 在专业杂志上发布招募信息 D. 举行新闻发布会发布招募信息 29. 人力资源管理阶段是以（ ）。 A. 工作为中心的管理 B. 人机关系为中心的管理 C. 人为中心的管理 D. 人与环境关系为中心的管理 30. 在组织进行薪酬管理的基本过程中，有助于保证组织薪酬体系的外在公平性的是（ ）。 A. 薪酬分级 B. 薪酬结构设计 C. 职务评价 D. 薪酬调查 31. 将每一个考核对象按照考评要素与其他被管理者两两进行比较，按照比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的方法被称为：（ ） A. 等级评定法 B. 强制分布法 C. 关键事件法 D. 配对比较法 32. 招聘企业的高层管理者，最常用的招聘方式是： ( )。 A. 媒体广告 B. 内部晋升 C. 员工引荐 D. 猎头公司 33. 员工在组织内从一个层级到另一个层级纵向发展的路径称为：（ ）。 A. 横向发展路径 B. 纵向发展路径 C. 双重职业路径 D. 重新聘用 34. 下列说法正确的是（ ）。 A. 企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动是员工开发 B. 由培训者向受训者讲授知识，是最传统的培训方式的是在职培训 C. 先向受训者展示正确的行为，再要求他们在模拟环境中是角色扮演 D. 利用幻灯、电影、录像、电脑等视听材料进行培训的是试听培训 35. 校园招聘的优势包括（ ）。 A. 具有广泛的宣传效果 B. 能招聘到具备丰富的社会经验和工作经验的员工 C. 能够找到相当数量的具有较高素质的合格申请者 D. 具有时间上的灵活性 36. 在激励和惩罚时，要严格执行规章制度，根据员工的行为给予适当的奖惩属于员工激励原则的（ ）。 A. 差异性原则 B. 适度性原则 C. 公正性原则 D. 方向性原则 37. 考评的组织者应重视个人最先给人留下的印象具有强烈的影响对考评客观性的不良作用，这种效应被称作（ ）。 A. 晕轮效应 B. 首因效应 C. 近因效应 D. 居中趋势 38. 人力资源绩效管理的管理重心在于（ ）。 A. 绩效提升 B. 绩效总结 C. 绩效考核 D. 绩效反馈 39. 通过岗位调动、部门调动、地区调动、任务调动和入学深造等形式激励员工的方法是（ ）。 A. 参与激励 B. 荣誉激励 C. 调迁激励 D. 升降激励 40. 绩效考核为了评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式，这是指绩效考核的（ ）。 A. 管理方面的功能 B. 员工发展的功能 C. 组织发展的功能 D. 监视控制的功能 二 多选题 41. 一个完整的绩效管理体系，应由以下几个环节组成，包括（ ）。 A. 绩效计划 B. 绩效考评 C. 绩效监控 D. 绩效结果的反馈沟通 42. 常见的工作评价方法有( )。 A. 工作重要性排序法 B. 工作分类法 C. 要素计点法 D. 要素比较法 E. 行为评定法 43. 对组织人力资源供给的预测，常用的方法有（ ）。 A. 马尔可夫分析法 B. 管理人员继任计划法 C. 档案资料分析 D. 内部调整 44. 基于员工行为的绩效考核方法主要包括以下（ ）。 A. 关键事件法 B. 行为观察量表法 C. 移动端网络打卡手段 D. 考核产量法 E. 行为锚定评分法 45. “五险一金”讲的是五种保险，包括医疗保险、失业保险、（ ）；“一金”指的是公积金。 A. 社会保险 B. 大病保险 C. 生育保险 D. 劳动保险 E. 工伤保险 46. 解决人员过剩中降低人工成本办法的具体措施有（ ）。 A. 暂时解雇 B. 永久性解雇 C. 减低工资 D. 工作分担 E. 减少工作时间 47. 影响组织文化的因素主要有（ ）。 A. 民族文化因素 B. 制度文化因素 C. 组织传统因素 D. 个人文化因素 48. 人力资源开发与管理的特点主要有（ ）。 A. 综合性 B. 实践性 C. 发展性 D. 民族性 E. 社会性 49. 组织活力包括以下（ ）等方面的内在要素。 A. 资产的增值力 B. 产品的竞争力 C. 组织的凝聚力 D. 技术的开发力 50. 马斯洛的需要层次理论认为，人类的需求像阶梯一样从低到高按层次发展，分别是：（ ）。 A. 生理需求 B. 安全需求 C. 社交需求 D. 尊重需求 E. 自我实现需求 51. 施恩教授提出的职业锚可以分为（ ）。 A. 管理性职业锚 B. 技术型职业锚 C. 自助性或独立性职业锚 D. 安全性职业锚 E. 创造型职业锚 52. 人事管理的原理有很多，其中包括（ ）。 A. 能级层序原理 B. 同素异构原理 C. 动态适应原理 D. 激励强化原理 53. 人性假设理论主要包括以下（ ）。 A. 经济人理论 B. 社会人理论 C. 自我实现人理论 D. 超 Y 理论 E. z 理论 54. 测组织所需要的人力资源应该包括人力资源的以下三个方面（ ）。 A. 性别 B. 数量 C. 年龄 D. 质量 E. 结构 55. 影响人力需求的外部因素主要包括（ ） 。 A. 经济环境 B. 自然环境 C. 技术环境 D. 国际环境 E. 竞争对手 56. 影响人力资源需求的因素主要有（ ）。 A. 技术、设备条件的变化 B. 企业规模的变化 C. 企业经营方向的变化 D. 外部因素 57. 企业人员复杂，工作各异，因此采用不同的计算方法，分别确定各类人员定员，常用的方法有（ ）。 A. 效率定员计算法 B. 设备定员计算法 C. 岗位定员计算法 D. 比例定员计算法 58. 斯金纳提出的强化理论认为，对人的行为进行改变可以通过以下方式进行，包括（ ）。 A. 正强化 B. 负强化 C. 惩罚 D. 自然消退 59. 属于外部招聘渠道的有（ ）。 A. 猎头公司 B. 校园招聘 C. 报纸招募 D. 人才交流会 E. 人才中介机构 60. 下列属于激励的原则的是（ ）。 A. 适度性原则 B. 最优组合原则 C. 及时性原则 D. 方向性原则 61. 为了提高招募的有效性，应主要考虑的方面有（ ）。 A. 吸引足够多的求职者 B. 选择适宜的招募渠道 C. 组建一支称职的招募队伍