西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷类别：网教 专业： 行政管理 课程名称【编号】：中外管理思想史【9096】 A 卷大作业 满分：100 分1、简要回答（3 题，每题 15 分，共 45 分）1）韦伯理想的行政组织有哪些特征?答：明确的职能分工。组织的全部活动应进行职能分工，并依据职能分工确定管理职位，详细规定各职位的权责。明确的等级制度。组织的职位均按等级原则自上而下排列，并共同服从于一个决策指挥中心，从而形成一个严密的行政管理等级系列。正式的规则和制度。即依靠正式的组织规则和制度，能使组织的一切人员的职务行为规范化，从而排除在各项业务活动中个人的随意判断，进而保证了各项业务处理的统一性和整体性。非人格性。组织中的每个成员都要恪尽职守，排除个人感情的干扰，以超脱和冷静的态度处世，从而保证组织内人与人之间的关系只是职务关系，而不是私人关系。正式的选拔。所有的组织人员都是依据经过培训、教育或正式考试取得的技术资格选拔的。职业定向。管理者是职业化的官员而不是组织的所有者，他们领取固定的工资并在组织中追求职业生涯的成就。韦伯认为这种理想的行政组织最符合理性、效率最高。其在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他组织形式，并且这种组织形式适用于各种管理形式和大型的组织。如企业、教会、国家机构、军队等。韦伯的行政组织理论是管理思想上的一大贡献，对以后管理思想的发展产生了重大影响。2）简要回答马斯洛需求层次理论的主要内容。答：马斯洛认为人们的需求按重要性不同从低到高可分为 5 个层次，分别是生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现的需要；只有未满足的需要才能成为激励工具，已经满足的需要不可能再影响其行为；人的低层次的需要得到基本满足后才会追求高一层次的需要，逐级上升，成为推动人们继续努力的动力。3）试述德鲁克目标管理理论的基本原理。答：德鲁克提出了目标管理，并对其基本原理进行了全面概括。(1)企业的目的和任务必须转化为目标，经理人员通过这些目标对下级进行领导并以此来保证企业总目标的实现。(2)目标管理是一种程序，是一种使组织中上下各级管理人员联合起来制定共同的目标，确定彼此的责任并以此项责任来作为指导业务和衡量各自贡献的标准。(3)组织中每个管理人员和工人的分目标就是企业总目标对他的要求，也是他对企业总目标的贡献。(4)管理人员和工人是依靠所要达到的目标进行自我指挥、自我控制的，而不是由他的上级来指挥和控制。(5)企业管理人员依靠目标对下级进行的考核和奖惩。2、论述（25 分）1）儒家的仁政思想包含那些内容？。答：直觉顿悟。印度佛教、中国禅宗都重视直觉思维的重要性。《迦塔奥义书》在解释“梵”时说：“它是不能用言语、不能用思想、不能用视觉来认识的。”中国禅宗中记载了许多突然顿悟的故事。整体宏观。中国古人思考问题时，习惯将自然、社会、个人联系在一起进行把握。印度佛教哲学具有人生观、宇宙观、认识论和伦理学四者的密切结合、高度统一、浑然一体的特色。崇尚道德。儒家提倡仁义礼智信；佛家倡导“诸善奉行、诸恶莫作”；穆罕默德曾说，人应有三种品德：为人正直，向一切穆斯林道安问好，在穷困时仍要慷慨大方。谁融会了它们就完备了信仰。中庸之道。儒家倡导“中庸之道”，反对过与不及。阿拉伯哲学家法拉比认为：“万事中为上” ，过度与不及都是有害的，鲁莽和怯懦都是不可取的。- 1 - 等级观念。印度、中国、日本等国家的等级观念较强。中国的宗法制度为每一个人都设计了他的地位，这种制度强调血缘关系等先天性因素。日本社会中的企业、学校等机构中，当今仍然存在着人与人之间明确的上下等级关系。心意功夫。大乘瑜珈行派认为，世界上的一切现象都是由人们的精神总体或作用一一“识”所变现出来的，因而主张“万法唯识”、“一切唯识”。中国儒家倡导“正心”、“诚意”，道家炼内丹的行为，其实就是一种心理修炼。人情面子。中国人都熟悉这句话：天时不如地利，地利不如人和。人情、面子、关系网得随时留心。日本企业里倡导“和为贵”，许多企业家重视情感投资。解脱超越。印度人自古就认为轮回的世界在本质上是痛苦的，从痛苦中摆脱出来或从轮回的世界中摆脱出来就解脱。印度的主要宗教或哲学流派中除顺世论之外，都是解脱之说。中国的老庄之说，希望人从忙忙碌碌、紧张纷争的世界中超脱，作“逍遥游”。神秘主义。西方哲学中也有神秘主义，但与佛教、道教、伊斯兰教的苏菲神秘主义相比，显然不够神秘。中国人、日本人对于宗教的信仰多采用“有用才信”的实用主义，但对于民间传存下来的神秘文化却有着浓厚的兴趣。3、案例分析（30 分）李华毕业于一名牌大学后应聘到某研究院技术部负责研发工作，工作勤恳负责，技术能力强，很快就获得了大家的广泛认可，在技术部仅排在张部长之后。然而，工资却同一般人员不相上下，一家三口也一直住在来时分的那间平房。对此，他心中时常有些不平。研究院郭院长以识人用人著称，工作中他经常鼓励员工。一年前，院里启动申报职称工作，李华满足了申报条件，但最终的名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下院长，郭院长却来找他了，说机会很多，总会解决的。年初，他想反映一下工资问题，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为郭院长曾多次在全院大会上，表扬李华的技术能力和创新能力。偶尔路上遇见，也总会和李华说两句“你没有辜负我的期望”、 “我很看好你”之类的话。这让李华感觉到郭院长确实是一个伯乐。但是，最近院里新建好了一批职工宿舍，李华下决心要反映一下住房问题，结果郭院长又先找他说，院里正在考虑培养他当技术部副部长，他又不好开口了，结果家没有搬成。过了几天，郭院长收到人事部送来的一张纸条，上面写到：郭院长，您是一个爱惜人才并懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您对我的培养，但我决定走了。李华根据双因素理论，请回答：郭院长对李华的激励内容侧重于哪个因素？这样做有什么不妥？答：郭院长在生产会上大夸李华的成绩、经常用诸如“李华，干得不错”，“ 李华，你很有前途”的语言进行鼓励、把开发新产品的重任交给李华、都属于激励因素的范畴。单独来看，这样做可以使得李华对工作的投入度和责任感大大增加，但是因为郭院长对李华的工资、职称、住房等保健因素没有满足，使得李华对工作产生很大的不满，从而大大降低了激励因素的效果，导致李华辞职。 二、大作业要求 1、简要回答 回答问题时请标明题号，根据提问完整、准确回答；请用宋体 5 号字体回答问题。 2、论述 论述问题时请标明题号，写出题目，根据所选题目进行较为全面、深入地论述；请用宋体 5 号字体论述问题。 3、案例分析- 2 - 请根据自己的理解，用所学知识针对给出的案例进行进行较为全面、深入地分析，分析时应充分表达自己的观点。请用宋体 5 号字体分析案例。 - 3 -