德普龙建材有限公司薪酬管理问题与改进策略摘 要在企业的人力资源管理体系中，薪酬管理是较为重要的组成部分。薪酬是员工获取劳务报酬的一种主要形式，企业通过对员工的薪酬进行管理，不仅可以完善企业的薪酬管理制度，确保员工的薪酬处于合理的发放标准，还可以激发员工的工作积极性。我国社会经济的不断发展，企业之间的竞争日益激烈。企业要要想在当前复杂的竞争环境中取得优势，就必须充分重视薪酬管理工作。因此，分析企业薪酬管理问题具有重要的意义。本文以德普龙建材有限公司为研究对象，首先概述了薪酬管理管理的定义和相关理论内容；接着，分析了德普龙建材有限公司薪酬管理的现状，指出了其薪酬管理存在的一些问题与不足；最后，针对德普龙建材有限公司存在的问题提出了相应的改进策略，以提高该公司的薪酬管理水平和市场竞争力。论文主要提出德普龙建材有限公司存在薪酬结构设计不合理、薪酬管理内容与企业的战略不符、过于偏重外在薪酬形式、未充分重视员工的意愿与感受等问题，并提出了德普龙建材有限公司应全面优化公司的薪酬结构体系、重视薪酬管理与企业战略的契合、加强内在薪酬体系的设计、尊重员工的自主选择与感受等建议。关键词：广东德普龙公司建材有限公司；薪酬管理；改进策略 这项薪酬模式从公司2015年成立的时候就确立了，并且发展到现在基本上没有做出太多的整改。从公司岗位的薪酬结构来看，主要分为基本工资、岗位工资、奖金、岗位津贴、补贴等内容组成。在确立工资薪酬时，公司会先按照岗位职务来确定员工所处的薪酬层级，接着还会按照员工岗位工作的实际情况来确定他们的薪酬水平，德普龙建材公司的具体薪酬结构如表3-1所示。德普龙建材公司还构建了相应的福利制度，具体制度内容有五险和商业保险、带薪婚假、法定节假日实物礼品（价值至少200元/人）、免费住宿、在职培训、每年至少一次度假旅游节日聚餐活动等。通过这些福利制度内容，不仅仅丰富了员工的生活，同时也能够在各类活动中给予员工人文关怀，提高他们对于公司的归属感和向心力[4]。表3-1 德普龙建材有限公司岗位薪酬结构薪酬结构 细分 额度 发放标准工资 基本工资1500/2300按照岗位层级按月发放岗位工资1500/2000/3000按照岗位层级按月发放津贴 技能津贴500/1000/2000按照技术层次按月发放奖金 全勤奖100按月发放十三薪4000/7000/10000年底发放绩效奖-按业绩额度年底发放补助 通讯补助100/200/500按月发放加班补助-根据工资计算按月发放交通补助100/200/50按月发放 0差旅补助100/150/200按日计算按月发放工龄补助100/200满一年开始增加四、德普龙建材有限公司薪酬管理存在的问题为了明确当前德普龙建材有限公司薪酬管理体系中存在的问题，本人在进行论文写作之前专门对该公司的内部员工进行了访谈，通过访谈深入了解到公司员工对于公司薪酬体系的反馈情况，下面就结合访谈内容，立足于多个层面来阐述该公司薪酬管理体系当前存在的一些比较突出的问题。（一）薪酬结构设计不合理虽然公司目前使用的基于岗位层级宽带工资制度相对还比较合理，但是大部分岗位的基本工资部分占比过高，薪酬结构所体现出来的浮动性存在非常显著的不足。薪酬结构的浮动性不足会使得公司的薪酬结构相对比较僵硬，无法根据员工自身能力与经验的变化而实现灵活的调整[5]。这从公司内部员工的访谈反馈中也可以比较明显地感知到，如员工A表示：“公司从成立的开始到现在为止，薪酬模式和标准都没有发生太大的变化，自己所享受的薪酬水平仍然是2015年公司刚创建时所制定的标准，跟当前社会行业环境已经有较大出入。公司当前给我的薪酬水平已经远不如同行其他企业的薪酬，但自己在公司工作时间比较长，已经对公司产生了感情，不会轻易离职。”员工B则表示：“在公司工作的两年期间，自己薪酬水平并没有得到 太高的增长，感觉在现在的公司环境中，想要获取薪酬的显著提升是非常困难的，这也让自己对公司感到了一些失望，如果不能在近一段时间里得到改善，自己可能就要重新找工作。”通过这些访谈可以看出，普通员工要想在公司得到薪酬水平提升还是比较困难的。虽然部分老员工在公司工作时间较长，已经形成了品牌认知度，不会轻易离职。但是公司的薪酬体系在新进员工群体中很难取得较好的认可。