企业管理人才选拔问题研究 企业的经营管理人才在人力资本中处于最关键、最核心的地位，企业的竞争归根到底是人才的竞争。优秀企业优秀管理人才的不断涌现，归根到底还取决于良好的企业经营管理人才的培养 、选拔与管理机制。本研究的目的就在于，通过实证研究的方式，深入分析与比较不同性质的企业对于经营管理人才在培养、选拔与管理方式上的异同，以及经营管理人才对这些问题的评价及满意度，从而探寻企业经营管理培养人才、选拔与管理规律，为促进企业经营管理人才队伍建设提供必要的依据。一、私营企业管理人才选拔现状 （一）企业管理人才选拔尚处在初级阶段 我国私营企业起步较晚，在管理人才选拔方面存在先天不足。面对日益激烈的市场竞争，我国私营企业一方面反思自身的不足，另一方面利用自身优势，并结合市场的发展趋势，在管理人才选拔方面做出了一些有效的尝试和实践。由于经济全球化的迅猛发展，西方现代人力资源管理理论涌入，在中西方企业文化的双重影响下，我国私营企业管理人才选拔模式正在稳定、健康的轨道上发展。（二）私营企业管理方式问题凸现 1.权力分配不合理：企业权力集于私营企业主一人之手，管理模式主要为“家族式管理”。2.管理人才不受重视：私营企业人才流失严重，企业不但缺乏对人才管理工作的重视，而且缺乏长期的管理人才培养规划。3.人力资源管理制度不健全：人力资源是企业的第一资源，特别是对私营企业而言，管理人才数量的多少、素质的高低，直接影响企业今后的发展。所以没有人才就没有企业的兴旺发达。当一个人才选择自己心目中满意的企业时，考虑的因素有很多，薪水只是其中的一个方面，而真正重要的是企业是否有发展潜力，企业能否提供一个能让其发挥才能的舞台，在这个企业里能否实现其人生价值。二、私营企业管理人才选拔问题成因简析 （一）私营企业的发展规模和层次对管理人才的影响 当前私营企业发展规模不合理。要么规模小，发展不够；要么就是盲目扩大规模，摊子铺得太大，造成过度的多元化经营。此外科技型、股份制型、资本经营型等私营企业相当少，不仅总体水平低，而且发展层次普遍较低，人力资源管理的水平也较低②。由于私营企业的这种过快发展，私营企业主的管理思想没有与时俱进。以前的成功只是一种外实内虚的假象，但却深刻的留在了这些企业主的脑海中，使得他们认为过去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，导致了 对今天的市场及企业的内部人力资源管理简单化。这种假象使老板们产生一种顽固化的认识；现在的员工同过去一样，只要薪水条件优越。只要像过去一样以兄弟般的情意对待他，他们会以同样的情感作为回报，努力为我工作。有这种想法的私营企业主们根本不了解员工们得真实需求，特别是那些具有先进思想的高素质管理人才。没有调查就没有发言权，更何况社会是变化的、市场是变化的、人是变化的。（二）我国缺乏一个培养管理人才的长远规划 自改革开放到加入 WTO，随着经济全球化的发展，中国市场的大门在一步步向西方国家打开，在中国的市场竞争势必会越来越激烈。管理落后的企业肯定会在这场大浪潮中被淘汰，要想留有一席之地，企业必须要有自己的管理人才。但如今面临的问题是：管理人才的需求量很大，但管理人才，特别是高级管理人才供给严重不足，整体的社会环境如此，中国为数众多的私营企业更是无才可求。在这种情况下，私营企业的管理方式远远落后于西方的大型跨国公司，其产品在市场上毫无竞争力可言，长此以往，私营企业的生存发展空间在逐渐缩小，导致许多公司被淘汰，对中国的市场经济造成巨大的不利影响。（三）我国劳动市场管理人才资源不足 虽然私营企业对管理人才是求贤若渴，无奈实在是无才可求，每年几百万的大学毕业生涌向人才市场，数量庞大，但真正可以称之为管理人才的少之又少。