职业女性工摘 要随着我国社会经济的高速发展，女性受教育的程度普遍提高，社会地位相应的也有了大幅提高，越来越多的女性活跃在各行各业中，是职场不可缺少的重要力量。尤其是类似于机关事业单位、教师等传统意义上“稳定”的体制内工作，因其符合社会预期，且对比其他普通社会职业对女性特殊三期等限制要更小，因而备受青睐。但是，即使是在对女性职业生涯相对友好的体制内工作，女性依然会面对很多突出问题。研究会聚焦在体制内女性工作压力和对策这个方面，以某县级事业单位 A 单位作为调查案例，并进一步加以分析研究。首先，论文会对近些年来女性职场的特殊现象进行相关概念的简要介绍和界定。其次，将选取某县级事业单位 A 单位作为调查案例加以分析研究，包括单位现状、组织架构、人员结构等方面，总结出该单位的单位属性。在对 A 单位进行研究分析的过程中发现，A 单位女性面临岗位设置质量低、升职机会不平等、管理层结构不合理等较多问题。最后，根据这些问题从个人、组织和社会方面提出了诸多改进建议，这些建议不仅对于 A 单位具有现实指导意义，对于体制内其他单位发展也有积极影响。关键词：职业女性、工作压力、事业单位 拔都给了被并入部门的竞争关系同事。X小姐颇为后悔没有早早制定合理细致的发展规发，导致陷入迷茫的压力状态中。X小姐的案例不在少数，多数单位往往会每年出台员工发展的规划，但是这种规划大多数也只停留在了纸面上，个人难以得到针对性指导，如果没有职场领路人和求知精神，很难找到下一步的发展方向。再加上事业单位本身有点旱涝保丰收的性质，不少人也会安于固定的薪资晋升，放弃对自我的严格要求。3.3.2健康障碍世界卫生组织曾经提出健康既包括生理，也包括心理。对比过大的工作压力，不少职场女性的身体已经处于亚健康的状态。比如加班带来的身体疲劳，焦虑紧张带来的失眠，颈椎病、腰椎病、肩周炎等职业病以及压力带来乳腺增生、卵巢囊肿、子宫肌瘤等女性疾病，拖着病躯工作，这对职场女性而言无疑又是一种恶性循环。在A单位中，以上几种情况都普遍存在，不少女性因身体不佳被迫调岗，即使是中层管理，也要面临更上一级领导的“玻璃峭壁”，承受隐形的挑剔与排斥。3.3.3角色冲突在自身处于孕期、产期、哺乳期时，女性的职业发展会受到非常严重的影响。M女士是一名后勤部门人员，33岁，本单位工龄8年，写作能力过硬，属于青年骨干。但孕后身体状况一直不佳，产后也没有得到改善。产假后回归单位，由于有一段时间空白，加上机构改革后出现了很多新变化，一时之间难以适应工作节奏，新老领导都对M女士不算太满意，M女士也对自己产生了较多的怀疑和否定。 一般来说，女性在婚育龄阶段，会迎来职业生涯的低谷，也就是前文所述的母职惩罚，较长时间的社会工作脱节会打断工作的连续性，而且空白期间人员、技术的变更会带来极大的陌生感，甚至原有地位会被他人顶替、变相被企业逼辞的情况也屡见不鲜，即使顺利回归单位，为了职业生涯的发展，女性就要付出120%的努力对待工作，向领导和同事证明其工作能力没有下降，同时孩子和丈夫也会理所应当地抱怨她们没有分配足够的精力给自己，这些双重压力使得一部分女性对工作逐渐失去热情，慢慢降低工作发展预期，甚至干脆放弃职场。3.3.4性别隔离就现阶段而言，国家对女性在政治方面的地位有着强制规定和保障。但是对于A单位这种县级事业单位，在选择中高层管理人员时仍然会以男性作为第一选择对象，如果女性员工需要晋升，她不能和男性竞争者同等优秀，她的优势必须是压倒性的才会有可能被考虑。在A单位中，很多女性被放进了职业“死巷”，所有人都明白这个岗位最多只会成为中层管理者，不可能有晋升高层的机会；同时，即使是技术职称聘任，也存在着诸多的不公平现象，受到传统观念影响，女性往往还没有选择就被划归到兼顾家庭的那部分技术岗位中，这些技术岗位也很难评聘到高级，大部分有前途的岗位还是优先提供给了男性员工。4 A单位女性职场压力应对策略工作压力本身并不可怕，对于职场女性而言，做到了解工作压力的特点，正确认识工作压力带来的危害性是很有必要的。在竞争日益激烈的职场中，职场女性要想在竞争中争取到 属于自己的一席之地，就应当客观冷静的分析自己所承受的压力来源，学会用合理的方法面对工作压力，不仅要做到不被工作压力制衡，还要努力做到“逆流而上”，在压力之下让自己变得更强大。4.1个人4.1.1找到职业锚相比职业男性而言，职业女性随着年龄的增长、精力的限制，往往所掌握的专业知识和专业技能会有所退化，难以跟上时代的发展，加之女性性格中感性的成分影响，很少有职业女性重视职业规划，这样一来，职业压力肯定只增不减。要想让自己在年龄增长后面对的工作压力不那么大，那么早期制定一个明晰的职业规划是很有必要的。如果自身比较迷茫，可以寻找专业的咨询指导来解决。因为制定了职业规划，就明确了工作的阶段性目标，在每一个阶段性目标中，都知道自己应该往哪个方向努力，不会迷茫，不会彷徨，在当下工作和生活的快节奏中始终能够稳舵前行。4.1.2提高个人核心竞争力宏观上，国与国之间相比要综合比较军事实力、经济实力等综合实力，微观到个人，人与人之间作比较也要看个人的核心竞争力。在职场竞争激烈的今天，想办法排除压力是“治标不治本”，职场女性要想让自己在激烈的职场中赢得一席之地，还是要提高自身的核心竞争力。