论当代的激励理论当前，激励理论大多由心里学家研究，并不是说经济学家对此没有自己的见解，而是经济学家们的注意力大多集中于厂商层次的薪酬政策，如工资水平、工资结构、平均员工流动率等。而心里学的研究则大多数集中在个体层次，如激励和相关认知过程、个体的绩效差异等。心里学家更关注费薪酬类的激励来源，强调内在激励的重要性，倾向于将金钱视为“低阶”的激励因素或完全不把金钱视为激励因素。本文主要从心里学方面来研究当代激励理论。一、公平理论该理论的主要内容是，人们通常会通过与他人所受待遇的比较来评价自己所受待遇的公平性程度。如果比较的结果认为是不公平的，那么这种不公平的感觉就会变成一种使人改变自己的思想和行为动力，比获得自己认为比较公平的结果。按照公平理论的观点，如果员工认为自己受到了不公平的对待，他会采用以下办法恢复公平：1.改变自己的投入或减少工作的努力程度，以使自己的投入和付出趋于公平。2.改变自己的产出，如增加产量，降低质量标准。3.向组织提出增加个人的所得以便与其投入相等，实现公平。4.通过辞职离开不公平的地方。5.拒绝同自己认为所获报酬高的雇员共事。公平理论对建立完善组织激励机制有着重要的意义，组织可以从中得到一些启示：第一，公平从来就是一个相对的概念，应注意对员工公平心里的引导，树立正确的公平观。第二，员工在 很大程度上是通过与他人的待遇比较来评价自的获得。第三，组织中的人们由于所处的地位、获取的信息以及看问题的角度等方面的差异，对同一个问题的评价或结论也就不同。第四，建立改善组织公平的环境，包括：组织公平的客观和组织的公平感。二、强化理论该理论认为，人的行为受到外部环境的影响和制约，对一种行为肯定或否定的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。当对一种行为进行肯定或奖励时，目的在于引导其重复发生，这种行为称为正强化；反之，当否定或惩罚一种行为时，目的在于杜绝其重复发生 ，称之为负强化。也就是说，外部环境要素可以改变一个人的行为。强化理论对于建立完善组织的激励机制的意义主要有以下四个方面：第一，对于组织来讲，建立一个完善的激励和约束机制非常重要。第二，不同的强化对象采用不同的强化类型。根据马斯洛的需求层次理论，人的需求具有不同的层次。第三，组织在做正强化时，不要一步到位，而要份极端设立明确和具体的目标，每个阶段的目标完成后，在分别进行强化，这不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强其信心 ，而负强化则需要一步到位。第四，要及时反馈，及时强化。强化理论认为，及时强化是非常重要的，无论是正强化还是负强化，最好的激励效果是在行为发生以后尽快强化。 三、期望理论该理论认为：人们之所以能够努力从事某项工作，并达成工作目标，是因为这些工作和目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。期望理论提出在进行激励时要处理好三方面的关系，即努力工作与良好绩效的关系，良好绩效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。1.努力与绩效的关系。这一关系主要反映组织和个人目标的可实现性与人们努力的程度。如果经过努力，这些目标是可以实现的，那么人们的努力与最终的工作成效之间的关系就比较清晰和明确，这样促使人们努力工作就有了较为现实的基础。2.绩效与奖励的关系。这层关系主要反映达到绩效目标后奖励的可实现性。也就是说，当组织成员经过努力达成工作目标后，自己原来所期望的奖励是否能够得到满足。如果能够得到满足，则努力工作的动力又会在原来的基础上大大增强。3.奖励与满足个人需要的关系。这个层次主要决定于组织成员因努力工作获得的奖励在满足个人需要方面的程度。如果满足程度越高，则组织成员的努力程度也可能越高。四、成就需要理论成就需要理论认为，在人的基本生理需要得到满足后，还有 3 种需要：1.全力需要。所谓权利需要，是指人们希望管理和控制他人而不被他人管理和控制的欲望。该理论认为，权利是取得管理成功的基本要素之一的，具有高权利需要的人通常愿意承担责任，并喜欢有竞争性的工作。2.归属或情谊需要。按照这一理论的观点，人们具有希望被他喜欢喝承认的愿望，而且作为 管理者，在很多时候把情谊看得比权力更为重要。3.成就需要，具有高成就需要的人，愿意从事具有挑战性的工作，并追求完成工作以后的成就感。他们通常都追求完美、喜欢独立完成工作，特别是那种成功与失败机会均等的工作，更能激发他们的工作热情和工作动力。目标过高或过低，都不能够使他们产生满足感。具有高成就感的人还需要有明确的、及时的关于自己工作成就的信息反馈，以便使他们知道自己的工作成就是否得到组织和他人的承认。这样才能促使他们继续努力，不断地取得新的成就。成就需要理论对激励管理的启示表现在：首先，组织的激励系统是一个有机的整体，既要考虑外在的经济激励，还需要考虑通过设计不同的工作环境以提升组织成员高五、激励理论的评价以上只是对一些主要激励理论做了简要的介绍。需要强调的是，这些理论之间的互补性很强，孤立地看待各个理论的做法是错误的。事实上，许多理论都是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才会加深对如何激励个体的理解。比如，在期望理论与强化理论之间就存在这种互补的关系。期望理论认为，在努力工作、良好绩效、组织奖励之间存在内在的联系，人们之所以能够努力从事某项工作并达成工作目标，是因为自身的利益也能够得到满足。得到了满足，今后还要继续努力工作，以得到更多、更大的满足。在这种理论中，组织的激励即正强化是关键要素，如果这种激励及时，得当，激励效果可能就好，员工今后工作的动力就大；反之，当建立在未来预期基础上的努力工作没有得到合理回报时，这种努力工作的动力就会削弱。马斯洛的需求层次理论也认为需要根据人所处的层次满足其需求，这时的激励效果最佳。这一理论与期望理论和强化理论可 以形成一个综合的激励模式，如果经过努力，这些目标可以实现的，那么人们的努力与最终的工作成效之间的关系就比较清晰和明确，人们努力工作也就有了较为现实的基础。而成就理论则把能够独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境看做是达到高度激励并取得优秀业绩的基本要求。因此，实现这种“可实现性”并满足“中度冒险”的要求，激励效果就好。参考文献：[1]李哗 龙立荣、组织公平研究对人力资源管理的启示[J].外国经济与管理,2017(3):15-18[2]赵国军，薪酬管理方案设计与实施[M]. 化学工业出版社，2017（6）:21-22[3]周建波，经营者国权激励的治理效应研究[J].经济研究,2016(12):23-25