本科毕业论文中小型企业员工培训问题及对策——以 R 公司为例作 者 专 业学籍批次学习中心指导教师 84培训是指通过一定的科学方法，提高员工在知识、技能、能力和态度等方面的行为，以确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务从这些定义可以看到,员工培训是指组织、系统、持续学习的行为或过程[4],它的目的是通过使员工的知识、技能、态度、甚至预计改善行为,使员工最大的功能与当前和预期位置匹配,从而确保员工能够按照预期的标准或水平正在或将任务时,以及员工在现在和未来工作中的表现。三、中小型企业员工培训现状及存在的问题中小企业可以促进社会发展、经济增长，同时还可以容纳更多人就业，对于构建和谐社会起着重要作用，因此成为我国国民经济的重要组成部分。我国中小型企业占比90%以上，因此中小型企业在促进我国社会、经济、文化中发挥着不可替代的作用。如表3-1表3-1中小型企业的贡献度因此，中小企业已经 成为中国企业的一个重要组成部分[5]。但由于中小企业在发展的过程中对于培训的了解不够深入和科学，培训人员水平有限等原因，最终导致中小型企业的培训发展无法与企业发展相适应。另一方面，中小型企业物质资本和人力资本相对匮乏，不能通过大量的外部招聘来实现企业人才发展[6]，因此，如何利用有限的物力和人力为中小型企业发展培养人才，让员工和企业彼此成长，从而保持中小型企业旺盛的生命力，成为中小型企业所面临的困境之一。R公司是多个国际知名运动品牌在中国重要的销售合作伙伴。零售通路以线下实体店铺为主体，现有运动城项目、自营店铺及加盟店铺超过200家，员工共700人，管理岗位50人，项目 贡献度GDP贡献度超过60%税收 贡献度超过50%城镇就业和新产品开发 贡献度超过80% 年业绩产出约为5000万元。由于近3年来R公司受国家相关政策鼓励，R公司每年新开店数量增加迅速，店铺员工数量也随之增加，公司管理方式也由之前家族企业式的管理方式逐步进行改革。在员工管理和培训方面的改革相对滞后，员工培训的问题也逐步显现出来，公司发展面临挑战。R公司企业培训中存在的问题有以下几点：（一）缺乏对员工的全面测评，职业生涯规划不明确；社会在进步，企业在发展。人才作为企业的重要组成部分，对企业的发展起着不可缺少的作用。培训是提升企业员工综合能力的过程，同时也是提升企业综合实力的过程，是企业得以永续发真的源泉之一[7]。企业的人力资源培训不仅仅是对员工进行一个方面的培训，更是对员工进行全方位的评价，帮助员工进行职业生涯规划。员工不仅是企业的劳动力，更是企业利润的重要来源。对员工的培训要从职业技能培训职业发展规划出发，同时结合企业现实情况，最终实现双方面的互利共赢。企业的投资通常有两个方面，一是对产品的投资，二是对人才的投资。对于产品投资，可以产生经济利润；对于人才的投资，可以提高企业产能效益[8]。因此，中小企业的人才培训应该是可持续发展的状态。通过企业培训，员工可以了解企业的系统规划，进而完成自己的职业生涯规划。职业生涯规划是企业与员工之间的一种更深层次的互动，而培训是职业生涯规划的重要手段。大多数中小企业在培训中忽视了职业生涯规划的问题，企业员工不可能承担企业更重要的责任，企业员工无法真正成长，企业无法得到质变。（二）培训需求不明确，培训结果没有得到转化；培训需求分析是培训工作的前提和基础，培训需求分析不充分会导致培训计划实施效果不佳，培训结果与培训目标不一致，最终影响培训效果。因此，在培训体系建立以及培训计 10划实施之前，需要进行完整的培训需求分析，培训需求分析是培训成功的关键[9]。以本文的R公司为例，R公司在培训前，对培训需求的调查不够深入，没有明确具体的培训目的，最终导致后续培训计划和实施工作偏离了他们想要解决的问题，培训结果没有转化。首先，公司收集的培训需求无法反馈和满足。虽然R公司在员工需求问卷中了解了员工的一些培训需求，但由于培训资源相对较差，培训开发实力较弱，没有根据调查中了解到的员工的需求来安排培训。其次，员工的培训需求尚未得到有效确定。 R公司制定培训计划时仅考虑经理和培训经理的经验和判断。 该计划基于前几年的培训。 