《战略人力资源管理》 年  月期末在线考试指导一、考试说明该课程闭卷考试。满分为  分，考试时间为  分钟。考试试题包括以下题型：（一）单选题（二）多选题（三）判断题（四）简答题（五）论述题（六）案例分析题二、重点复习内容第一章 概念第三章 规划第四章 招聘1、几个概念　　（1）工作（job）一组相关的活动和职责；　　（2）岗位（position）由一名员工履行的职责和承担的责任；　　（3）职责（duty）一个员工为了完成其负责的工作而要执行的若干项不同任务。2、工作分析的方法在工作分析中，主要的和重要的工作是收集信息。因此一般所说的工作分析方法，基本上就是指信息收集方法。常用的方法有以下几种：　　（1）问卷调查法请员工填写调查问卷，然后分析问卷信息。　　（2）关键事件法识别并重点分析关键的工作事件（行为）。　　（3）观察法观察工作过程，了解工作技能要求。观察执行任务时的一个工作样本即可。观察法主要用于分析通过一系列身体运动来完成任务的工作。　　（4）访谈法采访熟悉所分析工作情况的员工或管理者，在交谈中获得关键信息。通常可以采用结构性的表格记录信息。　　（5）职能工作分析法考察工作的各项职能与信息、人员和事务三方面关系的方法。3、工作分析的成果　工作分析追求两大成果：一是工作说明书；二是工作规范表。4、招聘方法　　招聘是一种经济性活动，有成本、讲收益，还有时效性。招聘中，需要讲究方法和技术。应聘也有成本，既有直接成本，又有间接成本，还有机会成本。 招聘是有成本、讲收益、还要注意时效性的活动。招聘中需要讲究方法和技术，以节约成本、提高效益，获得事半功倍之功效。内部招聘的主要来源包括提拔本部门员工、接受组织内其他部门员工申请、重新雇佣过去的员工等。内部招聘的常用方式有招聘广告、基层部门推荐、个人自荐、查阅档案、指定候选人、直接任1 　　（）组织文化建设。第八章 能力建设、开发与培训　　所谓开发，是指“有助于雇员做好未来工作准备的正规教育、工作经验、人际关系和对个性与能力的评估。”　　培训是指公司为了提高雇员任职能力而有计划地促进学习的努力。、开发管理的步骤　　管理过程一般分为四个步骤：（）需求分析。（）方案设计。（）计划实施。（）效果评价。3、战略执行力，可以定义为组织执行者理解战略规划、领会战略决策、配置战略资源、完成战略任务的能力。执行者主要由组织中的中、高层管理人员组成。因此，组织战略的执行力，源于组织管理者，由管理者，特别管理者核心团队成员核心能力构成。　　一般认为，优秀的管理者应该具备九种核心能力：　　（1）战略思考能力；　　（2）积极行动能力；　　（3）知人善任能力；　　（4）协调指挥能力；　　（5）沟通关心能力；　　（6）激发挑战能力；　　（7）创新学习能力；　　（8）自我认知能力；　　（9）当机立断能力。4、职业生涯的阶段职业生涯可以分为五个阶段：（1）从业准备阶段；（2）职业开始阶段；（3）职业发展成长阶段；（4）职业发展成熟阶段；（5）职业发展衰退阶段。[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:第九章 员工关系、组织制度的约束与激励作用　　约束员工行为的规则，要具有合理性、一致性、稳定性和可接受性。、工会组织的物力资源的来源一是收取会员会费，二是收取所在组织缴纳的费用，三是获得国家或政府有关部门的资助。3、违反集体谈判逻辑的“不真诚谈判”的 10 种表现　　（1）表面谈判。走过场，没有缔结正式协议的意图。　　（2）拒绝作出适当让步。　　（3）建议和要求不合理。10 　　（4）采取拖拉策略。　　（5）强加不合理的或苛刻的条件。　　（6）单方面改变条件。说明雇主在谈判中不想达成协议。　　（7）资方回避工会代表。　　（8）在谈判期间采取不当过激行为。　　（9）资方拒绝提供信息。　　（10）忽视谈判项目。拒绝就必须谈判的强制性项目进行谈判，或坚持可以谈判的自愿性项目进行谈判。三、重点习题（一）单选题1.下列属于无形资源的是（ ）。 A.管理者掌握的知识与技能 B.土地 C.厂房D.报告系统[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:2.麦肯锡 7S 模型的核心是（ ）。 A.战略B.共同价值观C.结构D.员工[答案]:B[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:3.（ ）指面试者把对应聘者某一特征（或行为）（无论正面还是负面）的评价，推论到其他多方面或所有方面的一种不良现象。 A.晕轮效应B.对比效应C.前后不一致D.漫不经心[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:11 [公开度]:4.下列关于测试说法不正确的是（ ）。 A.是在背景调查、简单面试等方法，难以判断清楚应聘者真实情况时所采取的手段B.有利于丰富信息C.有利于准确判断 D.不需要付出成本[答案]:D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:5.关于选拔说法不正确的是（ ）。 A.标准是具体化的B.不同组织有不同的标准C.选拔需要付出金钱和时间D.招聘与选拔是不相关的两个环节[答案]:D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:6.下列不属于特征法的是（ ）。 A.图示尺度法 B.混合标准尺度法C.交替排序法D.文字描述法[答案]:C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:7.人力资源管理模型是以（ ）为基础。 A.实践B.模拟C.计划D.假设[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:12 [公开度]:8.规划战略人力资源的程序的第一步是（ ）。 A.分析工作任务和工作量 B.预测人力资源需求C.评估人力资源供需状况D.评估实施绩效[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:9.职位相对价值评估中可供选择的方法不包括（ ）。 A.排序法B.组织分析法 C.关键绩效指标D.行为法[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:10.在面试中指望获得的信息不包括（ ）。 A.外在特征B.内在素质C.部门需求D.发展动力[答案]:C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:11.“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指( )。 A.学历高的人 B.经验丰富的人 C.人品好的人 D.人力资源中的优秀分子[答案]:D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:13 [公开度]:12.依赖于专家的知识.经验和分析判断能力，对人力资源的未来需求做出长期预测的方法是( )。 A.主观判断预测法 B.德尔菲法 C.数学预测法 D.马尔可夫分析法[答案]:B[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:13.组织战略管理活动中，哪个阶段要判断组织外部环境中面临的机会与威胁？A.战略修正B.战略实施C.战略制定D.战略监督[答案]:C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:14. ( ) 是组织战略目标顺利实现的必要条件和根本保证。 A.自然资源B.人力资源C.技术资源 D.环境资源 [答案]:B[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:15.关于招聘说法正确的是 ( )A.招聘没有成本 B.招聘没有时效性C.招聘广告是内部招聘的常用方法D.内部招聘无法实现网络化招聘[答案]:C[一级属性]:[二级属性]:14 [难度]:[公开度]:16.需求分析方法不包括( )。 A.观察法B.