2021 高级人力模拟训练(一)某公司过去没有人力资源管理部门，最近几年，公司从各部门抽出人员组成了人力资源部结果发现人力资源管理出现很多问题。在员工甄选方面，陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现,公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题，因为被发现才不得不选择跳槽。由于面试考官没有受过系统培训，面试方法不够科学，面试的效果也不理想。另一方面，一年的培训工作开展下来，各部门反映培训浪费时间，培训没有价值，人力资源部也拿不出实际效果的证明。针对如何解决当前的问题，公司领导淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围，鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。人力资源部门准备系统学习和掌握员工甄选工作的基本原理和培训相关开展经验，并在此基础上改进公司员工甄选和培训系统。根据以上资料，回答下列问题:1、为了解决案例中员工甄选的问题,该公司可以采取的措施有哪些?参考答案: (1)根据案例:陆续出现了一些管理人员违规侵占公司利益的问题。经过调查发现，公司录用的跳槽过来的个别人员在上家公司工作时就存在类似问题，因为被发现，才不得不选择跳槽。可以得出该公司缺乏履历分析。(2）履历分析又称资历分析或评价技术，它通过对一个人的基本背景以及学习、工作、生活经历甚至个人习惯等与工作相关的履历性信息进行收集和分析,从而判断一个人对未来工作岗位的适应性以及预测其未来工作绩效、任职年限和流动性等特征的一种人才测评方法履历分析技术对作为分析对象的履历的要求:履历信息必须真实、全面、和工作相关。2、针对当前的人力资源管理问题，分析公司领导做法，如何改善面试效果?参考答案:(1）根据案例:针对如何解决当前的问题，公司领导淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围，鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法说明该公司领导实行了参与管理。参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。管理者将权力与员工分享的理由:① 工作十分复杂时，员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。②现代的工作任务相互依赖程度高，倾听意见，彼此协商，双方都能致力推行。③可以使参与者对做出的决定有认同感、有利于决策执行。④可以使工作有趣、有意义。推行参与管理必须符合的条件:① 员工应有充裕的时间来进行参与;② 员工参与的问题必须与其自身利益相关;③ 员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等;④参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;⑤ 组织文化必须支持员工参与。还需要考虑员工对参与的需要。(2）除了通过参与管理来广泛吸收意见建议之外，还需要具体的改善面试效果的主要方法。1)采用情境化结构面试,即被面试者需要回答的问题是他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。需要遵循 STAR 原则:要求被访者说出当时的情境( Situation) ，自己需要完成的工作任务（Task)，自己实际采取的行动(Action)，以及这些行动最后产生的结果(Result）。情境化结构面试的题目类型:以过去的经验为依据、未来导向型。2)面试前做好充分准备a)安排好面试所需的时间、场地和资料。b)认真阅读简历材料和职位说明书，准备好相关的问题。3)系统培训面试考官 对面试考官的培训重点包括:a)明确面试考官的职责及其在面试过程中所扮演的角色 b)传授引导和控制面试过程的技巧c)让面试考官学会如何与各种不同类型的被面试者打交道 d)使面试考官理解在进行面试评价时可能会出现的各种偏差3、根据案例内容，人力资源部门如何提高培训的有效性?