关于深化干部人事制度改革问题的研究深化干部人事制度改革，是建立和完善社会主义市场经济体制的客观要求，也是推进政治体制改革，建设社会主义政治文明的重要内容。人民银行在金融体制改革不断深化和自身机构、职能不断调整的同时，按照中央关于深化干部人事制度改革的精神，从本系统的实际出发，积极推进了全系统的干部人事制度改革。笔者拟结合近几年的实践，就深化人民银行系统的干部人事制度改革作些初步探讨。一、改革的成效近年来，人民银行系统围绕全面推进干部人事工作的科学化、民主化、制度化进程和落实群众对干部人事工作的知情权、参与权、选择权、监督权，努力探索实践，不断加大干部人事制度改革力度，逐步建立和实施了一系列新的干部人事制度，较好地促进了干部队伍建设，为央行改革和发展提供了人才和组织保障。主要表现在以下几方面制度的逐步完善：实行干部选拔任用制度改革；改进干部考核制度；推进干部交流工作；加强对领导干部和干部选拔任用工作的监督；完善干部培训制度；探索具有人行特色的工资福利制度。二、面临的困难与问题虽然近年来人行系统的干部人事制度改革迈出了坚实的步伐，但客观地说，干部人事工作中的一些难点问题还未从制度上得到根本解决。主要反映在以下几个方面：(一)干部选拔任用难以达到人与岗的匹配。干部选拔任用制度改革以往更多的是关注民主化、制度化问题，科学化还未得到应有的重视。由于缺少领导干部分类职位规范和具体的岗位任职标准 ，选拔任用干部时，对拟用人选的评价，都是基于现任岗位的表现，对拟任岗位的合适性难以确定 ，往往会造成“好干部”未必是“称职干部”。(二)干部考核评价机制不够完善。目前人民银行的各种职位缺乏详细、规范的职位描述，对干部的考核、评价、岗位适应性认定，缺乏科学的依据，存在着考核标准模糊、指标软化、方法单一、定性定量不足的缺陷，考核效果不尽理想。(三)干部监督机制还不够健全。如工作失误、失职如何界定，出现失误、失职应承担什么责任，责任怎么追究，以及引咎辞职、责令辞职与纪律处分等规定能够具体，不便于实际操作；对领导干部尤其是班子主要负责人的监督，在监督主体上还主要限于上级组织的监督和执纪执法部门的监督，群众在于部监督中的主体地位还没有提升到一定的高度。(四)工资制度的激励职能不足。近几年虽然通过改进活工资分配适当拉开了差距，但现行的行员等级工资制决定，工资收入主要与职务、职称挂钩，反映不出岗位的差别和员工的实际工作表现。(五)干部队伍结构调整困难。经过几轮机构改革和职能分解，人行分支机构的人员尤其是非业 务人员并未得到有效精简，结构调整难以进行，导致基层行干部队伍呈现年龄老化、结构失调、活力不足的现状。三、深化改革的取向(一)制定职位规范，实行职位分类管理。制定职位规范，实行职位分类管理是实现人力资源科学化、规范化管理的前提。这是一项复杂的系统工程。要制定职位规范，首先要开展职位调查，进行职位分析，编写职位说明书，明确各种职位的类别、工作内容、工作标准、任职条件、升迁方向等然后根据各分支机构履行职责的需要科学合理地设置职位和确定职数。在此基础上，实行职位分类管理。将所有职位分成几大类，如综合管理类、业务技术类、操作类、辅助服务类等。对不同类别的职位设定不同的管理方法考核目标，这不仅有利于降低管理成本，为干部选拔、任用、考核提供依据，而且从长远看有利于建设一支精干高效的行员队伍。(二)建立绩效考核制度，完善干部考核评价机制。建立科学的干部考核制度是构建激励约束机制的关键，是合理使用干部和完善收入分配制度的基础。一要建立绩效考核评价体系。考核评价体系应力求方法科学，重点突出，做到考实、评准。按照各职位的工作职责、工作标准、任务目标确定考核评价指标，将德、能、勤、绩、廉等指标细化、量化，并实行分层、分类考核，保证考核工作的合理性，尽可能减少人为因素的影响。