尽管在制定培训计划之前已对员工的个人需求进行了调查，但培训计划主要基于公司的战略需求和工作能力要求，并未充分考虑个人需求[10]。最后，人力资源部门也缺乏有效的工具来获取培训需求分析的资源。业务部门提交的培训需求,在实践中,缺乏有效的定量工具,各种来源的需求分析,筛选需求分析和培训项目设计如果不是很好,会使员工的积极性和热情在培训,对培训效果会有坏的影响[11]。（三）培训方式、内容不全面，缺乏系统规划；中小型企业目前培训方式以教学式培训为主，员工培训大多数采用培训师授课，员工听讲记笔记的面授方式，同时采用相互讨论、师傅带领徒弟两种培训方法，缺乏实用性、科学性和灵活性，长期使用传统的培训方法，难以提高受训人员的学习兴趣，无法集中培训员工的分析能力和解决问题的能力。会让员工只明白理论基础，动手能力很差，不能在实践中充分探讨和应用没事运功思路狭窄，缺乏创新。中小型企业在开展相关培训的过程中，培训内容不能与时代的发展,培训内容已经过时,不能理性地设计和内容根据当前多样化,科学和创新的实际需要。在培训内容的制定上，把各种培训内容简单地拼接在一起。培训内容不针对学员，没有人员培训，也没有分级培训。教 学形式基本基于当年的阅读文档和课件，缺乏教学的吸引力，导致学员不愿意听。在培训内容的设计上，过于注重理论要求，缺乏实际操作。在培训时间的选择上利用员工休息时间开展，临时性增强的培训密度大，使部分员工产生了基础情绪，影响培训效果的达成。（四）企业领导培训观念不足，缺乏管理层的支持；员工培训是企业的重要工作之一，需要企业管理者的重视和认同，同时为培训提供一定的资金、人力和场地支持。中小企业的管理者往往不承认培训，他们甚至认为培训对企业是无用的，是一种浪费[12]。还有一些经理很自私，心胸狭窄，认为培训好自己的员工后，就会为其他公司做婚纱。这种领导思维必然会影响到整个培训体系的建立和培训计划的实施。企业招聘,只考虑员工是否胜任该工作,盲目地要求员工努力工作以满足职位的要求,而忽略员工专业素质的提升,用人机制往往离不开人才,促进员工的技能一直是抑制,降低了企业的身份和归属感,一种危机加重时间的流逝会走,寻求更广阔的发展空间。在中国，发部分中小企业的管理者只是把员工当做企业利润的获得者，而没有把员工当做一种投资财富的积累。中小企业因为员工入职离职频繁，而不愿意在人次培养和员工培训上投入太多。个别中小企业管理者甚至认为企业培训是在为其他企业培养人次，毫无人才开发、人才培养以及合理使用人才的概念[13]，最终导致企业人才开发能力停滞不前,企业培训最终也以失败告终。企业管理者因此无法挖掘企业员工的潜在能力,不能激发企业员工的创造和创新能力,在很大程度上不能调动员工的积极性和主动性，更不支持企业的发展和未来规划（五）缺乏公司制度支持，激励与约束机制不完善；培训系统的正常运行需要企业制度和文化氛围的监督[14]。 系统是组织和运作的基础上 12组织文化是一个向导运行。 员工培训需求的机构的指导和文化的指导，但R公司目前在这些方面的不足。R公司缺乏培训管理系统，没有书面培训规定。相反，某些工作中积累的管理过程可以随意实施。只有建立系统，规范的培训体系，才能保证员工的培训工作取得一定的成果。其次，在人力资源管理体系中没有培训员工等模块，中小型企业并没有定期将本单位人员进行各种培训工作，但是培训并没有结合企业的实际需要制定相关的培训计划诸如薪酬与绩效，不要混为一谈，对员工参加培训的约束和激励程度不强，对员工的培训态度松懈，难以获得良好的培训效果。第三，公司缺少相应的培训证书。公司员工接受培训后，没有相应的证明证书。获得证书后，它不会反映在职位晋升和薪水中。最后，公司对讲师的激励不足。讲师除了讲课外，还必须参加公司的展示和日常销售，并且没有获得相应的讲义费或其他教学激励措施。讲师没有动力进行讲座和开发新课程。中小企业的培训只注重短期利益，而没有考虑企业的长远规划，这最终只是一种形式。结果，员工无法提高他们在此培训中的技能，企业也无法从中获得任何好处。这样的正规培训只会浪费时间。