我国公务员绩效考核中的问题与对策研究我国现行的公务员考核制度，是在借鉴我国古代和国外的经验基础上，根据现代政府机关工作的特点而建立起来的，主要包括公务员的考核内容、考核原则、考核标准、考核方法及程序等。在建立过程中，力求体系科学、完备，操作简便、易行。一、我国公务员考核制度的概述考核制度在我国源远流长。据《尚书》记载，在舜的时候，就有“三载考绩，三考黜陟”的制度，即每三年考核一次各部首领的功绩，考核三次决定升降。以后各朝代，差不多都建有考核制度，并不断发展完善。到了唐朝，就形成较为完备的官员考核制度。唐朝规定，由尚书省的吏部负责对官员考核，并设有考功郎中、考功员外郎等官员专门掌管考核工作。考核标准分为“四善”、“二十七最” ，考核结果分为九等，并根据等次决定对官员的升降赏罚。宋、元、明、清各代，尽管有些做法不尽相同，但考核制度都较为系统。公务员考核制度就是国家行政机关对公务员的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度等进行考察，并做出评价的有关规定的总称。对公务员的考核是实现公务员科学管理的基础性工作，建立科学的考核制度，有利于对公务员的德才表现和工作情况做出公平合理的评价，为公务员的奖惩、培训 、辞退等项管理工作提供准确可靠的依据。它对于发现人才，克服“干多干少、干好干坏一个样”的现象，调动公务员的积极性，增强他们的工作责任感，提高行政效率，实现人事管理科学化，都具有重要意义。二、我国公务员绩效考核制度中存在的问题 （一）导向运用不当目前现行公务员绩效考核体系的设计根据工作性质的不同可以分为目标导向和行为导向。一般来说，绩效导向的评估体系更适合用于工作成果容易量化的产出性的工作，而工作内容较为复杂的职位由于被评估者的绩效受到众多因素的影响，工作的成果不易量化，或需要较长的时间，因而不宜使用绩效导向的评估标准。但面对不应采用绩效导向的工作时依然用这种标准，结果是，越是干面上工作的，干事务性工作的，越是能立竿见影，认同度高。这些都是导向运用上的呆板和不当所导致的。（二）重表层轻深层在以投票表决为主要评价方式的现阶段，要改变“重表面、凭印象”评价业绩的情况难度就更大了。因为认识过程本身就由浅入深，浅层的东西看得见、摸得着，深层的内涵挖掘起来费神、费劲。评价一个人时会自觉不自觉地联想到他在单位呆的时间长不长，是否经常加班加点，找他办事的人多不多等等。答案是肯定的话，只要没有大的失误，评价绝对差不了。重“表面”的表现为，对专业工作认同度高，对复合型人才的重要性尚未充分认识到。有的人做单纯的一项工作，有的人同时兼几项跨度较大的工作。在总工作量差不多的情况下，所需的脑力则大相径庭。面对今天快速发展，竞争日趋激烈的社会环境，一人多岗能为单位节约成本，提高效益，但目前多数人只认“专”的好处，未识“博”的益处，不考虑掌握一项技能与同时掌握数项技能之间的关系，导致评价结果有失偏颇。（三）重个人轻团队现行公务员绩效指标设置倾向于个人，导致有些成员为了达到个人的目的，封锁重要信息，甚至给同事设置某些障碍。部门领导没对本部门成员进行及时培训，如只需一年就可掌握的工作要领，三 年、五年还未能进入状态，实行的是一种信息不对等的恶性竞争。久而久之，团队战斗力必然尽失，即便某个人本身较优秀，整个部门的工作也难以做好。（四）激励功能不明显绩效考核的根本目标就是调动公务员的积极性，实现组织目标。因此，激励是绩效考核的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看，自我实现的需要是公共部门公务员的主导需要，这一需要的满足有利于最大限度地激发他们工作的积极性。但现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的公务员，往往得不到应有的绩效结果。从期望值理论来分析，人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标。但由于上述绩效考核现象的存在，致使考核结果的准确度和利用率不高，一些公务员通过努力实现组织目标的同时，个人目标却无法达成，相反一些无所事事的人名利双收，于是人们就对现行的绩效考核置若罔闻或愤愤不平。从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥作用。（五）考核反馈缺乏有效沟通虽然《公务员法》第三十六条规定：考核的结果应当以书面形式通知公务员本人。但在以往的实际考核工作中，下级将自己的工作小结交给直接上级评定，上级写好评定意见，经考核小组审核，由行政首长最终确定等次后，将登记表反馈给员工。年度考核登记表上有“被考核人意见”一栏，如被考核者同意领导评定，则在这一栏签上自己的名字。如此，就完成了考核反馈。考核和绩效管理的目的是为了改善员工行为，指出其存在的不足，并提出改进的建议。而这种缺乏直接沟通的书面反馈形式，导致被考核者不知道自己工作中的缺陷和不足，也就不知该如何提高工作效率，不利于改善个人 和组织绩效。三、完善我国公务员绩效考核制度的对策探讨（一）认识绩效考核的内涵和意义绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥 ，效率低下。1854-1870 年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁和效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于 1887 年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后 ，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。（二）提供必要的立法保障考核不同于一般的研究活动，尤其是对公务员的绩效考核，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际上评估活动的趋势之一，发达国家在建立和发展公务员制度的过程中很重视法制化 ，制定了公务员政策和一系列配套的法规，使公务员绩效考核工作有法可依。我们应以《公务员法》的出台为契机，抓紧建立以《公务员法》为主体，类似于《公务员绩效考核条例》等配套法规为辅的公 务员管理法律体系，将长期形成的公务员考核方面的有效做法和成功经验进一步巩固，同时，借鉴先进国家的经验和做法，使公务员绩效考核工作全面纳入法治的轨道。通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效管理走上制度化、科学化和规范化的道路。（三）构建良好的法律和制度环境评估不同于一般的研究活动，尤其是对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。我国的当务之急是借鉴先进国家的经验和做法，通过完善政策和立法使我国政府公务员绩效考核走上制度化、规范化的道路。在我国，党管干部原则不应简单理解为执政党直接管理、任用政府公务员队伍中的各级干部。党管干部原则应体现为党确定人事管理的大政方针，党管高级干部，党管政务类公务员，党通过特定机构间接管理业务类公务员等方面。因此，我们应该加快制度创新，建立一种适合我国行政体制的、相对明晰的政务官和业务官分类制度，探索对不同类型公务员的管理模式。也就是说，通过制度的建立来保证政务官和业务官的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。（四）采用现代考核手段考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。例如利用 Internet 进行的民意测验，公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。再如，相对比较法也是在企业中应用较为广泛的一种考核手段。相对比较法是由评估者对每一被评估者与其他被评估者一一对比，两者之中优胜者为“＋”，较差者为 “－”，最后根据比较结果得出每个组织成绩状况，按“＋”号的多少进行排序。总之，公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平。纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。参考文献〔1〕孙柏瑛.公共部门人力资源管理[M].中国人民大学出版社,2013.〔2〕李德志.当代中国公共部门人力资源管理与开发[M].科学出版社，2014.〔3〕朱庆芳..国家公务员考核实务[M].经济日报出版社，2013.