职场女性要对自身的实力进行客观分析，明白自己的优势在哪里，短板在哪里，制定提升计划，通过专业知识学习熟练掌握职业技能，进而弥补短板的不足，发挥优势力量，力争在职场中脱颖而出。 4.1.3调整身体状态（1）养成良好的生活习惯。比如日常起居做到按时入睡，不熬夜玩手机，注重饮食，吃健康的食物，良好的生活习惯能够提高身体素质，加强生理健康，为面对工作压力筑起最重要的“防火墙”。（2）改变思维方式和心态。积极乐观、阳光自信的人面对压力时，不会把压力看得很重，往往他们会把压力转化为动力，迎难而上，化被动为主动去破解难题；而消极悲观的人往往会在压力面前被吓退，给自己预设了各种困难和不可能，遇到挑战和压力往往会绕道而行。职场女性在正确认识压力后，要学会调整好自己的心态，要相信自己，困难和压力都是暂时的，人生没有过不去的坎儿。（3）寻找合适的压力发泄渠道。在正确认识压力、分析压力来源之后，可以寻找合适的发泄方式。一是职场女性可以学会倾诉，倾诉其实是女性的一种性格优势，职业女性可以找到自己的家人朋友，倾诉自己的苦闷和压力，得到他们的体谅和安慰；还可以求助于同事和领导，在工作中遇到难题和挑战了，可以虚心的请教有经验的同事和领导，得到他们的指导，让工作事半功倍，少走弯路，提高工作效率，从而排解掉自己的一部分压力。二是职场女性还可以培养兴趣爱好来缓解压力，比如选择跑步、练瑜伽等运动来缓解压力，让自己的身心得到放松。4.2组织4.2.1建立女性人才培养机制为女性员工制定职业生涯发展大纲，通过专业的方式为女性职业规划作出建议和引导。 同时，提升女性人员业务培养频次，提供公平的学习机会提高女性工作实际效用。在实际工作中，也可以采取GIRL HELP GIRLS模式（即女性传帮带），让经验丰富或处于领导岗位的女性前辈，带动青年女性，做她们的职业领路人。4.2.2打造公平公正公开的干部工作与任用环境单位应合理调整领导岗位和中级及以上技术岗位男女比例。这样既有利于提升单位员工工作积极性，也有利于贯彻国家政策精神，杜绝性别歧视，为妇女事业发展做出贡献。女性也要充分利用妇委会和妇联的组织职能，为自身争取培养和提拔的政策性倾斜。4.2.3营造和谐尊重的沟通氛围A单位应该拓宽沟通渠道，以温和的方式与女性进行经常性沟通交流，了解其实际需求和难处，这有利于女性获得更好的被尊重感和认同感，也帮助她们解决了现实问题，缓解工作压力，重新激发其工作动力，实现个人和单位的双赢。4.3国家4.3.1法律保障社会偏见不会随着时间的推移而消失，如果没有强制力，只会随着时间的推移愈演愈烈哪怕有宪法男女平等的宣言，社会中因性别拒绝女性的情况比比皆是，这些年随着政策的出台，女性的就业环境总体向好，明显的性别歧视逐渐从招聘广告上消失。可见，法律政策的保障对于男女平等有着重要意义，这也将是缓解女性工作压力的利器。但是性别隔离依旧存在，薪酬、培养、晋升方面的推进仍有较大阻力，从法律政策上解决女性职场问题仍然任重道远。 4.3.2细化分工女性在职场面临压力的一大原因就是其背负的社会角色过多，角色之间冲突不断造成。如果社会可以进一步细化分工，提供优质的家政服务、育托服务、养老服务，就可以进一步将女性从多种社会角色中解放出来，消解职场的后顾之忧。同时，号召男性承担这些社会角色的责任，亦可缓和女性职场和生活的矛盾。5 总结职业女性在我国经济社会发展过程中的地位和重要性不言而喻，但她们却面临着性别歧视、角色冲突、晋升障碍等一系列问题。本次研究选取了在社会意义上较为“轻松”的某县级事业单位A单位的女性作为研究对象，剖析了2则代表性案例，发现职业女性的困境仍然是相同的，经过进一步探究给予了A单位女性缓解工作压力的对策和建议。不过，本文的不足还是很多，比如深层次的原因剖析、更高级别事业单位女性的情况和调查样本的准确性，感到对问题的探究仍停留在表层，未来可以进一步发掘，由于个人能力原因，提出的策略也相对简单，未来还要进一步加强。参考文献1. 《2019年<中国妇女发展纲要（2011—2020年）>统计监测报告》http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/202012/t20201218_1810126.html 2. 刘玉新.工作压力与生活（个人应对与组织管理）[M].北京:中国社会科学院出版社.20113. 包玲,章雅青等.高等职业院校教师工作压力与满意度的相关研究[J].上海交通大学学报（医学版）,2011,31(11)4. 赵慧军.阻碍女性职业发展的因素分析[M].北京:科学出版社,20095. 胡仙芝.基于性别公平基础上的就业政策及其改革以女性职业生涯发展为视角[M].新视野,2006,(6)6. 范向丽.饭店女性部门经理职业发展危机研究[D].华侨大学博士学位论文,20117. 颜士梅.企业人力资源开发中的性别歧视问题研究[J].经济与管理研究,2006,(2)8. 吴愈晓.吴晓刚.城镇的职业性别隔离愈收入分层[J].社会学研究,2009,(4)9. 国云丹.高知女性、生育与职业发展以上海市21位女性为例[J].妇女研究论丛,2009,(2)10.张开鹏.服务业女性工作压力研究[J]：纳税，201711.