0599《辞退员工管理与面谈技巧》2018 年 6 月期末考试指导一、考试说明该课程为闭卷考试，满分 100 分，考试时间 90 分钟。考试题型如下：1、简答（每题 15 分，共 45 分）：2、案例分析（每题 15 分，共 30 分）：3、论述文（25 分）二、重点复习内容第一章 课程导学与人力资本1、早期的人力资本理论包含以下内容：（1）威廉·配第（2）亚当·斯密（3）萨伊（4）马歇尔2、现代的人力资本理论（1）舒尔茨对现代人力资本理论的开拓性研究（2）贝克尔对现代人力资本理论的奠基性研究（3）人力资本管理概念的提出1.11 人事管理阶段员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善。如下图所示。第二章 辞退管理的理论基础2.1 人本思想的基本内涵第一，强调人的主观能动性。人本思想反对忽略人的行为复杂性的机械论行为主义，反对忽略人的行为积极性的生物性决定论。第二，“自我”是行为的中心。人既是生物的有机体，又能对环境刺激予以反应。人既第三，人的行为受制于个人的知觉、自由与责任。个人的知觉不同，反映也就不同。第四，重视人的独特性。对于人的一般性的研究，不适合每一个个体。每个人都有建立自我中心的需要，同时也有与他人建立相属关系的需要，中心感的建立必须以保持个人的独特性为前提。第五，人有追求自我实现的基本动机。这个特征是人本思想的精髓，意思是人有发展其内在潜能的倾向。2.2 人本管理的内涵管理学理论从科学管理理论、行为科学理论、现代管理理论到当代的管理理论丛林，对人的认识也分别由“经济人”、“社会人”、“自我实现人”到“复杂人”，人本管理理论就是跟随管理学理论和对人的认识的丰富而成长的，目前人本管理理论基本进入成熟与完善的阶段，逐渐成为当代管理理论的主流。2.3 企业实施人本管理的意义1 1、裁员可能导致企业的价值损失2、裁员可能导致企业核心员工的流失3、裁员可能导致企业凝聚力的下降4、裁员可能导致经济复苏后的招募成本上升（1）招募的失败（2）终止雇佣的失败13.3 科学选择裁员方式，控制风险1、寄养方式 2、安全裁员 3、外送培养 4、内部承包第十四章 辞退与裁员对策研究14.1 辞退与裁员给企业带来的好处（1）降低成本（2）提高工作效率(3)保持企业的生机和活力14.2 辞退与裁员给企业带来的弊端（1）成本浪费（2）优秀员工流失（3）容易引起企业商业机密的外泄和客户资源的流失（4）士气低落、失去凝聚力（5）对留任员工的心理影响，可能导致忠诚度降低（6）裁员打破了原有的组织结构，留下来的员工不得不面对工作流程的改变和新的人际关系，因此会出现心理上的不适应。（7）企业形象下降、竞争力衰退（8）对企业文化的影响第十五章 辞退与裁员的法律分析15.1 解雇权的积极后果对企业来说，解雇权是为谋求企业生存，提高生产效率和维持企业秩序的重要手段。15.2 解雇权的消极后果必须指出，绝对的解雇权是不存在的。由于解雇即意味着劳动者的失业（至少是短暂失业），这会直接影响到劳动权的实现甚至可能威胁到劳动者的生存权，在解雇过程中，解雇权与劳动权（及生存权）始终存在着尖锐的冲突，任何一个国家在设计解雇制度的时候，必然也必须妥善处理解雇权与劳动权之间的紧张关系。15.3 我国现行解雇制度反思（一）无视差异提供相同法律保护。（二）非全日制用工的某些规定过于宽松。（三）自由协商的空间非常狭小。15.10 关于解雇制度立法和司法的完善（一）缩短劳动争议案件审理周期。（二）规定不同的预告解雇通知期。（三）增设劳动争议案件专门审理机构。第十六章 劳动合同法操作实务精解16.1 规章制度的公示方法 ◆ 规章制度公示的重要性 ◆ 规章制度公示方法1）员工手册发放（要有员工签领确认）；2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；3）劳动合同约定法；4）考试法（开卷或闭卷）；5）传阅法；6）入职登记表声明条款；7）意见征询法；尽量避免如下公示方法：1）网站公布（举证困难）；2）电子邮件告知（举证困难）；3）公告栏，宣传栏张贴（举证困难）。16.2 劳动合同解除和终止操作实务及应对技巧1、劳动者可解除劳动合同的情形10 2、用人单位可解除劳动合同的情形3、如何解雇严重违纪员工？4、如何制作解雇书（解除劳动合同通知书）？5、用人单位解除劳动合同的限制6、用人单位解除劳动合同的程序7、违反解除劳动合同的法律后果8、劳动合同终止的法定情形9、劳动合同期满并不终止，合同需顺延的特别规定10、解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员工不产生法律效力，如员工拒11、用人单位需支付经济补偿的法定情形1、劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿2、协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。