0网络教育本科毕业论文绿科有限公司员工招聘存在的问题与对策研究作 者 专 业 工商管理学籍批次 学习中心 指导教师 7分三步。第一步：招聘专业的企业管理者，全权都负责企业的管理，技术出身的总经理（战股34%的原老板）退居二线，做产品指导，放权给此管理者。第二步：将行政、人事与财务分开，行政、人事由专业的人事行政经理负责，原财务总监及人行总监只负责财务，并且明晰各自的岗位职责以及清晰各自的管理权限、审批权限。第三步：制定公司的中高层管理制度，由董事长亲自监管执行。以保证第一步、第二步得到有效实施。其次做好企业的战略规划。做好企业的战略规划也需三步。第一步:明确企业的战略方向由于前期的亏损使得该企开发了医疗、校园、虚拟等产品，因此需要明确公司以后的发展需要以那类产品为主。第二步：确定企业目标。明确战略方向以后，结合企业现有的产品情况市场情况明确企业的经营目标，并将企业的目标分解到每个部门。每个部门将部门目标分解到每个岗位或每个员工。第三步：根据目标明确每个人的岗位要求，从而确定每个岗位的任职条件、岗位人员数量等。最后做好人力规划。根据目标而得到的岗位要求，制定人才计划及人才储备计划，进行有目的、有节凑的招聘。（二）明确招聘岗位需求企业在招聘前，一定要明确职位的需求，准确把握招聘需求和选人标准，以此作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、用人的标准和依据。职位需求和选人标准要根据企业的发展实际合理制定，企业的不同发展时期对人才的要求是不一样的，如果企业不清楚自己所处的位置，一味提高对应聘职位资质的要求，结果可能是招来的高级人才企业暂时用不上，而真正需要的人才没招到。特别要注意明确核心技能的要求，这种核心技能是由企业理念、价值观和职位特征的要求界定的，包括团队精神、沟通能力、创新意识、逻辑推理能力、工作的原则性与灵活性尺度的把握等[8]。（三）改革薪资结构 8薪资是应聘者最为关心的，也是招聘成败的关键，因此需要对该公司的薪资结构进行彻底改革。薪资及薪资结构是关系员工的切身利益，是一个庞杂的工程，不能随意而为，也不能随性而为，因此该公司需要进行广泛的调查、分析、测试、定型、适行、修正、执行等一系列的步骤。鉴于本文的篇幅，不可能将整个薪资结构改革一一论述，本文仍以工程部为例来论述该公司的薪资结构改革。工程部的薪资结构改革需要分以下六个阶段进行：第一阶段：全面调查阶段。在全面调查阶段，分为两步。第一步满意度调查，需要调查员工对现有公司的薪资结构不满意的地方、比较满意的地方以及满意的地方。调查的对象为工程所有员工、经理、管带副总、总经理。将调查的信息进行分类整理及分析得出对现有薪资结构不满意的主要原因。得出主要原因后进行全面调查的第二步，即需求调查。此调查主要弄清员工期望工资、需要哪些激励、以什么样的方式激励、需要哪些提升、以什么样的方式提升等需求。第二阶段：薪资结构设置。在充分掌握第一阶段信息以后，进行薪资结构设计。为了达到预期目标可以将薪资结构作这样设计：基本工资+工龄工资+职级工资+技能工资+绩效工资从而建议合理的薪资体系。1.基本工资基本工资是保证工程部每位员工有最低收入的工资。职级不同基本工资不同，具体见下表：表2 基本工资划分表职级 职务 基本工资0见习生14001技术员15002初级工程师16003中级工程师16504高级工程师1700 9职级工龄5主管 技术主管18006经理 技术经理20007副总监 技术副总监23002.工龄工资职级不同其工龄工资系数、基数不同，具体计算见下表：表3 工龄工资表见习生 技术员 初级工程师中级工程师高级工程师主管（技术主管）经理（技术经理）副总监（技术副总监）0 1 2 3 4 5 6 70 0 0 0 0 0 0 0 01 37 40 44 48 51 55 59 622 75 82 90 97 105 112 120 1273 105 115 126 136 147 157 168 1784 145 159 174 188 203 217 232 2465 195 214 234 253 273 292 312 3316 255 280 306 331 357 382 408 4337 325 357 390 422 455 487 520 5528 405 445 486 526 567 607 648 6889 495 544 594 643 693 742 792 84110 595 654 714 773 