参考答案:根据案例:半年的培训工作开展下来，各部门反映培训浪费时间,培训没有价值，人力资源部也拿不出实际效果的证明，得出该公司在培训中存在的主要问题是培训没有考虑员工的需求,培训开发的方法和培训效果的评估方面都需要加强。从培训管理的过程来看:(1）培训需求分析1)组织分析:需要考虑组织的战略因素、可用的培训资源因素、组织内部的支持程度因素。2)人员分析任务:① 判断员工的绩效不佳原因，即培训是不是解决员工绩效不佳问题的有效途径。②确认哪些员工需要得到培训。③这些员工是否已经做好了接受培训的准备。要求:① 确保员工具备参加培训所需要的一些基本技能。②管理人员与员工进行沟通。3)任务分析明确员工需要完成哪些方面的重要工作任务，为了帮助员工完成这些工作任务，应当在培训过程中注重强化他们在哪些方面的能力。实践中，许多企业会借助胜任素质模型来进行培训需求分析。(2）制定适合的培训计划包括:培训目的与培训目标;培训对象:培训的时间长度;实施培训的地点:培训者或培训师:培训的预算开支等。(3）培训计划的实施，选择适合的培训方法(4）培训成果转化注意:培训成果转化的氛围:运用培训内容的机会:受训者的自我管理能力。(5)培训效果的评估可以根据①参与者的反应(受训者结束培训时收集)② 学习情况(受训者结束培训时收集）③行为表现(培训结束后的日常工作中收集)④ 绩效结果，即受训者的绩效在受训前后是否有所不同。或者根据:1.认知性结果 2．技能性结果 3．情感性结果 4．组织成果 5.投资回报率来进行。(6）注意培训的实施要点a)必须确保受训者有学习的动机和能力b)必须为受训者提供优质的培训材料和多样化的培训方法 c)必须使受训者在培训过程中有练习的机会d)必须使受训者在学习中得到反馈和强化的机会4、新员工进入该公司，人力资源部门应该如何开展新员工培训?参考答案:（(1）新员工培训开发目的向新员工传递组织文化和价值观、组织规范、工作流程以及组织期望的行为模式甚至着装要求等方面的信息。需要做到:① 使新员工感觉到自己是受组织欢迎的，以减少他们的焦虑与不安;② 帮助新员工认同和理解组织，尤其是接受组织的文化和价值观 ;③ 确保新员工获得有效开展工作必需的基本信息;④ 降低新员工的离职率。(2）新员工培训开发具体方式 a)组织可根据不同的规模和情况选择适合的具体方式。b)在小型组织中，新员工培训工作是由员工的直接上级完成的。在规模较大的组织中，由人力资源管理部门制定专门的新员工培训方案。近年来，很多企业还制订了专门的新员工导师计划。c)组织可以采用仅仅做一次非正式口头讲话的方式:也可以采用有正式的日程安排，设计上课、演讲、游戏等多种活动，同时配备内容丰富的书面讲义等正式的方式。在比较正式的新员工引导计划中﹐往往还包括现场参观工作场所，或者使用幻灯片、图表或图片向员工介绍组织的工作场所,与同一个办公室的员工见面以及与老员工座谈等集体活动。(3)新员工培训开发后续跟踪由新员工的直接上级继续完成新员工的上岗引导工作,可以建立一个反馈机制或者采用目标管理的方式来控制这一计划。(二)K 制药公司成立于 2011 年，拥有大批核心的高素质研发人员和销售人员。近年来公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出，因此，公司筹划设计一套新的薪酬体系，用以激励并保留员工。在新的薪酬体系中，员工薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴、福利四个部分。所有员工分为管理类、技术类和一般员工三个序列。其中基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定。各职位序列中基本工资与奖金的比例是一定的,在确定奖金时根据职位考核结果。所有职位的薪酬水平均确定在市场水平之上。刚刚完成了一年一度的绩效考核工作但考核效果并不理想，为了弄清原因，总经理约谈了财务部经理。财务部经理说:“除了要求我给部门员工打分之外，还要让外部门的人也给他们打分，这样做是否恰当?一方面他们对我们部门的工作并不了解，另一方面财务工作经常会得罪人，让被得罪过的人考评我们能保证公平吗?”