职业锚与员工职业定位研究摘要：随着经济的发展，组织结构和管理体系的日渐成熟，越来越多的人开始关注自己的职业生涯，他们希望通过自己或者组织来帮助自己有更完善和健康的职业生涯;同时组织也加强了对员工职业生涯的指导和支持，将其作为自己用人、留人的重要手段。摘要：职业锚 职业定位 职业生涯管理一、相关概念辨析（一）职业生涯的涵义职业生涯一词来源于英文的 Career，关于这一词的译法还有“生涯”、“事业”、“事业生涯”等。职业生涯其实就是外在职业生涯和内在职业生涯的组合体，亦即整个职业生涯就是工作经验和价值观之间的交互影响过程;透过这个互动的过程，人们学习、成长，逐步迈向其心中所存的职业生涯目标，抑或是调整其生涯目标。（二）职业生涯管理的涵义及特点职业生涯管理是指帮助员工制定个人职业生涯规划，并且根据组织发展和组织人力资源规划的需要，在组织中制定与员工个体职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控，纳入组织的人力资源规划体系中。作为现代企业人力资源管理的重要内容之一，职业生涯管理是人本管理和系统管理的重要表现。在职业生涯管理的过程中有两个主体:组织和员工个人。因而职业生涯的管理分为两类，一类是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理一类是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理 。（三）职业锚概念的提出著名的美国管理心理学家、职业心理学家 E.H.Schein 经过多年研究，发现了职业过程中组织与个体之间相互作用的心理动力机制，提出了职业动力论和相互作用的职业发展观。通过外职业、内职业的区分，职业通路分析及人力资源管理基本模型的建构，描述了职业发展与个体成长之间的关系与心路历程。Schein 教授于 1961~1975 年对麻省理工学的 44 位毕业生进行了一个纵向研究。结果显示，一个人可能在实际工作经历中很少看出一致性，但在做出决策的原因里却包含了大量的一致性。在这个研究中，Schein 发现在进入职业的最初几年，是个人和组织互相发现和接纳的时期，在这期间，个人逐渐获得了自知之明，发展了一种更加精确和稳固的职业自我概念 ，他称之为“职业锚” 。 Schein 第一次提出职业锚的概念后，职业锚理论并没有受到广泛的重视，因此直接针对职业锚的研究也就很少。不过近几年来，职业锚理论逐渐受到人们的重视，有关职业锚的研究逐渐多起来了。 二、职业锚的分类和结构职业锚分为 5 种类型:技术/职能型、管理能力型、安全/稳定型、创业型和自主/独立型。（一）技术/职能型这一类型的个体在做出职业选择和决策时的主要精力放在自己正在干的实际技术内容和职业内容上。他们认为自己的职业成长只有在特定的技术或职能领域内才意味着持续的进步。这些领域包括工程技术、财务分析、营销和系统分析等各领域。比如说，一个技术职能型职业锚的财务分析员会希望成为公司的高级会计或审计，他们的最高理想是成为某公司的财务副总裁。他们只对与自己的领域有关的管理任务加以接受，对全面管理则抱有强烈的抵触。在传统的由职能型向全面管理型职业发展通道上，这一职业锚型的个体常经历严重的冲突。为了不损害职业，他们常常无法拒绝一些全面管理的工作，可是这使他们感到害怕和心烦，无法胜任。（二）管理能力型这一类型的个体注重在职业实践中培养胜任责任管理所不可少的技能和价值观，他们的最终目标是管理本身。他们具有三种能力的组合。分析能力—能在信息不全或下确定的情况下识别、分析和解决问题;人际能力—能影响、监督、领导和操纵组织各级人员更有效地完成组织目标;感情能力—能够为感憎危机和人际危机所激励，而不是被打倒，能承担高水平的责任，而不是变得软弱无力;能使用权利而不感觉内疚和羞怯。其他类型的人可能拥有一两项更强的单项能力，但是，管理锚型的人拥有最完善的三项能力的组合。（三）安全/稳定型安全型锚的个体追求稳定安全的前途。比如工作的安全、体面的收人，有效的退休方案和津贴等。安全锚的人依赖组织对他们能力和需要的识别和安排。为此他们会冒险，也愿意以高度服从组织价值观和准则作为交换。安全锚的人也可以区分出两种类型的取向。有些人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格;而另一些人的安全感和稳定感则是以地区为基础，包括一种定居、使家庭稳定和使自己属于某一社区的感情。