调查问卷法C.工作分析D.专家访谈法[答案]:C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:17.重视员工之间的和谐关系，但对生产的关心程度偏低的一种领导方法是( )。 A.无所作为式管理B.乡村俱乐部式管理C.团队式管理D.权威－服从式管理[答案]:B[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:18.具有一定学习力人，在通过体验和传授获取知识和技能的初期，学习绩效呈（ ）；到中期会遭遇( )。A.上升趋势；高原效应B.上升趋势；山坡效应C.下降趋势；高原效应D.下降趋势；山坡效应[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:19.下列属于领导力开发管理工具的是( )。 A.领导力方格B.特征法C.平衡计分卡D.问卷调查法[答案]:A[一级属性]:15 [二级属性]:[难度]:[公开度]:20.下列哪一项不属于开发的特点？( )A.着眼点在未来B.工作经验相关度高C.为当前工作岗位作准备D.企业自愿参与 [答案]:C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:21.面试的岗位是中学教师，可能要求应试者描述如果一位高二女同学的成绩最近突然下降，她（他）应该采取什么措施，属于( )。 A.半结构化面试B.非结构化面试C.行为面试D.情境面试[答案]:D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:22.对生产和人都高度重视的一种领导方法是( )。 A.无所作为式管理B.乡村俱乐部式管理C.团队式管理D.权威－服从式管理[答案]:C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:23.对企业稀缺资源进行配置的规划，以满足企业不同时期的发展需求，实现企业既定的发展目标，属于麦肯锡 7S 理论中的( ) A.战略B.共同价值观C.结构D.员工16 [答案]:B[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:24.一个员工为了完成其负责的工作而要执行的若干项不同任务是指( )。A.工作B.岗位C.职责D.报告[答案]:C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:25.单位产出所用的投入或单位投入的产出属于( )。 A.服务质量B.效率C.产出D.投入[答案]:B[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:26. ( )是反映测试结果的稳定性和一致性的指标。 A.效度B.信度C.有效性 D.信效度[答案]:B[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:27.识别并重点分析关键的工作事件（行为）是( )。 A.关键事件法B.问卷调查法C.观察法D.访谈法17 [答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:28.关键的绩效指标，需要具备“SMART”特征，R 是指( )A.结果导向B.可衡量的C.可达到的 D.高度相关的[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:29.通过对行为的详细描述性事例，既包括正面绩效也包含负面绩效，按照一定的规则，得出绩效排序，是指（ ）。 A.关键事件法B.行为锚定等级法C.行为观察等级法D.行为核对表法[答案]:B[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:30.下列关于福利说法不正确的是( )。 A.不同的经济，对福利有相同的规定B.福利受人力资源市场供需变化的影响较小C.政治地位是国企经营者的福利D.退休福利是福利的一种[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:31.下列不属于应聘者能力信息的是( )。 A.兴趣B.知识C.技能18 D.学历[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:32.下列关于培训的说法不正确的是( )。 A.主要针对员工当前工作岗位的需要B.目的是改善和提高员工当前或近期内完成工作任务的质量C.有计划促进雇员学习相关工作知识D.着眼于未来[答案]:D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:33.考察应聘者完成典型工作的绩效，预测实际工作能力的测试是指( )。 A.工作样本测试B.职业兴趣测试C.专业知识测试D.认知能力测试[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:34.当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的要求时，此时工作分析的目( )。 A.为空缺的职位招聘雇员 B.确定绩效考核标准 C.确定薪资体系 D.关心职位的定编定员[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:35.战略管理与战略规划相关内容正确的是( )。 A.战略管理的目的，则在于为明天的经营而优化今天的条件。B.战略管理主要在实际操作中应用19 命等。图 外部招聘的来源与方式、员工招聘的渠道及优缺点（）内部招聘。优点：激发员工为晋升而工作的积极性；内部员工了解组织情况，降低培训成本，使用风险较小；提高员工的忠诚度和归属感；缺点：引起未被提拔者的不满，不利于内部团结；老员工保留了原有习惯，不利于创新。（）招聘广告。优点：信息发布迅速；成本较低；可同时发布多个岗位信息；保持对招聘的控制和主动权；缺点：透露给竞争对手企业内部信息；可能带来逆向选择问题。（）职业介绍机构。优点：节省雇主的时间；能提供有针对性的求职者信息；适合招聘数量少、急于补充岗位的情况；缺点：应聘者缺乏对企业的了解；增加了招聘环节和风险。（）猎头公司优点：在为企业搜寻高级人才方面更具专业水准；缺点：费用较高；猎头公司与招聘单位存在委托代理问题。（）校园招聘优点：能获得具有可塑性的人才；提高公司在毕业生群体的知名度；缺点：组织成本较高；需要了解校园文化；应聘者缺乏工作经验。（）员工推荐或申请人自荐。优点：降低招聘成本与风险；更具针对性；具有信用担保；缺点：造成组织内裙带关系；拒绝推荐会打击推荐人积极性。、内部招聘与外部招聘比较　　内部招聘有很多优点：信息充分、准确性高、激励员工努力向上、适应岗位要求快、节约培训费用、招聘成本低等。　　外部招聘的好处也不少，比如，选择范围广泛；容易招聘到最理想的人才；来自外部的员工，具有思想上的差异性有利于创新；直接招收有工作经验的员工，节约岗前培训费用；有利于避免内部竞争产生的矛盾。第五章 选拔、选拔与招聘2 C.战略管理和战略规划的运用目的相同D.战略管理过程，主要分为战略制定、战略实施和战略评价三个阶段。[答案]:D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:36.最常用的选拔方式是（ ）。 A.面试B.笔试C.调查D.推荐信[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:37.人力资源开发的第一个步骤是( )。 A.需求分析B.方案设计C.计划实施D.效果评价[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:38.为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是( )。 A.基本工资 B.绩效工资 C.福利 D.津贴[答案]:D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:39.