833 892 952 101111 705 775 846 916 987 1057 1128 119812 825 907 990 1072 1155 1237 1320 140213 955 1050 1146 1241 1337 1432 1528 162314 1095 1204 1314 1423 1533 1642 1752 186115 1245 1369 1494 1618 1743 1867 1992 211616 1267 1393 1520 1647 1773 1900 2027 215317 1296 1425 1555 1684 1814 1944 2073 220318 1331 1464 1597 1730 1863 1996 2129 226219 1372 1509 1646 1783 1920 2058 2195 233220 1418 1559 1701 1843 1985 2127 2268 24103.职级工资职级工资是指主要由其职务和级别来确定的工资。目的：职级工资能够提高员工提升其职级的愿望，从而提高工作的积极性；同时在一定程度上降低离职率。职级工资根据职务等级享受不同的薪资待遇，工程部的职级工资等级规定如下： 10划分原则：（1）由于每个员工的职业方向不同，职业期望不同，因此将职级分两个方向：管理方向、技术方向。（2）原则上，从事管理方向必需从技术员做起，到高级工程师后，根据个人能力向管理方向发展。表4 职级工资表职级 职务 职级工资0见习生01技术员2002初级工程师4003中级工程师5004高级工程师6505主管 技术主管8006经理 技术经理10007副总监 技术副总监15004.技能工资技能工资由两部分构成：（1）基础技能：能够完成工程安装必备的技能。其工资金额为300元。目的：让工程安装人员都具备必要的安装技能。1）试用期员工通过考核，就能得到此工资；2）每半年举行一次基础技能考试，考试通过者继续享有此工资；未通过者在其下月工资中将不再享有其工资。3）对于考试不通过者，在次月再举行一次补考，通过者在本月工资中继续享有此工资如仍未通过者，在后续几月中将不再享有此工资，直至下个半年的基础技能考试通过。2.成长技能：根据公司要求或个人需要而需学习的技能。成长技能培训考核后，隔半年再进行考试，其处理方式与基本技能相同。 11目的：让工程部人员掌握工作必须的技能，并为愿意学者、愿意提高者提供学习的动力和机会。具体操作如下：1）每月工程部根据公司需求或个人需求开发培训课程或自主学习；2）报名参加培训者，必须参加每次的培训，如缺席取消其考试资格；3）每月培训或学习完成以后，人力资源部组织开始考试。每人每月只能参加一次考试4）考试通过者，将按此项技能所定的金额累加到其技能工资中，并在下月工资得到体现。5.绩效工资（1）目的：让能做、会做的得到相应的激励，从而在一定程度上提高工程部人员工作积极性。将原有的绩效工资200调整为与其职级对应的绩效考核工资。（2）具体如下表：表5 绩效工资表职级 职务 绩效工资0见习生6801技术员8902初级工程师9603中级工程师10704高级工程师12005主管 技术主管13006经理 技术经理16207副总监 技术副总监2170绩效工资与其绩效考核挂钩，每月员工是否能拿到绩效工资或能拿到多少绩效工资都是由其绩效决定。第三阶段：确定职级划分。在改薪资体系中，工龄工资、绩效工资、职级工资都与职级挂钩，因此必须做好职级的划分。其具体划分如下：基础职级技 术 主 管（ 5 ）见 习 生（ 0 ）技 术 员（ 1 ）初 级 工 程 师（ 2 ）中 级 工 程 师（ 3 ）高 级 工 程 师（ 4 ）主 管（ 5 ）经 理（ 6 ）副 总 监（ 7 ）技 术 经 理（ 6 ）技 术 总 监（ 7 ） 12图2 直接划分图这样划分的目的是为员工搭建晋升渠道，让员工看待晋升的希望，从有利于招聘及公司的管理。第四步：测试：根据此工资体系将工程部的员工重新计算，得出的结果与原有工资进行对比，找出其变动的部分，以及说明为什么变动，这样变动的好处有哪些，坏处有哪些，如何修正。从而在理论上证实此体系的可行性。第五步：试行：经过测试论后，开始试行，试行期为三个月。在试行期间仍需要进行全面的调查，掌握此工资体系在实际运作的过程存在哪些问题，如果改进。第六部：执行。试行修正结束后，开始执行，在执行的过程仍然需要进行PDCA循环，使次体系不断的完善。让应聘者更有信心加入该公司。