3、非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。4、用人单位依法裁员，需支付经济补偿。5、固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。6、特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。7、法律、行政法规规定的其他情形。12、经济补偿的计算标准 13、经济补偿的支付时间 14、用人单位不按规定支付经济补偿的，是否需支付额外经济补偿金？15、用人单位违法解除或终止劳动合同，是否需支付经济补偿？ 第十七章 辞退的面谈技巧与沟通17.1 研究辞退与裁员的理论意义① 裁员是企业人力资源理论体系中的重要组成部分② 裁员是企业变革行动的一种重要方式和连带效应③ 沟通理论在企业管理中发挥着不可替代的作用研究辞退与裁员的实践意义员的技巧，对“裁员”这一热点进行深入研究是十分必要的。① 有效保障员工的切身利益② 优化企业人力资源管理流程③ 保证裁员过程的稳定，维护社会和谐17.2 企业裁员引发的常见问题分析通过对统计结果的分析，并在分析的基础上将以上问题进行归类，本章将我国企业在裁员过程中引发和出现的问题分为以下六类：法律纠纷增多；产生抵抗行为；员工士气锐减；裁员成本上升；管理者心力交瘁；企业形象受损。（1）法律纠纷增多（2）产生抵抗行为（3）员工士气锐减（4）裁员成本上升（5）管理者心力交瘁（6）企业形象受损17.3 裁员的沟通策略：组织层面的完善① 建立健全沟通制度② 构筑有效的沟通渠道③ 加强外部沟通17.4 裁员之后不能忽视的问题（1）保持与离职员工的沟通11 （2）加强对留任员工的沟通（3）总结经验，吸取教训17.5 离职员工返回原企业的沟通对策（1）离职员工的价值（2）离职员工返回原企业的障碍因素分析17.6 如何体面地辞退员工1．选择有利的时机2．暗示其辞职第十八章 辞退后的团队建设18.1 组织承诺经营战略的转型、组织结构的变革和生产流程的重组是企业变革的重要组成部分，反映18.2 裁员后, 留职员工团队重建1.刚性裁员, 柔性操作2.充分沟通, 心理重建3.恢复秩序, 作业再造4.不断学习, 凝聚力重建三、重点习题（一）简答1、企业实施人本管理有以下哪几个方面的意义？答题要点：（1）提高员工与顾客的满意度，增加企业业绩人本管理是以尊重人、发展人的思想为指导进行管理实践活动，以员工为中心,注重感情投资,提升员工的满意度。员工的行为直接影响服务的质量。同时，在人本管理理念下的管理，有利于发挥员工的主动性和创造性，对于企业这样需要一员工具有主动服务意识的企业来说，员工满意是顾客满意的基础，人本管理有利于提高员工和顾客满意度，进而提高企业业绩。（2）提高员工忠诚度，减少员工流动员工流动率过高一直是企业人力资源管理的一个难点问题，人本管理实现了“以人为手段”到“以人为目的”的转变，以人性化的管理方式帮助员工感情转变，提高员工对企业的忠诚度，从一定程度上抑制企业的高流动率现象。（3）有利于塑造企业形象企业形象的作用在激烈的市场竞争中占据着越来越重要的作用，它主要包括企业产品形象，企业的经营形象和企业的精神风貌三个部分。企业实施人本管理从某种意义上来所就是要塑造企业形象，将企业产品、服务与企业精神结合在一起，给外界良好的企业形象感受。2、请分别解释开除、除名、辞退、解除劳动合同的含义？答题要点：开除、除名、辞退、解除劳动合同是企业处理违纪职工的主要形式。这些称呼时有耳闻，但是其中一些已经不符合法律规章。但是我们还必须逐一讲解清楚。开除是指用人单位对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，造成重大经济损失和有其他12 违法乱纪行为而屡教不改的职工，依法强行解除劳动关系的最高行政处分。除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批准教育不改，且连续旷工 15 天或一年内累计旷工 30 天的职工，依法强行解除劳动关系的处理方式。另外，对未经用人单位批准而擅自离职或“停薪留职”期满后一个月内既不要求回原单位上班，又不办理辞职手续的职工，企业可对其按自动离职处理，予以除名。辞退(违纪辞退)是指用人单位对严重违反劳动纪律但未达到开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的处理措施。