建立平衡计分卡的流程包括( )个阶段。 A.420 B.3C.5D.6[答案]:A[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:40.决定如何给员工发放报酬是指( )。A.绩效管理B.工作分析C.薪酬管理D.员工选拔[答案]:C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:（二）多选题1.根据 3R 原则，优质数据具备( )。 A.可靠性B.相关性C.时效性 D.典型性 [答案]:A,B,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:2.战略薪酬的设计原则有包括( )。 A.战略相关性原则B.内部一致性原则C.外部竞争性原则D.现实可行性原则[答案]:A,B,C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:3.需求分析方法主要有( )。 21 A.观察法B.调查问卷法C.专家访谈法D.绩效评估法 [答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:4.在下列情况下，哪些招聘更适合采取外部招聘( )。A.补充初级岗位员工B.获取现有员工不具备的技术C.获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工D.建立稳定的内部劳动力市场[答案]:A,B,C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:5.下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括( )。 A.是一种以财务指标为主的绩效衡量模式B.把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具 C.不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资D.是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系[答案]:B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:6.弹性福利制度的设计需要考虑以下因素( )。 A.法律法规B.利弊分析C.加强信息沟通D.组织文化建设[答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:7.违反集体谈判逻辑的“不真诚谈判”的表现包括( )。 22 A.表面谈判B.作出适当让步C.采取拖拉策略D.资方拒绝提供信息[答案]:A,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:8.福利的基本形式包括( )。 A.补充性报酬福利B.保险福利C.退休福利D.雇员服务福利[答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:9.工作分析追求两大成果有( )。 A.访谈记录B.工作说明书C.调查问卷分析D.工作规范表 [答案]:B,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:10.关于测试的效度理解正确的是( )。 A.测试项目与工作内容的相关性越好，内容效度越高。B.效标是要证明测试结果与实际绩效的正相关关系。C.效度只有内容效度和效标效度两种形式D.效标术语来自心理测量学。[答案]:A,B,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:11.在面试中指望获得的信息包括（ ）。 23 A.外在特征B.内在素质C.部门需求D.发展动力[答案]:A,B,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:12.下列不属于外部招聘优点的是( )。 A.选择范围广泛B.准确性高C.直接招收有工作经验的员工 D.激励员工努力向上[答案]:B,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:13.组织内部各部门之间的联系形式包括( )。 A.集中化形式B.功能化形式C.去中心化形式 D.矩阵和网络化形式 [答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:14.通常，战略人力资源管理面临的挑战包括( )。 A.来自现有管理理念的挑战B.来自人力资源管理工作者能力素质的挑战C.来自各级管理者行为方式的挑战D.来自政府行政管理制度的挑战[答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:15.”管理者在“协调工作活动”的过程中，通常要履行的职能包括( )。 24 A.计划 B.组织C.领导D.控制[答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:16.战略人力资源规划的性质划分的维度包括（ ）。 A.规划的态度B.规划与战略的相关性C.规划的正规程度D.规划的灵活性[答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:17.在战略人力资源规划的执行中，一般要坚持以下几项原则( ) A.战略相关原则。B.逐步优化原则。C.梯度结构原则。D.关键人才原则。[答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:18.关键绩效指标考评方法的缺点有( )。 A 指标难以界定B.易于形成僵化方式C.适用岗位有限D.目标不明确[答案]:A,B,C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:19.下列属于薪酬概念特点的是( )。 25 A.直接性B.确定性C.灵活性D.及时性[答案]:A,B,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:20.与传统指标体系相比，下列属于战略指标体系特点的是( ) A.战略导向 B.资源整合 C.个人的最大化D.组织学习 [答案]:A,B,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:21.人力资源的涵义包括( )。 A.一个国家或地区内具有劳动能力人口的总和B.在一个组织中发挥生产力作用的全体人员C.一个人所具有的劳动能力D.评价指导全局工作并决定全局命运的方针[答案]:A,B,C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:22.战略人力资源规划的维度主要包括( )。 A.主动性的和被动性的B.宽范围的和窄范围的C.正式的和非正式的D.有灵活性的和无灵活性的[答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:23.工作分析的方法包括( )。 26 A.问卷调查法B.关键事件法C.观察法D.结构法[答案]:A,B,C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:24.下列属于结构化面试的是( )。 A.行为描述面试B.随机提问C.情境面试D.小组面试[答案]:A,C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:25.内部招聘优点包括( )。 A.信息充分B.准确性高C.容易招聘到最理想的人才D.激励员工努力向上[答案]:A,B,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:26.国有企业经营者的福利主要包括( )。 A.政治地位B.廉价住房C.公费医疗D.