李一卉.现代企业管理视觉下工作压力对个人健康的影响[J]：知识经济，201712.钱琦.工作压力大 释放要得法[J]：劳动保障世界，201713.张娜.青年女性工作压力溯源及对策研究[J]：现代商业，201514.王立平.如何化解职场“压力病”[J]：健康天地，201115.张小宏.员工工作压力的管理[J]：中国工人，201116.郭幼端.试论如何缓解员工的工作压力[J]：经济师，202017.庄文静.关于“工作压力”管理，你知道多少？[J]：中外管理，2019 目 录1 引言...................................................................................................................21.1选题背景...........................................................................................................21.2选题意义...........................................................................................................22 文献综述.............................................................................................................32.1关于压力的研究.................................................................................................32.1.1生物应激型......................................................................................................................................32.1.2社会反应型......................................................................................................................................32.1.3复杂构成型......................................................................................................................................32.2关于工作压力的研究...........................................................................................32.2.1工作压力定义..................................................................................................................................32.2.2工作压力影响..................................................................................................................................32.3女性职业压力的研究...........................................................................................43 A单位女性员工工作压力现状分析...........................................................................43.1 A单位概况.......................................................................................................43.2 A单位女性特征分析...........................................................................................53.3 A单位女性工作压力...........................................................................................53.3.1职业规划模糊..................................................................................................................................53.3.2健康障碍..........................................................................................................................................53.3.3角色冲突..........................................................................................................................................63.3.4性别隔离..........................................................................................................................................64 A单位女性工作压力应对策略.................................................................................64.1个人.................................................................................................................64.1.1找到职业锚......................................................................................................................................74.1.2提高个人核心竞争力......................................................................................................................7 4.1.3调整身体状态..................................................................................................................................74.2组织.................................................................................................................74.2.1建立女性人才培养机制..................................................................................................................74.2.2打造公平公正公开的干部工作与任用环境..................................................................................84.2.3营造和谐尊重的沟通氛围..............................................................................................................84.3国家.................................................................................................................84.3.1法律保障..........................................................................................................................................84.3.2细化分工..........................................................................................................................................85 总结...................................................................................................................8参考文献................................................................................................................9职业女性工作压力与对策研究——以某县级事业单位A单位为例1 引言1.1选题背景随着人类社会的高速发展，新时代女性在职场中的地位和作用得到了广泛的认可，女性人力资源为推动社会进步和经济发展贡献了不可磨灭的力量。