解除劳动合同(违纪)是指在劳动合同有效期内，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，在合同期满前，由用人单位提出与劳动者提前终止劳动合同关系的行为。开除、除名、违纪辞退、违纪解除劳动合同都是用人单位对违纪职工强行解除劳动关系的行政惩戒方式，但它们适用的对象和条件及程序不尽相同。3、处理违纪员工的面谈技巧有哪些？答题要点：处理员工违纪，要先经过调查，收集证据分析后，才能判定员工的错误；在了解事件真相后要对违纪员工做出处理决定时，一定要由相关责任人和本人再做一次面谈，将公司的处理决定和理由作充分说明，力争做到让其心服口服。下面介绍一些面谈时应该注意的技巧：（1）比如在对违纪员工面谈询问时，先肯定违纪员工的优点，从而引出其缺点与错误所在，并且加以批评教育；（2）在指出违纪员工错误行为时，一定要拿出相关的事实证据或理由，才能让其心服口服；（3）同时要注意防止证据被撕毁；（4）注意选择面谈的时机，控制谈话的过程，和控制时间；（5）面谈时要努力倾听对方并做出适当的反应，但不要轻易做出承诺。4、具有哪些情形的应当责令辞去现任领导职务？答题要点：① 应当引咎辞职而不提出辞职的；② 领导能力不强，不能按要求完成工作和领导职责，难以胜任工作的；③ 公开选拔或者竞争上岗的干部上任后业绩平平，群众意见较大的；④ 年度考核中被认定个为不称职的:⑤ 有一定的违纪现象，尚不足受到法律制裁，但应受到党纪、政纪处分，已不适合继续担任领导职务；⑥ 因健康原因难以坚持正常工作的；⑦ 已达到退休年龄或领导岗位任职年限，但本人不愿意退体或离职的公务员。（二）案例分析1、案情介绍方某于 2006 年 1 月 1 日与某巴士有限公司签订了劳动合同，某巴士有限公司招收方某为其企业职工，双方约定方某每月工资 1200 元，其中基本工资 600 元，岗位工资300 元，服务工资 100 元，安全工资 200 元。合同期从 2006 年 1 月 1 日至 2009 年12 月 31 日止。2 0 0 6 年 3 月 10 日 11 时许，方某驾驶某巴士有限公司 26 路无人售票公共汽车到达淮南江岸起点站，某巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂至从车窗爬进车内，从方某后座处收得夹子一把及现金 13.5 元。而后，根据车票票款统计总额中缺 13.5 元。同日，某巴士有限公司依照本单位《员工守则》13 第三章第二十九条第 6 项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内(包括役币箱口)偷盗票款者，一律罚款 10000 元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对方某作出某巴字[2004]25 号处罚通知：“一、罚款壹万元； 二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”方某不服，于 3 月 13 日向公司申请复议，然未果。同年 4 月 13 日方某向该市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销处分决定，恢复劳动关系，补发停工期间工资。2006 年 11 月 17 日，该会作出裁决，认定原告窃取票款的证据不足，但对双方是否恢复劳动关系，被告是否应补发工资未作裁决。原告不服此裁决，遂于 2006 年 12月 15 日向法院提起诉讼。请求法院判令某巴士有限公司继续履行双方签订的劳动合同，并补发工资 12000 元。某巴士有限公司辩称：方某在驾驶公车期间盗取票款，其行为不容否定，某巴士有限公司对方某的处分合乎法律规定。某巴士有限公司解除劳动合同后，方某没有上班，不存在补发工资，故应维持某巴士有限公司对方某的处分决定，驳回方某的诉讼请求。请就下列问题，发表自己的观点：1、某巴士有限公司是否能够同方某解除劳动合同，并对其进行 10000 元的罚款，理由是什么?2、本案公正处理需把握的法律问题？分析提示：本案公正处理的关键是对某巴士有限公司关于对方某于的处理决定的合法性进行全面的审查，着重应把握以下几个方面的问题：1、处理决定所依据的事实是否存在。企业对职工作出行政处分的前提是客观存在的违纪事实，只有职工严重违反劳动纪律，才能分别情况给予行政处分或经济处罚。本案争议的主要焦点，也就是本案认定事实所不可忽视的一个重要问题，就是方某于窃取票款的行为是否存在。对此，被告某巴士有限公司仅凭其工作人员及临时聘请的稽查人员从原告处违法搜得的夹子和现金，就认定原告具有窃取票款的行为显然不能成立。某巴士有限公司作出处理决定的事实依据是不存在的。