有相当一部分新进员工表示，目前公司的薪酬标准体系跟同行业其他公司有着较大的差异，已有离职意愿。从这些情况可以看出，当前德普龙建材有限公司的薪酬结构设计不合理已让部分员工产生了严重不满，在同行企业中薪酬水平的竞争性不强，必须要在后续时间里进行积极的调整与改善。（二）薪酬管理内容与企业的战略不符薪酬管理是人力资源管理体系的重要模块，同时也是实现企业战略目标的重要途径[6]。结合德普龙建材公司当前的发展现状和战略方向来看，公司的重要战略内容就是创新，因此公司的薪酬管理至少应该突出创新要素，再兼顾考量其他方面的战略要素。在本次访谈活动中，主要结合创新角度来调研了德普龙建材公司的薪酬管理内容与其战略体系的契合度。访谈中，员工C表示：“公司目前虽然非常提倡创新，并且也开展了很多创新计划与创新活动，但是自己总感觉在创新活动中的付出得不到回报，很难通过这些创新计划与创新活动得到较好的薪酬回报。”员工D表示：“公司在开展创新计划和创新活动的时候，每次都会给一些承诺，但总是有部分承诺实现不了。久而久之，很多同事对于公司都产生了一些失望，在公 司举办的各个战略活动中表现也比较被动。”通过这些访谈回答的内容可以看出，当前德普龙建材有限公司的薪酬管理内容体系并没有真正与企业战略内容相契合，这在创新战略规划体系中表现得非常突出。创新战略是公司长远发展以及在复杂行业市场环境中取得竞争力的关键所在[7]。如果不能将其融入到薪酬管理体系中，那么就很难深入激发各个员工参与创新战略规划体系的积极性与主动性，长此以往，德普龙建材公司的战略内容就很难得到较好的实现，不利于公司在当前行业市场环境中的长期稳定的发展。（三）过于偏重外在薪酬形式薪酬内容主要包括外在薪酬和内在薪酬两种形式。外在薪酬主要包括薪水、津贴、奖金等内容，而内在薪酬则包括员工在岗位工作过程中所获得的成就感、胜任感等内容，更侧重于员工心理层面的收获。德普龙建材有限公司的薪酬管理中，薪酬内容的设计方面过分偏重外在薪酬的形式。在访谈中，员工E表示：“公司目前在薪酬体系方面的管理主要还在于薪水方面的调整，也会给我们提供一些福利，但并没有关注我们在工作过程中的心理状态。”员工F表示：“公司目前对于薪酬管理方面主要在于岗位工作方面，并没有实现各个岗位的联动。”从这些访谈内容也可以看出，德普龙建材有限公司的薪酬管理体系目前还没有深入到内在薪酬层面上，在后续时间里必须进行相应的改善。 （四）未充分重视员工的意愿与感受目前德普龙建材有限公司的薪酬管理体系并没有充分关注员工的意愿与感受，主要集中在公司福利发放方面，这在访谈时从员工的反馈中得到比较明显的反映。员工G表示：“公司当前的福利内容在成立到现在就没有进行太多的调整，跟当前行业中其他公司相比并不具备竞争力，其他同类公司的福利非常多。”员工H表示：“公司目前的福利内容有好几种，但是这些福利内容在制定的时候并没有收集员工群体的需求。”通过这些访谈内容可以知道，德普龙建材公司的福利水平不仅不高，同时也没有真正关注员工的意愿和感受，无法满足员工的实际需求。（五）难以发挥薪酬体系的激励作用对于各个现代企业来说，薪酬管理体系的最重要作用就是激励作用，提高公司员工的凝聚力和向心力。但是从德普龙建材公司的薪酬管理体系运作现状来看，薪酬管理所表现出的激励作用还比较有限，这些在访谈内容中也有着显著的体现。员工I表示：“自己在工作过程中总感觉付出与回报不成正比，感觉自己再怎么努力，也就那样了，还不如让自己更加舒服一些。”员工J表示：“自己在公司已经工作了三年时间，工资从最开始的3000元涨到了现在的6000元。工资虽然翻倍了，但是自己感觉还可以拿到更高的工资。自己的朋友在工作过程中通过不断跳槽，工资越来越高，现在自己也有这方面的考虑。”通过上述分析可以发现，目前德普龙建材公司的部分员工在工作中已经出现了职业倦怠， 认为付出与回报不成正比，努力也得不到薪酬提升，很难积极参与到工作过程中。不仅如此，部分员工认为自己可以在其他同类型公司中获得更好的待遇，因此已经萌生了离职的意向，需要德普龙建材有限公司充分引起重视。五、德普龙建材有限公司薪酬管理问题的改进策略合理的薪酬管理对公司的生存与保持良好的发展具有深远的影响，是公司的活力源泉。为此，针对德普龙建材有限公司员工访谈中反映出的问题，结合公司实际情况，下面就提出对应的改进策略。