然而成为职场女性后，职业女性确不得不面临着诸多隐形门槛，如性骚扰、母职惩罚、发展上升渠道狭窄与生活工作双平衡等问题，事业单位女性同样面临相似的困境。根据国家统计局2020年底发布的《2019年<中国妇女发展纲要（2011—2020年）> 统计监测报告》①显示，2019年高等教育在校生中女研究生占比重达到50.6%，普通本专科成人本专科占比为51.7%和58.7%，而女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.2%。尽管数据达到“保持在40%以上”的纲要目标，但是其背后的数据含义值得推敲。2021年智联发布的中国女性职场发布报告则显示出几大值得关注的要点：1.男女收入差距不平等，尽管收入在迅速拉近，但女性整体薪酬仍低于男性17%。2.女性面临玻璃天花板。男性职场人31%处于基础岗位，而女性职场人有46.3%处于基础岗位。尤其高级管理层级，男性占比9%，女性占比5%，男性高管高于女性高管约44%。3.母职惩罚。58.25%的女性应聘者应聘时被问及婚姻生育状况，超过10%的女性因工作中婚育遭到不公正待遇。4.职场性骚扰8%以上的女性遭遇职场性骚扰。这些研究表明，职业女性在工作中承受了巨大压力，尤其是婚后，但女性在收入、晋升和个人提升上都会遭到阻击。1.2选题意义在理论方面，中西方文化观念、社会制度和经济发展水平存在着显著差异，适合西方女性的职业发展理论移植本土未必适用。但随着国家妇女事业建设发展和近代女权解放运动的兴起，女性经过长期努力已取得了一定话语权。一方面，部分人开始通过抛弃个人家庭生活的激烈对抗寻回女性职场应得的平等地位；另一方面，也有不少人仍坚持认为，体制内工作是现阶段解决女性职场问题的最好捷径，并能最大程度规避婚育带来的风险。事实上，体制内女性只是享有了国家强制保证的婚育待遇，除此之外她们依然要面临同样的困境。因此，① 《2019 年<中国妇女发展纲要（2011—2020 年）>统计监测报告》http://www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/202012/t20201218_1810126.html 研究对于某县级事业单位A单位的女性进行职业研究是能以小见大的，提出的问题建议是具有普适性的。研究希望能够以中立的视角提出有利于缓解矛盾的诸多方法，进一步推动大众男女平等理念的认可程度，促使社会让渡给女性更多的话语权和提供更多公平公正的上升机会，给予女性平衡个人生活、职场生涯和能力提高的精神支持，促进妇女事业进一步的发展。2 文献综述2.1关于压力的研究对于压力的研究主要分为四种学说，生理应激型、社会反应型和复杂构成型。2.1.1生物应激型加拿大病理学家赛尔耶认为，压力通过“一般适应症”对有机体的健康发生了影响。从20世纪70年代，研究逐渐发现，压力和身体健康的负向关联没有预想中那么紧密，这使得压力和心理因素的关联获得了人们的关注。这类观点持有者一般认为，压力的主要来源分2种：一是机体在适应物理环境强刺激时产生的应激反应 ，包括温度、声音、辐射导致的生理性感受改变或内部器质性变化而带来；二是个体面对环境刺激而做出的主观感受和心理反应2.1.2社会反应型社会文化环境的变动都会造成压力，既包括重大的社会政治经济变动，也包括个人的社交、生活、工作的各类事件。法国社会学家涂尔干在对自杀现象进行研究的时候，证明了精神病和社会组织模式具备关联，美国学者法里斯和杜汉则通过对芝加哥精神疾病患者的追踪 发现，相当高比例患病人员是无有效婚姻关系和工作关系的外来人口，很大程度上可以认为是社会疏离造成的影响。2.1.3复杂构成型随着学说的发展，越来越多的研究者开始从多元化、动态化的视角去讨论压力问题。拉扎鲁斯和福柯提出，压力是环境刺激和社会评价的交互产物，是一种动态的发展过程。2.2关于工作压力的研究2.2.1工作压力定义工作压力，又称为职业压力、工作应激等，是由于工业任务量高、工作岗位调换、工作中人际关系等造成。上世纪70年代，工作压力一词开始出现在各类文献之中。刘玉新将工作压力总结为“当个体的能力不足以满足任务需求时，个体与任务情境之间就会发生某些交互作用，从而使个体在生理、心理和行为上所产生的某种应激反应②”。2.2.2工作压力影响同压力对人的影响上一样，过高的工作压力会引发员工健康状态、工作和生活质量的持续性下降。但另有研究者指出，压力的影响并不全部都是消极的，也有中间影响和积极影响如包玲等人在对高校教师这一群体进行研究后认为，工作压力与员工满意度之间呈现倒U型③也就是说，组织通过工作压力管理对员工施加适度压力可以起到激发创造力、凝聚团队意志力等有利作用。