四、中小型企业员工培训存在问题的解决对策（一）对员工进行全面的测评，明确职业生涯规划的方向；职业生涯规划是为实现企业目标与个人发展的结合，在实现组织的同时尽可能地实现员工的个人发展目标而进行的规划、组织、领导和控制员工职业生涯等一系列管理活动[15]。因此，企业培训的任务不仅是解决企业的需求、目标和战略计划，而且要考虑员工的需求、发展和职业生涯规划。员工从源头上获得了动力，这也是对公司培训系统的进一步补充。重视员工的培训，完善职业生涯规划机制[16]，为员工提供持续提升自身的机会和平台，使员工具 有终身就业能力。成功的企业培训应该与员工的职业生涯规划相结合。在职业生涯规划方面笔者认为公司可以重点开展员工入职培训、试用期评估、正式员工发展培训、薪酬调整、员工晋升培训、经理培训等。当员工在相应阶段得到知识和技能的提升后，需要晋级到更高阶段进行培养。如果公司不能及时对这一过程提供相应的薪资和职位，员工很难形成对公司的绝对忠诚。因此，公司不仅应该为员工提供与其贡献相称的薪水[17]，而且应充分了解其个人心理和对未来发展的渴望，并为雇员提供与其个人价值观相匹配的晋升渠道。当员工清楚地意识到自己在组织中有发展方向时，他们就有足够的动力为公司做出贡献，并最终成长为与公司的合作伙伴关系，从而真正确保公司的培训投资是最有效的回报。（二）强化培训需求分析，创造成果转换环境；设计每个培训项目之前,中小企业人力资源部门需要首先根据不同位置对员工水平进行分析，其次对不同能力水平的员工进行分析，根据分析结果判断员工的能力，最终却确定企业员工最需要什么样的培训。因此，得出的结论是在公司需求的基础上，结合员工的需求最终确定培训目标、培训计划，进而选择合适的培训方式和方法。1. 明确企业的培训需求，培训结果与企业战略发展方向一致。在公司层面，需要确定R公司员工的素质和能力，并根据公司的要求进行相应的员工培训。这种需求是从上层到下层的，比如处于零售业的R公司，由于销售市场和销售方法的更新和发展，需要不断学习新的销售技巧和能力。快速变化的零售市场要求R的营销人员具有 14敏锐的市场观察力和洞察力，及时对公司推出的产品的销售计划进行优化和调整从而提升销售业绩，促进企业发展。2. 明确员工的培训需求，提升员工职业技能，做好培训效果的评估。个人需求是员工提高自身综合素质和竞争力，追求自身价值，出于自身考虑进行自我学习和提升的需求。这种需求是自我激励和从下层到上层的一个过程。R公司的员工大多是年轻人，有活力和朝气，有良好的教育背景。他们的要求不仅限于工资和福利，他们对提高自身水平和素质，甚至实现个人价值都有强烈的要求和意识。R公司应进一步加强第二层的需求分析，将该层员工提出的培训需求与公司的培训需求相结合[18]，不断提高员工的个人能力促进其个人发展。（三）调整培训的方式方法，建立完善的培训体系；通过对R公司的员工培训工作进行分析，建议R公司针对店长、店员、陈列师等不同职位的员工，采用不同的培训方式，培训资料也要与职位相符合，进而提高员工的综合能力。首先，在培训的方法上。就培训组织者而言，培训的任务很多，但首要任务就是要提升自身的认知度，积极创新培训方式[19]，例如：案例研讨发、自学法等培训方式，同时要与合适的管理专家简历长期稳定的合作模式，这不仅可以最大程度的得到学习指导，而且可以形成固定的管理咨询模式。其次，在培训内容上。在原有培训的基础上，公司将根据新老员工的需要增加不同的培训内容。如表5-1表5-1员工培训内容培训项目 培训内容 培训目的 新员工培训企业文化、企业规章制度、销售基础帮助新员工建立团队意识和良好的心态让员工尽快适应企业，尽快工作，从而增强企业的稳定性，最重要的是成功地将企业文化深入到每一个新员工的心中老员工培训晋升加薪、职位调整、绩效考核、销售技巧让员工各有所好，明确了不同岗位和层次的员工必须掌握足够的知识和技能，才能在企业中走得更高最后，培训的方式和方法是以市场的外部环境为参照，同时结合企业的发展方向为基础培训的目的是为了企业培养出高精尖的高素质人才，同时提升员工的综合素养。中小企业在培训体系成型后，可以根据企业的发展方向和战略、员工的个人绩效评价和潜在能力制定完善的发展培训计划。