2、罚款 10000 元是否合法。企业对劳动者违反劳动规章制度的行为进行罚款属于用人单位对职工的惩罚权。《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59 号) 规定了企业对职工违纪行为的惩罚包括纪律处分和经济处罚，但第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的 20%。”显然，本案中，即使原告有违法乱纪的行为应该受到纪律处分与经济处罚，但由于某巴士有限公司《员工守则》规定的“罚款 10000元”的处罚幅度远远超出《条例》规定的标准，这一规定因违反有关法律应认定是无效的故也不能参照这一条进行处罚。2、案情介绍2008 年 5 月 1 日,李某等 25 名女职工分别与某市一新开业的大型超市签订了为期3 年的劳动合同。合同签订后，李某等 25 名女职工均到岗工作。随着超市管理水平的提高，董事长赵某认为员工太多，遂决定裁员。2008 年 10 月 2 日，该超市以企业经营亏损为由，辞退了李某等 25 名职工。李某等对此不服，向某市劳动与社会保障局所设劳动执法大队投诉，请求维护自己的合法权益。经劳动执法大队查证：该超市从开业以来经济效益一直较好，其经营亏损的理由不成立，且超市不具备经济性裁员的法定条件，又未按企业经济性裁员的法定程序办理。在此前提下，单方解除与李某等职工的劳动合同属违法行为，责令该超市限期改正。但该超市坚持认为企业有用人的自主权，拒绝执行。李某等向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求超市继续履行劳动合同并补发停14 工期间的劳动工资。仲裁委员会受理申诉后，未在 45 日内予以裁决，李某等 25 名职工向某市法院提起诉讼。判决：李某等 25 名职工与某超市签订的劳动合同为有效合同，该超市不符合经济性裁员的法定条件，且其辞退职工的程序不合法，判决该超市继续履行合同，给李某等25 名职工补发停工期间的工资。请就下列问题，发表自己的观点：1、用人单位在裁减人员时，应当遵循什么原则？2、其裁员的程序怎样？分析提示：本案发生在 2008 年 10 月，应适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动部《企业经济性裁减人员规定》等法规，用人单位在裁减人员时，应当遵循裁员原因法定原则，即用人单位裁减人员必须出于法律规定的原因。裁员对象照顾原则。裁员范围禁止原则。裁员程序合法原则。具体原则应写出，此提示中略。根据法律规定，其裁员的程序是：①提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；②提出裁减人员方案，其内容包括：裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、补偿办法；③征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；④向当地县级劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；⑤公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同的手续，按规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具证明书。三、运用所学概念和理论，任选一题，自拟题目，写一篇简短的论述文（略）说明：本考试指导只适用于 201803 学期 6 月期末考试使用，包括正考和重修内容。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题答案要点只作为参考，详见课程讲义或笔记。如果在复习中有疑难问题请到课程答疑区提问。最后祝大家考试顺利！15 总体来说企业实施人本管理有以下几个方面的意义：（1）提高员工与顾客的满意度，增加企业业绩（2）提高员工忠诚度，减少员工流动（3）有利于塑造企业形象2.4 企业实施人本管理的误区目前对人本管理理解存在着误区：（1）首先是对人本管理“以人为本”中“人”的理解，人本管理要求企业管理尊重人、关心人、发展人，但并不是对个人的绝对尊重与满足，没有责任的绝对权力是不存在的，几百年来“以个人为本”的行为，为了满足人的欲望，将社会的发展建立在以环境为代价的基础上，这样是不可取的。的。（2）对人本管理理解的另外一个误区就是认为人本管理是对科学管理的否定。2.5 劳动关系与劳动关系管理劳动关系，也叫劳资关系。