高水平薪酬[答案]:A,B,C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:27.下列关于德尔菲法理解正确的是( )。 27 A.是一种人力资源供给预测的方法 B.是一种定量预测方法 C.又称专家意见法 D.各专家之间一般不见面，只和专门人员发生联系[答案]:C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:28.平衡计分卡主要体现哪些平衡？( ) A.短期与长期的平衡B.管理者与员工间的平衡 C.财务指标与非财务指标的平衡D.指标间的平衡[答案]:A,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:29.下列属于影响薪酬的外部因素的有( )。 A.人力资源市场信息B.地区薪酬水平C.组织的支付能力 D.工作的价值[答案]:A,B[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:30.我国的劳动法律包括( ) 。 A.《中华人民共和国劳动法》B.《中华人民共和国就业促进法》C.《中华人民共和国劳动合同法》D.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》[答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:31.内部招聘的主要来源包括( )。 28 A.提拔本部门员工B.接受组织内其他部门员工申请C.重新雇佣过去的员工D.人力资源市场[答案]:A,B,C[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:32.下列属于特征法的是（ ）。 A.图示尺度法 B.混合标准尺度法C.交替排序法D.文字描述法[答案]:A,B,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:33.职位相对价值评估中可供选择的方法不包括（ ）。 A.排序法B.组织分析法 C.关键绩效指标D.行为法[答案]:B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:34.战略人力资源的选拔工作的程序包括（ ）。 A.新员工录用决策B.健康检查C.用人部门和团队面试D.录用测试[答案]:A,B,C,D[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:（三）判断题29 　　招聘与选拔是密切相关的两个环节。、选拔的程序　　战略人力资源的选拔工作，要按照一定程序进行。　　共有九个步骤：　　第一步：应聘者填写申请表。　　第二步：评价申请表和简历。　　第三步： 部门初次面试。　　第四步：录用测试。　　第五步：背景调查。　　第六步： 部门和专家初选。　　第七步：用人部门和团队面试。　　第八步：健康检查。　　第九步：新员工录用决策。、测试的原因选拔测试（），或称为雇用测试（），可以界定为：对行为样本的客观性和标准化测度，以衡量一个人相对于其他人的知识、技能、能力和其他特征的水平。为什么测试？测试，是在背景调查、简单面试等方法，难以判断清楚应聘者真实情况时所采取的手段。测试有利于丰富信息、深化了解、准确判断。虽然测试需要付出成本，但选拔成功所带来收益将得到保证和提高。、测试的效度　　（）内容效度指一项测试对工作内容的反映程度。测试项目与工作内容的相关性越好，内容效度越高。　　（）效标效度指预测因子（简历、求职表、推荐信、测试结果等）和效标尺度（绩效评价方法、某些方面的绩效等级）之间的相关性。　　一般说来，相关性越高，测试（预测因子）对结果（效标）预测得越准确。效标是要证明测试结果与实际绩效的正相关关系。如果测试分数高，工作绩效就好，说明测试有效标效度。效标术语来自心理测量学。　　还有表面效度（）、结构效度（）、可预测性效度（）、同时性效度（）等多种形式。、测试的技术　　认知能力测试（），是指对人的思维能力的测试，如智力水平、口头表达能力、数理能力、逻辑推理能力等。一般通过笔试方式测试认知能力。　　身体能力测试（） 简称体能测试，是指对人的肢体力量、协调性、灵活性、耐力等方面能力的测试。需要运用或依靠身体力量来完成的工作岗位，比如交通警察、消防队员、公司保安、街道清洁工、医院护工（护理员）等，在选拔雇员时通常要进行与体能或运动能力有关的测试。　　专业知识测试（!"#） 指针对工作岗位专业领域知识的测试。　　工作样本测试（#"），是考察应聘者完成典型工作（样本）的绩效，预测实际工作能力的测试。这种测试，可以针对运动技能实际操作各种机器或设备，也可以针对语言技能，比如沟通、说服、演讲技能。有公司运用模拟生产线或产品组装线进行选拔测试。应聘者轮流上岗操作，测试小组观察、分析绩效，决定取舍。、面试中指望获得的信息　　（）外在特征。（）内在素质。（）工作能力。（）职业规划。（）发展动力。3 1.约束员工行为的规则，要具有合理性、一致性、稳定性和可接受性。（ ）[答案]:对[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:2.领导者是战略决策者，不是战略的执行者。（ ）[答案]:错[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:3.平衡计分卡是一种以财务为导向的绩效管理方法。（ ）[答案]:错[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:4.在通过体验和传授获取知识和技能的初期会遭遇到高原效应。（ ）[答案]:错[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:5.弹性福利，又称为自助餐式福利。（ ）[答案]:对[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:6.集体谈判能力属于薪酬的内部因素。（ ）[答案]:错[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:7.如果所进行的测试确实测出了真实的情况，测试的结果与后来实际发生的绩效有密切的联系，那么，这个测试的效度就高；否则，效度就低。30 [答案]:对[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:8.半结构化面试：面试者按照预先确定的一份问题清单发问，对应试者的回答进行统一标准的评价。[答案]:错[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:9.个性特征测试是指对人的思维能力的测试。[答案]:错[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:10.招聘没有时效性。[答案]:错[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:11.关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素，这是“80/20效率法则”所表达的道理。[答案]:对[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:12.企业管理者的绩效管理，客体是经济指标。[答案]:对[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:（四）简答题31 1.确定薪酬率步骤都有哪些？[答案]:第一步，市场薪酬调查；第二步，职位价值评估；第三步，薪酬等级确定；第四步，绘制薪酬曲线；第五步，确定薪酬区间。[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:2.简述工作分析的步骤都有哪些。[答案]:：第一步，了解战略任务，明确分析目的；第二步，选择工作分析对象；第三步，沟通员工，获得支持；第四步，确定有效方法，收集工作分析信息；第五步，处理工作信息；第六步，撰写工作分析报告；第七步，评估工作分析的工作绩效，关注工作分析的新需求。