听后，总经理陷入了深深的思考之中。根据以上资料，回答下列问题:5、根据薪酬管理的基本要求，该公司的基本薪酬设计是否合理?参考答案:(1）薪酬管理的基本要求组织的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。薪酬的外部公平性或者外部竞争性。组织往往都会注意借助市场薪酮调查来避免员工产生强烈的外部不公平感。注意薪酬水平的确定:市场领先策略、市场跟随策略、市场滞后策略。a)薪酬的内部公平性或者内部一致性。组织往往通过职位评价来强化员工对于薪酬的内部公平性的认可。b)绩效报酬的公平性。组织通常采用绩效加薪以及其他绩效奖金等方式来体现业绩水平不同的员工对于组织的贡献大小。c)薪酬管理过程的公平性。公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策。(2）根据案例:该公司的基本工资主要是根据资历、职称、学历等来确定的，没有进行工作分析和工作评价，因此，在体现职位相对价值方面，该公司的基本薪酬设计不合理，可以设计职位薪酬体系来进行解决。 6、如果该公司选择职位薪酬体系，应该如何设计?参考答案:(1)职位薪酬体系基本流程;①了解一个组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置 :② 收集与特定职位的性质有关的各种信息，即进行职位分析工作:③ 整理通过职位分析得到的各种信息,按照一定的格式把重要的信息描述出来并加以确认，编写包括职位职责、任职资格条件等信息在内的职位说明书;④ 对典型职位的价值进行评价，即完成职位评价工作:⑤ 根据职位的相对价值高低进行排序，即建立职位等级结构，这一职位等级结构同时也就形成了薪资的等级结构。(2)职位评价的主要步骤a)挑选典型职位。b)确定职位评价方法。c)建立职位评价委员会。d)对职位评价人员进行培训。e)对职位进行评价。f)与员工交流,建立申诉机制。7、该公司的员工薪酬水平是否合理?如果不合理，如何解决?参考答案:(1）薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬水平，薪酬水平决定了组织薪酬的外部竞争性。可以通过薪酬调查了解外部薪酬水平。1)市场领先策略:实行这种薪酬水平政策的组织往往支付比市场平均水平高很多的薪酬。2)市场跟随策略:根据市场平均水平确定本单位的薪酬定位的做法。3)市场滞后策略。采用市场滞后策略的组织的规模往往相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，多属于中小组织。(2）根据案例:所有职位的薪酬水平均确定在市场水平之上。说明该企业对所有员工的薪酬水平定位都采取市场领先策略。高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工，有利于降低员工的离职率，强化他们的实际生产率，更容易让人产生公平感。所以市场领先策略可以劳动力市场上的求职者有极大的吸引力,可以减少员工的流动，保持核心人才，因此针对公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势，尤其以高管、研发人员最为突出的现象，采取这一策略可以留住这些核心人才，保持企业的竞争优势。但如果对所有的员工的薪酬水平定位都采取这一策略，会给企业带来很大的成本压力;同时也没有必要，因为很多人员可以很快在劳动力市场上找到替代者，因此对他们可以采取市场跟随或滞后的薪酬水平策略。8、财务部门绩效考核存在的问题有哪些，应该如何解决?参考答案:(1）根据案例:财务部经理反映:除了要求我给部门员工打分之外，还要让外部门的人也给我们打分，他们对我们部门的工作并不了解， 让被得罪过的人考评我们，能保证公平吗?如果有部分考核主体的偏见，可能影响考核结果的准确性。(2）从绩效考核主体来说，有如下选择:a)员工的直接上级是员工绩效评价信息最主要的来源。b)同事:上级管理者没有足够的机会观察员工的行为时，员工的同事是很好的绩效信息来源。c)下级评价对改善管理人员的领导能力以及帮助组织选拔优秀的管理人员是有帮助。