关于津南区企业知识型员工薪酬情况的调查报告一、调查目的 企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于知识型员工的创造力，因此制定合理的知识型员工薪酬管理不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是充分发挥知识型员工在企业中的积极性和创造性，使人力资本不断增值的重要基础。二、调查时间2011 年 8 月 18 日--9 月 18 日三、调查对象对津南地区天津麦基嘉船舶科技公司、天津俊健船舶设计公司 、天津光电通信技术公司三家公司 120 名员工进行调查。由于受调查行业特点影响，以及调查过程中存在的实际困难，样本的年龄构成主要以 28 岁以下和 29-35 岁两个年龄段为主，46 岁以上的样本数为零。在学历构成方面，硕士研究生及以上样本数较少。 四、调查方式采取问卷调查的方式。问卷是通过文献研究和访谈的基础上设计的 26 个薪酬要素，问卷包括 26 个题项，采用 5 点计分，1 分为最低分，5 分为最高分。五、调查结果本次调查共发放问卷 120 份，回收 94 份，回收率为 78.3%。经过对数据审核和筛选，最后确定的有效问卷为 85 份，有效率为 70.8%。1.经济性报酬调查显示，认为工资、奖金、津贴等工资性收入对薪酬满意度有决定性影响(即选 3 及以上的)有 83 人，占样本总体的 98.1 %;其中认为工资、奖金、津贴等工资性收入对决定本人在公司去留有较大影响(即选 4 和 5)的占 76.6 %。可见，工资收入在当今仍是影响知识型员工工作满意度的重要因素。此外，有 86.9 %的人认为股权、期权激励对提高员工归宿感有影响，其中有 65.4 %的人认为有较大影响(即选 4 及以上的)。由此可以看出，当前中国知识型员工长期薪酬的满意水平与其在企业中的去留存在明显的关系。2.工作环境调查样本的频数分布出现了较大的离散， 认为工作环境对薪酬满意度没有影响和有较大影响的人都占了一定的比例， 但综合看来，认为有影响的占的比例要大。如除 52.4%的人认为气候条件对工作满意度没有影响外， 认为办公条件、交通状况和当地收入水平对工作满意度有影响的分别达到了 78.5%、67.3%和 79.5%。虽然和经济报酬比较起来，工作环境对工作满意度的影响较小，但从中仍可以看出知识型员工对工作环境的要求也是比较高的；这从另外一个侧面也反映出目前企业提供给员工的工作环境还未达到其期望值和满意度。4.福利方面调查结果显示，认为援助计划、保险计划、缺勤支付和保健计 划对 薪 酬 满 意 度 有影响的分别占 92.5% 、 87.9% 、 86.0 % 和57.0%。可见，福利对知识型员工满意度的影响还是较大的。另外，在福利方面，员工可能更乐意接受短期的利益，如援助计划中的交通补贴、住房补贴等；对于长远的福利，如保健计划，虽然也看重，但其在员工心中的重要性远不如援助计划、保险计划、缺勤支付。这一个方面说明员工对目前企业的社会保障体系没有太大的信心，不愿作长远打算; 另一方面也说明在目前收入水平整体偏低的条件下，知识型员工既得利益思想占优势。5.创造欲实现有 96.3%的员工认为，在企业中接受新知识新技术的机会对提高工作满意度有影响，其中有 75.5%(即选 4 和 5)的人认为有较大影响。而对另外的因素，如工作的程序性、刻板的制度和上司、同质 化 的 员 工 等 ， 认 为 其 对 扼 杀 员 工 创 造 欲 有 影 响 的 分 别 占84.2%、81.4%和 80.3%。可见，目前中国企业的知识型员工较注重个人职业能力的培养，期望通过不断学习新知识新技术来增强个人的职业能力。这也是由知识型员工的特点和目前职场竞争状况决定的，即一方面知识型员工本身有学习新知识新技术的强烈欲望；另一方面激烈的内外部竞争促使他们更加注重提高自己的职业竞争力。6.对成就的追求认为工作的自主性、对业绩的认可、组织中一定的职务和欣赏自 己 的 上 司 对 工 作 满 意 度 有 影 响 的 比 率 分 别 为 95.4%、93.5%、94.4%和 90.7 %，其中认为有较大影响(即选 4和 5)的分别占 70.1%、86%、80.4%和 64.5 %。可见，对员工业绩的认可和组织中的一定职务是影响员工成就感，进而影响其工作满意度的重要因素。7.尊重欲的实现认为相互信任的同事、参与决策的权利、充满人情味的工作环境 和 个 人 受 尊 重 程 度 等 对 工 作 满 意 度 的 影 响 程 度 分 别 为96.3%、93.5%、91.6%和 86.9 %。由此看来，知识型员工更倾向于选择一个人们相互尊重的工作环境， 而非仅仅是个人尊重实现的问题。8.