（四）加强企业培训理念的转变，营造优质的企业文化氛围；企业的发展离不开企业的经营者、企业的管理者以及身处其中的企业员工，他们都应该有转变对于培训的理念[20]，共同营造和谐的企业文化氛围，具体做法如表5-2表5-2企业经营者、管理者以及企业员工的培训理念角色 培训理念企业经营者要意识到培训工作的现状，尽快改变传统的培训问题，运用新思路，新方法，积极改进部门培训工作，努力营造企业氛围。 每个人都可以学习，每个人都喜欢学习。 员工应了解，只有加强自己的学习并不断获得新知识，他们才能适应企业的持续发展。 我们应该使员工具有强烈的危机感，并真正懂得逆流而上。 培训是企业为员工带来最大利益的原则，以便有意识地实现我要学习的想法，并努力为教育培训部门的主管，企业的责任分工形成良好的氛围企业各部分负责人要意识到培训工作的现状，尽快改变传统的培训问题，运用新思路，新方法，积极改进部门培训工作，努力营造企业氛围。 每个人都可以学习，每个人都喜欢学习。 员工应了解，只有加强自己的学习并不断获得新知识，他们才能适应企业的持续发展。 我们应该使员工具有强烈的危机感，并真正懂得逆流而上。 培训是企业为员工带来最大利益的原则，以便有意识地实现我要学习的想法，并努力为教育培训部门的主管，企业的责任分工形成良好的氛围企业普通员工业的创新发展与企业文化的建立密不可分。 创新是企业进步的前提。 为了实现更大的发展，企业必须依靠其员工，尤其是其管理人员的不断创新。 一个企业就像一个人。只有具有思想，文化和实践的企业才能具有魅力和凝聚力 16（五）完善企业培训管理体系，建立合理的激励机制。1、完善企业培训管理体系。如表5-3表5-3培训体系的建立流程流程 具体内容确定培训的职能部门企业要开展定期培训，必须有专门的人员和部门对培训进行实施、管理、总结、分析、评价、调整和应用设定培训目标培训目标是灯塔,培训工作相关的培训经理,根据不同的培训需求不同层次的培训体系对所有员工,员工和不同类型的培训开发不同的培训目标,尽可能设置特定的量化指标进行评估,并设置一个好的培养目标必须进行记录,当指针指向培训实施过程制定培训计划培训计划是为了使培训目标更加具体。培训计划需要考虑培训内容、培训教师、考核方法等问题。制定培训计划必须考虑企业规模、员工状况、市场需求、法律法规、客户需求等因素。为此，企业将有可能在计划中形成一个标准模型，针对各种不同的选择选择不同的计划设定培训预算企业培训资金一直是实施培训的瓶颈，因为企业往往要考虑生产比率。无论是将这部分资金作为投资资金还是作为经营成本，企业的最终目标都是能够将投资的资金带来适当的产值。在中小企业中，培训主要是内部的，成本相对较低，所以培训成本可以很好的控制。因此，应在培训实施前设定培训预算，根据预算选择可行的培训规模、培训时间、培训教师等培训评估在培训前，可以对要开展的培训进行系统的评价，大致了解培训实施的总体效果，并加以改进;在培训过程中，可以根据培训的利弊对培训进行评估，及时调整培训策略和方法。在培训结束时，对学员进行评估和系统总结，了解他们所取得的进步和收获，总结他们的经验和教训，使学员从教育中不断得到激励，明确自己的发展方向。为此，建议中小企业首先建立完善的培训前、培训中、培训后的培训评估方案，并根据培训的具体实施情况有选择地选择培训评估方法建立培训反馈机制对于已完成的培训，进一步利用评价结果，编写培训总结报告，分析培训的亮点和不足，以及未来培训需要改进的方向 2、建立合理的激励机制建立健全合理的激励机制，并通过对员工培训的奖励，可以极大地调动员工参与培训的积极性[21]。此外，还可以增强员工对企业的信心。具体奖励分为物质奖励和精神奖励。如表5-4表5-4培训奖励五、结论本文从社会背景和理论知识的角度，对员工培训进行了探讨，同时，结合国内外学者对企业员工培训的研究，以中小企业为研究对象，对一定的员工培训状况进行了研究。 分析了中小企业员工培训的现实问题，给出了相应的对策。希望对同行业的员工培训提出一些可行的建议，并为中小企业的员工培训提供实用指导。 尽管作者在研究工作上力求完美，但由于时间和能力的限制，本文仍然存在一些不足，需要在后续研究中加以补充和完善。