（一）全面优化公司的薪酬结构体系德普龙建材公司必须积极调整薪酬结构内容，全方位构建浮动性强的薪酬结构体系，具体做法包括以下几个方面：第一，适当提高浮动薪酬的比例。对一般员工，公司可以在保证当前基本工资、岗位工资的水平上，适当提高浮动薪酬的比例，比如当前德普龙公司的绩效奖励是按年发放，但这种发放模式对员工产生的激励效果有限，很容易让员工将绩效奖与年终奖混淆。因而在后续薪酬结构体系调整时，可以考虑将绩效奖设置为按月发放。与此同时，公司的绩效奖励最好不要按部门综合绩效计算，最好还要融入个人绩效模块，使得每一名员工在工作中的具体表现和成就可以在薪酬体系中得以实现[8]。第二，重视对员工技能水平和创新能力等方面的全面考量。事实上，德普龙建材公司在近 多年发展中比较重视创新发展战略要素，因此招收的很多员工也属于现代知识型员工。在后续进行浮动性薪酬结构优化的时候，德普龙建材公司需要充分考量这些内容，注意细化技能水平的薪酬层次内容，并将员工参与的创新计划与活动融入其中，实现以员工个人表现和自身能力为基础的浮动薪酬体系。第三，充分关注自身薪酬水平在行业市场中的竞争力。设定高于同行业的其他公司的平均薪酬水平，能够在行业市场环境中获取较好的竞争力水平，在复杂市场环境中更容易吸引那些高素质人才[9]。目前德普龙建材有限公司的基本薪酬为1500和2300，再加上岗位基本薪酬和技能津贴等因素也很难超过5000元。只有在公司工作多年的员工，以及具有较高专业技术水平的员工才能够拿到5000元以上的薪酬，这种薪酬水平对于一家创新型中小企业来说不具备竞争力。德普龙建材公司必须在后续发展过程中进行相应调整，结合行业市场环境，适当提高基础岗位薪酬水平，提升幅度可考虑设定为500元到1000元之间。（二）重视薪酬管理与企业战略的契合绩效管理与薪酬激励之间的联系非常紧密[10]。在创新战略计划与活动中，针对于员工的薪酬奖励往往会被计入到年终绩效奖励中，这种情况使得员工对创新战略的薪酬奖励变得非常模糊，甚至部分员工认为自己在创新活动中的付出很难得到相应的回报，因此也就无法发挥薪酬管理体系的激励作用[11]。对于德普龙建材有限公司来说，要想发挥现代企业薪酬管理体系的价值与作用，必须要实现薪酬管理体系跟企业战略规划的融合。 结合德普龙建材公司薪酬管理现状的调查情况来看，目前公司并没有针对创新战略模块设立专项薪酬激励内容。基于这种情况，公司必须在后续对薪酬管理体系进行调整时应增设创新战略模块，具体做法包括：（1）针对员工参与公司创新战略计划和活动来进行单次薪酬奖励即将原本在年底发放的创新绩效奖励的薪酬，按每次创新战略计划和活动为纬度，在计划和活动完成以后的首月，在月工资中体现出来。（2）针对于员工通过个人平时学习和技能水平提升所获得的创新技能，则可以考虑融入到技能津贴体系中。这里可以考虑将技能津贴进行细分设置为专业技能、职称等级、创新贡献等内容，使得基于创新战略的薪酬管理体系变得更加灵活与丰富，最终促使薪酬管理体系跟企业战略内容相契合。上述分析主要针对了当前德普龙建材有限公司所贯彻执行的创新战略体系，设计了薪酬管理跟创新战略体系的融合方式。而对于公司后续执行的其他战略内容来说，也可以根据其重要性和关键性，逐步融入到薪酬管理体系中，设置专项模块，充分发挥薪酬管理的激励作用。（三）加强内在薪酬体系的设计针对前面提到的德普龙建材公司薪酬内容设计中过于偏重外在薪酬形式的问题，公司必须完善内在薪酬的设计，具体做法包括：（1）公司要充分关注每个员工在岗位工作中的心理状态，并保证员工能够在岗位工作中实现自己的抱负和价值。德普龙建材有限公司目前招收的多为80后和90后的中高学历的员工他们都属于知识型员工。这类员工在参与工作过程中不仅需要薪酬作为经济来源，同时也更渴 望在工作中充分展现自我价值。因此公司必须丰富内在薪酬的设计，满足员工这方面的需求。（2）公司也可以考虑结合员工在岗位的具体表现和他们未来发展的需求，帮助员工制定职业生涯发展规划，并在组织制度和薪酬政策上给予支持，为员工提供必要的培训机会和晋升空间，实现员工薪酬奖励和心理需求之间的统一。（四）尊重员工的自主选择与感受对于现代企业来说，应该充分贯彻以人为本的管理理念，并将其融入到薪酬管理体系中。