自我发展分别有 90.6%、92.6%、78.3%和 92.6%的人认为公司良好的培训计划、职业安全感、良好的学习气氛和个人晋升发展的机会对提高工作满意度有影响。其中认为个人晋升发展机会对工作满意度有较大影响的比例为 73%，高于其它因素的影响， 由此可见知识型员工更加期望通过获得晋升来实现自我价值。六、存在的主要问题 1.薪酬缺乏战略层面的分析和思考虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性，但还有相当一部分企业还没有认识到薪酬的战略地位，对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引，在进行薪酬设计时基本上还是跟着感觉走，只是为设计而设计，往往容易在薪酬设计一开始就陷入具体的设计中， 反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题，而忽略了薪酬设计的目的是帮助企业实现战略目标。在一些企业里甚至薪酬还是经营者“拍脑袋”进行决策。一些经营者对其他企业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解，对劳动力市场一般薪酬水平把握常常若明若暗，也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平，更不知道科学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设计出合适的知识型员工薪酬激励体系。2.对知识型员工的作用存在错误认识在企业中，普遍将知识型员工与普通员工混为一谈，还没有完全建立起知识型员工的理念。事实上，知识型员工的工作特征、需求层次等与普通员工有很大的差别。多数管理者都没有意识到知识型员工具有特殊的心理和行为规律，更没有深刻意识到对他们实施特别管理的重要性。因而知识型员工对企业的满意度和忠诚度很低。3.薪酬支付理念不清晰民营企业经营者没有把薪酬管理作为一个战略目标实现企业管理的重要手段，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业的运营所必须消耗的成本。导致知识型员工不清楚企业薪酬支付理念，不清楚企业的未来发展方向，从而使知识型员工认为现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会。事实上，民营企业可以通过薪酬来影响知识型员工的绩效，通过合理的薪酬作为激励手段，可有效提高知 识型员工的工作效率和对企业的归属感。4.薪酬激励机制不合理不可否认，薪酬可以维持员工的生存和发展，但是与普通员工相比，知识型员工更注重的是内在报酬。据调查发现，内在报酬在知识型员工的薪酬激励中占到相当大的比重。然而，目前大多数企业却忽视了这一重要特征。知识型员工渴望通过工作使自己的潜能得到充分地发挥；渴望从每一次成功中体现自身价值；渴望从工作中得到乐趣。因此，忽视内在报酬的单纯的高薪对于知识型员工并不能起到长期有效的激励作用。5.绩效评估机制不健全任何一个民营企业主都知道应该将员工的薪酬和绩效挂钩，但实际上这一点比较难做到。特别是对于知识型员工来讲，由于民营企业缺少科学合理的绩效评价标准而使知识型员工的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。但是，知识型员工希望通过薪酬来反映自身的能力和业绩，实现自我价值。因此，不健全的绩效评估机制势必会影响知识型员工的工作积极性和创造性。七、体会和建议 21 世纪随着信息化时代的到来，全球已经进入了知识的时代，无论是在国外企业还是国内企业，最需要的人才就是知识型人才，而知识型人才在过去不发达的物质基础上，追求的是以货币性薪酬为主，非货币性薪酬谢为辅。随着经济的发展和时代的进步，越来 越多的人才已不仅仅追求货币性薪酬了，而更多的侧重于个人的发展空间、归属感及荣誉 感等非货币的激励。现代企业在掘起的同时应将物质报酬与非物质报酬结合起来，短期激励与长期激励结合起来，员工发展与企业成长结合起来，从而实现企业与员工的共同发展。因此，在现代企业里，针对大量知识型员工存在的现实状况和企业发展的需要，在执 行全面薪酬管理的过程中，应该建立差异化的薪酬激励方案，该方案的主要架构为：以货币性薪酬为基础，以非货币性薪酬为主导，并且逐步发挥非货币性薪酬对于员工的主导型激励作用。在保持对员工货币性薪酬激励稳步增长的同时，适时调整对员工的非货币型薪酬激励，实现知识型员工个人诉求与企业成长的“无缝对接”，才能确保员工将个人的发展与企业的发展完整结合，保持企业未来发展的人才需求永不枯竭，形成永恒的人才动力。