中国的商学院、经济管理学院也不少，名义上培养的是管理型人才，实际上更多的理论知识，在实践中往往不管用，这就是俗话说的“骑马找马”，中国的大部分管理人才不堪重任，对私营企业的发展没有积极地影响，在这种无才可用的情况下，私营企业的管理人才选拔无从谈起。三、私营企业管理人才选拔发展战略的制定 (一)建立和完善企业激励机制 在私营企业，激励机制关键是对管理人才而不是对经营者。这些企业在激励时往往侧重于物质激励，而忽视精神激励。物质激励是企业激励的最基本手段，并以此带动他们的工作积极性 ，但更重要的是精神激励。管理人才由于自身的素质较高，思想比较开放，所以更看重本企业的发展前景，自己的才能是否能真正得到充分的发挥，物质层次的影响倒在其次。为了使他们的积极性得到最大可能的发挥。首先，要调查市场上管理人才的薪酬水平，据此制定合理的薪酬体系，提高外部竞争力；其次，将管理人才的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。最后，在重视物质激励的基础上，更要重视精神激励的价值，通过建立让他们展示自己才能的平台，参与企业的实际管理决策来增强员工对本企业的归属感、责任感、使命感，与企业共发展、共命运。（二）增强私营企业吸引力，降低管理人才流失率 1.建立制度化约束机制：首先，将管理人才的劳动用工合同与普通的劳动用工合同区别开。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则违约方须向另一方交纳在劳动法规下的最高违约赔偿金；另外，可实行培训赔偿制度。企业可建立管理人才培训档案，在记录培训实况的基础上，对他们的教育培训进行投入—产出分析，以确定离职时所造成的损失，并要求赔偿。2.提供优越的待遇条件：虽然在综合实力上，私营企业无法和国有企业、跨国集团抗衡，但在软实力方面完全有可能超越他们。在以人为本的现代人力资源管理思想影响下，私营企业应该能够通过各种方法、途径来增强自身的吸引力，所谓“重赏之下必有勇夫”，只要肯增加招贤纳士的成本，必然会吸引来水平高的管理人才。（三）建立职业经理人管理人才理念中国私营企业的管理模式大多为“家族式管理”，在这种思想下，这些企业的管理模式已经僵化，企业的经营也在走下坡路，特别是在这次金融危机下，在珠江三角洲、长江三角洲等私营企业众多的地区，有无数的企业倒闭关门，有些是在创业一代手中就消失了，也造成了失业潮的产生。再与国外的大型跨国企业相比较发现，这些实力雄厚的企业，事实上也是私营企业，他们曾经也在困境中挣扎，但走出了固步自封的“家族式管理”模式阶段，大胆引入高级管理人才，职业经理人，注入新鲜血液后，焕发了新的活力，如今都迈入了世界五百强，在创始人的利益不受影响的前提下，企业在良性的轨道上健康发展，何乐而不为。这些都是值得中国私营企业思考的。四、结论 随着中国经济体制转轨和社会结构的转型，私营企业发展空前活跃，将成为中国推进市场化改革的主要动力。从全球的发展情况来看，私营企业大有前途。但是，当今许多私营企业在用人问题上，特别是在对待管理人才方面，长期以来陷入了“先家族后企业”的怪圈，出现人才缺乏与流失问题③。因此，要想能够吸引人才、留住人才，使私营企业长期稳定发展，就必须打破“ 先家族后企业”的用人机制，对用人机制进行创新，结合现实分析得出创新包括扩大招聘范围、重视对员工的培训、重视与员工的交流等方面。本文只是作者对私营企业管理人才选拔问题的研究，因能力有限，对这个问题的研究不够全面和深入。诸多有关问题需要进一步研究。参考文献 〔1〕姚贤涛.中国家族企业现状问题与对策.企业管理出版社，2012.〔2〕吴楚汉.我国私营企业可持续成长初探.北京：中共中央出版社，2011.〔3〕李秀潭.中国私营经济研究报告.浙江人民出版社，2013.