对于德普龙建材有限公司来说，这个管理理念体现在两个方面。（1）公司在制定福利时要充分关注员工的自主选择与感受。公司可以先面向所有员工开展深入的调研活动，明确各个员工对于福利水平的实际需求[12]。由于各个员工对于福利的具体要求可能有所差异，因此公司可以先统计最高选择的数项福利内容作为主要选择。在福利发放的时候，公司最好也要给员工留下一定自主选择的空间，让员工自己决定想要获得的福利内容，这样才能切实提高员工对于公司福利发放的感知效果。（2）平时公司也应该积极接受员工对于公司薪酬管理体系的意见和建议，并及时处理那些合理的建议，实现薪酬管理体系在公司发展过程中的不断优化与调整，提高员工对于薪酬管理体系的感知水平和认可程度。（五）有效发挥薪酬管理的激励作用对于现代企业来说，薪酬管理都是非常重要的部分，如果能够充分发挥薪酬体系的激励作 用，那么就可以激发各个员工对于企业的向心力，提高企业内部员工队伍的稳定性。鉴于当前德普龙建材有限公司的薪酬管理体系并没有充分发挥激励作用，必须要在后续时间里进行相应的调整。一方面，针对于当前很多员工所出现的职业倦怠情况，公司可以通过层级薪酬设计和薪酬激励要素，凸显薪酬的激励与引导作用，让员工能够积极参与到工作过程中也可以提供增加工龄薪酬，适当开展股权激励等方式，提高薪酬管理的激励作用。此外，高层管理人员是企业要重视和留住的人才，对德普龙建材公司尤为重要，因为高管频繁跳槽不利于公司创新战略计划的实施和创新活动的执行，不利于公司保持核心竞争力。所以，公司高层管理人员的薪酬管理更应该谨慎进行，最好能够跟企业战略绩效和区域社会环境相结合，在指定固定薪酬的基础上还要划分出较多的浮动薪酬内容，最终才能保证薪酬体系可以对高管产生较强的吸引力[13]。六、结论综上所述，薪酬管理直接关系着企业的最终收益及内部员工参与工作的积极性，必须要引起充分的重视。特别是当前我国很多企业面临的市场环境都比较恶劣，在自身发展过程中也存在较为显著的竞争压力。如果能够做好薪酬管理工作，那么就能够显著提高内部员工的凝聚力提高企业在复杂市场环境中的核心竞争力。本文以德普龙建材有限公司作为研究对象，以相关的薪酬管理理论作为研究的基础，结合德普龙建材有限公司的实际情况，对其经营现状进行了具体的分析，指出了其经营管理中存在的问题与不足，如过于偏重外在薪酬形式、未充分重视 目 录一、绪论................................................................................................................1（一）研究背景与研究意义......................................................................................1（二）文献综述......................................................................................................1二、薪酬管理的相关概念与理论概述..........................................................................2（一）薪酬管理的定义.............................................................................................2（二）薪酬管理的相关理论......................................................................................2三、德普龙建材有限公司基本情况介绍.......................................................................3（一）公司简介......................................................................................