是最常见的社会关系之一，是指用人单位与劳动者在劳动过程中形成的一种经济利益关系，是一种由雇佣行为而产生的社会关系，它有广义和狭义之分，广义的劳动关系包括企业和劳动者，以及劳动者之间的劳动关系；狭义的劳动关系仅指企业与劳动者之间的关系，它的主体是确定的，即一方必须是用人单位，另一方必然是劳动者。本章主要讲述狭义的劳动关系。2.6 劳动关系的性质和内容劳动关系是雇佣行为所引致的雇佣双方合作、冲突、力量和权利的总和。根据马克思的观点，劳动关系是由于资本家迫使劳动者与生产资料相分离，劳动者为了维持生存不得不到资本家的工厂工作，接受资本家剥削的必然结果，是资产阶级与无产阶级两大阶级相互对立的产物。2.7 劳动关系的特征(l)劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者指劳动力所有者，包括所有自愿参加社会劳动的公民。用人单位指生产资料的所有者或经营管理者，在我国包括企业、个体经济组织和一定范围中的国家机关、事业单位、社会团体。(2)劳动关系与劳动有着密切的联系，即劳动关系产生于劳动过程之中。劳动过程是人与物、劳动力和生产资料结合的生产过程。(3)劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。人身关系是指具有人身属性的社会(4)劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。2.8 劳动关系管理的重要性（1）调动员工积极性，增加员工绩效（2）保证企业与员工的互择权，实现生产要素优化配置（3）树立企业良好形象，吸引优秀人才（4）改善企业内部劳动关系，维护安定团结（5）为构建社会主义和谐社会奠定基础第三章 战略人力资源管理3.1 战略人力资源管理理论的发展从历史的看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。3.2 什么是战略人力资源管理战略人力资源管理，指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。其主要观点包括：人力资源视2 为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。战略人力资源管理与传统事务性人力资源管理观点相比较，战略人力资源管理有其明显3.3 企业战略与人力资源战略的关系分析1、企业战略是人力资源战略的前提和基础2、人力资源战略是企业战略的核心3、人力资源战略为企业战略制定提供信息，保证企业战略制定具有有效的针对性4、人力资源战略是企业战略实现的保障3.4 战略人力资源管理体系的构成一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。第四章 经济契约与心理契约4.1 经济契约与心理契约的联系（1）经济契约是心理契约是基础，心理契约是经济的延伸。其次，经济契约明确规定了组织与员工各自的基本责任与义务，如薪酬、工作范围、工作时间等等，它保障企业的正常运行。最后，经济契约与心理契约管理构成完善的员工激励机制。经济契约从物质、制度等入手侧重拉式的激励机制。而心理契约中员工对组织的心理承诺具有积极性、主动性、创造性特征，属于自我激励，是一种推式激励机制。（2）经济契约与心理契约相辅相成，缺一不可。首先是同一性。其次是互补性。4.2 经济契约与心理契约的区别1.定义差别。2.特性差别。(1)有形性。(2)协商。(3)动态与静态。(4)复杂程度。(5)违约后果。(6)心理契约与期望之间存在差异。4.3 心理契约的理论基础心理契约产生和形成的理论基础主要是社会交换理论和公平理论。社会交换理论是霍曼斯(G.Romans,1974)等人借用经济学概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论。古尔德纳也强调这种互惠关系构成社会生活中的动力机制。他指出：在社会关系中的双方，为了获得利益就需要对已获得的利益进行回报，这种需要被用作社会互动的“起动装置”。在社会交换的过程中引出了公平原则，此原则被亚当和沃尔斯特等人发展成为公平理论。公平理论进一步指出，交换双方很多时候不是追求“绝对”的利益平等，而是追求一种投入------产出比的平衡。3 第五章 违纪辞退5.1 开除、除名、辞退、解除劳动合同开除、除名、辞退、解除劳动合同是企业处理违纪职工的主要形式。这些称呼时有耳闻，但是其中一些已经不符合法律规章。但是我们还必须逐一讲解清楚。开除是指用人单位对严重违反劳动纪律，破坏规章制度，造成重大经济损失和有其他违法乱纪行为而屡教不改的职工，依法强行解除劳动关系的最高行政处分。