（答出五点即可，不用按顺序）[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:（五）论述题1.高质量的福利项目的设计条件？[答案]:第一，制定战略福利规划；第二，邀请雇员参与讨论；第三，满足雇员多样化需求；第四，适度的灵活性；第五，及时沟通福利信息。[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:2.试述战略人力资源规划的执行主体及工作内容。[答案]:战略人力资源规划的执行主体：（1）在组织层次，最高决策者一班人，特别是负责人力资源的副首长，负责规划执行的领导、指挥和监督工作；（2）在人力资源部门，有专业人员承担规划实施方案的制定、落实和监控任务，负责传达高层指示，联系生产部门和其他职能机构，协调整个规划系统；（3）在人力资源需求者或使用者部门和机构，要求管理者积极配合人力资源部门，为获取符合规范的人力资源而工作。[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:3.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。[答案]:绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：（1）工作绩效考核标准不明确。（2）晕轮效应。32 （3）居中趋势。（4）偏松或偏紧倾向。（5）评价者的个人偏见。（6）员工过去的绩效状况。要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免；其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用；再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直.公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应.居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度.员工流动率的高低等。[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:（六）案例分析题1.阅读下面的文字，并回答问题。IBM 的薪酬管理策略IBM，即国际商业机器公司，1914 年创立于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，目前拥有全球雇员 30 多万人，业务遍及 160 多个国家和地区。2000 年，IBM 全球营业收入 880 多亿美元。在 IBM 有一句拗口的话：加薪非必然！IBM 的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但 IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。薪水是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这个精确制导的武器，因为使用不好会造成负面影响，这是企业制定激励机制的共识。在西方社会里，人们主张回报和投入的等值，但是，不将收入多少作为衡量工作价值的最佳标准。不过许多企业还是拿薪金作为管理员工的利器，在有些企业里有一种负向的薪水管理方式，就是扣薪水，通过经济制裁来达到管理员工的方式在工厂里还普遍存在。比如迟到.旷工.自己负责的岗位出现责任事故等等，一般都会让员工填表挨罚。西方企业的管理模式中长期存在的薪资管理规则是激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现，这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。如何让员工相信企业的激励机制是合理的，并完全遵从这种机制的裁决，是企业激励机制成功的标志。IBM 的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步，督促 平 庸 的 作 为 ， IBM 将 这 种 管 理 已 经 发 展 成 为 了 高 绩 效 文 化 （ High PerformanceCulture）。每年年初，IBM 的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM 的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM 员工的薪金跟员工的岗位.职务.工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与33 薪金没有必然关系。在 IBM，学历是一块很好的敲门砖，但决不会是获得更好待遇的凭证。在 IBM，每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划PBC。只要是 IBM 的员工，就会有个人业务承诺计划，制定承诺计划是一个互动的过程，员工和直属经理坐下来共同商讨这个计划怎么做切合实际，几经修改，其实和老板立下了一个一年期的军令状，老板非常清楚员工一年的工作及重点，员工自己对一年的工作也非常明白，剩下的就是执行。大家团结紧张.严肃活泼地干了一年，到了年终，直属经理会在员工的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，大家谁也不特殊，都按这个规则走。IBM 的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，可以分配他领导的那个 Team（组）的工资增长额度，有权力将额度如何分给这些人，具体到每一个人给多少。IBM 在奖励优秀员工时，是在履行自己所称的高绩效文化。1996 年初，IBM 推出个人业绩评估计划（PBC）。具体来说，PBC 从三个方面来考察员工工作的情况。第一是 Win，致胜，胜利是第一位的，首先必需完成你在 PBC 里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。企业在实现目标时无法玩概念，必须见结果，股市会非常客观反映企业的经营情况，董事会对总裁也不会心软。第二是 Executive，执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行能力需要无止境的修炼。PBC 不只是决定工资，还影响到晋升，当然同时也影响了收入。所以执行是非常重要的一个过程监控量。最后是 Team，团队精神。在 IBM 埋头做事不行，必须合作。IBM 具有非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以 Team 意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。一言概之：必须确实了解自己部门的运作目标，掌握工作重点，发挥最佳团队精神，并彻底执行。IBM 的薪资政策精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩表现优秀的员工继续在岗位上保持高水平。个人收入会因为工作表现和相对贡献，所在业务单位的业绩表现以及公司的整体薪资竞争力而进行确定。1996 年调整后的新制度以全新的职务评估系统取代原来的职等系统，所有职务将按照技能.贡献和领导能力.对业务的影响力及负责范围等三个客观条件，分为十个职等类别。部门经理会根据三大原则，决定薪资调整幅度。这三大原则是：一.员工过去 3 年个人业务承诺计划（PBC）成绩的记录；二.员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；三.员工对部门的贡献和影响力。员工对薪资制度有任何问题，可以询问自己的直属经理，进行面对面沟通，或向人力资源部查询。一线经理提出薪资调整计划必须得到上一级经理认可。