................3（二）组织结构......................................................................................................3（三）薪酬管理现状分析..........................................................................................4四、德普龙建材有限公司薪酬管理存在的问题.............................................................5（一）薪酬结构设计不合理......................................................................................5（二）薪酬管理内容与企业的战略不符.......................................................................6（三）过于偏重外在薪酬形式...................................................................................6 员工的意愿与感受、薪酬管理很难激发员工的积极性等，针对这些问题，提出了相应的解决对策，包括全面优化公司的薪酬结构体系、重视薪酬管理跟企业战略的契合、加强内在薪酬的设计、尊重员工的自主选择与感受、有效发挥薪酬管理的激励作用等，以提高企业的薪酬管理水平和市场竞争力。总而言之，德普龙建材有限公司当前薪酬管理中存在的诸多问题，必须要在后续时间里进行全面的改进。一方面，公司应该在后续时间里积极分析同行业内其他企业的薪酬体系现状，最终能够形成具有行业市场竞争力的浮动薪酬体系。在这个过程中，企业最终确定薪酬体系内容的时候，也应该注意融入企业战略体系内容，保证最终优化调整的薪酬体系与内部制度能够跟企业战略发展目标结合在一起。另一方面，在调整薪酬管理体系的时候要全方位开展内部员工薪酬感知调研活动，充分尊重员工的自主选择与内在感受，使得薪酬管理体系具有更为显著的人文关怀。只有对薪酬管理体系的不断调整与优化，发挥相应的激励作用，才能切实提高各个员工的凝聚力和向心力。 参考文献[1] 耿依.BJL公司薪酬体系优化设计[J].劳动保障世界,2019（26）:10.[2] WAHBA, M. 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Gomez-Mejia 将薪酬定义为“在特定的条件之下会对组织所产生影响的一系列重要的报酬支付选择”，提出新的建立于权变理论的薪酬理论，还指出新制定的战略薪酬要与公司未来的发展战略相符。2.国内研究现状我国的薪酬制度研究起步晚，经历了从计划经济到市场经济改革的阶段。计划经济下的薪酬制度为集权型体制，工资形式、晋升条件以及工资标准等都有国家统一规定，随着市场经济体制改革，确立了劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。 在经济全球化的趋势下，国内许多学者对薪酬制度有了新的研究结论。曾任华为副总裁的张建国，在《基于战略的薪酬体系设计模型》中提出了，企业薪酬分配必须考虑到五个维度：推动企业可持续发展，强化其核心价值和支持实施企业战略，促进增强企业核心能力和培养文化变革和执行变革能力 。南京大学的刘洪教授将薪酬定义为员工在企业中因为付出劳动而获得的回报，除包括工资外，还包括奖金、红利、福利以及其他形式的收入。并指出薪酬制度要随外界环境和企业经营战略变化，必须与员工的需求和目标相一致，应尽可能做到对外具有竞争力，对内具有公平性等方面。二、薪酬管理的相关概念与理论概述（一）薪酬管理的定义薪酬管理是指社会企业结合自身的战略发展目标、经营管理模式、经营发展现状等因素，通过内部制度明确岗位薪酬水平、薪酬构成、薪酬激励模式等内容，提高薪酬体系对员工的激励水平，给企业带来较高收益回报的一个过程。