2.3女性职业压力的研究② 刘玉新.工作压力与生活（个人应对与组织管理）[M].北京:中国社会科学院出版社.2011.③ 包玲,章雅青等.高等职业院校教师工作压力与满意度的相关研究[J].上海交通大学学报（医学版）,2011,31(11). 对于女性职业压力，现在的研究一般认为由社会环境和角色冲突引发。（1）社会因素。主要包括性别歧视和社会政策。国内对性别歧视较多，观点集中认为在传统男权社会观念遗留导致女性在教育、就业、晋升和薪酬等方面与男性的差别对待。范向丽在研究女性职业发展时认为，在于政治和科研方面，性别歧视对女性的发展尤为突出。④胡仙芝认为，社会政策主要表现在由于国家对女性规定的相关社会保障制度，如生育、退休等原因，很多管理者不愿意承担这种“麻烦”，导致女性职场受挫。⑤（2）角色冲突。现代女性的角色构成基本是由社会角色和家庭角色复合而来，两种角色在一定条件下呈现对立状态，一种角色往往会抑制另一种角色的作用发挥。因此，夫妻关系、亲子关系、长辈支持和家庭分工冲突程度已经成为影响女性职业发展的重要变量。对女性而言，多重身份压力而精力有限往往使他们感到力不从心。国云丹对职场女性初经怀孕、生产和哺乳，生理和心理的双重压力，会产生负面自我评价（自我怀疑、否定）和消极自我定位（如安于现状、从属男性），不利于职场女性的健康和职业发展。⑥3 A单位女性员工工作压力现状分析3.1 A单位概况A单位为县级全额财政拨款事业单位，是一家主要从事文化类社会公益服务组织。由于机构改革，于2019年与另一家从事文化类社会公益服务组织进行了合并，最终核定事业编制112人，实有事业编96人，公益性岗位25人。④ 范向丽.饭店女性部门经理职业发展危机研究[D].华侨大学博士学位论文,2011.⑤ 胡仙芝.基于性别公平基础上的就业政策及其改革以女性职业生涯发展为视角[M].新视野,2006,(6).⑥ 国云丹.高知女性、生育与职业发展以上海市 21 位女性为例[J].妇女研究论丛,2009,(2). A单位组织架构分为三个层级。第一层为领导班子6人，共同负责单位的重大决策，第二层为中层管理层22人，执行领导班子的重大决策和完成部门年度目标，第三层为普通员工，办理各部门具体的业务工作。以A单位现有的22个部门对人员进行分类划分，可以简单划分为三类：文化产品生产人员，文化产品后期制作人员及后勤保障部门人员，具体特征如下：（1）知识结构。从学历层次来看，研究生及以上学历2人（含1名非全日制在读研究生人员），占比1.7%；本科学历100人（含45名党校大学、成人高考、网络教育和专升本人员），占比82.5%；专科及以下学历19人（包含最低学历初中3人），占比15.8%。（2）年龄结构。50周岁以上40人占比33%，40-49周岁18人占比14.9%，30-39周岁49人占比40.5%，30周岁以下14人占比11.6%。（3）技术级别结构。管理岗位人员9人，占比7.4%，专业技术岗位66人，占比54.5%，工勤岗位5人，占比4.1%，其余为实习期或暂未聘任人员。在与同县级市其他事业单位相比，A单位整体规模较大，人数较多，具有代表性。3.2 A单位女性特征分析截止2021年中旬，A单位女性职工42人，男性职工79人，男性职工高于女性职工比例高达30.5%。其中，管理层面第一梯队领导班子6人中女性比例为0；第二梯队中层管理22人中女性8人，占比36.4%；第三梯队93人中女性34人，占比36.6%。而职称方面数据男女差距同样很大，高级技术职称（5-7级）3人，女性占比为0；中级技术职称（8-10级）37人，女性11人，占比29.7%。 总结来看，女性员工呈现以下基本特征：（1）学历更高。研究生占总人数1.7%，女性占比100%。66名专业技术人员，女性20人，全日制本科及以上学历17人，占比分别为25.8%、85%；男性46人，全日制本科及以上学历14人，占比分别为21.2%、30.4%。（2）年龄分布更集中。50岁以上女性为0,40-50周岁以上女性为5人，30-40周岁女性为26人，30岁以下女性为11人。可以看出，A单位女性尤其集中在22周岁（以大多数大学毕业生毕业年龄）-40周岁这个年龄层，正是女性婚育的阶段，40周岁以下中青年女性的占单位总比相对较高。（3）岗位类型更集中。A单位女性达到部门中层管理仅有8人，占比36.4%，其余都是部门基础业务岗位。同时在后勤部门（包括党建、办公室、人力资源、财务、技术支持部门和业务部门专业文员）22人中，女性共计10人，比例近半。3.3 A单位女性工作压力通过对比和研究，A单位女性存在职业规划模糊、健康障碍、角色冲突和性别隔离四大工作压力。3.3.1职业规划模糊X小姐，29岁，A单位工龄5年。初入职场，她是业务岗中的监测相关，虽然工作繁琐但技术要求很低，休息时间比较自由。后因“女性不适宜”理由转岗成为文化生产B部门主力工作内容符合大学专业，她也比较满意。但2年后单位开始进行机构改革，整个部门被取消重组，中层领导退居二线，X小姐因之前工作压力不大，没有磨炼技能，新部门的职称和提