职业锚与员工职业定位研究 职业生涯规划，作为人力资源开发与管理的重要内容之一，是当今人事管理的一个新走势，也是我国人力资源开发的一个新领域。怎样加强企业雇员的职业开发与发展，充分做到人尽其材、人尽其用 ，是企业发展之必需。在一些国际大型企业中，怎样为员工提供良好的职业生涯设计已经成为人力资源管理的一个重要内容。一、职业锚的定义Schein 关于个体差异模型的理论揭示:在一个人的职业变化中有很大的一致性，无论怎么变换职业类型，但是有些内在的职业决策的原因没有变，这就是个人的职业锚(career anchor)。在本研究中，将采用 Schein 的职业锚理论来解释个体的职业价值观倾向。二、职业锚的类型（一）技术/职能能力的职业锚 具有这类职业锚倾向的人在作出职业选择和决策时，主要的注意力是自己正在干的作业的实际技术内容或职能内容。他们的自我意象与所处特定领域的能力感有密切关系，因而，他们对管理本身并不感兴趣，虽然在其技术或职能能力区内会接受管理职责。他们指出，自己的职业成长只是在此区域内才意味着持续的进步。例如，一位年轻的以此区域为锚地的财务分析员希望成为他所在公司的会计或审计员，他的职业目标是成为一家大公司的财务副总裁，这个设想的顶峰是成为通用汽车公司的财务副总裁，但是，他不在任何其它职能区神游畅想，他强烈抵制进入全面管理的念头。 总之，以技术/职能能力为锚定的人围绕着他们的能力区调整自己的职业。他们好不含糊地回避将他 们从这些区域移开或把他们推上全面管理的情境。他们的主成长是能力区的技巧在不断提高，而不是等级地位的大幅度上升。这些人的成功更多地取决于他们是自身领域的专家带来的反馈和这些区域日益增多的挑战性作业，而不是提升或金钱奖励本身。（二）管理能力的职业锚具有这类职业锚倾向的人将管理本身作为最终目标，希望上升到全面管理的位置。他们具备升到总经理位置所必不可少的技能和能力，即分析能力、人际能力和感情能力。这种才干、技巧和能力组合的概念是真正理解管理角色的关键，它们是角色成功的决定因素。它强调这些能力的组合，其某个能力未必比其他职业倾向的人更强。与技术/职能能力的职业锚相比，管理型的人更注重任务的大小，挑战性的程度和责任量，他们很大程度上依赖组织提供的工作，使他们能获得高水平的责任。（三）安全型和稳定型的职业锚具有这类职业锚倾向的人倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以维持工作安全、一笔体面的收入和以一种有效的退休方案、津贴等形式体现出的一种稳定的前途。这些人比其他人更容易接受组织对其职业的定义。依赖组织根据他们的情况作出最佳的安排。三、职业发展道路的理论（一）管理职业发展道路管理路线常常被认为是成功的职业发展道路，它是渐渐地让一个人脱离技术工作走上管理岗位的职业发展道路。管理路线常常是最吸引人的，因为它带来了最高的声望和地位，以及权力。（二）技术专家职业发展道路 有些人不喜欢管理工作也不具备管理才能，技术专家路线是指让人朝着专业领域中向上发展的职业发展道路。在这个职业发展道路中，允许雇员只当技术专家，将其技能贡献给企业，却不必成为管理者。人们往往会获得更多地关于自己原先从事的技术的能力的提升，但是没有获得职位上的晋升。值得注意的是，不论是这条道路的管理方面，抑或技术方面，每个层次上的报酬都应是可比的。（三）横向技术职业发展道路这种职业发展道路是指脱离原来的技术专业，转向其他领域的新的技术领域或者部门。但是这种转变并没有带来职位的晋升。对于相当数量的雇员来说，采取横向工作职位调动使雇员焕发新的活力 ，迎接新的挑战。尽管这条道路可能没有晋升，也无加薪，然而雇员可以增加自己对组织的价值，使自己获得新的发展机会。