IBM 的工资与福利项目：# 基本月薪是对员工基本价值.工作表现及贡献的认同# 综合补贴对员工生活方面基本需要的现金支持# 春节奖金农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年# 休假津贴为员工报销休假期间的费用# 浮动奖金当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献# 销售奖金销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励# 奖励计划员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励# 住房资助计划公司提拔一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题# 医疗保险计划员工医疗及年度体检的费用由公司解决# 退休金计划积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障# 其他保险包括人寿保险.人身意外保险.出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全# 休假制度鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探34 亲假，婚假，丧假等。# 员工俱乐部公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱.体育活动.大型晚会.集体旅游等。请就下列问题，发表自己的观点：[小题型]:问答1.概括 IBM 公司薪酬策略的特点。[答案]:（）通过薪金管理达到奖励进步，督促平庸的目的，使用高绩效文化（ 30）；（）薪金体系中不含学历工资和工龄工资，员工的薪金跟员工的岗位:职务:工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系；（）每一个员工工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，即个人业务承诺计划（350）；（）运用职务评估系统，根据技能:贡献和领导能力:对业务的影响力及负责范围等因素评价个人的工作表现和相对贡献，以及所在业务单位的业绩；（）根据三个原则确定薪酬水平：员工过去  年个人业务承诺计划（350）成绩的记录；员工是否拥有重要技能，并能应用在工作上；员工对部门的贡献和影响力。[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:2.阅读下面的文字，并回答问题。迪斯尼的员工培训 从 1955 年沃特·迪斯尼在美国洛杉矶创建世界上第一个生产欢乐的主题公园──迪斯尼乐园，到 1971 年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼世界，1983 年的日本东京迪斯尼和1992 年的法国巴黎迪斯尼，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。据统计，上述四家迪斯尼 1999 年接待游客 8000 多万人次。而且据调查，到迪斯尼参观的人有百分之七十会再度光临。面对激烈的旅游市场竞争，是什么力量使得迪斯尼经久不衰，执主题公园之牛耳呢？实际上，迪斯尼成功的秘密武器就是给游客提供优质.高效.细致的服务，而这种服务品牌的形成则得力于迪斯尼严格.系统的员工培训。 我国的主题公园为什么短命的多，长寿的少，表面上看，问题好像是在投资 .项目.设计.客源等方面，但实际上员工的素质问题也是一个很重要的方面。随着香港迪斯尼建成时间的日益临近，研究迪斯尼的员工培训，对于我们改进主题公园和人文景观的经营管理与服务，具有十分重要的借鉴意义。 一.员工培训──迪斯尼的价值工程。迪斯尼对员工的培训首先不是着眼于其素质和水平的提高，而是把它作为企业价值观和企业精神教育的一种重要手段。所以，迪斯尼对所有员工的培训开始都是近乎宗教式的灌输，培训并成为企业长期坚持的核心价值工程之一。 迪斯尼要求每一个员工，不论是新聘任的副总裁还是入口处收票的业余兼职短工，都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统 .成就.经营宗旨与方法.管理理念和风格等。 在几天的培训中，所有新聘员工需要马上学会下列新的迪斯尼语言：员工是“演员”；顾客是“客人”；一群人是“观众”；一班工作是一场“表演”；一个职位是一个“角色”；一个工作说明是一个“脚本”；一套制服是一套“表演服装”；人事部是“制作部”；上班是“上台表演”；下班是“下台休息”等。 通过这种从文化.精神，到角色.语言的培训，迪斯尼所有的员工都会对企业有一个比较深入的了解，为他们以后更好地适应迪斯尼的工作打下良好的心理基础。35 二.新员工培训。一般来说，迪斯尼的新员工培训都安排在特别设计的贴满创始人沃特 ·迪斯尼肖像和他最出名的角色（例如米老鼠.白雪公主和七个小矮人等）的训练室里进行，经过精心挑选的培训导师用认真编写的脚本和特殊语言，通过反复提问及回答的方式来强化新员工加深对迪斯尼的个性.历史传统.神话等的认识。最典型的对话练习如：导师：众所周知，麦当劳生产汉堡包。迪斯尼生产什么呢？ 新员工：迪斯尼给人们带来欢乐！ 导师：对极了。我们给人们带来欢乐。不管他们是谁，说什么语言，干什么工作，从哪里来，什么肤色，都要在此让他们高兴。你们不是被请来做工的，你们每一个都是来我们的节目中扮演一个角色的。 在这种反复强化的训练中，迪斯尼的宗旨（迪斯尼给人们带来欢乐）已经被灌输进每个被培训者的脑海里，并融化到血液中。在员工以后漫长岁月的工作中，心灵深处总有一个随时提醒自己的预警系统──自己的责任就是给人们带来欢乐。在迪斯尼大学的课本中，员工还可以读到这样的训练语言：“在迪斯尼我们可能会工作劳累，但是从来都不会厌倦即使在最辛苦的日子里，我们也要表现高兴，要露出发自内心真诚的微笑。” 经过教室培训之后，每个新员工都要接受一段时间的个别专业训练，即使是一般收票及售票的工作也需要进行两个星期的训练。而且培训后的课程考试非常严格，有时长达四到六个小时。经过专业训练后，新员工到现场与一个熟练同事结为对子，老员工将进一步协助其适应特定岗位的工作。 三.老员工培训。对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更多，从内容到形式都非常丰富。当然，大多数的培训课程都是针对员工自身素质提高和职业生涯设计的要求予以设计和安排的，员工选择的余地也比较大。 比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。当然还有“如何转职”.“对着星星许愿”.“我们一路走来”等各种各样的培训课程。通过这些培训，为员工们补充精力，使员工们充满活力，在轻松的心态下辛勤工作，这也正是迪斯尼确保客人能玩得愉快并且自身得到快速发展的重要原因。请就下列问题，发表自己的观点：[小题型]:问答1.结合案例总结迪斯尼公司员工培训的特点。[答案]:（1）（1）宗教式的文化认知；（2）建立迪斯尼大学，采用师徒制的培训方法；（3）培训结合员工个人生涯规划展开；（4）重视员工培训需求的多样性。[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:3.阅读下面的文字，并回答问题。通达公司员工的绩效考评通达公司，成立于 20 世纪 50 年代初，目前公司有员工 1000 人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操36 作化程度。公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告.在自己单位内召开全体员工大会进行述职.民意测评（范围涵盖全体员工）.向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）.考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。