现代企业员工招聘风险与对策一、招聘风险的定义 企业招聘风险是指“由于企业在短时间内对应聘者的个人能力、人品等信息不能完全掌握，导致企业招不到合格员工或招到不合格员工,从而影响企业经营, 使企业蒙受损失的风险”。招聘风险会影响企业的生产效率和发展,给企业造成损失。二、招聘风险的种类 1.道德风险。道德风险是指由于信息不对称导致信息掌握不全的一方所承担的风险，应聘者伪造文凭和推荐信等,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。 2.逆向选择风险。逆向选择是指由于交易双方拥有的信息不对称，处于信息劣势的一方产生错误选择的行为。由于低素质人才占人才市场的绝大多数，从而对高素质人才产生驱逐，人才市场成为了“柠檬市场”,就是人才市场中的逆向选择现象。 3.招聘成本损失风险。招聘成本损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工 ,企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本,从而造成企业的损失。如果企业招募不到合格的员工，那么不仅整个招聘过程中耗费的成本得不到回报，还浪费了大量的时间和精力，甚至导致优秀人才被拒之门外，企业将面临巨大损失。4.人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评,从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。招聘工作需要通过各种科学测评技术对应聘者进行测试，进而根据测评结果选拔人才，因此，在人才测评过程中存在一定风险。 5.职位标准定位风险。招聘前期应制定明确的企业人力资源规划、详细的工作分析和职位说明书，以便招聘人员根据这些标准进行人才筛选。如果这些准备不足，将导致招聘目标不明确，从而变成无效的招聘。 6.招聘流程不当风险。企业在招聘过程中由于种种因素的影响，可能存在一些问题，致使招聘工作无法严格按照招聘流程进行，一旦漏掉某些环节，将给企业带来招聘风险。 7.文化、法律风险。企业处于社会之中,必然受到社会中法律和文化的约束,一旦发生冲突,不仅招聘工作可能被强制终止,甚至会影响企业的经营,给企业带来不小的危机。企业或者劳动者单方面想解除劳动合同，应符合法律规定。 8.招聘回复速度风险。招聘速度是衡量人力资源管理工作的一项重要指标。在充满竞争力的现代，时间就是金钱，为了避免优秀人才在等待中流失，应提高招聘的回复速度，对投递简历的应聘者回复越快，越有可能招聘到优秀的人才。 三、招聘风险的防范对策  1.建立人才信息资料库目前,我国人才诚信档案的建设并不全面,人才诚信体系不够健全。因此,政府、企业和人才市场应联手建立全面的人才资料库,及时记录人才的学历、技能水平和信用等情况，将人才信息等资料建成档案,增加人才信用等信息的“透明度”,供用人单位查询,保证企业在招聘人才时，即能够掌握充分的和正确的信息,又能够减少时间和成本投入，降低招聘风险。2.规范人才档案管理 企业人才档案管理不规范对应聘者以及用人单位都会造成一定程度的损失，因此必须采取必要的手段和方式来规范人才档案管理。此外，招聘实践中，经过层层甄选，可能会发掘到一些各方面条件都很适合企业发展需求却由于一些特殊原因而无法立即录用的人才，如果企业确定在将来某个发展阶段会需要这方面的人才，那么招聘部门应将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)，并且与之保持联系，将来如果出现岗位空缺或企业发展需要即可将其招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。3.做好招聘基础工作  要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人员、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员 。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。4.做好招聘基础工作  我们要在科学合理分析企业各部门情况的前提下，确定招聘的职位数量与需求人员的合理化选择，制定一个符合企业长期发展的策略。企业完整的招聘流程主要包括: 人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人员、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。5.选择适当可行的招聘渠道 在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道, 招聘渠道主要包括内部招聘和外部招聘。外部招聘渠道主要包括在报纸或网络上发布招聘广告、人才市场招聘会、猎头公司或中介、校园招聘、熟人推荐等。 6.招聘队伍专业化 企业的招聘过程也是应聘者了解企业的过程，招聘队伍宣传和代表着企业的形象，是企业的一面广告，它是求职者衡量企业的一个标准。招聘人员所表现出的个人修养、个性特征、能力水平可能会 影响到优秀人才应聘该企业的决心，决定着招聘的质量和有效性。招聘人员不仅要诚恳、无私而有眼光，同时还要有高度的责任心，而且要有较高的专业素质和敏锐的分析判断能力。因此，企业应提高招聘人员的综合素质，打造专业化的招聘队伍。招聘人员专业化是企业的招聘人员职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程，即在整个职业层面上逐渐达到专业标准的过程。 企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的特点，考虑招聘工作人员的各方面差异，进行合理安排，形成理想的组合搭配，提高招聘人员的综合素质，增加对求职者的吸引力。另外，企业若想拥有高素质的招聘队伍，需要对招聘人员进行综合培训，培训的内容包括：公司的文化、交谈语气、提问方式、面试的技巧、各岗位要求变化、招聘部门的作用和职责，招聘的渠道及流程，心理学知识、个人仪表等。参考文献〔1〕姚贤涛.中国家族企业现状问题与对策.企业管理出版社，2018.〔2〕吴楚汉.我国私营企业可持续成长初探.北京：中共中央出版社，2018.〔3〕李秀潭.中国私营经济研究报告.浙江人民出版社，2017.