培训奖励方式 培训奖励内容物质奖励与奖金、年资晋升和休假制度相结合，可以适当地预测绩效好的员工会有更多的家庭福利精神奖励将培训与荣誉证书、海外学习机会、教育晋升机会相结合，提高员工参与培训的积极性 摘 要摘 要当今社会，随着全球经济化和知识化时代的到来，企业与企业之间的竞争已经不再是单纯的产品质量和市场占有率的竞争，而是综合实力的竞争，归根结底也是人才的竞争。同时 ，企业中人力资源管理地位也日益受到重视，培训对于提升企业员工职业技能素质起着十分重要的作用，是人力资源管理开发的工具之一。作为企业的管理者，应该意识到培训是企业获得竞争优势的方法之一，同时，加强员工培训是企业人力资源管理工作的重要环节之一。通过重视培训，提高员工的整体素质，从而增强员工对企业文化的认同感。通过提升企业核心竞争力，将企业建设成为学习型组织，最终实现企业与员工的共赢，是现代社会企业获得发展的一条重要途径。因此，在这样的环境中，中小企业想要提高市场竞争力，不被市场淘汰 ，就需要对企业员工进行系统的、有序的培训，努力提升员工工作能力，打造建设企业软实力 ，这是中小型企业赢得市场竞争的关键。本文通过对中小型企业 R 公司员工培训的背景和现状进行梳理分析，发现员工培训中存在职业生涯规划不明确、培训内容不全面、培训方式单一、企业政策不完善等问题和不足之处并进一步提出对员工进行职业生涯规划、完善培训内容和方式，从而建立完善的培训体系的方法和措施。希望通过以上方式可以从根本上促进员工培训的可行性、加强企业员工培训的有效性并对中小型企业的发展做出启示。关键词：中小型企业、员工培训、培训问题、培训对策 18后 记主要参考文献[1]刘振远，Y 公司员工培训问题与对策研究 [J]. 中国优秀硕士学位论文全文数据库 ,2016.[2]杨玉斌，浅议企业员工培训的现实问题及对策[J]. 陕西煤炭, 2019.[3]方登科，简析激励机制在企业管理中的应用[J]. 商场现代化, 2018.[4]徐新陶，如何“一以贯之”做培训[J]. 人力资源, 2008.[5]汤欢欢，企业人力资源培训与开发的困境及路径探究[J]. 河北企业, 2019.[6]朱青、朱占峰、朱耿，新时期企业人力资源开发培训战略研究以浙江省为例[J]. 企业改革与管理, 2018.[7]董彦霞、任彩银、闫贺平，企业培训过程中存在的问题及对策分析[J]. 商情, 2010.[8]孙冬颖，基于某公司人力资源培训体系建设的优化研究[J]. 企业导报, 2014.[9]毛振中，企业员工培训存在的问题与改进策略[J]. 人力资源管理, 2012.[10]张海红，企业人力资源管理现状及问题分析[J]. 中小企业管理与科技, 2016.[11]欧阳宗书、王海瑛、万文翔、米传军，我国小企业内控规范体系建设若干问题的思考[J].会计研究, 2015.[12]鲁欢，我国中小企业年金制度发展迟缓原因及对策分析[J]. 石家庄经济学院学报,2014.[13]王毅芳，我国中小企业经营特点分析[J]. 经营管理者, 2014.[14]曹爱刚，企业员工培训存在的问题与对策[J]. 投资与创业, 2012.[15]王晓虹，浅谈企业人力资源培训工作[J]. 经营管理者, 2012.[16]齐琳，铁路运输企业员工培训问题及对策探讨[J]. 神华科技, 2013.[17]刘新加强人力资源职业管理 发挥员工职业潜能[J]. 陕西师范大学学报(哲学社会科学版), 2006.[18]沈瑞山、华敏，“一带一路”战略引领下我国中小企业市场营销创新策略浅析[J]. 价值工程, 2018.[19]夏剑峰，如何搞好企业人力资源管理[J]. 商业文化(下半月), 2012.[20]刘雪，金融机构资产管理业务模式的研究[J]. 决策与信息, 2014.[21]席悦，浅析企业员工培训的问题及对策研究[J]. 山西青年, 2018. 