四、个性、职业锚与职业发展道路的关系分析 (1)创造型职业锚与外向、直觉、思考个性特征具有显著的正相关；与内向、感觉和情感个性特征具有显著的负相关。(2)挑战型职业锚与外向直觉个性特征具有显著的正相关；与内向、感觉个性特征具有显著的负相关。(3)管理能力职业锚与外向和判断个性特征具有显著的正相关；与内向个性特征具有显著的负相关。(4)自主型职业锚与直觉和领悟个性特征具有显著的正相关；与判断个性特征具有显著的负相关。(5)技术能力职业锚与判断个性特征具有显著的正相关；与领悟个性特征具有显著的负相关。(6)安全型职业锚与感觉和判断个性特征具有显著的正相关；与直觉和领悟具有显著的负相关。五、关于职业锚维度在职业发展阶段上的差异的讨论 职业锚准确地反映个人职业需要及其所追求的职业工作环境，反映个人的价值观与抱负。透过职业 锚，组织能获得雇员自身意向，从而有针对性地为他们职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业通道；个人则因为组织有效的职业管理，自身的职业需要得以满足，必然深化对组织的情感认同与服从 。于是，组织与个人双方相互深化了解，互相交融，达到深度而稳定的相互接纳。因此研究职业锚对职业生涯设计具有一定意义。 (一)从总体水平上看，安全趋向是最高的。这与国外的研究也比较一致。研究发现，在研发部门的员工中，安全性的重要性排在第一位。我们认为引起这种现象的原因主要有以下几个:(1)根据马斯洛的需要层次理论，人只有在满足了安全需要以后才会去考虑其他更高层次的需要。 C2)在我国基本的福利保障不完善的条件下，尤其是现在经济的不景气，下岗人数越来越多，人们对职业稳定的渴求越来越明显。(3)由于我国加入 WTO，面临全球经济一体化的竞争，现阶段国内的企业竞争也加剧了，一些企业由于经营不善，或是产业结构的调整，导致员工的流动加剧。有些企业为了提高竞争力，或是请咨询公司，或是换领导班子，纷纷进行改革运动，企业内部三天两头进行改革也造成了员工的不稳定感，使他们更加注重安全感。 但是早、中、后期不同年龄阶段的员工没有显著的差异，与事先预期有些差别。原来以为职业发展早期的年轻员工会比较忽视安全因素，但结果却令人惊讶，安全因素在早期也很受重视，到中期略有回落。这说明在我国这个大环境下，人们对职业的不稳定感到担忧，尤其是年轻人，因为事业刚刚起步，物质生活还没有保障，所以对职业安全的需求显得更加明显。 (二)创造、挑战和自主这三个职业锚维度随着年龄发展呈现下降趋势，其中创造这个维度在年龄上的差异达到了显著。这一结果与以往的结果比较一致。俗话说“初生牛犊不怕虎”，年轻人具有强烈 的挑战和创造意识。而随着年龄的增长，一方面这种尝试精神日益消殆，另一方面因为有了家庭的压力和束缚，人的创造和挑战意识明显下降。 (三)在职业生涯发展早期，人们对六种职业锚的重视程度差距比较大。到了后期，对职业锚的重视程度逐渐趋同一致，在总体上有一个比较集中的区间，出现了一种聚合的现象。我们认为出现这种现象的原因主要是，在职业生涯发展早期，人们刚刚踏入社会，自我认知和职业认知都处于比较模糊的状态，他们憧憬富有挑战和创造的职业生活，渴望学能所用，整个职业价值观比较富有理想主义色彩。而到了后期，职业锚逐渐趋同一致，在总体上出现了一个比较集中的区间，这说明人们的职业价值观有了比较清晰的定位。这主要是因为，一方面，随着年龄的增长，人们考虑问题，认识问题逐渐周全 ，职业观趋于成熟；另一方面，人们在现实生活中得到磨练以后，认同了某些社会现状，出现了同化。参考文献：〔1〕施恩，《职业的有效管理》，生活、读书、新知三联书店，2011。〔2〕吕建国，孟慧，《职业心理学》，东北财经大学出版社，2010。〔3〕卢荣远，李凌，唐宁玉，《职业心理与职业指导》，人民教育出版社,2012。