薪酬管理体系主要包括薪酬体系的规划设计、薪酬日常管理、薪酬结构调整等，同时还要秉承效率、公平、合法等原则，提高薪酬管理的整体成效。如果社会企业能够合理运用薪酬管理体系，优化设计公司薪酬体系，那么就能够调整员工个人目标跟企业战略发展相一致，显著提高员工在工作过程中的凝聚力和向心力，也就可以促使企业战略目标的完成[1]。 （二）薪酬管理的相关理论薪酬管理理论有很多，这里仅选取本文将运用到的相关理论进行阐述。（1）全面薪酬管理理论。薪酬本身就是对员工个人工作的回报，同时也是体现员工个人价值的一个重要元素。全面薪酬管理理论主要是将员工个人需求与组织发展目标紧密结合在一起，并立足于薪酬管理角度进行分析，显著提高员工的内在活力和参与工作的积极性。全面薪酬管理理论提出了综合薪酬管理的理念，认为企业应该让员工在参与工作的过程中不仅仅感知到雇佣关系，更重要的是将企业当成自身成长与发展的平台，能够在整个平台中实现相应价值基于这个理论，企业在进行薪酬管理的时候就不能仅仅关注工资与福利的调整，还要提高岗位薪酬所代表的尊重和认可，为每位员工提供职业发展的机会。（2）马斯洛需求层次理论。需求层次理论将人们的需求分为五个层次，分别是生理需求安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求[2]。该理论认为人的需求是按次序逐级上升的只有较低层次的需求得到基本满足后，高层次的需要才有可能成为行为的主导因素。基于该理论，企业在进行薪酬管理的时候需要清楚地了解不同员工的需求类型，以满足员工的主导需求为目的来设计薪酬体系和薪酬激励措施才最有效。（3）赫茨伯格的双因素理论。20世纪50年代后期，美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格提出著名的双因素理论，也被称为“保健激励理论”[3]。保健因素是和工作环境或条件相关的因素，包含公司政策、人际关系、工作环境等；而激励因素是和工作本身相关的因素，当 人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。双因素理论阐明了员工激励的两种方式：内在的激励和外在的激励。依据这个理论，薪酬结构中的工资、福利待遇、劳动保险等可被认定为属于消除员工不满意的基本维持因素，当人们这些方面得到满足时，只是消除了不满心理，却不会因此提高工作积极性，内在因素的满足才是企业通过薪酬管理来激励员工的关键，只有围绕与工作本身相关的激励因素去设计薪酬体系，尊重员工的自主选择与感受，才能真正留住人才。三、德普龙建材有限公司基本情况介绍（一）公司简介广东德普龙建材有限公司（以下简称“德普龙建材公司”），成立于2015年，公司的经营范围主要包括金属建筑装饰材料制造、装饰材料零售、建材材料批发等。德普龙建材公司一直秉承“客户服务为先、创新技术发展”的相关理念，使得公司在发展过程中实现了自身市场的不断拓展，切实提高了公司的市场地位，拓展了公司产品品牌的知名度。德普龙建材公司目前的规模并不大，拥有员工人数仅200余人。尽管公司员工人数不多，但就教育水平而言，大多数员工属于中高学历的劳动群体，学历主要以本科和专科为主，高中及以下学历的员工人数非常少，这与公司的创新发展战略体系比较契合。从员工年龄结构来看80后和90后员工群体占了绝大多数，整体占比超过了70%，公司的员工队伍相对比较年轻。德普龙建材公司十分重视人才战略，与广东省的一些高校建立了紧密的校企合作关系，实现了 高素质人才的联动培养。（二）组织结构德普龙建材有限公司的组织结构设为四个主要部门：总经理办公室、研发中心、管理中心和营销中心。总经办统一管理其他三个中心；研发中心主要负责产品研发、项目研发、产品管理和工程决算；管理中心下设行政人事部和财务管理部两个部门，它们分别负责公司内部的人事和财务管理，协调好公司内部的事务；营销中心主要负责产品的市场销售，下设管理市场部销售部、技术部、西南运营中心、项目驻地办和各地办事处。四大部门互相协调从而达到公司有效运转的目的，见图3.1。图3.1 德普龙建材公司的组织结构布局图（三）薪酬管理现状分析德普龙建材公司目前实行的是以岗位价值为核心基础，依托于岗位层级划分的薪酬模式，