目 录一、引言................................................................................................................2（一）研究背景......................................................................................................2（二）研究意义......................................................................................................2（三）文献综述......................................................................................................21.国外相关文献综述.....................................................................................22.国内相关文献综述.....................................................................................4二、企业员工培训的理论基础...................................................................................5（一）中小型企业的概念..........................................................................................5（二）员工培训的概念.............................................................................................5三、中小型企业员工培训现状及存在的问题................................................................7（一）缺乏对员工的全面测评，职业生涯规划不明确；.................................................7 （二） 培训需求不明确，培训结果没有得到转化；......................................................8（三）培训方式、内容不全面，缺乏系统规划；..........................................................8（四）企业领导培训观念不足，缺乏管理层的支持；....................................................9（五）缺乏公司制度支持，激励与约束机制不完善；....................................................9四、中小型企业员工培训存在问题的解决对策...........................................................10 （一） 对员工进行全面的测评，明确职业生涯规划的方向；.......................................10 （二） 强化培训需求分析，创造成果转换环境；.......................................................101. 明确企业的培训需求，培训结果与企业战略发展方向一致。.........................102. 明确员工的培训需求，提升员工职业技能，做好培训效果的评估。................11（三）调整培训的方式方法，建立完善的培训体系；..................................................11（四）加强企业培训理念的转变，营造优质的企业文化氛围；.....................................12（五）完善企业培训管理体系，建立合理的激励机制。...............................................121、 完善企业培训管理体系。.......................................................................122、建立合理的激励机制..............................................................................13五、结论..............................................................................................................141 主要参考文献.......................................................................................................15 中小型企业员工培训问题及对策——以R公司为例一、引言（一）研究背景人力资源管理与开发方面的员工培训起着至关重要的作用，按照企业的战略方向，将组织发展与个人发展相结合，培养综合能力，增强企业的软实力，提高市场竞争力，已成为企业人力资源的重中之重[1]。当前，中国劳动力市场处于供需矛盾和结构性失衡的状态，企业通过进行外部招聘，很难在短时间内获得与岗位相匹配的高级技能人才。因此，企业做好人力资源规划，加强企业员工培训工作，不断提升员工的综合素养，这对企业生存和发展起着关键作用。（二）研究意义企业培训对企业发展有加速作用。越来越多的企业意识到员工培训的重要性，通过培训进而增加企业的经济效益。通过实践证明，市场中领先地位的企业，都十分重视培训，并且通过培训巩固他们的市场优势。目前我国大部分企业的培训处于跟风随大流的状态，培训流于形式，而且没有针对性，虽然付出了物力财力，但效果不佳。员工同样迫于企业压力参加培训，培训效果不理想。本文以培训的相关理论为依据，从我国市场存在的客观环境出发，以R公司为研究对象，针对其开展员工培训的实际情况，分析R公司在员工培训中存在的问题 4进而有针对性的提出建议和对策，希望可以为R公司的员工培训管理实践提供一些参考[2]。（三）文献综述1.国外相关文献综述国外关于企业培训的研究始于20世纪初，经历一个多世纪的研究，基本可以分为三个阶段，如表1-1表1-1国外相关文献综述年代 时期 作者 理论20世纪初期-20世纪30年代初期传统理论时期弗雷德里克 泰勒∙“培训”的理论是在《科学管理原理》中首次提到的。科学管理应遵守的普遍原则之一就是培训，以理论的方式首次证明了培训起到了对企业绩效的支撑作用马克思 韦伯∙在“官僚行政组织”的理想组织中，他提出员工必须通过正规培训才能取得良好的组织绩效20世纪30年代初期-20世纪60年代行为科学时期伯尔赫斯 弗雷德里 克∙ ∙斯金纳强化理论认为人类行为有两种结果:积极结果和消极结果。训练者应将学员的主动学习行为与积极结果联系起来，以鼓励此类行为的再次发生;将消极学习行为与消极结果联系起来，以避免类似行为的再次发生艾尔伯特班 杜拉∙这是第一次提出社会学习理论,它认为观察学习是人类学习和发展具有十分重要的意义,而且它是一个主观的因素在人类学习和发展中起着决定性的作用,以及在人类潜在的发展能力洛克他提出了目标设定理论。他认为，激励来自于具有挑战性的目标，设定具体的目标可以达到提高绩效的效果。接受相对困难的目标会比接受相对容易的目标产生更好的绩效雷蒙德认为学习过程主要包括以下几个方面:预期、感知、加工与储存、语义编码、恢复、提升和满意度。通过理论可以看到,如果你想要好的结果，通过员工培训、员工应该了解他们的学习目标,并能够将自己的经验作为一个学习的 基础上,及时向员工提供反馈,让员工知道他们的收获和培训中存在的问题,指导员工视图和与他人互动的过程中学习,把学习和工作设置中倡导和协调培训计划20世纪60年代起系统理时论期 彼得 圣吉∙他在《第五次实践中的学习型组织艺术与实践》中提出了“学习型组织”的理论。