考评的内容主要包含 3 个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况.经营情况.管理目标的实现等方面；被考评者的德.能.绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成.政治思想品德.对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁.工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。[小题型]:问答1.绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？[答案]:绩效管理与人力资源管理的其他管理环节有着密不可分的关系，在人力资源管理中有着重要的作用。(1)绩效管理有助于发现员工绩效的缺点和不足，为员工的培训和开发提供依据;(2)绩效考核的结果能够公平合理地确定员工的薪酬，为调整工资以及确定奖金提供依据;(3)绩效管理是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据;(4)绩效管理还可以作为人员提升和晋级的依据。绩效管理的上述作用，从绩效考核的内容.绩效考核结果的应用上，在通达公司中都或多或少地有所体现。[一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:4.阅读下面的文字，并回答问题。B 公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场.酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在 10 年内做到全国同行业排行前 5 名。2003 年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有 11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出 2004 年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪.高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成 15 万元的项目，底薪一律为 1500 元(目前为 3000-6000 元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为 800 元；同时实行自动淘汰机制。[小题型]:问答1、你认为该公司的此次薪酬改革存在哪些方面的问题？[答案]:该公司的此次薪酬改革存在的问题：未进行岗位评价，未进行薪酬调查，所设计的薪酬不符合岗位的性质特点；未关注员工的基本需求的满足，一味降低底薪，使员工失去薪酬的安全感。37 [一级属性]:[二级属性]:[难度]:[公开度]:说明：本考试指导只适用于 202109 学期期末考试使用，包括正考和重修。指导中的章节知识点涵盖考试所有内容，给出的习题为考试类型题，习题答案要点只作为参考，详见课程讲义或课程 ppt。在复习中有任何问题请到课程答疑区咨询。祝大家考试顺利！38 $、面试类型与方法面试有多种类型和方法。常见的类型有三种。　　第一种，结构化面试：面试者按照预先确定的一份问题清单发问，对应试者的回答进行统一标准的评价。　　结构化面试在不同评估者之间有较高的信度（多位评估者的评价结果易于达成一致）便于统一获取所有应聘者的必要信息。但是，结构化面试的限制因素较多，不利于获取结构化问题表格之外的相关重要信息。　　两种常用的结构化面试是行为描述面试和情境面试。行为描述面试依据的理念是“对未来绩效的最好预测因子是过去绩效。”关键问题是设计出一套“行为描述面试题”。　　情境面试，是指按照实际工作中会产生的情境提出问题的面试。假如面试的工作岗位是销售经理，可能要求应试者回答如何把某项新产品打入某个城市；面试的岗位是中学教师，可能要求应试者描述如果一位高二女同学的成绩最近突然下降，她（他）应该采取什么措施。情境面试一般由面试小组执行，每一位面试官独立评价，加总后取平均值即为应试者的总体评价结果。　　第二种，半结构化面试。　　第三种，非结构化面试。%、面试中常见错误　　（）“晕轮效应”（&）。指面试者把对应聘者某一特征（或行为）（无论正面还是负面）的评价，推论到其他多方面或所有方面的一种不良现象。这是一种“爱屋及乌”、“株连九族”或“一人得道，鸡犬升天”式的评价行为。　　（）“对比效应”（&）当面试者将应试者与前面几个应试者的表现相比较时就会发生。　　（）前后不一致。有时先松后紧，有时先紧后松。　　（）漫不经心。有些面试者有时会对应聘者表现出漫不经心的态度，使应聘者感觉到自己被冷落，结果对回答问题变得很消极。　　（）忽视非语言行为。、汇总应聘者信息　　在不同的经济、社会制度环境和人力资源市场条件下，不同组织在招聘中所运用的获取信息的手段有所不同。　　录用决策之前，要汇总应聘者信息。汇总时，应该注意区分类型。一类是“能力”信息；另一类是“动力”信息。　　“能力”信息包括知识、技能和能力，是关于应聘者获得了什么和有可能做什么的信息；而“动力”信息，包括动机、兴趣、个性等，是关于应聘者是否愿意和主动把工作做好的信息。10、面试的程序　　第一步：面试准备　　第二步：和谐气氛　　第三步：提出问题　　第四步：结束面试　　第五步：总结面试第六章 绩效管理、激励理论的内容激励理论包括两种形式：即满足'内容理论和过程理论。4 满足理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够引导员工付出更多的努力。满足'内容理论的基本假定是人民愿意做那些能够从中得到补偿的事情。具体而言，满足'内容理论包括需要理论、强化理论和期望理论。需要理论认为人民都有些生理和心理上的需要，并且总是尽力使这些需要得到满足。没有得到满足理论的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克莱兰的需要分类法。激励的过程理论强调的是员工是如何被激励去努力工作的，它包括手段(期望理论和公平理论。 （一）需要层次论 马斯洛的需要层次理论认为：激励的根源是一种内在的压力、内在的需要。在马斯洛的需要层次理论中，人的需要被划分为由低到高五个层次： （）生理需要 ，如食物、饮水、栖身、休息等的基本需要；（）安全需要 ，即防止危险和被剥夺的需要；（）社会需要 ，即对亲情、给予、友谊和接受关怀的需要；（）自尊需要 ，即寻求自信、自立、成就、知识、地位、受人常识、受人认同和受人尊敬的需要；（）自我实现需要，即实现自己理想、完善自我的需要、在这五种需求要形成的需要层次系统中，当比较低的层次满足之后，才会引发比较高层次的需要。)二*赫兹伯格的因素理论 赫兹伯格将马斯洛的五个需要层次分为两类：即比较低层次的需要和比较高层次的需要。比较低层次的需要，包括生理、安全和社会需求；比较高层次的需要，包括自尊和自我实现的需要。只有比较高的需要才会产生激励作用。赫兹伯格认为，满足比较低层次需要的因素是保健因子；如果薪水和比较好的工作环境等保健因子不足，员工就会不满。但是，使用这些保健因素进行激励是非常不好的激励方式，因为这些比较低级的需要很快就会得到满足。而一旦满足之后，除非以大幅度的方式上升，否则不会产生激励作用。通过提供保健因子进行激励活动是非常缺乏效率的。（四）强化和期望理论 强化理论也被称为刺激理论或者诱导条件理论。其理论基础是学习原理(因果定律。该理论的含义是：得到奖励的行为，倾向于重复出现，没有得到奖励的行为，则倾向于少出现、不出现。强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的主观联系，即员工期望得到什么。 期望理论认为，员工的决策决定于三个方面：价值、绩效获奖估计和期望。、公平理论公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低。