除名是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批准教育不改，且连续旷工 15 天或一年内累计旷工 30 天的职工，依法强行解除劳动关系的处理方式。另外，对未经用人单位批准而擅自离职或“停薪留职”期满后一个月内既不要求回原单位上班，又不办理辞职手续的职工，企业可对其按自动离职处理，予以除名。辞退(违纪辞退)是指用人单位对严重违反劳动纪律但未达到开除、除名程度的职工，依法强行解除劳动关系的处理措施。解除劳动合同(违纪)是指在劳动合同有效期内，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，在合同期满前，由用人单位提出与劳动者提前终止劳动合同关系的行为。开除、除名、违纪辞退、违纪解除劳动合同都是用人单位对违纪职工强行解除劳动关系的行政惩戒方式，但它们适用的对象和条件及程序不尽相同。5.2 开除、除名、违纪辞退三者的区别开除、除名、违纪辞退之间的联系就在于它们都是用人单位对违纪职工的行政惩戒方式。三者之间区别主要是：1.作为惩戒方式，它们的类别、审批时效不同。2.作为惩戒方式，它们的适用对象及其条件不同。3.作为惩戒方式，它们的实施程序不同。5.3 违纪行为1、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的。2、无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的。3、玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的。4、工作不负责任，经常生产废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的等等。5.4 员工违纪能否开除员工违纪处理与员工的解雇有着密切的关系，特别是一些较为严重的违纪处理，往往导致员工被辞退解雇的局面，我们通过具体案例为你分析到底员工违纪能否会被开除这个问题。5.6 对违纪员工应当首先告诫规章制度也被称为用人单位的“法律”。根据规章制度，用人单位可对违约员工进行处理、处分和处罚，直至解除劳动合同。但是许多用人单位在处理违纪职工时，缺少人性化的缓冲告诫。因为规章制度的目的并不仅仅是处分员工，而是让员工知道什么是可以做的，什么是不能做的。因此当发生违纪行为时更重要的是“治病就人”。5.7 问题员工必须趁早处理问题员工的 3 大类型4 1、工作绩效不佳：员工无法达到可接受的工作成果，例如效率不好、报告品质差、无法及时完成等。2、工作陋习：不当的做事方法或个人行为，造成团队或工作结果负面的影响。例如缺乏团队合作、无故翘班。3、违反规定：员工违反法律或工作上的规定，例如偷窃、伤害他人、违反安全规定等。5.8 违纪员工处理的三大误区误区一：试用期解聘无所谓误区二：员工违纪就回家误区三：考评不符5.9 举例考评不符首先，解聘的前提条件是不胜任现担任的职务，而末位只能证明在本部门的考评分数的序列，并不能作为不能胜任工作的依据；其二，考评的标准模糊不清。其三，考评指标的有效性值得质疑。5.10 如何做好员工违纪的处理1、处理原则：对于员工违纪的处理原则，一定要做到“有法可依”。2、处理方式方法：企业应该制定员工违纪处理的作业及审核程序。3、面谈的技巧5.11 对违纪员工的处理办法 (一)处理方式1.行政处分：包括警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。2.行政处理：除名、违纪辞退。3.违纪解除劳动合同。4.经济处罚。5.调岗降薪。 (二)时限规定对行政处分有时限要求，即：从证实员工犯错误之日起，开除处分不得超过 5 个月，其他处分不得超过 3 个月。(三)处理要求：1.事实证据要充分。2.适用法律、规章制度要准确。3.处理文书表述要全面、清楚。5.12 劳动争议案例：HR 如何处理违纪员工?《劳动合同法》，将员工严重违纪设定为单位可以随时单方解除劳动合同的条件之一。但是，最高院的司法解释同时规定，因单位作出解除劳动合同的决定而产生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就要求，用人单位在处理违纪员工时要注意保留证据。因此，用人单位在处理违纪员工时，要注意如下几点：1、第一时间搜集固定证据。2、寻找制度依据。3、程序合法。第六章 经济性裁员6.1 规定经济性裁员的原因经济性裁员是用人单位行使解除劳动合同权的主要方式之一。凡是实行劳动合同制的国家，都或多或少允许用人单位在一定条件下解除劳动合同，其原因是法律赋予了企业经营自主权。我国劳动合同法允许一定条件下用人单位进行经济性裁员，其原因也是企业享5 有经营自主权。