d)客户评价对于需要与公众或与工作有关的特定群体紧密接触和互动的工作来说，由客户提供的绩效信息非常有用。所以在绩效考核主体时，要对被考核者的工作状态有所了解。也可以结合公司实际情况利用 360°反馈来进行选择。 (三)李欣刚刚研究生毕业，但是由于疫情的关系，毕业论文答辩和学位证授予都是通过网络远程进行。李欣认为自己是研究生，应该拿到高一点的工资，但是李欣所学的软件开发相关专业毕业生过剩，今年市场上求职的研究生毕业生也很多,而且当地的很多单位今年没有招募计划，即使招人的单位能够给出的工资也很有限。李欣自己一直在不停的投简历找工作但是一直没有合适的岗位。有些岗位在沿海城市，李欣不想换个城市生活，在自己家乡已经生活习惯，即使沿海地区的单位给予李欣很好的福利待遇，李欣最后仍然婉拒对方。李欣在家乡找工作时，不仅考虑工资水平，还要考虑职业发展前途，企业声誉等因素。上周李欣家乡当地的一家国际贸易公司通知李欣进行面试，李欣在这个公司历经了一次专业笔试、两次面试、一次心理测试,最后终于开始进入公司开始工作。该公司给他这类技术研发人员的工资比市场水平高出25%，办公环境和各项福利待遇也很好，该公司中高层管理人员的填补更倾向于从内部提拔，公司在做出晋升决定时，各种职位和工资率通常都是事先设计好,更为优秀的人会被成功提拔到更高职位。李欣觉得自己要努力工作，争取早日升职加薪。根据以上资料，回答下列问题:9、运用相关理论解释李欣毕业后的求职经历。参考答案; (1)）根据案例:李欣刚刚研究生毕业，但是由于疫情的关系，毕业论文答辩和学位证授予都是通过网络远程进行。李欣想自己是研究生，应该拿到高一点的工资，但是李欣所学的软件开发相关专业毕业生过剩，今年市场上求职的研究生毕业生也很多，而且当地的很多单位今年没有招募计划，即使招人的单位能够给出的工资也很有限。这表明劳动者所属的同种劳动力在市场上的供求状况会影响不同劳动者在劳动力市场上议价能力。(2）根据案例:有些岗位在沿海城市，李欣不想换个城市生活，在自己家乡已经生活习惯,即使沿海地区的单位给予李欣很好的福利待遇，李欣最后仍然婉拒对方。这体现劳动者在进行劳动力流动决策会进行成本和收益的考虑。a)劳动者流动的直接成本主要包括获取流动信息的成本、完成工作转换过程中支付的各种成本或迁移成本;机会成本包括必须放弃的一些有价值的员工福利或者是未来的内部晋升机会;在流动过程中因为不能立即开始新的工作而产生的成本;不能以与原来相同的生产率从事工作，从而在新工作岗位上初始工资水平较低而产生的成本等;心理成本主要是因为离开原来熟悉的工作环境、生活环境或者亲属朋友,重新适应新的环境以及建立新的人际关系等所付出的心理代价。劳动者流动的直接收益最明显的表现就 是在劳动力流动前后出现的工资性报酬差额。还包括间接收益和心理收益等。b)劳动者在进行劳动力流动决策时遵循的一个最基本的原则是流动的收益现值必须超过流动的成本，这时劳动者才会选择流动。10、李欣求职经历体现了哪些劳动力市场的特征,并进行分析。参考答案:(1）根据案例:李欣在家乡找工作时，不仅考虑工资水平，还要考虑职业发展前途，企业声誉等因素。这体现了劳动力市场的交易条件的复杂性，也就是劳动力市场上的交易往往受一整套条件的约束。劳动者在市场上找工作时，会全面考虑所有的工资与非工资就业条件(2）根据案例:李欣家乡当地一家国际贸易公司通知李欣进行面试,李欣在这个公司历经了一次专业笔试、两次面试、一次心理测试,最后终于开始进入公司开始工作。根据劳动力市场的特征,交易对象具有难以衡量性，所以人力资源部门筛选员工时，利用劳动者的受教育程度、工作经历以及在职训练等客观指标，也利用面试、笔试、心理测验等多种甄选手段,利用试用期来最后决定是否最终雇用某位求职者。11、对李欣所在的劳动力市场进行分析。参考答案;(1）根据案例:该公司给他这类的技术研发人员的工资比市场水平高出 25%，办公环境和各项福利待遇也很好。优等劳动力市场:① 劳动力市场的就业条件好②工资福利水平高③工作环境良好④职业保障性强。可以此得出李欣所在的劳动力市场属于优等劳动力市场。(2）根据案例:该公司中高层管理人员的填补更倾向于从内部提拔 ,公司在做出晋升决定时，各种职位和工资率通常都是事先设计好，更为优秀的人会被成功提拔到更高职位。所以该企业存在内部劳动力市场和晋升竞赛。