事业单位公开招聘问题及对策研究摘要：事业单位公开招聘是深化事业单位人事制度改革的必然环节，也是当前国家中长期人才规划中提出的“分类推进事业单位人事制度改革”的具体政策体现。其不但直接关系到事业单位的人员素质、关系到事业单位用人制度的公平和公正，也从入口上对事业单位的用人行为进行了规范，有利于优化事业单位人力资源配置。关键词：事业单位 公开招聘 问题 对策一、事业单位公开招聘制度概述(一) 事业单位公开招聘制度的涵义目前，对事业单位公开招聘的概念并没有统一的规定，只能是根据 2005 年 11 月原人事部发布的《事业单位公开招聘人员暂行规定》作一个简要的概括。可以这么说，事业单位公开招聘制度，是指事业单位根据工作和管理需要，按照法定程序，采用考试考核方法，将符合一定条件的应聘人员录用为事业单位工作人员的制度。事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及涉密岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。其适用范围是事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员。（二）事业单位公开招聘制度的特点事业单位公开招聘制度遵循公开、平等、竞争、择优的原则，是用人考试、入口考试和能力考试其特点:专业要求高。与国家行政机关相比，事业单位工作的行政性质相对降低，更注重具体的操作、执行方面的工作。事业单位公开招聘的目的主要是“用人”，而“人才培养”，对一些岗位而言，用人单位更注重应聘者的技术水平。招聘时间不好统一。相对而言，事业单位人员的流动性比国家行政机关高，工作内容有时受时间、季节限制，各单位对人员的需求时间不一致。因此，事业单位招聘的时间往往难以保持一致，具有数量多、周期短、时效快的特点。社会关注度高。事业单位公开招聘的岗位和编制挂钩，工作和待遇更有保障，从近几年的招聘报名情况来看，某些岗位的竞争激烈程度并不亚于公务员，引起社会的高度关注。（三）事业单位公开招聘制度的实施意义1.可充分发挥市场对人才配置基础性的作用作为人才、知识集中的事业单位，其滞后的人事管理方式从一定程度上阻碍了人才的成长和合理流动。公开、平等、竞争、择优是公开招聘的本旨，也正是市场经济的根本要求，由此，公开招聘不失为实现市场配置人才资源的有效途径之一。2.有利于建立科学规范的用人机制公开招聘坚持公开、公平、公正的原则，在平等条件下面向社会公开招聘各类人才，强调信息公开、程序透明，这对于促进事业单位人事管理的制度化、规范化、科学化有着积极的推动作用。 3.有利于营造良好的用人环境“公招”能吸引社会各类优秀人才参与竞争、展示才能，能够建立一种奋发进取的机制，促进竞争意识在全社会的普及。二、事业单位公开招聘中存在的主要问题分析（一）事业单位机构编制管理严重滞后目前的机构编制管理还有很多问题，编制方案时，缺乏科学的程序和方法；机构编制的执行情况缺乏有效的评估反馈机制，致使机构编制管理严重滞后。传统的编制管理，致使出现“编内”、“编外”两种身份，事业单位同工不同酬的现象普遍存在，造成新的就业歧视和不平等。全国政协委员、中国人事科学研究院院长吴江甚至认为，编制管理要进行改革，特别是事业单位的编制管理要逐步撤销，由现在的编制管理改为预算管理，主要通过预算来控制编制，而不是盲目的涨编制。（二）事业单位公开招聘相应的实施办法和实施细则不健全目前，公务员录用考试有《中华人民共和国公务员法》、《国家公务员录用暂行规定》、《国家公务员录用面试暂行办法》、《国务院工作部门面试考官资格管理暂行细则》和《公务员录用体检通用标准(试行)》等 5 部政策法律依据。相比较而言，事业单位公开招聘的法律支撑少，如对特殊岗位的考试如何进行、面试考官如何选取、试题内容如何把握、成绩怎样计算更科学等问题都缺乏相应的规定，从而使一些环节因无法可依，操作和程序难免不规范，直接影响招聘结果的公平公正。（三）缺乏有力的监督约束和问责机制根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》，招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。在实际操作过程中，主要是在程序上很难做到对全过程的有效监督。工作中能够做到对资格审查、笔试面试过程和结果的监督，但对用人单位制定招聘计划、设置资格条件、成绩和录取比例等是否公正合理，笔试阅卷、面试考官的选取、考核体检是否严格、试用期表现如何界定缺乏有效的监督。再有就是问责追究机制不够健全，很难做到对违反规定者问责到底、问责到人、追究惩处到底。三、改进事业单位公开招聘制度的对策与建议（一）建立并完善公开招聘法律体系2006 年 1 月 1 日起执行的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，是目前事业单位公开招聘的执法依据。要在此基础上，建立若干适用于全国的规定，形成以单行法规为实施细则的比较完备的我国事业单位公开招聘法律体系。如《面试考官任职资格条件》、《公开招聘特殊岗位考试办法》、 《公开招聘监督管理办法》、《公开招聘考核办法》、《公开招聘公职人员回避制度》等。要尽快制定关于资格设置、笔试、面试、专业测试、评分、考场设置、监考等各具体操作环节的实施办法或实施细则。同时，要加强地方尤其是省市两级公开招聘法规的建设，使公开招聘工作真正走上法制化的轨道。（二）加快推进现有事业单位人员编制管理改革目前来看，取消机构编制管理显然是不太可能的，即使有这种可能，那也需要很长的一段时间，只能是对目前的管理方式作进一步地改进完善。应该可以参考英国，对机构编制实行动态管理，把机构编制与经济、社会发展紧密相联，要随着事业发展和形势变化，积极探索的科学方式 ，建立定期不定期的动态调节机制，适时适事调整，既保证机构编制政策的严肃性，又要避免机构编制“僵化”。在编制方案时，应该有更加科学、符合实际的方式方法，要多调研多论证多征求意见，避免依靠经验“闭门造车”。在执行过程中，要建立一个比较科学、符合实际并易于操作的机构编制评估指标体系，明确评价标准，避免主观判断，为机构编制调整提供合理的理论和现实依据。（三）创新公开招聘形式考试是公开招聘的一种重要方式，但绝不是唯一方式。何种招聘方式才是最佳的人才获取渠道，目前来说应该是没有定论。事业单位类型的多样性和人员的广泛性，决定了事业单位公开招聘不能简单地称之为“凡进必考”，不能复制公务员的统招模式。实践证明，传统的“守株待兔”式的招聘模式，因其被动性和滞后性，不能保证单位对人才的强烈需求。必须打破传统束缚 ，积极探索符合事业单位自身特点的公开招聘模式，采取积极主动的措施，及时高质量地为单位招聘到优秀人才。（四）建立评价分析与反馈机制聘用工作结束后，招聘单位要对聘用结果进行总体分析，包括招聘方式是否合理；试题内容、结构能否实现考试效度；招聘程序是否公正合法、规范有序；关键环节的监督约束是否有力等。招聘单位要对招聘过程中存在的问题进行反思，研究解决办法，努力降低招聘成本，提高招聘质量和透明度。参考文献〔1〕奚著.如何评价招聘工作的效果.人才资源开发，2010.02:93-94.〔2〕郑立明，李贝贝.招聘甄选的本质和误区.企业管理，2010(l):40-43.〔3〕胡兴华.关于完善事业单位微观人力资源管理的几点建议.中国集体经济，2010，4:120-121.