6.2 经济性裁员的涵义简单的讲，经济性裁员就是指企业由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。对经济性裁员应从以下几个方面进行理解：第一，经济性裁员属于用人单位解除劳动合同的一种情形。在市场经济中，用人单位直第二、进行经济性裁员的主要原因是经济性原因，而不是劳动者个人原因。第三、经济性裁员只发生在企业中。劳动合同法第二条规定了适用范围，用人单位的范围比较广，包括各类企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。第四、构成经济性裁员必须要一次性解除法定数量的劳动合同。6.3 经济性裁员不得裁剪的人员根据《企业经济性裁减人员规定》用人单位不得裁减下列人员： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的； (四)法律、行政法规规定的其他情形。6.4 经济性裁员的条件及程序1、经济性裁员应当具备两个条件：一是 "客观经济情况"。二是 "人数条件"。2、经济性裁员的程序3、裁员范围的确定4、经济性裁员的后续义务6.5 企业经济性裁员后的工作安排一、清偿社会保险欠缴的数额。二、在规定期限内办理社会保险和人事档案的转移手续。三、社会保险接续手续办理。6.6 经济性裁员中应注意哪些问题第一，看自己是否属于可以被裁员的范围。第二， 公司应提前 30 日通知被裁员工，如果不提前通知，就要多支付一个月的工资以替代提前通知期。第三，你有被老单位优先录用的权利。第四，依法获得经济补偿金。6.7 经济性裁员要经过哪些程序 (1)提前 30 日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料； (2)提出裁减人员方案； (3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； (4)向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见； (5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。第七章 无过错辞退劳动合同解除制度是劳动法学中有关用人单位和劳动者利益的重要组成部分，尤其是用人单位的无过错单方解除，是用人单位依法行使解除权的体现。7.1 用人单位无过错解除劳动合同制度的特征6 用人单位无过错解除劳动合同制度的特征体现在三个方面：一是合法性。二是单方性。三是终结性。7.2 用人单位无过错解除劳动合同制度的意义用人单位无过错解除劳动合同制度从劳动法理论上可分为即时解除制度、预告解除制度、限制解除制度三个领域。第八章 公务员辞退8.1 公务员退出制度的含义2006 年 1 月 1 日起我国施行的《中华人民共和国公务员法》(以下简称《公务员法》)中将公务员定义为：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家则政负担工资福利的人员。8.2 我国公务员退出的类型目前，我国公务员退出制度中公务员退出形式主要包括公务员的退休、辞职、辞退等。8.3 建立我国公务员退出制度的意义第一、适应人才市场发展的需要第二、提升服务型政府的办事效率第三、保持公务员队伍的生机和活力第四、减轻国家财政负担第五、推进人事制度法治化建设8.4 我国有关公务员辞退的规定l、辞退的条件(l)考核不合格。 (2)不能胜任岗位工作。 (3)不服从安排；(4)无故旷工的；(5)不履行义务的如。2、不得辞退的条件为了保障公务员的合法权益在规定辞退条件的同时还规定了不得辞退的情形。如 :(l)女性公务员在孕期、产期及哺乳期内的不得辞退；(2)公务员因公致残并被确认丧失工作能力的不得辞退；(3)公务员患有严重疾病或负伤正在进行治疗的不得辞退。不得辞退条件的规定有力的保障了公务员的合法权益。3、辞退的程序8.5 影响我国公务员退出的主要问题分析“进、管、出”是公务员制度链条上环环相扣的几个环节，“进口”源源不断地进入，“出日”却不畅，造成的问题显而易见:一是机构“膨胀”，财政负担日益沉重。二是人浮于事、工作效率低下公务员被录取，只要不犯大的错误，就可以官照当，钱照拿；即使犯了错误，还可以异地为官。三是影响了许多优秀人才的进入。四是利益阶层。出口不畅强化了职业稳定，很有可能使公务员成为一个特殊的阶层，使公职成为一些人的私有物，从而脱离了广大人民群众。其实，很早我国就已针对公务员退出8.6 公务员退出制度存在缺陷1、公务员退出的考核标准界定不清2、工资制度不完善8.7 我国公务员退休的条件(1)年龄条件。公务员退休必须年满国家规定的法定年龄，如男满 60 周岁，女满 55周岁的应当退休；(2)身体条件。