（四）注员工职业有效发展员工在企业中除了对薪资的期待，还有对职业可持续发展的期望。在员工入职培训之后绿科公司应根据每个员工的实际情况建立一个合理的职业发展计划，计划主要由自我分析、工作计划以及职业选择等部分组成，为他们提供更多的选择性发展。工作中通过工作岗位交叉培训、工作丰富化、工作扩大化来对工作内容进行优化，可以给员工更多的发展机会，从而使员工能够更清楚自己的定位和职业发展目标，进而管理者以员工能力和特长分配工作，做到人尽其才、物尽其用。员工在其岗位上也会通过自己的不断努力，掌握更多的技能，提高自身能力，一方面在公司实现自我价值，另一方面为公司创造更多效益。管理方向技术方向 13五、结 论企业在发展以及企业目标的实现，首要工作就是做好招聘，因为企业的发展以及目标的实现是靠员工来实现的，而企业的员工是用过企业的招聘得到的。所以要实现企业的发展以及目标必须做好企业的招聘工作，也由此可以看出招聘在企业的地位。企业的生存以及长远发展是以人力资源为基本条件的，因此获得人才是其首要的一环，所以招聘是企业重要的一个环节。企业招聘做的好，可以保证企业发展所需要的高质量人才。当企业的人力情况不能满足企业运营和发展的需求时，企业根据人力资源规划和工作分析得到人才缺口的类型、质量以及数量，从而确定需要招聘的类型、质量、数量以及招聘的时间。在此基础上，利用招聘工作从外部吸收企业所需要的人才，从而为企业输入新的力量，以弥补组织内人才的不足因此本文以绿科公司为例研究招聘存在的问题，并提出相应的对策，为企业的招聘提供一定的借鉴。 14参考文献1.毛清华等.企业人力资源招聘困境研究综述[J].未来与发展，2017（12）.2.李洪文.企业招聘问题初探[J].改革与开放，2016（12）.3.宁本荣.企业员工招聘录用困难及其消解[J].江淮论坛，2016（05）.4.丁丽敏.浅谈中小企业招聘录用员工的方法[J].特区经济，2017（12）.5.王芬.企业招聘录用员工管理现状分析及对策[J].现代商贸工业，2015（06）.6.孙超.企业招聘录用员工的困境及对策[J].东方企业文化，2017（18）.7.李芳等.企业招聘录用员工管理模式选择研究[J].学习与探索，2014（07）.8.刘璐.走出企业招聘录用员工的困境[J].现代营销（学苑版），2015（01）.9.崔兵.企业人招聘录用员工的问题及其对策[J].理论月刊，2017（05）.10.王瑞永.企业招聘录用员工的理论研究[J].中国管理信息化，2016（02）. 1摘 要摘 要企业招聘是企业人力资源六大模块中占据的位置非常重要，因为招聘是企业引进人才的最重要的方法以及最主要的途径。公司的竞争对其而言就是人才的竞争，公司想要可持续发展，就得重视招聘工作，成功的公司必定离不了优秀的员工。我国不仅在经济方面发生日新月异的变化，而且社会的各个层面都时时刻刻在发生着变化。技术的不断革新，市场的不断升级，人们的要求的不断提高，这都在很大的程度上影响着企业人力资源管理的各项工作。因此人力招聘工作在大时代背景下，面临的挑战将是巨大的、复杂的。所以本文以绿科公司数码为例研究企业如何解决招聘存在的问题，为企业的发展提供可靠的人力支撑。关键词：人才招聘；制约因素；优化策略 1目 录绿科有限公司员工招聘存在的问题与对策研究.............................................................................1一、引言.............................................................................................................................................1二、企业人才招聘概述.....................................................................................................................1（一）招聘的基本定义.....................................................................................................................1（二）招聘的工作流程.....................