这种衡量标准既可以是组织内的其他员工或通缉外部员工获得的奖励与他们的贡献之比，也可以是自己在不同时期得到的奖励与贡献之比，还可以是对自我价值的估价或是组织所做出的许诺。标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人的相关程度。需要指出的是在组织中，员工的满足感固然很重要，但是更重要的是每个员工都认为自己所得到的报酬是公平的，而且能够通过改进自己的工作绩效进一步增加报酬。根据公平理论，一个员工要根据自己的收益与投入的比率，与别人的收益与投入的比率是否相等，来判断自己是否被公平地对待。 、绩效管理活动的组成：绩效计划、绩效考评、绩效反馈和绩效改进。、绩效管理的客体　　 企业管理者的绩效管理，客体是经济指标（利润率、市场占有率、销售额、股票价值5 等）；大学教授，客体是教学、科研成果（完成了多少教学工作量、发表了几篇什么级别的论文、出版了什么著作、指导多少名研究生灯）；对于政府官员，客体当然是政绩不同级别和岗位的官员，政绩指标又有所区别。、美国费尔法克斯县绩效考评指标体系指标定 　义 举　例投入　用于制造产出的有价值的资源。 　预算或支出的金钱；员工付出的工时产出　生产服务的数量或个数。产出是活动导向的、　可测量的，而且通常是可控制在管理之下的。　有效会面的次数；图书馆出借图书的册数；接受免疫儿童的人数；处理定购单的数；运送病人的人数效率　单位产出所用的 投 入 或 单 位 投 入 的 产出。　每份鉴定的成本；每位专家所评审的计划服务质量　消费者对项目的满意程度；服务提供的准确　或及时程度。　对服务表示满意的被调查者百分比；每位数据录入员的差错率；提交一份设备使用规则的平均天数结果　一个项目或一项服务产生的定性结果，即　为消费者带来的最终好处。外部力量有时　会限制管理 控 制 。 结 果 指 标 表 达“为什么”提供服务的最后理由。　火灾中死'伤人数下降；工作  个月以上接受岗位培训者的百分数； 个月未再次受到审判的青少年百分数；没收动物被收养'领回的比例、绩效管理的方法常规的方法可以分为特征法、比较法、结果法和行为法四种类型。此外，还有关键绩效指标和平衡计分卡等比较系统性的战略绩效考评方法。 （）特征法特征法可以分为图示尺度法（+,）、混合标准尺度法（-.(,,）、强制选择法（/(0-）；文字描述法（1-）等形式（）比较法常见的比较法，有交替排序法和配对比较法两种方式。交替排序法是根据某些工作绩效考评要素（或特征），将员工们从绩效最好的人到绩效最差的人进行排序。具体做法是：（）行为法　　行为法，可以分为关键事件法、行为锚定等级法、行为观察等级法、行为核对表法等多种形式。　　行为锚定等级法，是一种比较成熟的对员工绩效进行衡量的方法。考察客体是员工的行为，而不是态度、激励或潜力等因素。通过对行为的详细描述性事例，既包括正面绩效也包含负面绩效，按照一定的规则，得出绩效排序。 （）结果法　　结果法（-），是以结果而不是特征或行为作为依据考评员工绩效的方法。$、关键绩效指标与平衡计分卡　关键绩效指标（234）与平衡计分卡（5,0），是两种更有系统性并且与战略目标的实6 现联系更为紧密的绩效管理方法。%、关键绩效指标体系的运用　　运用“关键绩效指标”体系的关键，是确定关键的绩效“指标”。一般认为，所选择的关键的绩效指标，需要具备“,-678特征。即：　　（）具体（,9）；　　（）可测量（-）；　　（）可行性（6）；　　（）结果导向或相关（(）；　　（）时限性（7(）。　　关键绩效指标考评方法优点有三个：　　第一，目标明确，促进组织战略目标的实现。　　第二，理念创新，为客户创造价值。　　第三，有利于增进组织利益与个人利益的一致性。　　关键绩效指标考评方法的缺点有三点：　　（）指标难以界定。　　（）易于形成僵化方式。　　（）适用岗位有限。 、平衡计分卡主要体现三种平衡：　　第一，短期与长期的平衡。　　第二，财务与非财务指标的平衡。　　第三，指标间的平衡。10、绩效管理的目的绩效管理的目的，是为了掌握个人、团队或组织所开展的生产或服务活动的成绩和效果的信息。获得绩效信息的目的，有利于改进工作，提升成绩，强化能力，促进战略目标的实现；可以为薪酬与福利分配方案的制定提供依据；能够为人员晋升与职务变动提供参考信息。、绩效管理中的常见错误　（）晕轮效应错误。　（）近因效应错误。　（）马太效应错误。　（）宽严不当错误。　（）相似相容错误。　（）心理盲点错误。　（$）自我标准错误。　（%）主观偏好错误。 第七章 薪酬福利、薪酬与福利的定义　　关于“薪酬”，有各种说法，比如薪金、薪水、薪资、薪水、报酬、工资等。“薪酬”界定为主要以货币形式表现的具有直接性、确定性和及时性的报酬；“福利”界定为以货币或非货币形式表现的具有间接性、未来性和灵活性的报酬。、决定薪酬的因素　　薪酬由内部因素和外部因素两类因素决定：）外部因素：经济发展水平；宏观经济形势；劳动力市场的供求状况；劳动力整7 体效率水平；政府的工资政策以及法规；行业和地区的工资水平，工会和雇主联盟的博弈等。）内部因素：经济效益、员工规模、治理结构、组织结构、薪酬制度、组织战略、企业历史与文化等。、薪酬的一般结构员工在组织中工作所得到的报酬，包括组织支付给员工的工资和所有其他形式的奖励，其内容非常复杂。其中既包括以货币收入形式来表现的外在报酬，也包括以非货币形式表现的内在报酬。员工所得报酬：工资及各种奖励、福利等；外在报酬、内在报酬。员工薪酬体系包括：直接报酬和间接报酬。直接报酬包括基本报酬、绩效报酬、激励性报酬（鼓励员工进一步提高生产效率）、延期支付报酬；间接报酬包括各种福利保障、带薪休假和各种服务与津贴。（注：考试时可以加入根据自身实际工作的回答。）图 $－　总体报酬结构、市场薪酬调查及其在企业薪酬设计中的作用市场调查是指对处于一个地区、一个行业、规模相似的公司的各种工作的报酬标准进行调查。作用是通过进行市场工资调查，企业可以了解同行业和相关劳动力市场的流行工资率，因此可以直接用同行的薪酬标准作为给付的标准，或者通过调查确定某些基本工作的给付标准，然后按照相对价值为其他工作确定薪酬。通过调查，企业还可以得到同行采用的各种福利措施，如保险、病假和休假规定等。、福利的主要形式　　一是补充性报酬福利（9）。这是指带薪不工作时间福利（9#"）。　　二是保险福利（9）。保险福利有法定和雇主自愿提供两种情况。8 据介绍，工伤保险在美国是法定福利。　　三是退休福利（9）。主要包括联邦政府要求的社会保险（）和雇主自愿提供的养老金计划（）。　　四是雇员服务福利（9）。不少雇主还提供为雇员个人提供服务（如咨询服务）、“利家”服务（如托儿、老人看护等）、教育补助、管理者津贴（如为高层管理人员提供汽车、飞机交通补贴）等福利计划。　　不同的经济，对福利有不同的规定、要求或传统。不同形式的福利适应不同的经济和组织。、国有企业经营者的福利（）政治地位。许多大中型企业的负责人，一般都能够获得担任全国或地方各级人大代表、政协委员的机会。（）廉价住房。不同级别的企业经营者，能够享受到国家有关部门安排的或廉价出售的住房。（）免费交通。专用高级轿车、专职司机的情况很普遍。公务车基本等同于私家车，公务私事，随叫随到。（）公费医疗保险。（）公费餐饮。（）公款通讯费。（$）出国“考察”。$、战略薪酬的设计原则 　　　　第一，战略相关性原则。　　第二，内部一致性原则。　　第三，外部竞争性原则。　　第四，雇员激励性原则。　　第五，现实可行性原则。　　设计薪酬的目的，主要在于激励战略人力资源，提升员工绩效，维护待遇公平，促进劳资关系和谐。%、设计战略薪酬的一般步骤　　第一步，市场薪酬调查。　　第二步，职位价值评估。　　第三步，薪酬等级确定。　　第四步，绘制薪酬曲线。　　第五步，确定薪酬区间。、职位相对价值评估方法　　（）排序法。　　（）职位分类法。　　（）要素计点法。　　（）因素比较法。　　（）计算机化职位评价。、弹性福利又称为自助餐式福利，强调雇员可以在组织提供的多项福利项目中，按照一定条件，自由选择适合自己需要的一套福利“套餐”，使每一位雇员都有属于自己的福利组合。当然，让每一位雇员都满意是不可能的，但是可以做到让多数人满意或基本满意。　　弹性福利制度的设计需要考虑以下因素：　　（）法律、法规和政策规定。　　（）利弊分析。　　（）发现并满足雇员需求。　　（）福利制度在实施中的成本。　　（）加强信息沟通。9