二要改进考核手段，要由手工操作方式向运用现代化手段转变。尽快研究开发干部量化考核软件系统，运用人行系统内联网收集、加工、整理干部考核结果。三要注重考核结果的有效运用。在建立绩效考核评价体系的基础上，完善奖惩制度，发挥考核结果在激励鞭策干部、优化队伍结构方面的作用。(三)建立干部退出新机制，完善提前离岗制度。实行职位分类管理，首先要解决现有人员定位和冗员退出的问题。按照职位用人标准和职数，对现有人员通过任职资格考试考核、竞争上岗和双向选择等方式确定职位，不适合职位需要的人员提前离岗，同时完善以考试为主要方法的新行员录用制度，适时补充必要的人员，以解决进出口不畅、结构调整困难的问题。对不适合职位需要的人员和工作考核中不称职、不胜任现职的干部，除按规定提前退休或免职、降职使用外，可实行待岗制，或采取离职学习等多种办法予以调整，妥善安置。(四)改革工资分配制度，实行岗位绩效工资制。工资制度改革不是简单的工资调整，而要从改变工资结构入手。实行岗位工资，通过科学的岗位分析区别岗位之间的劳动差别，理顺不同岗位之间的工资分配关系，突出岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。要改变现行单纯按行政职务确定岗位系数的方法，按照职级与岗位相结合的方法确定岗位系数。岗位系数要向工作复杂、技术要求高的重要岗位和关键岗位倾斜，降低简单重复劳动的岗位系数，从而发挥工资的“经济杠杆”作用，促进劳动力资源的优化配置。要加强岗位工资的动态管理，坚持岗变薪变，易岗易薪 ，岗位工资随干部岗位的变动而调整。业绩工资则根据工作考核结果确定。同时要结合机关后勤管理 制度的改革和住房、养老、医疗保险等制度的改革，逐步将福利分配货币化、工资化。(五)以提高监督效能为重点，完善干部监督管理制度。在干部监督工作上，要发挥多种监督渠道的作用，形成监督合力，提高监督效能。一是加强对领导干部的日常监督。把领导干部的权力运用、履行岗位职责和廉洁自律情况作为加强领导干部监督的重要内容。重点是加强对班子主要负责人决策权、用人权、用钱权的监督。制定《分支行领导集体决策重大问题议事规则》，落实领导干部经济责任审计制度，把领导干部经济责任审计关口前移，改离任审计为年度经济审计。二是强化群众对领导干部的监督。要充分发挥职工代表大会的作用，进一步搞好行务公开工作。让群众充分了解各单位、各部门的工作情况，从而进行客观、公正的监督。三是进一步修改完善干部引咎辞职、责令辞职等相关制度，制定《工作责任追究办法》，明确工作失误、失职追究的范围、权限、方法。(六)完善干部选拔任用制度，加大干部培训力度。要继续研究探索降低干部选拔工作成本、提高效率、增强科学性的方法和途径，将德才兼备原则和干部“四化” 方针量化、细化为一个科学的指标体系，使之具有可操作性，研究测评干部素质能力的方法和技术；要继续加大干部交流力度，进一步落实和完善领导干部任职期满交流制度，重点抓好各单位和部门主要负责人的交流和年轻干部的交流，对有发展潜力的优秀年轻干部，有计划地交流到基层任职锻炼；加大干部培训工作力度，完善人才库建设，研究培训需求，提高培训针对性实效性，落实干部定期培训制度，建立培训激励约束机制，采取多种方式培训各级管理人才和各类专业人才。参考文献：〔1〕任学辉．谨论“直接选举的优越性”[J]．绵阳经济技术高等专科学校学报，2002，(12)．〔2〕阚立新．当前扩大我国人大代表直接选举范围可行性研究[D]．辽宁：东北大学，2009．〔3〕陈琳．中国共产党党内选举问题研究[D]．江苏：苏州大学，2006．