................................................................................................1三、安徽绿科有限公司简介及招聘现状.........................................................................................2（一）安徽绿科有限公司简介.........................................................................................................2（二）绿科有限公司招聘现状.........................................................................................................2四、安徽绿科有限公司人才招聘方面存在的问题.........................................................................3（一）管理混乱，缺乏长远计划.....................................................................................................3（二）岗位说明模糊不清.................................................................................................................4（三）薪资及薪资结构不合理.........................................................................................................4（四）没有员工职业规划.................................................................................................................5五、完善安徽绿科有限公司人才招聘问题的对策.........................................................................5（一）规范公司管理，做好人才规划.............................................................................................5（二）明确招聘岗位需求.................................................................................................................6（三）改革薪资结构.........................................................................................................................6（四）注员工职业有效发展...........................................................................................................10五、结 论.........................................................................................................................................11参考文献...........................................................................................................................................12 1绿科有限公司员工招聘存在的问题与对策研究一、引言企业的招聘是一项相对艰难的企业活动，这是因为，其一是适合企业的优秀人才相对短缺，即使在信息发达的今天，人才供应大于需求的形式下，企业所需要的一些精通管理、技术的人才是非常难找到的。其二，人才识别相对困难的，对人的全面了解不是简单的面试就能实现的。在通常情况下，对于技术人员的了解，可以通过技术问答或实际操作来实现了解而对于高层管理来说，要想了解其能力需要几个月甚至是几年。存在这些问题的原因是在企业的一些位高位或重权的领导，经常会将其亲朋安排到相对较好的位子。这样做不仅失去企业招聘的公平性，而且失去企业吸纳优秀人才的机会。所以，企业能不能招聘到合适的甚至是突出的人才，就成为衡量企业招聘者工作业绩的重要考核目标。不仅如此，而且企业的招聘还涉及广告制作、招聘宣传、面试谈判的成功性以及与公众的交流。从这个方面来说，招聘的过程也是企业形象建立的过程[1]。在信息发达、复杂的今天，企业使用哪种招聘方式是企业的最佳选择，到现在仍无一个完整的定论。因此研究企业的招聘，以适应企业的需求，为企业招聘到合适的人才才具有可行性。成功的招聘，不仅能够使企业更多的了解员工的工作动机以及工作需求，而且企业还可以从很多的候选人当中甄别出其个人的发展目标和企业的目标是否高度的相似，其是否愿意与企业共同发展的人才，进而降低员工的离职率，降低企业的运行成本。不仅如此通过优秀的招聘还可树立良好的企业形象[2]。 2二、企业人才招聘概述（一）招聘的基本定义所谓人才招聘，是指企业根据自身发展的需要，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，向外界发布招聘信息，并对应聘者进行有关的测试、考核、评定及一定时期的试用，综合考虑其各方面条件之后决定企业的聘用对象的常用方式[3]。（二）招聘的工作流程员工的招聘首先包括提出招聘需求制定招聘计划，其中包括招聘工作中的方法、时间、成本等；[4]进行岗位分析，对所被进行招聘岗位进行所需的条件进行总结分析；选择招聘渠道，考虑招聘人员录用比和招聘成本等关系要素；再进行初步筛选，根据应聘人员的年龄、专业、学历等；进行初试，考察应聘人员的工作经验和谈吐举止；在复试中考察应聘人员的专业技能水平；最终终试时进行薪资谈判和进行员工的职业生涯规划。[5]三、安徽绿科有限公司简介及招聘现状（一）安徽绿科有限公司简介绿科公司自1996年由张进先生创办以来，一直致力于广播电视行业播控产品的研发和生产，拥有一支专业知识过硬、业务精湛、高学历、高素质的专业播控团队。公司研发的重点项目多次获得省科技厅的资金扶持和国家科技部中小企业技术创新基金的支持。拥有多项计算机软件著作权证书，更持有关键技术的专利证书，公司有健全的质量认证体系，并通过了ISO9001质量体系认证、ISO14000环境管理体系、OHSAS18001职业安全健康管理体系[6]。截止现在现有员工数量如下图： 3图1 绿科公司现有人员数量（二）绿科有限公司招聘现状1.招聘制度由于该公司是中小型私人企业，虽然发展进20但是管理层缺乏制度建设的意识，因此该公司的制度仅限于员工管理类，至于流程类管理类的制度，全部由总经理口头说了算，因此到现在仍无文档类的招聘管理制度。2.招聘方式该公司在员工招聘渠道方面主要是通过官方网站以及专业招聘网站比如中华英才网、前程无忧网等等，同时还参加了市、区劳动部门举办的民营企业现场招聘会，并到大学招聘应届毕业生。3.招聘流程（1）需求提报与核准1）用人部门提交合理、完整的《人力资源需求申请表》，报批；2）人事行政部接到批准的《人力资源需求申请表》后，及时实施招聘计划。（2）人才面试与甄选1）人事行政部根据招聘需求，及时组织简历筛选、面试邀约和人选初试；2）人事行政部推荐侯选人至用人部门及分管领导进行复试，及时汇总面试评价意见。3）面试程序：确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→人事行政部初试→用人部门负责人初试→用人部门分管领导和人事行政部分管领导复试→董事长终试 4→确定是否录用。4）面试权限表1 面试权限 面试权限应聘岗位人事行政部用人部门负责人用人部门分管领导人事行政部门分管领导总经理主管级以下员工◎ ☆ ☆ ☆主管级及以上员工◎ ☆ ☆ ☆经理级（含副经理）及以上◎ ◎ ☆ ☆财务人员和其他特殊岗位◎ ☆ ☆注：“◎”表示初试，“☆”表示复试。