（四）创业型创业锚的个体追求建立、创造完全属于自己的成就。他们以自我扩充为核心，对于创建新的组织，团结最初的人员，为克服初创期难以应付的困难，废寝忘食而又乐此不疲。而一旦建成，他们就会因厌倦或不适应正规的工作而退出领导层，自愿或不自愿地让位于总经理。成功的企业家大多出自这种职业锚型，但他们大多无法成为出色的经理人。（五）自主/独立型自主锚型个体追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调时间表、生活方式和工作习惯。尽可能少地受组织的限制和制约。他们可能是自主性较强的教授，自由职业者，或是小资产所有者、小型 组织的成员。技术职能型职业锚的个体也可能从事这些职业，但是他们很少为了自由的需要而放弃晋升的机会，为了更高的地位、收入，他们可以以自由的个人生话方式作为交换。创造锚型的个体同样会拥有很多自主权，但他们关心的不是自由本身，而是全力以赴地建立自主的职业目标。三、员工职业定位分析（一）确定职业性向及基本技能 职业咨询专家们认为，职业锚是决定一个人选择何种职业的一个重要因素。根据上文我们已知的技术/职能型、管理能力型、安全/稳定型、创业型和自主/独立型五种类型，一个有着较技术职能倾向的人可能会被吸引去从事包含着大量具有实际性向的职业，如到工程人员、公路巡逻管理及机械工人等此类的职业之中；安全稳定型倾向的人则会被吸引到按部就班的上班族中，不适合创业。然而，成功地完成一项工作不仅需要兴趣与动力，还需要一定的能力。比如，假设一个人具有创业性向，那么他（她）就一定能成功创业吗？我们的答案是这仅仅是某项职业生涯的参考。进行职业规划的目的，企业的人力资源部门应有一套完整的测验工具来对一个人的资质进行衡量。所测验的内容包括员工的智力、基本技能、与特定职业岗位相匹配的能力、与人合作的能力等。确定了员工的职业性向与其所掌握的基本技能后，再通过企业与员工之间的相互交流与沟通，双方在达成一致意见的基础上，员工开始按企业所提供的职业方向、路径向前发展。（二）企业应加强对员工的职业生涯管理对于员工来说，企业给他们带了的职业生涯方面的指导显而易见，他们可以更加明确自己职业生涯的目标，在每一个阶段都明确自己的发展目标。通过组织的帮助，员工能够在职业道路上少走弯路 ，实现个人和企业的共赢。第一，通过组织职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础;第二，通过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自身的竞争力;第三，能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。（三）良性发展的职业路径员工的发展在很大程度上依赖于企业合理的职业管理。优秀的企业首先要为员工创造一个能够施展才华、实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。（四）自我实现对于员工而言，很少有哪种需求能够比实现自己的梦想、充分发挥才能，取得与他们的能力相称的成就这种需求更为强烈。那些未能满足员工这方面需要的企业，往往会失去它们最优秀的员工，或 者导致员工越来越愤慨，越来越不满，献身精神越来越差。心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出，人的最终需要就是“越来越接近希望的那种样子，越来越变成自己能够成为的那种人。”赢得员工献身精神的一个关键因素就是帮助他们完成自我实现使他们都充分发挥自己的潜能并获得成功。那么，如何才能使员工充分发挥自己的潜能？主管人员如何掌握员工的工作情况及员工的真正需要呢？以职业发展为导向的工作绩效评价可以解决这些问题。从长期来看，上级了解自己所属员工的工作绩效评价的有效信息是十分重要的。但是，上级不仅仅评价员工过去的绩效。相反，主管人员和被评价者将负责把后者过去的工作绩效、职业偏好与他们的发展需要以一种正式职业规划的形式联系起来。参考文献〔1〕张再生编.职业生涯开发与管理.天津:南开大学出版社，2010.〔2〕陈壁辉.职业生涯理论述评.应用心理学.2011，9(2):60-63.〔3〕张旭.企业组织发展与员工职业生涯管理.中国人力资源开发，2011.