该理论强调了持续学习能力是组织必须具备的能力之一，进一步发展了培训理念。企业培训的目标是创建一个“学习型组织”。培训工作的主要内容是提高员工的学习能力，实现由“阶段性培训”向“终身培训”、由“传授知识技能”向“学习能力提升”的转变2.国内相关文献综述国内关于培训的研究始于20世纪90年代，相对有代表性的学者有以下几位，如表1-2如表1-2国内相关文献综述年代 作者 文献 理论2006金延平 《人员培训与开发》在企业将面临的不确定的新竞争环境中，企业的人力资源将成为企业持久竞争优势的重要来源，而人力资本的有效管理将是企业绩效的最终决定因素，而不是物质资本2007王相平《企业员工培训的问题分析与对策研究》国内部分企业缺乏对内部员工培训需求的系统分析，部分企业没有对员工培训后的培训效果进行详细的评估。同时指出企业管理应从长远的角度来考虑员工培训，对员工培训进行预先分析，明确培训内容，并根据目标和实际建立完整的培训体系2011屈宏基《中小企业员工培训中存在的问题及完善对策》存在的一些问题分析中小企业的员工培训,并根据这些问题提出了一些改进的对策:管理者必须注意企业内部员工培训的问题,制定培训计划,科学地符合企业的实际情况,做好员工培训的评估,和提高培训质量和培训机制2011柳青 《如何搞好企业培训管理》企业的竞争与人力资源的竞争非常相似。但是，如果企业只是花钱为员工提供培训平台，以提高员工的竞争力，这是远远不够的2013覃艾琳 《中小企业新员工培训问题研究》对新员工进行培训的目的不仅是传达企业的价值观和核心理念，更重要的是使新员工能够快速适应企业环境 62013杨毅浅谈如何提高企业员工培训的有效性》经济的发展导致企业之间竞争的加剧，这使得企业对提高竞争力有了更加迫切的需求，而提高员工素质是提高企业竞争力的重要途径二、企业员工培训的理论基础（一）中小型企业的概念在不同的发展时期，不同国家的研究者们根据自己国家的和地区的特点，对中小型企业的概念进行定义。因此，中小企业的是一个相对的概念。伴随着经济的发展，各国对中小企业的定义一般会从定性和定量两个方面进行[3]。如表2-1表2-1定性指标和定量指标相对于定性指标，定量指标的数据性更强，数据更加客观直接。因此，许多国家是按数量标准划分的。不同国家对于中小企业概念不同，如表2-2表2-2不同国家对于中小型企业概念的界定国家 时间 文件 定义美国2001《美国小企业法》 雇员人数不超过500人中国2003《中小企业标准暂行规定》员工人数在人2000以下、销售额在30000万元、资产总额在40000万元以下概念 定义定性指标 企业组织形式、融资方式、行业地位等定量指标 员工人数、实收资本、总资产等 （二）员工培训的概念员工培训在不同国家的界定有所不同。如表2-3表2-3不同国家员工培训界定在 国 外 的 学者中主要认为培训有以下一些观点。如表2-4表2-4员工培训概念学者 员工培训概念洛丝特向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。布朗和麦克丹尼尔组织为提高效率和绩效以应对来自竞争者或新技术革命的挑战而对员工进行的训练和再训练或教育和再教育过程。劳埃德.拜厄斯和莱斯利.鲁 包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。在我国学界中主要认为培训有以下一些观点，如表2-5表2-5我国对于培训的定义序号 观点1培训是指任何用以发展员工的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程2培训是为员工创造一个不断学习、发现和解决问题的学习环境，提高自己的能力，提高自己的价值观、工作态度和行为，在自己的岗位上为企业做出更大的贡献3培训是一种有计划的、持续的活动，通过教育活动提高员工的工作能力，从而不断提高企业绩效。其目的是使员工获得当前工作所需的知识和能力国家 概念日本、韩国 职业培训美国、英国 职业培训或员工职业教育德国 职业培训或企业职业训练法国 企业培训或职业继续培训中国 岗位培训或职工教育