四、安徽绿科有限公司人才招聘方面存在的问题（一）管理混乱，缺乏长远计划绿科公司虽然截止现在已经发展近20年，但是在成立前10，由于其产品技术含量相对较高，本土占有率高，使得老板认为公司的产品是一流产品，只要做好技术就行，其他的不重要。不仅如此，在2005年，由于公司亏损，进行融资。融资方（60%股份）聘用一国企财务员作为此公司财务总监兼行政总监，因此将国企十年前的人事管理方式引入到该公司，并一直保持不变，如有力图改革者都被各种理由开除，因此财务总监兼行政总监牢牢掌握公司的人事大全，人事的事情她一人说了算。人员补充问题只要她同意就可以开始招聘；如果她不同意，老板同意也不能进行招聘。所以不存在人才规划，也不存在招聘计划。如果没有人才规划及招聘计划，招聘就无法进行人才储备或者简历储备，这样就很难及时的招到合适的人。招不到合适的人，就会出现“凑合”的现象，只要待遇要求低，大概能干事的人就可以入职上岗。这样的结果是很多人来了后，觉得岗位不是自己期望，薪资也不 5是自己期望的，环境更不自己想要的，如有合适的机会立刻离职[7]。（二）岗位说明模糊不清由上文分析可知其非常管理混乱，所以对于每个岗位没有明确、清晰的岗位说明。例如工程部的工程安装，此岗位的岗位说明仅仅是简单三条：（1）熟悉电路、网线铺设；（2）能适应经常出差；（3）有一年以上工作年限。因此在进行招聘时，以此为条件进行在招聘网站上进行职位发布。很多人看到此条件认为此公司要求低，就投简历试一试。如此招聘人员就需要查看大量的简历，因此加大了招聘人员的筛选难度。不仅如此由于岗位说明比较模糊，招聘人员在筛选简历时，觉得很多人都符合要求，进而进行面谈预约。但是在实际的面谈的过程中，公司对面试者的要求远远不止这三条，还包括设备调试、装箱发货、返修设备维修、工程测试等。有些面试者确实符合职位发布的条件，但不符合面谈所陈述的要求；有些面试者都符合但是认为该公司存在一定的欺骗性；有些面试者觉得公司的要求有些过分等等，使得面试者很少有面试成功。该公司的岗位说明不清晰浪费了大量的招聘时间，使得招聘工作效率极为低下。很多时候，公司不去思考自身的原因，认为是招聘人员有问题，能力不足，不能招聘到合适的人。（三）薪资及薪资结构不合理绿科公司现有的薪资结构是：基本工资+岗位工资+绩效工资。所有人的基本工资是1400；岗位工资根据岗位的不同而不同，浮动范围在1000-4500之间；所有人的绩效工资是200。本文仍以工程为例来说明该公司的薪资及薪资结构存在的问题。工程部的薪资在2400-3800之间，新近的员工是2400，工作了7年的老员工3800，相差1400，工作一年涨200。这对于应聘者来说是个巨大的挑战，如果不是因为特殊原因，不会选择该公司，因此一年涨200的吸引力太小，没有发展前途，没有发展希望，没有发展动力，特别是对于有经验的人员更不会选择该公司。在此公司里还有200元的绩效工资，此绩效工资分为两部分， 6100元公司出，另100元是员工自己的，对于7年的老员工，实际是自己的只有3700，而且绩效不好还要扣除几十元。对于高工资的人来说，几十元不算什么，但是对于低工资的人来说几十元的扣款力度还是很大的。所以很多面试者不愿意选择这样的公司。这给招聘工作带来很大的难度，很多人条件是符合但是工资不能满足其要求。有很多时间只能选择能力差一些待遇要求低一些的人。这些人在公司学到相关的知识，形成能力后就寻找机会离职，从而进入招聘的恶性循环。（四）没有员工职业规划在绿科公司的架构里只有员工、经理、副总，没有其他职位，因此对于面试者来说看不到发展希望。在招聘过程中，发现很多人还是希望能够在公司得到相应职位的提升来提高其职业经理，从而为后期的发展做准备。但是在绿科公司除了员工就是经理，要么是副总，很难体现到员工对职业发展的考量。在招聘过程中，有些希望通过自己的努力能够走上管理岗位；有些希望一直在技术得到长期的发展，但不能一直停留在员工这个职位。因此很多的面试者明白公司的架构后，就对该公司失去进一步了解的打算；有些怀着试试看的心态干一段时间就离职；有些是“骑驴找马”先找个工作干。这样就为后续的招聘工作造成很多的不确定性。五、完善安徽绿科有限公司人才招聘问题的对策（一）规范公司管理，做好人才规划该公司的营业收入很不乐观，连续亏损三年，截止2015年年底，共亏损1632万元。因此在2016年的规划中，公司准备新三板上市。因此在公司上市期间应进行全面改革，规范公司管理，做好人才规划。首先明晰管理层的岗位职责及管理权限。实现管理层岗位职责明晰及管理权限清晰需要