(3）组织愿意支付高工资的理由包括:第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工。第二，高工资有利于降低员工的离职率，同时强化他们的实际生产率。第三，高工资更容易让人产生公平感。(4)内部劳动力市场通常是指在大型组织内部存在的，由一系列规则和程序来指导企业内部的雇佣关系调整形成的一种有序的管理体系。内部劳动力市场对企业的价值:（1)优化企业的晋升决策质量。通过创建内部劳动力市场,企业就可以在较长一段时间内观察这些员工的真实生产率特征。(2）通过建立内部劳动力市场的方式让那些工作表现和绩效良好的员工长期持续地留在组织中,稳定的雇佣关系会使企业更加放心大胆地进行更多的在职培训投资。(3）鼓励新老员工之间的知识技能扩散。(4）通过内部劳动力市场建立起来的长期稳定的雇佣关系，会激发员工的工作积极性，降低监督成本。b)内部劳动力市场对员工的价值:（1）充分获取特殊人力资本的价值。内部劳动力市场的存在显然会让劳动者获得的企业特殊人力资本能够在最大程度上转化为个人的工资性报酬或其他收益。(2）减少竞争冲击。在存在内部劳动力市场的情况下劳动者知道自己前面有一条必须清晰可见的内部晋升或长期职业发展通道，组织外部的人即使确实比自己优秀，一般也不会对自己构成威胁，这就在一定程度上使他们可以免于与外部劳动力市场上的人进行竞事,狄付更多的女#感。（3)获得公平对待。内部劳动力市场本身就建立了一整套规范和可预见的人力资源管理问题处理程序和规则，另一方面也因为企业和员工之间的长期雇佣关系性质使得企业有更强的动力维持公平公正的雇主形象。c)内部劳动力市场的潜在问题(1）采用内部劳动力市场的做法也会产生较高的成本，因为它将竞争中高级岗位的候选人完全局限在组织内部,但这些内部员工却未必是担任这些岗位的最佳人选。(2)内部劳动力 市场还有可能会因为过分强调资历以及缺乏外部竞争而导致组织内的激励水平下降，甚至出现员工之间的串谋行为。d)随着市场竞争加剧、技术进步速度加快以及外部竞争环境的不确定因素不断增多，内部劳动力市场需要更多地强调组织和劳动者的灵活性以及能力和业绩在员工晋升和加薪等方面的重要性。所以需要注意:① 不能将内部劳动力市场与外部劳动力市场过度隔离，它不能是完全自我封闭或过于封闭的，不仅在薪酬水平、福利待遇等方面必须与外部劳动力市场保持一致，同时必要时打破僵化的内部劳动力市场的限制，少量或适度地从外部劳动力市场谨慎引进特殊的优秀人才。②即使是在内部劳动力市场中,也不能完全将资历作为晋升和解雇的唯一依据，在强调资历的同时，还必须兼顾能力和业绩12、李欣进入工作的这个公司如果开展晋升竞赛,需要注意哪些问题。参考答案:(1)了解晋升竞赛的基本特点a)在许多企业中，各种职位和工资率通常都是事先设计好的b)员工被晋升到某个更高的职位上的原因:他们比其他候选人更有优势，这种优势是大还是小，不影响被晋升后的工资水平高低c)得到晋升者将得到更高一级的新职位所带来的全部报酬(2）具体开展工作时，注意晋升竞赛的设计要点d)使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性e)要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距。设计合理工资差距应考虑的因素:晋升的综合价值、晋升的风险。13、如何进行工作满意度和工作投入度调查。参考答案:1)工作满意度和工作投入度的含义和重要性工作满意度是员工对自己的工作喜欢或不喜欢的情感或情绪体验。工作投入度体现了员工对工作的浸入程度,是个人与工作角色的有机融合，也称敬业度。工作投入度对工作绩效的预测效力最大。2)工作满意度和工作投入度调查的意义管理层需要掌握员工的工作满意度和投入度的信息,以便在预防和解决员工问题时，进行正确的决策，所以需要工作满意度和工作投入度调查。(1)监控满意度和投入度(2)改善沟通(3)释放情感(4)确定培训需要(5)规划和监控新的方案。3)工作满意度和工作投入度调查的步骤①确定目的;② 获得支持;③ 设计调查工具;④ 实施调查;调查结果的统计分析:⑥ 调查结果反馈:⑦ 员工和管理者共同制定改进的行动计划，并加以实施。