公务员完全丧失工作能力的应当退休。(3)工作年限。工作满国家规定的年限就可退休，如工作年限满 30 年或离国家规定的退休年龄不足 5 年目_工作年限满 20 年的。只要符合以上两个条件之一的公务员，可以提7 前退休。《公务员法》中关于“应当退休”的规定意味着符合条件的人员必须退休。(4)法律规定的其他形式。符合国家规定的可以提前退休的其他情形，本人提出要求，经任免机关批准的，即可退休。第九章 用人单位劳动合同的预告解除与即时解除9.1 用人单位单方解除劳动合同的概念关于单方解除劳动合同的概念，目前有不同的说法:有的学者认为，劳动合同单方解除是指享有单方解除权的当事人以单方意思表示解除劳动合同的行为。9.2 用人单位单方解除劳动合同的特征用人单位单方解除劳动合同具有以下几层特点:第一，用人单位依法享有解除劳动合同的权利；第二，被解除的劳动合同是依法成立的有效劳动合同；第三，解除劳动合同的行为必须在劳动合同依法成立生效之后，尚未全部履行完毕之前；第四，用人单位单方解除劳动合同是合同单方的法律行为。9.3 我国用人单位单方解除劳动合同存在的问题一、单方解除权授权的不平衡二、用人单位单方解除劳动合同的条件和程序不明确三、实践中可能导致的问题(一)劳动者无条件预告解除劳动合同有害双方利益(二)用人单位的强势地位有害双方利益9.4 我国用人单位单方预告解除制度的现状我国现行的劳动合同解除预告期皆为“提前三十日以书面形式通知”，不论劳动合同期(一)统一的预告期解除制度(二)预告期并未区别固定期限与无固定期限的劳动合同(三)代通金制度的滥用9.5《劳动合同法》即时解除权行使规定的不足一、解除条件过于严格、合同短期化严重二、概念缺乏解释三、程序不明确第十章 辞退成本10.1 企业面对的辞退、裁员环境企业需要裁员的原因和分析可归纳为以下几方面:(1)经济环境不佳，收入萎缩，企业需要削减成本以挣扎求存(2)经济转型，企业需要重新调配员工结构，以适应市场需要，并将冗员裁减(3)科技发展，影响了对现有员工的需求(4)企业合并重组，需要尽快处理过多或重叠的人手(5)企业为了追求利润高增长，不惜裁员以改善成本结构；(6)新兴企业发展过速，而市场需求与原来的计划不符，需要对过多的人手作出整顿(7)为了获取更大的成本效益，企业将非核心业务外判(Outsourcing)，因而需遣散与外判业务有关的员工(8)个别职员的技术水平未能跟上企业发展需要，于企业发展过程中需要作出整顿10.2 人力资源审计概念所谓人力资源审计，就是将企业内部人力资源分配的有效性和合理性作出审计和评估，以使人力资源的分配能符合企业发展的需要，与企业的经营文化相配合。与人力资源会计8 审第十一章 辞退事由11.1 研究辞退事由的原因将把解雇事由制度作为选题，是基于以下几个方面的考虑:1、解雇事由制度关系到劳动者的就业权2、解雇保护制度关系到用人单位用工自主权3、解雇事由制度关系到劳动关系的和谐及社会稳定11.2 解雇理论比较(一)法国和德国的正当事由说(二)美国、英国与日本的解雇自由出于对劳动者权利保护的共识，纯粹的解雇自由已经不复存在。(三)中国的推定解雇理论第十二章 辞退的经济补偿问题12.1 劳动合同经济补偿金的特征（1）单方性（2）补偿性（3）法定性（4）有限性（5）公平性12.2 劳动合同解除时的经济补偿金规定(1)双方当事人协商一致解除时经济补偿金的规定协商解除是指劳动合同的双方当事人在平等协商的基础上一致同意终止尚未履行或尚未履行完毕的劳动合同的效力。(2)用人单位单方解除时的经济补偿金规定(3)劳动者单方解除劳动合同12.3 劳动合同终止时的经济补偿金规定劳动合同法对劳动合同终止经济补偿金的规定有以下几种:(1)劳动合同期满终止。(2)劳动合同因用人单位法人资格的丧失而终止，应当支付经济补偿金。(3)以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当支付经济补偿。(4)《劳动合同法》第四十六条关于经济补偿金的规定未包括劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的劳动合同终止的情形。(5)《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。12.4 经济补偿金计算标准的立法缺陷及完善措施1、经济补偿金的计算标准不全面2、支付标准过高3、对高收入者设置上限不合理4、工资的计算标准不完善，5、完善措施第十三章 辞退与裁员的风险分析13.1 企业裁员决策的理论依据关于企业裁员决策的依据，我们可以从一些成熟的企业理论中去寻找：(1)组织寿命说（2）企业行为目标假设(3)企业再造理论13.2 企业裁员不当可能导致的风险损失9